Tagged: тренды в обучении RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 5:35 pm on December 7, 2021 Permalink
    Tags: , , тренды в обучении,   

    7 важных элементов Lifelong Learning 

    Как поддержать в организации культуру Lifelong Learning — обучения в течение всей жизни?

    Профессор менеджмента в IE Business School Ник Ван Дам изучил привычки людей, которым легко учиться и переучиваться на любом рабочем месте.

    Как тренер, Вы можете поддерживать в Вашей организации людей с такими привычками. Вы можете выбирать таких и помогать им. И, конечно, развивать привычки для Lifelong Learning в себе, чтобы легче учиться было Вам.

    Версия рисунка 1

    Итак, 7 привычек людей, которым легко учиться в течение всей жизни:

    1. Фокус на росте

    Люди, сфокусированные на росте, верят, что они могут расти и меняться. Они развивают навыки и качества, которых пока не хватает. Они не расстраиваются, встречаясь с препятствиями, а ищут пути их преодоления. Они видят себя в будущем с новыми умениями, которых пока нет сейчас.

    Как развить фокус на росте:

    • Определите, каких навыков Вам не хватает, чтобы быть лучшим в Вашей работе или достигнуть целей.
    • Осознанно уделяйте время практике того, что пока не получается.
    • Проанализируйте неудачи. Каких навыков Вам не хватило тогда?
    • Ставьте перед собой задачи, которые требуют больше умений, чем у Вас есть.

    2. Многогранность

    Много лет достижение мастерства требовало практики в одной и той же области. Рабочий мог всю жизнь работать на одном станке, а врач практиковать те же методы лечения.

    Сегодня появляются новые методы работы, возникают и пропадают целые профессии. Люди, успешно обучающиеся всю жизнь, настроены на многогранность. Они готовы освоить многие направления и виды деятельности, приобрести новый опыт, даже уйти в совершенно другую сферу.

    Как развить многогранность:

    • Разрешите себе быть экспертом в нескольких видах деятельности. Это нормально в сегодняшнем мире.
    • Старайтесь приобрести глубокие знания в каждой из этих сфер. Несмотря на то, что их несколько — важно быть профи везде.
    • Будьте готовы к тому, что в течение жизни будет необходимо переучиваться несколько раз.

    3. Разумный вызов

    Люди, которым легко учиться в течение всей жизни как будто бы знакомы с концепцией Выготского «Зона ближайшего развития». Они ставят перед собой задачи, требующие совершенствования навыков. Но — умеренного и разумного.

    Они не требуют от себя завоевать весь мир прямо сегодня. Тем не менее, они ожидают, что смогут сегодня решить задачи, которые не могли решить еще вчера.

    Как развить ориентацию на разумный вызов:

    • Проанализируйте, что Вам сейчас уже хорошо удается, а какие навыки требуется развить.
    • Ставьте перед собой новые задачи каждый день.
    • Найдите способ создать себе вызов в тех областях, где Вы уже чувствуете себя комфортно и почти «забронзовели».

    4. Личный бренд

    Выходя за рамки одной профессиональной роли, люди, которым легко учиться в течение всей жизни, создают свой собственный личный бренд. Они информируют окружающих о том, чем могут быть полезны, какие задачи умеют решать. Их окружение в курсе, с какими вопросами к ним можно обратиться.

    Как развить личный бренд:

    • Рассказывайте окружающим о Вашем опыте, и о том, чем Вы можете быть полезны
    • Делитесь своими знаниями в социальных сетях.
    • Участвуйте в деятельности профессиональных клубов, устанавливайте контакты с коллегами

    5. Ответственность за обучение

    Люди, обучающиеся в течение всей жизни, берут ответственность за собственное обучение. Они не ждут, пока служба персонала на работе решит, какой тренинг им нужен. Они ставят свои собственные цели и анализируют, какие навыки важно приобрести. Они готовы вкладываться в свое обучение временем и деньгами.

    Как развить ответственность за обучение:

    • Поставьте свои собственные цели. Определите, чему Вы хотели бы научиться, как и где.
    • Найдите ментора — человека, достигшего тех результатов, к которым Вы только стремитесь. Попросите его рекомендаций по поводу обучения.
    • Проанализируйте обратную связь. Спросите руководителя, вышестоящий менеджмент, коллег, подчиненных о том, что Вам необходимо усовершенствовать.
    • Будьте готовы инвестировать в свое собственное обучение.

    6. Икигай

    Для непрерывного обучения важно любить то, что Вы делаете. Важно, чтобы работа была наполнена смыслом. «Икигай» — японское слово, означающее «предназначение». Японцы верят, что предназначение человека находится на пересечении четырех множеств: то, что Вы любите делать, то, что у Вас получается, то, что необходимо миру, и то, за что платят.

    Как найти свой икигай:

    • Проанализируйте, что в Вашей работе дает Вам чувство смысла.
    • Попробуйте найти для себя пересечение того, что Вы любите, того, что получается, что необходимо другим, и того, за что хорошо платят.
    • Регулярно уделяйте время рефлексии и размышлению о том, как приблизить Вашу работу к Вашему икигай.

    7. Витальность

    Непрерывное обучение невозможно без энергии и хорошего самочувствия. Витальность — ощущение энергии, энтузиазма, выносливости и, кроме того — способность человека брать на себя ответственность за уровень собственной энергии.

    Как развить витальность:

    • Старайтесь вести здоровый образ жизни: планируйте достаточно времени на сон, спорт, употребляйте здоровую пищу, пейте достаточно воды.
    • Обращайте внимание на Ваш уровень энергии и своевременно принимайте меры.
    • Практикуйте майндфулнесс — уделяйте время деятельности, помогающий максимально почувствовать настоящий момент, например, прогулкам и медитациям.

    Что Вы можете сделать с этим как тренер:

    1. Внедряйте практики, помогающие внедрить 7 элементов непрерывного обучения, в вашей организации. Например, спрашивайте людей об их целях в обучении. Внедряйте наставничество, менторство и коучинг силами руководителей.
    2. Если Вы участвуете в отборе персонала, выбирайте людей, демонстрирующих способность и желание учиться всю жизнь. И привычки, упомянутые мной в этой статье.
    3. Выберите для себя рекомендации, которые Вы сами внедрите в жизнь. Например, составьте список разумных вызовов, которые помогут Вам улучшить навыки. Или запланируйте шаги, которые повысят Вашу витальность. И обязательно выполните запланированное.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Готовый тренинг «Фокус на будущее: тренды, сигналы и стратегическое мышление» — http://www.trainersworld.ru/?p=7103

    Связаться или задать вопрос:

       
    • Наталия Еремеева 2:01 pm on July 7, 2021 Permalink
      Tags: тренды в обучении,   

      Чему еще учить сотрудников? 56 навыков будущего от компании McKinsey 

      Какие навыки сотрудников будут востребованы в будущем? Чему учить людей, чтобы они оказались нужны в изменяющемся мире?

      Исследователи компании McKinsey провели опрос среди 18,000 респондентов в 15 странах. Участников опроса спросили о том, какие навыки становятся более, а какие менее востребованы.

      Итогом стало описание 56 навыков, которые можно объединить в 4 большие категории и в 13 групп:

      Фокус на будущее

      *Источник — mckinsey.com/industries/public-and-social-sector/our-insights/defining-the-skills-citizens-will-need-in-the-future-world-of-work

      Все навыки относятся к сложным междисциплинарным «мягким навыкам».

      Это связано с тем, что в меняющемся мире людям приходится часто менять профессию, а простые навыки уже не дают преимущества.

