Как вовлечь участников тренинга? 7 важных факторов внутренней мотивации к обучению
Как сделать так, чтобы участники тренинга были вовлечены, мотивированы, успешно проходили Ваш тренинг до конца и осваивали все включенные в тренинг навыки?
Одна из актуальных тем, активно обсуждаемых сейчас специалистами по обучению и развитию – мотивационный дизайн живых тренингов, электронных курсов и других учебных программ.
Конечно, у любого обучения есть рациональная причина. Например, участники хотят научиться лучше продавать, вести переговоры или выступать публично.
С другой стороны – исследования подтверждают, что мы очень редко действуем действительно рационально.
А значит – рациональной причины пойти на тренинг может быть недостаточно для того, чтобы участник не только пришел, но и был активен во время обучения, чувствовал ответственность за его результат, старался преодолеть сложности и, в итоге, успешно завершил тренинг.
Изучение мотивационного дизайна необходимо для того, чтобы лучше вовлечь участников и достичь запланированного результата тренинга.
Одна из моделей, полезных для вовлечения участников и повышения их мотивации – «Таксономия внутренней мотивации к обучению», разработанная Марком Леппером из Стэнфордского Университета и Томасом Мэлоуном из Массачусетского Технологического Института.
- Леппер и Мэлоун провели множество опросов и сравнительных исследований с целью выявить самые притягательные особенности популярных компьютерных игр – а потом применить полученные данные к обучению.
Исследования подтвердили, что обучение, в котором задействованы факторы внутренней мотивации, о которых дальше пойдет речь, более результативно – участники лучше усваивают материал и более эффективно применяют его в реальной жизни.
- Важная особенность модели Леппера и Мэлоуна – она не про то, как добавить в обучение что-то, что сделает его более привлекательным, а про то, как само обучение мотивирует нас. Факторы внутренней мотивации – не красивая обертка, в которую можно завернуть нечто скучное и неприятное, а суть того, что привлекает людей в изучении нового.
Итак, какие факторы выявили Леппер и Мэлоун в ходе исследований популярных компьютерных игр и эффективного обучения?
Первые 4 фактора относятся к «индивидуальным мотиваторам». Они имеют отношение к каждому участнику обучения лично. Эти факторы актуальны даже при самостоятельном изучении материала.
1. Вызов – амбициозные, но достижимые цели
Участники обучения более мотивированы, если цели игр и упражнений амбициозные и, вместе с этим, достижимые. Достижение учебной цели не должно выглядеть гарантированным. У учащихся должны быть сомнения в том, получится ли у них выполнить задание.
Как в компьютерных играх, так и в обучении, мотивация участников повышается, если цели учебных активностей четкие и понятные. Исключение – творческая деятельность, например, рисование. Кроме того – мотивация повышается, если более крупные цели разделить на мелкие. Участникам обучения в этом случае необходимо поставить задачу достичь сначала небольшой цели.
2. Любопытство – разнообразие и удивление в процессе обучения
«Сенсорное любопытство» включается, если в учебной активности задействованы звуки, картинки или свет. В цифровом обучении можно применять переходы между кадрами, такие как выцветание, или смену углов, под которыми мы видим учебный материал.
«Когнитивное любопытство» предполагает, что участники тренинга начинают понимать, что их знаний и умений не хватает для решения проблемы, и им необходимо самостоятельно найти информацию, которая позволит достичь цели. Например, тренер может представить кейс, для решения которого у участников пока недостаточно знаний. И предоставить возможность найти эти знания так, как они считают нужным — у более опытных коллег, в библиотеке или в интернете.
3. Контроль – возможность полностью управлять некоторыми процессами обучения
Одна из причин, по которым людям нравятся компьютерные игры – возможность управлять собственной «территорией» в игре и держать ее под контролем. Например, от игрока может потребоваться построить город или разработать стратегию ведения торговли – и он делает это точно так, как считает нужным.
В обучении мотивация выше, если есть возможность полностью контролировать хотя бы часть учебного процесса. Например, могу предположить, что в тренингах, построенных на Lego Serious Play, участники достаточно высоко мотивированы, поскольку контролируют процесс.
Чувство контроля и мотивации к обучению повышается и в том случае, если участники тренинга играют в игру, в которой необходимо делать самостоятельные выборы. И даже в том случае, если они сами могут выбрать учебные материалы и источники информации для подготовки.
