Магазин готовых тренингов: методические материалы для бизнес-тренеров, психологов, коучей и всех, кто хочет ими стать

Tagged: технологии тренинга RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

• Наталия Еремеева 6:08 pm on February 8, 2021 Permalink
  Tags: андрагогика ( 38 ), определение потребности в обучении ( 4 ), технологии тренинга   

  Как определить потребность в обучении? Взгляните на эти 5 моментов! 

  Определение потребности в обучении – одна из самых сложных задач для внутренних и внешних тренеров.

  • Как мы понимаем, что сотруднику нужно пройти обучение?
  • Как определить, какие именно навыки будут полезны?
  • Как выбрать или создать подходящую программу тренинга?

  Многие тренеры затрудняются, отвечая на эти вопросы. Кто-то создает или выбирает программы, исходя из всех имеющихся идей и возможностей. Кто-то сам оценивает действия сотрудников, как говорится, на личный вкус.

  Одна простая концепция для системной оценки потребностей – «5 моментов потребности в обучении» методолога в корпоративном обучении Боба Мошера.

  Вот 5 моментов, когда сотрудникам необходимо учиться:

  

  1. Научиться новому

  Например: в компанию пришел новый человек. Даже если у него есть опыт работы, ему необходимо освоить то, как работа происходит здесь. Нужно изучить бизнес-процессы и стандарты компании, внутренние требования.

  2. Повысить качество и улучшить навыки

  Например: сотрудник выполняет работу не слишком качественно. При этом у него есть желание работать, готовность учиться и применять полученные знания и навыки. Другой вариант: сотрудник просто сам хотел бы повысить свой профессионализм, научиться новому.

  3. Применить изученное

  Например: сотрудник сходил на тренинг, и его задача – применить то, чему его научили. Интересно, что это тоже считается ситуацией для обучения, за которую ответственен внутренний тренер. Нужно помочь сотруднику разобраться, выбрать, что применять в первую очередь, и ничего не забыть.

  4. Справиться с изменениями

  Например: в компании реорганизуются отделы, и у сотрудника появляются новые обязанности. Либо вводится новый стандарт работы, и теперь нужно работать по-другому.

  5. Решить проблемы

  Например: сотрудник клиентской поддержки не может справиться с жалобами и конфликтными клиентами. Можно отправить его на тренинг по клиентскому сервису или по работе с жалобами.

  Интересно, что для разных ситуаций рекомендуются разные инструменты донесения новых знаний:

  1. Научиться новому:

  – очное обучение
  – смешанное обучение и e-learning
  – самостоятельное изучение материалов.

  2. Повысить качество и улучшить навыки:

  – очное и смешанное обучение
  – e-learning
  – самостоятельное изучение материалов
  – мобильное обучение.

  3. Применить изученное:

  – приложение для самооценки навыков
  – подсказки и инструкции для рабочего места
  – коучинг сотрудников и обратная связь

  4. Справиться с изменениями:

  – изучение документов
  – подсказки и инструкции для рабочего места
  – приложение для самооценки навыков
  – внутренние блоги сотрудников компании.

  5. Решить проблемы:

  – база знаний компании
  – ответы на частые вопросы
  – внутренние форумы
  – внутренние блоги сотрудников
  – внутренние Wiki.

  Что Вы можете сделать с этим как тренер:

  Если перед Вами стоит задача оценить потребность в обучении, Вы можете начать с ответов на следующие вопросы:

  — В каких ситуациях сотрудники делают что-то новое?

  — В каких ситуациях сотрудники выполняют привычную работу, но на недостаточном уровне качества?

  — В каких ситуациях сотрудники внедряют то, чему научились где-то еще?

  — В каких ситуациях что-то меняется, и это влияет на работу?

  — В каких ситуациях возникают проблемы, снижаются показатели?

  Определив ситуации, Вы можете сосредоточиться на том, каких навыков не хватает для эффективных действий. Можно выполнить gap-анализ: оценить имеющиеся навыки, необходимые и разрыв между ними. Исходя из этого — можно планировать обучение.