      Итак —

      1 Категория — Когнитивные навыки

      1 группа — Критическое мышление

      • Структурированное решение проблем
      • Логическое аргументирование
      • Преодоление когнитивных искажений
      • Поиск информации

      2 группа — Планирование и организация работы

      • Разработка плана действий
      • Управление временем и приоритезация
      • Гибкое мышление
      • Способность обучаться

      3 группа — Коммуникация*

      • Сторителлинг и публичные выступления
      • Задавание правильных вопросов
      • Правильное формулирование сообщений
      • Активное слушание

      4 группа — Ментальная гибкость

      • Креативность и воображение
      • Транслирование знаний в разные контексты
      • Понимание другой перспективы
      • Умение адаптироваться

      2 Категория — Межличностные навыки

      5 группа — Мобилизация команды

      • Умение быть ролевой моделью
      • Переговоры Выиграть-Выиграть
      • Создание вдохновляющего видения
      • Понимание всей организации

      6 группа — Развитие отношений

      • Эмпатия
      • Развитие доверия
      • Скромность
      • Коммуникабельность

      7 группа — Эффективная работа в команде

      3 Категория — Управление собой

      8 группа — Осознанность и понимание себя

      • Понимание своих эмоций и триггеров
      • Самоконтроль и саморегуляция
      • Понимание своих сильных сторон
      • Порядочность
      • Самомотивация
      • Уверенность в себе

      9 группа — Предпринимательское мышление

      • Смелость и готовность к риску
      • Внедрение изменений и инноваций
      • Энергия, вовлеченность и оптимизм
      • Противостояние ортодоксальному мышлению

      10 группа — Достижение целей

      4 Категория — Цифровые навыки

      11 группа — Свободная навигация в цифровом мире

      • Цифровая грамотность
      • Цифровое обучение
      • Цифровая коллаборация
      • Цифровая этика

      12 группа — Разработка и применение программного обеспечения

      • Понимание процесса разработки
      • Анализ данных и статистика
      • Компьютерное и алгоритмическое мышление

      13 группа — Понимание цифровых систем

      • Грамотность при работе с данными
      • Умные системы
      • Информационная безопасность
      • Внедрение технологий

      *Интересно, что коммуникация относится к когнитивным навыкам, а не к межличностным. Вероятно, здесь имеется в виду интеллектуальная часть коммуникации — создание сообщения, понимание позиции собеседника и т. п. А установление контакта и эмоции — уже к межличностным навыкам.

      Какие навыки помогают на рынке труда уже сейчас?

      Исследователи McKinsey ответили и на этот вопрос. Вероятность быть трудоустроенным, сохранить работу или найти новую связана с такими навыками как адаптивность и способность действовать в неопределенности.

      А вот доход связан с уверенностью в себе и умением разрабатывать план действий.

      Удовлетворенность работой связана с умением работать в ситуации неопределенности, уверенностью в себе и самомотивацией.

      Что Вы можете сделать с этим как тренер?

      1. Вы можете включить какие-то из навыков будущего в те тренинги, которые ведете. Это может быть полноценный тренинг, например, по критическому мышлению. Или отдельный блок, например, по предпринимательскому мышлению, в тренинг для руководителей.
      2. Вы можете использовать этот список навыков для диагностики. Пообщайтесь с тем, кто уже является Вашим клиентом. Это может быть заказчик тренингов для внешнего тренера, а для внутреннего — линейный руководитель. Спросите, какими навыками из перечисленных владеют его люди. А в развитии каких еще есть потребность. Вы обязательно найдете идеи для продолжения сотрудничества и разработки новых тренингов.

      Тренинги по теме —

      Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

      Готовый тренинг «Принятие решений в ситуации неопределенности»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6972

      Готовый тренинг «Фокус на будущее — тренды, прогнозы и стратегическое мышление»http://www.trainersworld.ru/?p=7103

      Связаться или задать вопрос:

         
      • Наталия Еремеева 12:00 pm on June 21, 2021 Permalink
        Tags: тренды в обучении,   

        [Исследование] Какой будет «новая нормальность» после COVID-19? Как это повлияет на обучение и развитие? 

        Какой будет «новая нормальность» после COVID-19? За какими трендами и изменениями стоит наблюдать, и какие возможности использовать?

        Сегодня поделюсь одним из прогнозов о том, что нас ждет в самом ближайшем будущем, после COVID-19

        Автор методологии «4 паттерна изменений» и описанных в статье наблюдений — футурист Джейн Макгонигал. Вольный перевод и выводы для сферы обучения и развития мои.

        В изменениях, происходящих сейчас в мире, можно выделить 4 паттерна:

        1 — Рост

        2 — Ограничение

        3 — Коллапс

        4 — Трансформация

        Какие изменения мы можем увидеть, если обратим внимание на эти 4 паттерна?

        1. Тренды роста

        Рост — постепенное улучшение ситуации, увеличение количества ресурсов и возможностей.

        Какой рост возник благодаря пандемии:

        — Рост возможностей для удаленной работы.

        — Увеличение количества дистанционных услуг.  Дистанционным становится практически все — от посещения музеев до осмотра врачом.

        — Возросло внимание людей к собственному здоровью.

        — Увеличилась роль данных. Компании чаще используют собранные данные для принятия решений.

        — Ускорилось развитие автоматизации и цифровизации.

        — Стало больше фрилансеров и занятости, основанной на подработке.

        Фокус на будущее

        2. Тренды ограничения

        Ограничение — появление сдерживающих факторов, необходимость отказаться от чего-то, чтобы сохранить более важное.

        Какие ограничения появились:

        — Локдаун — изоляция людей, закрытие школ, торговых центров, кафе, ресторанов.

        — Снизилось количество путешествий и всевозможных поездок.

        — Уменьшилось потребление, людям пришлось снизить уровень жизни.

        — Стало меньше людей, готовых к переработкам. Как ни странно, работать слишком много людей не мотивируют даже деньги. Сотрудники компаний хотят больше удобства для себя,  выходных и отпусков.

        — Снизился уровень приватности. Многочисленные приложения следят, как люди соблюдают самоизоляцию.

        3. Тренды коллапса

        Коллапс — ситуация, когда изменения настолько интенсивны, что общество не справляется с ними.

        Возникает хаос, потери, долгосрочные негативные последствия.

        Какие сферы пандемия привела к коллапсу?

        — Медицина — недостаток больничных коек и врачей для помощи всем нуждающимся.

        — Коллапс потребления и разорение бизнесов.

        — Падение уровня душевного здоровья, эмоциональное выгорание врачей, учителей, родителей — то есть, чуть ли не всех.

        — Резкое снижение ощущения доверия друг другу в обществе. Возникает много «теорий заговора». Люди не верят правительству, врачам, технологическим компаниям. В общем, снова почти всем.

        — Снижение уровня образования среди тех, кто получал его очно.

        4. Тренды трансформации

        Трансформация — появление принципиально нового и неожиданного.

        Новые инсайты, навыки, способы взаимодействия, возникшие благодаря изменениям, и более эффективные, чем те, что были раньше.

        К каким трансформациям привела пандемия?

        — Появилось огромное количество возможностей для обучения онлайн.

        — Стали серьезнее обсуждаться различные меры поддержки населения, например, универсальный базовый доход.

        — При разработке вакцин возникли новые варианты партнерства между учеными и инвесторами, позволяющие снизить риски.

        — Обсуждаются новые способы позволить людям получить хорошее образование. Например, соглашения о доле в будущей прибыли. 60 колледжей в США готовы учить студентов за долю в будущей прибыли.

        Что Вы можете сделать с этим как тренер?

        1 — Очевидно, все более важными становятся темы управления стрессом, противостояния выгоранию, поддержания ментального здоровья. Вы можете освоить и вести эти тренинги, которые становятся все более востребованными.

        2 — Любое обучение можно не только переводить в онлайн, но и автоматизировать. Например, записывать небольшие видео по теме тренинга, которые участники смогут сами посмотреть в свободное время.

        3 — Вы можете работать с людьми, помогая им в достижении баланса работы и жизни и продуктивности онлайн. Кстати, здесь становится актуален классический тайм-менеджмент.

        4 — Снижение доверия может быть вылечено проведением дискуссий и фасилитационных сессий. Они помогут выработать общее мнение, взаимопонимание и консенсус.