4. Фантазия – выдуманные обстоятельства, ситуации, проблемы и решения
Мотивация к обучению выше, если участники имеют возможность включить силу воображения и представить себя находящимися в обстоятельствах, отличающихся от их повседневной жизни.
Возможность вообразить себя в другой жизненной ситуации помогает стимулировать творческую активность и находить новые решения. Кроме того, она удовлетворяет эмоциональные потребности – ведь воображаемая ситуация может быть более волнующей, чем реальная жизнь, участник тренинга может представить себя более значимым лицом, которое принимает жизненно важные решения или помогает другим людям.
Еще 3 фактора внутренней мотивации к обучению относятся к «интерперсональным мотиваторам». Они имеют отношение к взаимоотношениям участника обучения с другими и актуальны только при обучении в группе.
5. Соревнование – соперничество и достижение превосходства над другими
Соревнование между участниками тренинга способно повысить мотивацию и вовлеченность в обучение.
Соревнование может быть «экзогенным» – то есть, искусственно включенным в тренинг. В экзогенном соревновании участники тренинга могут выполнять абсолютно любые задания, не обязательно соревновательные по сути.
Например, они могут придумывать ответы на возражения, объединившись в команды, а потом подсчитать, какой команде удалось придумать больше ответов. При желании можно любую тренинговую активность превратить в такой вариант соревнования.
Более мотивирующими являются «эндогенные» соревнования, когда конкуренция является обязательным условием и неотъемлемой частью самой темы, отрабатываемой в тренинговом упражнении. Например, если участники ведут переговоры о цене, и уступка одного является выигрышем другого. Эндогенное соревнование возможно не для всех тем тренинга и требует более тщательного планирования, но оно сильнее вовлекает участников.
6. Сотрудничество – достижение общей цели
Наряду с соревнованиями, нас мотивирует и сотрудничество друг с другом. В тренингах рекомендуется применять и тот и другой мотив, чтобы лучше вовлечь разных по характеру и личным установкам участников и сохранить баланс.
Как и соревнование, сотрудничество в тренинговых упражнениях может быть «экзогенным» – искусственно встроенным в упражнения. Пример экзогенного сотрудничества – каждый участник зарабатывает в игре некое количество баллов, а потом баллы внутри команды суммируются.
«Эндогенное» сотрудничество связано с изучаемой темой и предполагает совместную работу над достижением цели, которое будет невозможным без вклада каждого. Пример – каждый участник тренинга владеет своей частью информации, и только объединив то, что знают разные люди, можно достичь общей цели.
7. Признание – подтверждение достижений участника остальными
Участники тренинга чувствуют себя более мотивированными, если их усилия получают признание и благодарность остальных. Для того чтобы работал этот мотив, необходимо включить в тренинг обсуждение или демонстрацию достижений участников.
Например, если в процессе тренинга участники решали задачу, рисовали картину или шили платья – обязательно после этого продемонстрировать то, что получилось, всем остальным.
Как всегда, возможно «экзогенное» признание – например, размещение в тренинг-зале таблицы с заработанными участниками баллами. И «эндогенное» – включение в тренинг активностей, предполагающих творчество и демонстрацию его результатов.
Итак, что делать, если Вы хотите, чтобы Ваш тренинг был вовлекающим, и участники проходили его до конца?
— Убедитесь, что учебные активности имеют оптимальный уровень сложности, а их цели точно сформулированы.
— Придумайте разнообразные контексты для тренинговых упражнений, разные способы донесения информации, сюрпризы и неожиданные повороты в ходе тренинга.
— Дайте участникам возможность полностью контролировать часть обучения, запланируйте игры, в которых им надо будет делать выбор, придумайте активности, в которых участники сами будут планировать свою деятельность.
— Попробуйте преподнести часть информации или отработать часть навыков на основе «фантастических» ситуаций, далеких от реальной жизни участников тренинга и позволяющих задействовать воображение.
— Запланируйте возможность соревнования участников друг с другом. Например, подсчитайте очки команд или придумайте упражнение, где у участников будут противоположные цели.
— Включите в процесс тренинга активности, в которых будет необходима кооперация, например, совместное выполнение учебного проекта или решение кейса.
— Обязательно дайте возможность участникам продемонстрировать свои достижения друг другу и получить признание и благодарность в свой адрес.
Тренинги по теме —
«Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
Интенсив по фасилитации — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463
Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947