  А еще, кстати, исходя из этих 5 потребностей можно планировать собственное обучение.

  — Есть ли у Вас новые задачи, которые Вы не решали раньше?

  — Есть ли ситуации, с которыми Вам хотелось бы справляться лучше?

  — Как Вы внедряете то, чему научились, и может быть в этом нужна дополнительная помощь?

  — С какими изменениями Вы сталкиваетесь, и каких навыков не хватает в связи с этим?

  — Какие проблемы, с которыми Вы столкнулись, можно решить, пройдя обучение?

  Ответьте себе на эти вопросы, и Вам станет ясно, чему учиться для достижения собственных задач.

  Тренинги по теме —

  Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

  Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 102+3?
   

• Наталия Еремеева 1:38 pm on January 28, 2021 Permalink
  Tags: андрагогика ( 38 ), технологии тренинга, трудные участники ( 2 )   

  7 уровней обучаемости по Марше Рейнольдс и Lore International Institute 

  Как определить участников тренинга, которые смогут получить максимальную пользу?

  Как вкладывать свои силы в тех, кто применит полученные знания на практике, сможет измениться и стать эффективнее?

  Концепция «7 уровней обучаемости» поможет Вам выделить перспективных участников тренинга, нацеленных на изменения.

  Концепция была разработана в Lore International Institute. Я узнала о ней на выступлении коуча Марши Рейнольдс на англоязычной коучинговой конференции WBECS.

  Марша говорит про coachability – готовность клиента к коучингу.

  На мой взгляд, к навыковым тренингам эта концепция полностью применима. Участники тренинга могут быть открытыми, стремиться к изменениям, к тому чтобы получать обратную связь и меняться. Или, наоборот, быть совершенно не заинтересованными в переменах и улучшениях.

  Можно выделить 7 уровней обучаемости участников тренинга или коучинга:

  

  C0 – Не обучаем в настоящий момент. Имеет медицинские или психологические проблемы, влияющие на работу, с которыми невозможно справиться при помощи коучинга.

  C1 – Предельно низкая обучаемость. Высокомерен. Не видит потребности в изменениях.

  C2 – Очень низкая обучаемость. Сопротивляется или отклоняет обратную связь. Находит рациональные объяснения для негативного поведения. Уверен, что тренинг и коучинг не помогут.

  C3 – Средняя обучаемость. Доволен собой и не мотивирован меняться. Может поддерживать изменения на словах, но не на деле.

  C4 – Хорошая обучаемость. Может демонстрировать некоторое сопротивление. Вместе с тем, признает необходимость изменений.

  C5 – Очень хорошая обучаемость. Принимает обратную связь и искренне старается меняться.

  C6 – Отличная обучаемость. Испытывает внутреннюю потребность в развитии и росте. Учится всю жизнь. Реалистично смотрит на себя, видит свои ошибки.

  Зависит ли обучаемость от тренера или коуча? Да, конечно! Но лишь до некоторой степени.

  Например, Марша рассказывает, как обучаемость одного из руководителей, с которым она работала, менялась то в одну, то в другую сторону.

  Этот руководитель был участником программы по развитию лидерства, на которую его отправили по решению его руководства.

  Вначале он пришел со скептическим отношением и уверенностью, что коучинг ему не нужен. Марша выслушала его и предложила рассказать о том, как он уже проявляет лидерство в своей команде. Рассказывая о том, как люди обращаются к нему за помощью в работе, этот человек почувствовал свою ценность, расслабился и стал более открыт к коучингу.

  В будущем тот же руководитель захотел отменить сессию из-за того, что его ключевые сотрудники уволились. Он чувствовал, что у него хватает реальных проблем, и совершенно нет ресурсов и потребности в самосовершенствовании. Однако Марше вновь удалось найти контакт с ним, в этот раз за счет того, что она предложила просто обсудить то, что происходит, озвучить свои чувства без обратной связи и без поиска более эффективных моделей поведения.