        5 — И, наконец, Вы можете применить саму схему «4 паттерна изменений» для  обсуждения трендов в любой сфере, близкой Вам. Это может быть как само обучение и развитие, так и, например, ритейл или банковский бизнес.

        Тренинги по теме —

        Готовый тренинг «Фокус на будущее — тренды, прогнозы и стратегическое мышление»http://www.trainersworld.ru/?p=7103

        Готовый тренинг «Стресс-менеджмент — искусство управлять стрессом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

        Готовый тренинг «Тайм-менеджмент — время под контролем»http://www.trainersworld.ru/?page_id=955

        Связаться или задать вопрос:

           
        • Наталия Еремеева 6:00 pm on December 9, 2020 Permalink
          Tags: , тренды в обучении,   

          Какие навыки будут востребованы в 2025 году? Инсайты и тренды от World Economic Forum 

          Какие тренды повлияют на то, как мы будем работать и обучать персонал в ближайшие годы?

          Какие навыки станут самыми актуальными в 2025 году?

          Вот несколько идей, которые привлекли мое внимание при изучении материалов Мирового Экономического Форума 2020 года.

          Тренды рынка труда и обучения персонала

          Каждый год аналитики Мирового Экономического Форума изучают тренды и делают прогнозы в разных областях. В том числе, в важной для всех бизнес-тренеров области работы и обучения персонала компаний.

          Итак, что произошло в 2020 году, как повлияла на рынок пандемия, и чего ожидать в ближайшие несколько лет?

          1. Почти половина сотрудников переходит на удаленку

          85% работодателей меняют рабочие процессы под влиянием COVID. В том числе, многие оценили возможности удаленной работы. Примерно 44% сотрудников компаний уже переведены или находятся в процессе перевода на работу в режиме онлайн.

          Это требует особого внимания к продуктивности, корпоративной культуре, организации работы и навыкам руководителей.

          Примерно треть всех работодателей планируют  вкладываться в развитие «мягких навыков» сотрудников в связи с вызовами, возникшими в результате пандемии.

          2. Онлайн-обучение продолжает развиваться

          Люди стали в 4 раза чаще участвовать в онлайн-обучении по собственной инициативе и в 5 раз чаще – по инициативе работодателей.

          А количество участников разнообразных правительственных программ, направленных на помощь в освоении новых навыков, увеличилось в целых 9 раз.

          При этом те, кто на данный момент сохранил рабочие места, чаще участвуют в программах, направленных на личное развитие и те самые «мягкие навыки». Люди, которые на данный момент не трудоустроены, чаще вписываются в программы развития цифровых навыков, с целью получить новую профессию.

          3. Миллионы рабочих мест станут неактуальными, половине сотрудников потребуется переучиваться

          В ближайшие несколько лет ожидается появление примерно 97 миллионов новых рабочих мест. Например, в таких сферах как: анализ данных, искусственный интеллект, развитие бизнеса, интернет-маркетинг.

          Одновременно с этим будут потеряны примерно 85 миллионов рабочих мест. Работу потеряют специалисты по вводу данных, работники конвейеров, администраторы, механики, сотрудники, занимающиеся складским учетом.

          Несмотря на то, что новые работы появляются быстрее, чем исчезают старые, изменения рынка могут привести к безработице из-за отсутствия у людей новых навыков.

          Нынешним сотрудникам придется забыть 40% того, что они знают сейчас, и постоянно переучиваться. Примерно 50% всех сотрудников потребуется существенное обновление навыков.

          4. Навыки, которые будут самыми важными в 2025 году

          Чему же стоит учиться сейчас, чтобы быть в тренде в будущем?

          Вот список навыков, которые, как считают исследователи World Economic Forum, будут самыми важными до 2025 года:

          10 главных навыков 2025 года

          1. Аналитическое мышление и внедрение инноваций
          2. Активное самообучение, умение учиться.
          3. Решение сложных, комплексных задач
          4. Критическое мышление и анализ информации.
          5. Креативность, оригинальность и умение проявлять инициативу
          6. Лидерство и влияние на окружающих
          7. Умение пользоваться современными техническими средствами
          8. Умение создавать и программировать современные технические средства
          9. Психологическая устойчивость, умение справиться со стрессом, гибкость.
          10. Аргументация, создание идей и решений.

          *Источник — weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020

          Что Вы можете сделать с этим как тренер?

          1. Вы можете создать тренинговую программу, помогающую освоить один из 10 актуальных, по мнению аналитиков  World Economic Forum, навыков. Например, критическое мышление или принятие решений.
          2. Вы можете освоить одну из моих программ, и учить людей, например, быть эффективным руководителем или справляться со стрессом.
          3. Если Вам интересна тема будущего и трендов – следите за моей рассылкой и статьями на этом сайте. В ближайшее время я планирую более подробно раскрыть эту тему!

          Тренинги по теме —

          Готовый тренинг «Стресс-менеджмент – стресс под контролем»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

          Готовый тренинг «Эффективный руководитель — навыки управления людьмиhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=957

          Связаться или задать вопрос:

             
          • Наталия Еремеева 5:05 pm on May 20, 2020 Permalink
            Tags: тренды в обучении, ,   

            16 факторов для внедрения знаний и навыков из тренинга на практике 

            Сейчас особенно важно, чтобы каждый тренинг приводил к результату, а знания и навыки, включенные в тренинги, повышали эффективность участников в реальной жизни.

            За прошлые пару недель я изучила несколько десятков исследований, посвященных тому, как знания и навыки из тренингов внедряются на практике.

            В целом, картина неутешительна. Исследователи говорят о том, что 70-90% всего контента тренингов никогда не используется.

            Training transfer - внедрение материалов тренинга на практике

            Что в этой ситуации делать тренеру? Ведь он не может вместо участников сделать то, что им необходимо сделать?

            К счастью, есть и исследования, посвященные тому, какие факторы повышают перенос знаний и навыков на практику.

            Вот одна из самых практичных моделей.

            Доктор Эдвард Холтон из Государственного Университета Луизианы выделил 115 факторов, влияющих на то, как внедряются знания и навыки из корпоративных тренингов, и позже объединил их в 16 самых значимых.

            Применение этих факторов действительно повышает перенос знаний  и навыков на практику.

            Итак –

            16 факторов, способствующих внедрению знаний и навыков:

            Первая часть факторов относится к возможностям для применения контента тренинга

            1 – Применимость контента тренинга

            Применимость контента – то, насколько содержание тренинга актуально и ценно в глазах участников. Соответствует ли то, чему учат на тренинге, требованиям работы? Рассматриваются ли рабочие ситуации?

            • Если тренер рассматривает общие ситуации, а не те, которые происходили у участников, есть риск, что контент будет воспринят как неприменимый. Для того чтобы участники приняли новые знания, желательно собрать именно их трудные ситуации, поговорить с опытными сотрудниками и руководителями, применить их опыт на этапе создания тренинга.

            2 – Дизайн тренинга, направленный на практику

            Дизайн, направленный на практику – то, насколько при создании программы учтен будущий перенос знаний и навыков в реальную жизнь. Например, если тренер до тренинга выяснил, как будут применяться новые навыки, и организует тренировку именно того, что будет использоваться.

            • Если сотрудник собирается пройти тренинг по управлению проектами, тренер может заранее обсудить с его руководителем, на примере какого нового проекта будут внедряться навыки. И в процессе обучения давать примеры и делать упражнения на основе именно этого будущего задания сотруднику от руководителя.

            3 – Возможности для применения на работе

            Возможности применения – наличие у участников реальных полномочий, времени и всех ресурсов для того чтобы применить новые знания и навыки на рабочем месте.

            • Например, иногда тренинги по навыкам управления, мотивации или вовлеченности проводятся для сотрудников, у которых пока нет команды, как будто бы «на вырост». Это неверный подход, ведь, к тому моменту, когда сотрудники вырастут до руководителей, они забудут то, чему их учили на тренинге. Лучше сначала повысить этих людей хотя бы до уровня старшего сотрудника, а потом отправить на тренинг и попросить сразу же применить то, что изучено.

            4 – Личная возможность применить материал именно этому сотруднику

            Личная возможность применения – наличие ресурсов для применения новых знаний и навыков у конкретного человека, не только у должности или группы на работе. Есть ли именно у него полномочия, время и силы?

            • Например, если сотрудника отправили на тренинг в самом конце месяца, когда ему нужно подводить итоги и писать многочисленные отчеты. В этом случае он может посетить мероприятие по настоянию своего начальства, но забудет о тренинге, как только он закончится. И даже если сотрудник пообещает себе внедрить все, о чем услышал, как только станет посвободнее, скорее всего этот момент никогда не наступит.

            Вторая часть факторов относится к мотивации для применения контента

            5 – Личная мотивация для применения

            Есть ли у сотрудника личные причины применять полученные на тренинге знания и навыки? Станет ли его жизнь на работе в чем-то легче или приятнее, улучшатся ли его результаты при применении контента тренинга, и нужно ли ему это?

            • Например, если KPI, поставленные сотруднику задачи и его вознаграждение зависят от тех действий, которые отрабатываются на тренинге, содержание тренинга с большей вероятностью будет использоваться. Кроме того, на мотивацию влияет отношение к обучению со стороны высшего менеджмента. Если важность этого тренинга подчеркивается руководством, участники будут внедрять и использовать больше.

            6 – Готовность участников к тренингу

            Готовность к тренингу – то, насколько участники подготовлены воспринимать новые знания и навыки во всех отношениях. Знают ли они, о чем будет тренинг, и зачем он им? Есть ли у них необходимые предварительные знания, на которых будет строиться то, что они получат в этой программе?

            • Бывает так, что участники узнают о предстоящем тренинге буквально за день до него. А бывает, что и прямо в день тренинга. Или – на тренинг для продвинутых руководителей или опытных «продажников» присылают тех, у кого нет самых базовых навыков. В этом случае, контент тренинга, скорее всего, не будет применен.

            7 – Ощущение самоэффективности участников

            Ощущение самоэффективности – уверенность участников в том, что они способны научиться конкретному поведению. Самоэффективность зависит от прошлого опыта, от поддержки окружения, от наблюдения за тем, как справляются с проблемами окружающие, и просто от настроения участника в данный момент.

            • Если участник уверен, что может научиться чему угодно, что изучает сейчас, например, созданию презентаций или продающим выступлениям, то он приложит больше сил, сделает больше попыток, в принципе возьмется за применение новых навыков – и в итоге добьется результата.

            8 – Прогноз соответствия усилий и результата для освоения поведения

            Согласно мотивационной теории ожиданий Врума, мотивация зависит от того,  как мы оцениваем количество усилий, которое потребуется для достижения результата, и привлекательность самого результата. Если сотрудник считает, что поведение, которое осваивается на тренинге, очень сложное, а результат лично для него не так важен – применения на практике не будет.

            • Например, сотрудник учится делать холодные звонки. Если на тренинге не организовано достаточно тренировок, на дано конкретных приемов для того чтобы этот навык стал для него более простым, скорее всего, применяться ничего не будет. Нужно сделать так, чтобы новое поведение воспринималось как простое и не требующее особых усилий, а результат вероятным и значимым.

            9 — Прогноз соответствия усилий и результата для получения вознаграждения

            Этот фактор тоже основан на теории ожиданий Врума, но в данном случае участник тренинга оценивает усилия и результат не для освоения нового поведения, а для получения вознаграждения за него.

            • Применительно к холодным звонкам – участник может понять, что необходимые для выполнения холодных звонков действия не так уж сложны. Он может освоить поведение. Но – если он считает, что рынок поделен, и искать новых клиентов таким образом бесполезно, он все равно не будет применять полученный на тренинге материал. То же будет, если в его компании менеджеры по продажам не вознаграждаются за получение новых клиентов, и ему выгоднее просто продавать старым.

            Третья часть факторов касается рабочего окружения, и того, насколько оно способствует внедрению новых знаний и навыков

            10 – Поддержка руководителя

            Поддержка руководителя – то, насколько непосредственный руководитель подчеркивает, что новое поведение необходимо, вселяет в сотрудника веру в то, что он способен освоить новые навыки, транслирует важность применения того, что изучено на тренинге.

            • Если руководитель сам не в курсе того, что изучалось, или требует от сотрудника работы по-старому, или сам демонстрирует поведение, отличающееся от необходимого – результата от тренинга не будет.

            11 – Санкции со стороны руководителя

            Поскольку некоторые люди имеют отрицательную мотивацию, есть вероятность, что участники ничего не будут делать, если не будет отрицательных последствий за отсутствие нужного поведения и результата.

            • Например, если сотрудники прошли тренинг по работе с жалобами – необходимо, чтобы их вознаграждение зависело от общего количества жалоб или от того, какой % жалоб был успешно разрешен, а клиенты после решения сложной ситуации остались довольны. Соответственно – если сотрудник не внедряет новые знания и навыки, то не получает результат и соответствующее вознаграждение.

            12 – Поддержка коллег

            Поддержка коллег – то, насколько такие же сотрудники, как и тот, кто прошел тренинг, поддерживают его  идеи и попытки внедрить изменения.

            • Если сотрудники одного отдела проходят тренинг вместе, это существенно повышает вероятность внедрения, поскольку новые знания и навыки появляются у всего коллектива. Кроме того, участников тренинга можно объединить в пары или команды, которые будут внедрять все, полученное на тренинге, вместе. Некоторые компании обсуждают внедрение полученных знаний в специальных группах в корпоративных соцсетях.

            13 – Позитивные результаты от применения знаний

            Позитивные результаты – то, насколько сотрудник видит, что применение полученных знаний ведет к чему-то важному и приятному для него. Это может быть и решение ситуаций, которые раньше были сложными, и похвала, новые проекты или возможность повышения.

            • Например, в процессе тренинга по мотивации персонала участник понимает, как найти подход к его подчиненному, которого он раньше считал «трудным». В результате он не увольняет этого человека, как планировал, экономит ресурсы службы персонала, снижает статистику по текучести, более эффективно справляется с имеющимися задачами, и, в итоге, получает повышение.

            14 – Негативные результаты от неприменения знаний

            Негативные результаты – то, насколько сотрудник понимает, что старая модель поведения несет потери. Например, он может осознавать, что, если не справится с ситуацией, его ждут выговоры, лишение премии или даже увольнение.

            • Например, участники проходят тренинг «Работа с жалобами» для того чтобы действительно разобраться с причинами жалоб, с тем, как эти жалобы обрабатываются – и, как следствие, снизить количество претензий, которые не были успешно разрешены. Они знают, что от них ожидается увеличение показателей по работе с жалобами, и поэтому на тренинге воспринимают все возможные применимые идеи – и применяют их в реальной жизни.

            15 – Личный коучинг участников по внедрению навыков

            Личный коучинг по внедрению навыков – помощь и обратная связь участникам в освоении нового поведения на рабочем месте. Личный коучинг может осуществлять внутренний тренер, руководитель этого участника или более опытный коллега.

            • Например, участники прошли тренинг по телефонным продажам при входящих звонках, и их руководитель ни разу после этого не дает им обратной связи по тому, как они звонят. Вспоминать изученные техники, применять их на свой страх и риск и анализировать, что получилось, а что нет, участникам приходится самим. В этом случае внедрение полученных знаний не будет на высоте.

            16 – Открытость организации к изменениям

            Открытость к изменениям – то, насколько в компании в принципе легко внедряются изменения. Бывает так, что все привыкли выполнять работу старыми привычными путями, и ничего не меняется из года в год. В такой среде внедрить полученное на тренинге будет сложнее.

            • Если участники прошли тренинг и вернулись в компанию, где и до этого была культура поиска возможностей для постоянных улучшений, то, скорее всего, любые идеи, которые эти участники принесут с собой, будут приняты с энтузиазмом. Найдется и помощь руководителя, и поддержка коллег. Новые подходы и идеи с тренинга, возможно, будут изменены, но точно будут внедрены так или иначе.