  Что Вы можете сделать с этим как тренер? Вот выводы, которые я сделала:

  1 – Обучаемость – прежде всего, характеристика самого человека.

  Вы можете определить, к какому уровню относится участник Вашего тренинга или коучинга и вкладывать силы в тех, кто получит от этого пользу.

  2 – Тренер или коуч влияют на обучаемость через создание безопасной атмосферы.

  Если участник находится где-то посередине шкалы, то у него есть желание развиваться, но имеются и сопротивления, возражения и сомнения. Вы можете снизить сопротивление и повысить обучаемость, если:

  — Признаете его право действовать сейчас так, как он может, в соответствии с его навыками и ресурсами.

  — Признаете его чувства и право на них.

  — Признаете его ценность и то, как он уже сейчас достигает результата.

  3 – Еще один способ повысить обучаемость – обсудить цели участника.

  Попробуйте установить связь между целями участника и теми навыками, в развитии которых Вы можете помочь. Например, для этого можно:

  — Спросить, какие карьерные цели сейчас стоят перед участником, и как Вы можете помочь в их достижении.

  — Спросить, зачем ему достижение этих целей, к чему это приведёт, какие выгоды он получит.

  — Спросить, всегда ли получается решить текущие задачи на пути к этим целям, и можете ли Вы помочь с тем, что пока сложно.

  4 – Максимум времени и внимания стоит вкладывать в тех, кто более обучаем.

  Продвигать по карьерной лестнице тоже имеет смысл именно тех, кто открыт новому.  Предоставьте руководителю – заказчику обучения обратную связь о том, кто из участников более или менее обучаем, и развивайте прежде всего именно в тех, кто готов Вас услышать.

  Тренинги по теме —

  Готовый тренинг «Мотивация персонала» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

  Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 135+1?
   

• Наталия Еремеева 10:14 pm on July 19, 2020 Permalink
  Tags: технологии тренинга, фасилитация ( 4 )   

  Как применять метод Appreciative Inquiry для тренингов, фасилитации, командных совещаний 

  Как вовлечь всех участников тренинга, подчеркнуть ценность каждого, создать позитивное состояние и возможность для развития на основе сильных сторон?

  В этом поможет Appreciative Inquiry – Признательное вопрошание.

  Appreciative Inquiry можно считать методом фасилитации.

  

  Это способ взаимодействия с человеком или группой, цель которого – найти лучший опыт и ресурсы в прошлом, и создать будущее на их основе. Это противоположно  попыткам откорректировать недостатки или раскопать проблемы.

  История Appreciative Inquiry

  Метод Appreciative Inquiry был разработан в 1980-х годах Дэвидом Куперрайдером, исследователем из Case Western Reserve University. Изучая проблемы на производстве, он столкнулся с тем, что атмосфера в группах участников накалялась, а конфликты и взаимный негатив мешали продуктивно работать.

  Это заставило исследователя поменять подход – и, вместо выяснения того, что не работает, заняться  исследованием того, что работает.

  Обсуждая сильные стороны и ресурсы, позволяющие получать результаты, участники рабочих групп оказались гораздо более продуктивными.

  Это вдохновило Дэвида Куперрайдера на исследование того, как менять организации, отношения и людей, опираясь на их сильные стороны и успехи.

  Интересно, что некоторые люди оказались неподготовленными к такому подходу. Когда им поручили роль интервьюеров на следующем этапе исследования, их пришлось специально обучать тому, чтобы исследовать именно сильные стороны, не возвращаясь к более привычному обсуждению ошибок и недостатков.

  Как применять Appreciative Inquiry?

  Метод состоит из пяти шагов – 5D, иногда подробно рассматриваются только четыре шага – 4D. Вы можете использовать эти шаги как основу для взаимодействия с группой или для проведения мозговых штурмов в подгруппах.

  Вы можете провести с их помощью небольшой кусочек тренинга или отдельное мероприятие – особенно, если проблема сложная.