            Итак, если Вы хотите, чтобы все, полученное участниками на Вашем тренинге внедрялось в жизни:

            — Вовлеките опытных сотрудников и руководителей в создание контента для тренинга, чтобы все ситуации, техники и приемы были актуальны

            — Заранее обсудите, как будут применяться навыки, попросите руководителя дать участникам тренинга специальное задание, которое позволит внедрить все

            — Узнайте, есть ли у участников возможности и полномочия применять все, что планируется включить в тренинг

            — Проведите тренинг в оптимальный момент, когда участники будут готовы Вас слушать

            — Обсудите с руководителями участников, как они мотивированы применять то, что Вы им дадите

            — Заранее оповестите участников тренинга, ознакомьте их с программой, если есть возможность – проведите индивидуальные интервью, чтобы познакомиться с ними и кратко оценить их

            —  Подчеркивайте, что участники могут освоить необходимый навык, важно сделать достаточное количество попыток, проб и ошибок

            — Объясняйте, что внедрение новых моделей поведения – это достаточно просто, а результаты от его внедрения значимы.

            — Узнайте, какое вознаграждение получат участники за внедрение нового поведения и «продавайте» идею, что внедрение стоит того.

            — Заручитесь поддержкой руководителя и попросите его поощрять освоение нового поведения участниками

            — Объясните, что сохранение старых моделей поведения несет за собой санкции со стороны руководителя

            — Включите в тренинг весь коллектив целиком или обеспечьте поддержку участниками друг друга в виде посттренинговых встреч и обсуждений.

            — Рассказывайте участникам о позитивных результатах, к которым приводит внедрение необходимого поведения

            — Говорите о том, какие негативные последствия есть у решения оставить все, как было

            — Договоритесь с руководителем участников о том, кто будет  осуществлять коучинг на рабочем месте и подсказывать сотруднику, что у него получается при освоении новых навыков, а что нет.

            — Узнайте заранее о том, как в организации, где работают участники, принимаются изменения, и что сделать, чтобы они были приняты легче.

            Тренинги по теме —

            Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

            «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

            Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

            Связаться или задать вопрос:

               
            • Наталия Еремеева 11:46 am on February 14, 2020 Permalink
              Tags: тренды в обучении, , ,   

              Что произошло за 15 лет в обучении и развитии? 

              Что произошло в бизнесе обучения и развития сотрудников за прошлые 15 лет?

              С 2004 по 2019 год компания Towards Maturity изучала, что происходит в том, как компании обучают сотрудников.

              А именно, с какими сложностями встречаются профессионалы в области обучения, какие ожидания от бизнеса они осуществляют, каких результатов достигают.

              Тренды в обучении и развитии персонала

              • Мне стало интересно, ведь это и мой персональный стаж в области обучения и развития. Хотя до этого я несколько лет собирала на тренинги группы студентов и тренировалась на всех своих знакомых, именно в 2004 году я получила первую «официальную» работу тренинг-менеджера с записью в трудовой книжке. Потом вторую и третью, и после этого стала свободным консультантом. Поэтому, мое внимание не мог не привлечь отчет об исследовании того, что же поменялось на рынке за это время.

              Как проводилось исследование?

              Консультанты Towards Maturity в течение 15 лет опрашивали 50000 сотрудников индустрии обучения и развития в 55 странах и 30 секторах экономики.

              Респондентам задавали вопросы о том, как они видят состояние индустрии обучения и развития и собственную роль в бизнесе, например:

              «Какие именно тренинговые программы Вы предлагаете?»

              «Какие барьеры и вызовы стоят перед Вами?»

              «Что влияет на стратегию обучения и развития Вашей организации?»

              «Как Ваша стратегия обучения и развития влияет на организацию в целом?»

              Профессионалов сферы обучения и развития спрашивали об их текущей ситуации, их прогнозах, о цифрах, которыми они могли поделиться, о действиях, которые они собираются предпринимать, и о том, что уже было достигнуто.

              Итак, что произошло за 15 лет в обучении и развитии?

              1. Появились новые технологии и новые модели

              Например, в этот период времени появилась достаточно известная сейчас модель обучения 70-20-10.

              2. Повысились ожидания реального бизнеса от обучения и развития персонала

              Все больше руководителей бизнес-подразделений ожидают от обучения повышения качества работы, увеличения продуктивности, роста готовности сотрудников воспринимать изменения и даже снижения уровня текучести персонала.

              Теперь руководители знают, чего ожидать от обучения и развития, и ставят эти задачи перед профессионалами в тренинге.

              3. В основном, повышенные ожидания бизнеса удалось удовлетворить

              Например, за счет обучения и развития удалось повысить уровень удовлетворенности клиентов, продуктивность сотрудников, способность сотрудников менять продукты и процессы и гибко реагировать на изменения на рынке.

              4. Процессы обучения в компаниях стали более целостными.

              Если в 2004 году руководители по обучению, в основном, думали в терминах отдельных тренингов, то в 2019 их фокус – непрерывное обучение и создание самообучающейся организации.

              Как компании переходят к непрерывному обучению?

              Исследователи отметили 4 стадии в трансформации стратегии обучения и развития от отдельных тренингов к непрерывному обучению.

              1 стадия – тренинговые интервенции

              Компания проводит тренинги в те моменты, когда что-то идет не так. Обучение это коррекционное мероприятие, которое необходимо, когда мы видим разрыв между требуемым и реальным поведением сотрудников.

              2 стадия – планы и стратегии обучения и развития

              Компания планирует обучение и развитие сотрудников, исходя из их должностных обязанностей. Обучение становится более проактивным – мы учим людей, не дожидаясь момента, когда они сделают что-то не так.

              3 стадия – управление талантами и результатами

              Проводится регулярная оценка результатов сотрудников, сотрудники поддерживаются в саморазвитии, в том, чтобы участвовать в разнообразных программах, способных развить навыки, необходимые им для продвижения и достижения нового уровня.

              4 стадия – культура постоянного обучения, появление  самообучающейся организации

              Сотрудники обучаются как на тренингах, так и в процессе работы, за счет развивающих заданий и поддержки руководителя. Используется множество методов, поддерживающих обучение и позволяющих сотрудникам получить нужную информацию в нужный момент. Поддерживается инициатива сотрудников в обучении, фактически люди учатся по собственному желанию и все время.

              • Авторы исследования подтвердили, что чем дальше компания прошла по этому пути, тем выше бизнес-результаты от обучения. Например, об увеличении продуктивности благодаря обучению говорят 3% компаний, находящихся на первой стадии, и 35% компаний, находящихся на четвертой стадии.

              Какие барьеры возникают при создании самообучающейся организации?

              Профессионалы в области обучения и развития отметили такие сложности, мешающие быстрее пройти все стадии и превратить свою организацию в самообучающуюся:

              29% — Менеджеры по обучению и развитию перегружены текущей работой и имеют недостаточно ресурсов для ее выполнения

              29% — Сложно уговорить линейных руководителей выделить время на обучение

              25% — Недостаточно развиты технологии, например, недостаточная пропускная способность интернета

              24% — У линейных руководителей традиционные ожидания от того, как должен выглядеть тренинг

              21% — Недостаточно готовых материалов и контента, которым можно было бы заменить традиционное обучение

              21% — Высокая стоимость новых технологий

              20% — Нет поддержки высшего менеджмента

              19% — Новые технологии все время меняются

              18% — Недостаточно аналитических навыков для интерпретации данных о том, что работает, а что нет

              17% — Линейные менеджеры не стимулируют подчиненных к использованию новых форматов обучения

              17% — У линейных сотрудников нет навыка управлять своим собственным обучением.

              О каких именно новых форматах обучения мы говорим?