  Итак, Вам необходимо пройти в обсуждении с группой следующие шаги:

  

  1 Шаг – Define – Определить: необходимо определить проблему или задачу, над которой будет вестись работа.

  Например, представим, что Вы ведете мастерскую, на которой обсуждаете повышение качества клиентского сервиса.

  Применяя позитивный подход, Вы говорите не о том, какие проблемы имеются, а, например, о том, как сделать всех клиентов вашими фанатами.

  Сформулируйте вместе с командой цель в позитивном ключе. Сама формулировка должна помогать сохранить и приумножить все, уже сделанное.

  2 Шаг – Discover – Выявить: на этом шаге важно выявить те сильные стороны, на которые Вы будете опираться в Вашем совместном исследовании с группой.

  Иногда здесь выделяют два небольших внутренних шага – «Отпраздновать» и «Сохранить».

  • «Отпраздновать» означает вспомнить все успехи и весь позитивный опыт. Например, получение похвалы от клиентов и благодарственных отзывов. Необходимо вспомнить, когда сами сотрудники чувствовали себя вдохновленными и осознавали, что их работа имеет смысл.
  • «Сохранить» значит перечислить те действия, которые предпринимались участниками для того чтобы достигать наилучших результатов. Что именно было сделано для получения позитивных отзывов и комплиментов от клиентов?

  Можно и просто обсудить то, какие сильные стороны есть у команды. Что получается хорошо, и благодаря каким качествам участников?

  3 Шаг – Dream – Мечтать: после исследования сильных сторон Вы можете обратиться к постановке целей.

  Спросите участников, что они хотели бы, чтобы случилось в самом лучшем случае.

  Например, в случае поиска идей для повышения качества сервиса, попросите их представить, что наш бюджет и другие возможности улучшить опыт клиентов ничем не ограничены.

  Попросите их выразить и зафиксировать самые смелые пожелания, все, чего им на самом деле хотелось бы в контексте обсуждаемой цели.

  4 Шаг – Design – Создать: записав мечты и самые амбициозные цели, можно переходить к конкретным шагам, которые можно сделать для их воплощения.

  Обсудите с командой, что именно должно быть сделано для того чтобы приблизиться к мечтам.

  Подумайте вместе о том, как те сильные стороны, о которых вы говорили на прошлом этапе, могут помочь в достижении целей.

  Создайте план действий, который можно будет воплотить.

  5 Шаг — Destiny  или Deliver – Воплотить: время переходить к активным действиям! Зафиксируйте личные обязательства каждого и первые шаги.

  Вы можете обсудить возможные препятствия и те внешние и внутренние ресурсы, которые помогут справиться с ними. Здесь Вас вновь помогут сильные стороны, определенные на этапе Discover.

  Сформулируйте конкретный план и завершите обязательствами каждого из участников сделать необходимые шаги.

  Принципы Appreciative Inquiry

  1. Конструирование – восприятие реальности субъективно и зависит от слов, которые мы используем, и от точки зрения. Важно быть в той реальности, в которой находятся участники.
  2. Одновременность – задавая вопрос, мы уже создаем изменение. Вопросы – это триггеры для немедленных перемен.
  3. Воображение – представляя себе яркую, привлекательную картинку будущего, мы начинаем приближать это будущее. Позитивные образы мотивируют и вдохновляют нас.
  4. Ожидание – яркие картинки будущего не только вдохновляют нас, они подталкивают нас к действиям, необходимым для воплощения картинки в жизнь.
  5. Позитив – позитивные состояния и поддержка коллег дают нам силы двигаться вперед. Благодарность участникам и признание их заслуг поможет им почувствовать, что они способны на шаги к достижению целей.

  Примеры вопросов для обсуждения:

  1 — Для этапа Define:

  — Над каким аспектом Вашей работы или жизни мы сегодня поработаем? К чему Вам хотелось бы прийти?

  — Какие успехи Вы хотите развить, какие достижения приумножить?

  2 — Для этапа Discover:

  — Вспомните моменты, связанные с темой обсуждения, когда Вы чувствовали вдохновение, вовлеченность и полноту жизни. Когда это было? Что Вы делали? Какие именно факторы способствовали тому, что Вы чувствовали себя так?

  — Вспомните 10 самых удачных решений в контексте обсуждаемой темы. Что сделало их такими?

  — Вспомните, когда Вам удалось проявить себя по-максимуму. Что это были за ситуации?

  — Что Вы цените больше всего в себе, в коллегах, в организации?

  3 — Для этапа Dream:

  — Представьте, что Вы проснулись завтра утром, и все изменилось к лучшему. Каких изменений в обседаемой области Вам больше всего хотелось бы?

  — Какие надежды Вы связываете с развитием Вашей команды в будущем?

  — Что должно было бы произойти в течение следующих … (недель, месяцев, лет), чтобы Вы были полностью довольны проделанным прогрессом?

  4 — Для этапа Design:

  — Какие из высказанных идей имеют наибольший потенциал?

  — Что из высказанного будет проще и быстрее всего воплотить?

  —  Какие шаги должны быть сделаны для того чтобы все мечты сбылись?

  — Как мы можем перейти из точки, где мы сейчас находимся, в точку, где мы хотим быть?

  — Даже если мы не можем сделать все, что мы можем сделать?

  5 — Для этапа Destiny/Deliver:

  — Что Вы лично готовы сделать для того чтобы воплотить желаемые изменения?

  — Какие обязательства Вы берете на себя?

  — Если бы Вы могли предпринять только один шаг для достижения поставленных целей, какой шаг Вы бы предприняли?

  — Чему Вам может потребоваться научиться, какие эксперименты провести, какие варианты действий попробовать, чтобы достичь поставленных целей?

  Что Вы можете сделать с этим?

  Проведите обсуждение с группой по методу Appreciative Inquiry внутри тренинга  или в качестве отдельной встречи.

  Выберите актуальную тему, важную для всех участников и требующую творческого подхода, и запланируйте несколько этапов работы в общей группе или в подгруппах, соответствующих шагам Appreciative Inquiry.

  Вы сможете вовлечь всех участников, создать позитивное настроение и добиться их приверженности внедрению сгенерированных всеми идей в реальной жизни.

  Тренинги по теме:

  Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

  Марафон по фасилитации — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

  Связаться или задать вопрос:

  Ваше имя
  

  Ваш адрес e-mail
  

  Ваше сообщение
  

  Чтобы помочь мне победить спам, напишите, пожалуйста, сколько будет 102+3?
   

• Наталия Еремеева 1:58 pm on February 20, 2020 Permalink
  Tags: технологии тренинга, тренинг для тренеров ( 20 ), цикл Колба ( 6 )   

  Альтернатива циклу Колба – цикл Ганье 

  Один из вопросов, который мне задают очень часто – есть ли альтернатива циклу Колба?

  Действительно, цикл Колба – распространенный и очень удобный инструмент построения тренинга.

  Он помогает объединить в единое целое теорию и упражнения, и избежать активностей, притянутых за уши.

  

  Кроме того, цикл Колба — не искусственная конструкция. Он соответствует тому, как мы на самом деле формируем навыки. Создание тренинга по этому циклу помогает пройти от неосознанной некомпетентности к осознанной некомпетентности и, затем, к осознанной компетентности.

  С другой стороны, многие говорят, что устали от цикла Колба и хотели бы найти другие варианты того, как построить целостный и активный тренинг.

  Несколько альтернативных циклов обучения, способных этому помочь, действительно есть.

  Один из них – цикл Ганье, описанный американским психологом в области образования и одним из основателей Instructional Design – образовательного дизайна — Робертом Ганье.

  Интересно, что, как и Колб, Ганье утверждает, что его цикл основан на том, как мы на самом деле усваиваем знания и навыки.