              Респонденты опроса отметили, что их компании инвестируют в следующие технологии и новые форматы обучения:

              93% — живые онлайн-семинары

              87% — eLearning

              82% — создание LMS – систем управления обучением

              74% — «рабочие помощники» – мини-инструкции и напоминалки для использования на рабочем месте

              70% — программы мобильного обучения

              64% — ресурсы, находящиеся в открытом доступе

              58% — корпоративные социальные сети

              58% — видео

              38% — онлайн-инструменты для выполнения задач

              35% — контент, генерируемый пользователями

              33% — массовые открытые онлайн-курсы

              30% — игры и симуляции

              29% — системы для управления компетенциями

              19% — платформы для продолжающегося обучения

              19% — курирование контента

              17% — приложения

              15% — дополненная реальность

              14% — хранение данных о всех пройденных программах сотрудника

              14% — искусственный интеллект

              13% — носимые устройства

              Как создать самообучающуюся организацию легче и быстрее?

              Поскольку показатели эффективности обучения намного выше у тех компаний, которые уже прошли трансформацию от разовых тренингов к созданию культуры постоянного обучения, исследователи советуют пройти этот путь как можно быстрее.

              Что может помочь в этом?

              • Внедряйте современные технологии и максимально используйте возможности каждой. Исследователи отметили, что количество применяемых технологий не так важно для развития самообучающейся организации. А вот уровень навыков в их применении критичен – в самообучающихся организациях команды специалистов по обучению были максимально продвинуты в применении технологий.
              • Включайте будущих обучаемых в создание программы, будь то программа живого тренинга или внедрение системы eLearning. Все хотят вовлечения участников, но почти никто не вовлекает их на этапе создания обучения. А ведь это помогает стать ближе к финальным пользователям, как в вопросах контента, так и в том, как его преподнести.
              • Сделайте обучение при помощи современных технологий легким. Например, если они используют систему управления обучением, сделайте, чтобы туда было просто войти, а если Вы подготовили базу знаний по частым вопросам – чтобы там было легко найти ответ на насущный вопрос.
              • Узнавайте, как сотрудники учатся уже сейчас. Исследователи отметили противоречие: специалисты по обучению считают, что люди не хотят учиться. А участники обучения уверены, что они готовы учиться, и даже могут активно искать знания, которые нужны им, и преподнесены в удобном формате. Узнавайте – как сотрудники получают знания сейчас? Может быть, это разговоры с менеджером, просмотр видео на youtube или чтение статей? Усильте эти способы обучения, преподнеся людям контент в удобном для них виде.
              • Поощряйте любое обучение. Хвалите и награждайте сотрудников за участие в любых обучающих программах, связанных с работой или нет. Включайте сотрудников в создание плана обучения для них самих.
              • Включайте руководителей в поддержку обучения и развития сотрудников. Для сотрудников, прошедших обучение, очень важна поддержка в том, как внедрить полученные знания. Попросите руководителей проводить беседу по внедрению после каждой программы, объясните им преимущества обучения для бизнеса, если новые знания и навыки внедряются на рабочем месте.
              • Создавайте атмосферу открытости новым идеям. Попросите руководителей быть открытыми идеям сотрудников. Например, если сотрудник после обучения выдвигает идею, которая кажется менеджеру нелепой, не следует сразу отвергать ее. Вместо этого можно поблагодарить сотрудника, озвучить возможные сложности, которые принесет внедрение, и попросить подумать над тем, как реализовать идею без них.
              • Обучайтесь постоянно сами. Участникам команды, занимающейся обучением и развитием, необходимо демонстрировать нужное поведение. В данном случае – постоянно обучаться самим – новым технологиям, методологии обучения, тому, что может повысить эффективность бизнеса.

              Источник исследования о трансформации обучения за прошедшие 15 лет — emeraldworks.com/research-and-reports/strategy/the-transformation-journey

              Выводы

              Итак, основным изменением в том, как устроено обучение и развитие в компаниях, стал переход от проведения отдельных тренинговых программ к созданию самообучающихся организаций.

              Внутренние команды специалистов в обучении и развитии помогают этому, внедряя максимум разных способов обучения, вовлекая самих обучаемых и их руководителей и поддерживая обучение везде и всегда. Когда эта трансформация происходит, результаты обучения улучшаются, и все показатели, которые обычно связывают с успешным обучением внутри компаний, становятся лучше.

              Тренинги по теме —

              Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

              «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

              Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

              Связаться или задать вопрос:

                 
              • Наталия Еремеева 5:03 pm on January 28, 2019 Permalink
                Tags: , , , тренды в обучении, ,   

                5 трендов в обучении и развитии персонала на 2019 год 

                Что будет актуально в обучении и развитии персонала в 2019 году? Какие технологии и инновации привлекают внимание руководителей по обучению крупных компаний?

                Что будет помогать повышать эффективность персонала в ближайшие 12 месяцев?

                Вице-президент консалтинговой компании GP Strategies Дон Дукетт выделил 5 трендов в обучении и развитии будущего года на основе интервью с корпоративными клиентами его компании – директорами по обучению крупнейших мировых корпораций.

                Трендами прошлого 2018-го года, согласно Дону Дукетту, являются:

                1. Цифровое обучение
                2. Микрообучение
                3. Дополненная и виртуальная реальность
                4. Массовые открытые онлайн-курсы
                5. Адаптивное обучение

                Эти важные направления уже активно осваиваются экспертами по обучению и развитию.

                А вот  пять новых  трендов 2019 года, которые наиболее актуальны для специалистов по обучению сейчас:

                1. Измерение результатов тренинга ближе к бизнесу.
                2. Применение роботов в обучении и развитии.
                3. Чат-боты.
                4. «Пользовательский опыт» в обучении.
                5. Индивидуализация обучения.

                Ниже — чуть подробнее о каждом из этих трендов.

                Тренды в обучении и развитии персонала

                1. Измерение результатов тренинга ближе к бизнесу.

                Многие знают систему оценки тренинга по Киркпатрику. Тренеры оценивают вовлеченность участников тренинга, эмоциональное состояние после тренинга, усвоение знаний, изменение поведения. И только потом — достижение бизнес-целей и ROI. Тем не менее, бизнесу, прежде всего, интересны достижения реальных показателей, таких как, например, уровень продаж.

                Согласно Дону Дукетту, все больше специалистов по развитию персонала берут на себя смелость измерять  фактические показатели и строить обучение, которое на самом деле приводит к изменениям в бизнесе. Конечно, это включает построение более тесных рабочих отношений с заказчиком и постановку более амбициозных промежуточных целей и планов, например, тренер может поставить участникам обучения цель делать больше холодных звонков.

                Некоторые тренеры возражают против такого подхода, упоминая, что на реальные показатели влияет много факторов, например, продажи могут зависеть от сезонных колебаний. Тем не менее, измерение реальных показателей до и после тренинга происходит все чаще. Дон Дукетт отмечает, что в чем-то такой подход даже проще, чем привычный сбор многочисленных анкет после тренинга, т. к. реальные показатели, как правило, уже собираются, и их мониторинг может даже не требовать дополнительных ресурсов.

                2. Применение роботов в обучении и развитии.

                Футуристы ведут дискуссии о том, какие задачи в будущем будут полностью автоматизированы, и перестанут требовать человеческого труда. Казалось бы, в обучении и развитии вся работа творческая, и мало подлежит автоматизации.

                Тем не менее, некоторые крупные компании уже внедрили у себя автоматизацию организационных моментов в обучении. Например, робот может формировать группы обучающихся и рассылать оповещения. Компании, внедрившие такой автоматизированный процесс, отмечают, что это снизило количество ошибок, связанных с «человеческим фактором». Тренинги не отменяются и не переносятся от того, что кому-то из группы было случайно отправлено сообщение с неверной датой.

                Другой пример того, что может делать робот в обучении и развитии — получать информацию из одной базы данных и отправлять ее в другую. Например, добавлять данные в CRM или проводить первоначальную обработку данных по продажам и отправлять тренеру для презентации участникам обучения.

                3. Чат-боты.