  Вот как Роберт Ганье рекомендует построить цикл обучения:

  1 шаг – Привлеките внимание

  Для того чтобы начать формировать новое знание или навык, прежде всего, необходимо обратить внимание участников тренинга на ту предметную область, с которой предстоит знакомиться.

  Например, для этого можно:

  —  рассказать историю

  — показать видеоэпизод, интересный слайд фотографию

  — поделиться новостью,  исследованием или статистикой по теме

  — провести небольшую игру по теме тренинга

  • Представим себе, что Вы готовите тренинг по переговорам, и на данном этапе составляете модуль с обзором основных навыков переговорщика. В первом шаге обучения по циклу Ганье Вы можете, например, показать видео с успешным примером переговоров, рассказать личную историю о том, как Вам удалось — или не удалось — договориться о чем-либо.

  2 шаг – Озвучьте цели, задачи, смысл предстоящего обучения

  На этом шаге необходимо показать участникам выгоды, которые дает компетентность в изучаемой области.

  Например, Вы можете:

  — сообщить, что участники будут уметь делать по итогам этого блока

  — рассказать, с какими ситуациями они будут справляться

  — озвучить, какие техники и инструменты участники смогут применять

  — можно сказать пару слов о структуре предстоящего модуля, т. к. она связана с целями и задачами обучения.

  • В примере с переговорами Вы озвучиваете, что участники будут точно знать, что именно умеют делать успешные переговорщики, какие у них самих имеются сильные стороны, и что требует развития.

  3 шаг – Вспомните, что участники обучения уже знают и умеют

  Для того, чтобы не повторяться, и чтобы новые знания легче интегрировались в уже имеющиеся, полезно выяснить, что участники уже знают.

  Например, для этого можно:

  — провести групповую дискуссию

  — попросить участников разобрать небольшой кейс

  — вместе вспомнить позитивные примеры людей, владеющих изучаемым навыком

  — обсудить примеры ситуаций, в которых этого навыка не хватает.

  — дать участникам небольшие задания, которые покажут, что они уже знают и умеют, а что пока нет.

  • В случае составления тренинга по переговорам, можно было бы разобрать кейс, в котором отсутствие навыков помешало сторонам успешно договориться. Или, наоборот, владение навыками переговоров позволило справиться со сложной ситуацией.  Попросите участников сформулировать, какие навыки они заметили у героев кейса, а какие у них очевидно отсутствуют. Вы сможете понять, что участники уже знают о переговорных навыках, и сможете добавить к этому новые концепции.

  4 шаг – Представьте в общих чертах контент блока тренинга

  На этом этапе необходимо ознакомить участников с основными тезисами, подготовленными для этого блока.

  Например, это может быть:

  — мини-лекция

  — видео

  — демонстрация техник или методик

  • В тренинге переговоров здесь могла бы быть мини-лекция о том, какие навыки помогают нам вести переговоры и добиваться своего.

  5 шаг – Представьте более сложную информацию и примеры

  Раскройте тезисы более подробно, расскажите более продвинутые приемы и техники, представьте примеры.

  Например:

  — обсудить применение ранее представленной информации в реальной жизни

  — попросить участников сделать карту ума

  — рассказать участникам отрицательные примеры того, «как не надо» применять полученную информацию

  — попросить самих участников сформулировать позитивные и негативные примеры

  • Применительно к тренингу переговоров здесь можно было бы развить информацию, предоставленную на предыдущем этапе, например, обсудив с участниками, как представленная модель переговорных навыков может быть применена к их собственным ситуациям. В их ситуациях – какие навыки им удалось применить, а какие нет? Как они смотрят на прошлые ситуации с точки зрения того, что узнали?

  6 шаг – Организуйте практику

  На этом шаге необходимо применить полученную информацию на практике, потренироваться в том навыке, который изучался.

  Например, попросите участников:

  — решить кейс с применением полученных приемов и тактик.

  — применить полученные знания к собственным ситуациям

  — прописать аргументы для своих ситуаций

  — поучаствовать в ролевых играх.

  • В