                На сегодняшний день уже есть компании, которые внедряют чат-боты для автоматизации бесед с участниками обучения. Например, это могут быть боты для ответов на часто задаваемые вопросы. Частый вариант — бот, который может отвечать на вопросы начинающего руководителя о том, как ему вести себя в разных ситуациях взаимодействия с подчиненными. Помимо этого бот может помогать в адаптации, помогать выбрать актуальный обучающий курс из имеющихся в компании или даже выступать «виртуальным коучем».

                Тренд 2019 — создание ботов, которые не просто отвечают согласно заданным правилам, а расширяют свои возможности путем самообучения. Например, бот  компании Амазон «Алекса» сейчас способен поддержать беседу в течение 10 минут, но руководство Амазона ставит задачу научить бот разговаривать с человеком в течение 20 минут. Менеджеры Амазона даже учредили специальную премию для того, кто предложит технологию самообучения робота, которая поможет достичь этой цели.

                Самообучающиеся боты становятся способны ответить на вопрос, который не был запрограммирован изначально, начать понимать фразы, которые не были включены в его программы вручную, но являются синонимами фраз, уже понятных боту.

                4. «Пользовательский опыт» в обучении.

                Современные обучающиеся относятся к обучению как к любому другому клиентскому опыту. Например, если приложение для обучения неудобное или непонятное — они просто не будут им пользоваться. Поэтому в том, как строится обучение, все более важным становится идеальный клиентский опыт обучаемых. Красивый дизайн, интуитивно понятный путь пользователя и максимум приемов вовлечения пользователя в активное обучение.

                Пример — компания GP Strategies разработала массовый онлайн-курс для новых менеджеров крупной корпорации. Типичный массовый онлайн-курс — это лекции в формате видео плюс некоторое количество тестов, упражнений и взаимодействия на форумах. Стремясь улучшить пользовательский опыт, разработчики добавили в данный курс максимум интерактивных упражнений, а также геймификацию — соревнование с подсчетом баллов, техническую поддержку, визуализацию пути пользователей и даже встречи учеников, географически находящихся рядом. Этот акцент на том, что нравится участникам онлайн-образования, привел к тому, что количество участников, успешно завершивших курс, резко возросло.

                5. Индивидуализация обучения.

                Сегодняшним участникам тренингов важно, чтобы обучение было подстроено под их нужды и решало их конкретные задачи. Поэтому компании, разрабатывающие онлайн и оффлайн учебные программы, стараются сделать обучение индивидуализированным. Например, дистанционный курс может начинаться с небольшого опроса, по результатам которого дальше определяется, какие блоки этого курса участнику будет необходимо пройти.

                Другой пример — индивидуальный план развития сотрудника оформляется в виде интерактивного .pdf Ответив на определенные вопросы, сотрудник получает рекомендации о том, какие курсы и тренинги пройти — прямо со ссылками на эти тренинги на сайте компании или у внешних подрядчиков. Таким образом, ему максимально просто найти эти курсы — и начать учиться. В отличие от сложных порталов, создание интерактивного .pdf не требует больших усилий.

                Тренинги по теме —

                «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

                Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

                Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

                Связаться или задать вопрос:

                   
                • Наталия Еремеева 3:49 pm on November 24, 2018 Permalink
                  Tags: , , , , , , тренды в обучении,   

                  Особенности обучения современных взрослых людей по Deloitte 

                  Все, кто учился в какой-либо тренерской школе, знают про «особенности обучения взрослых людей» из андрагогики.

                  Но, т. к. основы андрагогики были заложены еще в начале прошлого века, а мир не стоит на месте, я задумалась о том, что могло поменяться с тех пор.

                  Ответ на этот вопрос я обнаружила в исследовании международной консалтинговой компании Deloitte «Встречайте современного обучаемого: как вовлечь перегруженного, отвлекающегося и нетерпеливого сотрудника».

                   

                  Особенности обучения современных взрослых людей

                  Исследователи компании Deloitte решили изучить состояние тренинговой индустрии и то, что происходит в ней в настоящее время.

                  Они отметили сильное снижение вовлеченности, участия и удовлетворения сотрудников компаний в отношении корпоративного обучения, как внутреннего, так и внешнего.

                  Сотрудники Deloitte объяснили это тем, что то, как мы работаем, меняется быстрее, чем подходы к обучению и развитию.

                  Реальный бизнес фактически обгоняет тренинговые компании по скорости развития и скорости изменений. Неудивительно, что отставшие тренинговые компании не могут поддержать интерес.

                  Вот какие особенности современных обучаемых отметили исследователи:

                  1. Современные обучаемые не просто «имеют обязанности и загруженность взрослых людей» — они перегружены сверх предела.

                  Средний офисный сотрудник получает 110 электронных писем каждый день и отвлекается коллегами от работы каждые 5 минут.

                  Особенно часто отвлечения происходят в компаниях, злоупотребляющих онлайн-сервисами для совместной работы. Такие сервисы отвлекают работников практически постоянно.

                  2. Современные обучаемые вынужденно живут в режиме многозадачности.

                  Имея такое количество отвлечений, они просто не могут сосредоточиться на одном деле больше, чем на несколько минут.

                  Исследователи отмечают, что подавляющее большинство сотрудников не успевают досмотреть обучающие видео, если те длиннее 4 минут. Работники утверждают, что максимум времени, которое они могут потратить на обучение — это 1% от всего их времени.

                  3. Современные обучаемые нетерпеливы и требуют быстрых ответов.

                  Более 70% сотрудников немедленно открывают Google или другие поисковые системы, если им нужен ответ на вопрос по работе. У них больше нет необходимости выслушивать длинные лекции для того, чтобы получить нужные ответы.

                  Их внимание мгновенно переключается, если в течение нескольких секунд они не слышат чего-то ценного для себя.

                  4. Современные обучаемые часто работают дистанционно.

                  Все больше сотрудников работают в поездках, на встречах с клиентами, в коворкингах или у себя дома. Многие связаны со своими работодателями временными контрактами.

                  Их практически невозможно разместить в одной аудитории — или заставить учиться чему-то, что им самим неинтересно.

                  5. Современные обучаемые хотят получать знания по вопросам, которые у них есть здесь и сейчас.

                  Они не ждут, когда их отправят на тренинг, а хотят получить информацию и обучение тогда, когда это им требуется для достижения их целей решения возникших проблем.

                  Они хотят, чтобы обучение было похоже на поиск в Google.

                  6. Современные обучаемые любят общаться между собой и получать полезные знания от коллег.

                  Более 80% всей полезной информации сотрудники получают в ходе повседневного общения с коллегами, клиентами и менеджерами.

                  Некоторые компании осознанно следуют за этим трендом, например, в Google половину всех тренингов проводят тренеры-волонтеры из числа сотрудников.

                  7. Современные обучаемые чувствуют ответственность за собственное обучение и хотят сами управлять им.

                  Сотрудники осознают, что их навыки быстро становятся неактуальными, а значит, обучение необходимо.

                  Несмотря на перегруженность, более половины людей готовы инвестировать в собственное развитие время и деньги, если чувствуют, что это им полезно.

                  *Источник информации о трендах — исследование Deloitte «Meet the Modern Learner: Engaging the Overwhelmed, Distracted, and Impatient Employee».

                  Как эти особенности повлияют на корпоративное обучение в ближайшем будущем?

                  • Будет меньше стандартных двухдневных тренингов и больше модульных программ — тренингов в формате, который легче совместить с насыщенным рабочим графиком.
                  • Больше онлайн-обучения и микрообучения.
                  • Онлайн-обучение станет полностью адаптированным к мобильным устройствам и доступным из любой точки планеты.
                  • Компании будут развивать внутренние базы знаний в текстовом и видео-формате, чтобы у сотрудников был доступ к ответам или обучающим видео по требованию.
                  • Будет больше внутренних программ обучения силами коллег, как в компании Google.

                  Что Вы можете в связи с этим сделать?

                  1. Предлагать больше модульных программ — например, воспользовавшись моими модулями для тренинга «Эффективная обратная связь», «Как преодолеть искажения реальности в конфликте» или «Как создать идею-вирус».
                  2. Помогать компаниям обучать внутренних тренеров и наставников.
                  3. Помогать сотрудникам компаний, которые не являются специалистами по обучению, осваивать тренерские навыки.
                  4. Проводить фасилитационные сессии, которые помогут участникам применить из собственные знания для решения насущных вопросов.

                  Тренинги по теме —

                  Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

                  «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

                  Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

                  Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

                  Связаться или задать вопрос:

                     
                  • Наталия Еремеева 9:16 am on July 31, 2018 Permalink
                    Tags: , , , тренды в обучении,   

                    Какие навыки нужны в мире VUCA? 

                    В последнее время много говорят о концепции мира VUCA. О том, что и в российском и в мировом обществе с каждым годом становятся сильнее тенденции:

                    V — volatility — быстрая изменяемость
                    U — uncertainty — неопределённость
                    C — complexity — сложность
                    A — ambiguity — неоднозначность

                    • В мире VUCA постоянно появляются новые и становятся неактуальными старые знания, количество информации постоянно растет, появляются новые технологии, вносящие кардинальные изменения в работу и жизнь, становятся неактуальными целые индустрии, и, наоборот, появляются новые направления развития рынка, профессии и виды деятельности, о которых никто не слышал еще вчера.

                    Какие навыки нужны для VUCA-мира? Что необходимо для того, чтобы процветать в мире постоянных изменений? Чему должен учить тренер, чтобы оставаться актуальным и востребованным?

                    Вот моя версия:

                    1 — Фокус на собственной стратегии, идентичности, ценностях

                    В волатильном мире важно не забыть, кто ты, зачем ты делаешь то, что ты делаешь, какими принципами руководствуешься, делая это. Окружающая обстановка меняется, но ценности и цели остаются прежними — хотя для их реализации могут потребоваться другие тактические ходы.

                    2 — Быстрая обучаемость

                    Необходимо быть в курсе современных тенденций, того, что происходит вокруг, уметь вовремя осознавать перемены и перестраивать тактические действия в связи с ними. Важно преодолевать «слепоту к неизвестному», иметь смелость идти в область собственной неосознанной некомпетентности, спрашивать себя «Что я не знаю, и не знаю, что не знаю этого?»

                    3 — Умение договариваться

                    При постоянных изменениях и ротации людей вокруг необходимо уметь найти контакт с партнерами с самыми разными ценностями, происхождением, опытом, манерой общаться. «Разнообразие это ценность» — уверены большинство людей, успешных в коммуникации, а в волатильном мире умение увидеть ценность в разнообразии и договориться с кем-то «иным» — это все более и более важно.

                    4 — Эмоциональная стабильность

                    Необходимо умение любое изменение воспринимать позитивно, не паниковать, а находить в нем пользу для достижения своих целей. Важно умение оценить новую ситуацию, увидеть ее ресурсы, причем, возможно, такие, которых не было раньше, поставить себе новые тактические задачи и начать выполнять их.

                    Несмотря на то, что многие уверены, что обучение сильно поменяется в VUCA-мире, я думаю, что практически любой тренинг, вне зависимости от его темы и содержания, может помогать людям развить эти навыки.

                    Как именно бизнес-тренинги помогают развить умение справляться с волатильным миром?

                    • Активно построенное обучение всегда учит людей оценивать ситуацию и принимать самостоятельные решения. В отличие от ситуации, когда люди сидят в лекционном зале и прослушивают лекции, обучение с применением ролевых игр, кейсов, совместных проектов группы и т. п. учит людей ориентироваться в новой незнакомой ситуации и действовать в ней.
                    • Сама идея бизнес-тренинга предполагает обучение в течение всей жизни — ведь учатся обычно взрослые люди, и учатся часто новым технологиям, появившимся уже после завершения ими формального образования.  А этот подход идеально подходит к концепции нестабильного мира VUCA.
                    • Современные тенденции микрообучение и адаптивное обучение позволяют сделать тренинг очень гибким, учить именно тому, что необходимо здесь и сейчас, учить небольшими порциями, чтобы не перегружать участников информационно, а давать ровно то, что нужно.
                    • Ну и, наконец, активное обучение и взаимодействие в тренинговых группах не может не тренировать эффективную коммуникацию, управление собой и своими эмоциями и умение выстраивать отношения с совсем разными людьми.

                    Получается, что активный навыковый тренинг — лучший формат обучения в мире VUCA. А Вы что думаете?

                    Тренинги по теме —

                    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

                    Готовый тренинг «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

                    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

                    Связаться или задать вопрос:

                       

                       
                    • Наталия Еремеева 11:53 am on June 5, 2018 Permalink
                      Tags: , , тренды в обучении, , ,   

                      [Новый тренд] Адаптивное обучение — как учить людей именно тому, что им действительно нужно? 

                      Некоторое время тому назад я писала про важный тренд — микрообучение.

                      И примеры того, как «обучение маленькими шажочками, но каждый день» используется компаниями.

                      Сегодня расскажу про еще одну важную современную тенденцию в обучении, а именно — адаптивное обучение.

                      Если Вы знаете английский, можете посмотреть видео про адаптивное обучение от Кристины Ю — руководителя по маркетингу онлайн-платформы для создания такого обучения Learning Science Platforms.

                      Фактически, адаптивное обучение — это микрообучение, выведенное на полностью новый уровень при помощи искусственного интеллекта и других современных технологий.

                      Как именно оно организовано?

                      Так же, как в микрообучении, весь материал разбивается на небольшие модули, каждый из которых можно изучить за несколько минут.

                      *Источник картинки — mheducation.com/ideas/what-is-adaptive-learning.html.html.html.htm 

                      Отличие адаптивного обучения в том, что обучающийся сотрудник не обязан проходить все микромодули подряд, а может сосредоточиться на самых актуальных. А также на тех, по которым у него пробел в знаниях.

                      Как это достигается?

                      1 — Каждый микромодуль начинается и заканчивается  небольшим тестом или заданием.

                      2 — Если обучаемый справляется с заданием в начале микромодуля — система не предлагает ему изучить этот модуль до конца, а засчитывает результат и сразу переводит на следующий микромодуль.

                      3 — Кроме этого, некоторые задания содержат вопрос о том, является ли тема этого микромодуля актуальной. Если учащийся говорит, что тема актуальная, обучающая система предлагает ему в будущем больше аналогичных.

                      4 — Поскольку считается, что обучение не должно быть ни слишком легким, ни слишком трудным, сложность следующих микромодулей зависит от результатов предыдущих. Если обучаемый сотрудник успешно справляется со всеми заданиями — система выдает ему более трудные, если не справляется — более легкие новые модули.

                      И хотя в «правильном варианте» все эти моменты просчитываются искусственным интеллектом, думаю, что нет ничего сложного в том, чтобы использовать те же принципы в «обычных» тренингах.

                      Например, Вы можете:

                      1. Разместить задания и материалы микромодуля на карточках.

                      2. Выдавать карточки с зданиями и дополнительными материалами для обучения участникам тренинга в зависимости от предыдущих результатов.

                      3. Сделать много небольших модулей для онлайн-обучения, и вручную открывать доступ к следующему занятию в зависимости от того, как были отвечены вопросы в предыдущем.

                      Фактически, это создание индивидуальных траекторий обучения для каждого участника, и реализовать такой подход можно и без специальной платформы — а, например, в обычной системе управления обучением или даже вручную.

                      Обязательно попробую такой вариант в следующих тренингах, и Вам рекомендую!

                      Тренинги по теме —

                      «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

                      Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

                      Связаться или задать вопрос:

                         
                      c
                      compose new post
                      j
                      next post/next comment
                      k
                      previous post/previous comment
                      r
                      reply
                      e
                      edit
                      o
                      show/hide comments
                      t
                      go to top
                      l
                      go to login
                      h
                      show/hide help
                      shift + esc
                      cancel