Tagged: цикл Колба RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 9:27 am on April 26, 2017 Permalink
    Tags: , , , игры в тренинге, , , , , , , , , , цикл Колба   

    Можно ли обучать взрослых людей через игры? Как сделать это эффективно? 

    В последние несколько лет очень популярным стало проведение тренингов для взрослых людей в формате игр.

    Навыки продаж, переговоров, и даже знание продукта часто преподаются именно в виде игры.

    Обучение в игре

    Я отношусь к игровым тренингам неоднозначно.

    С одной стороны, конечно, активное и увлекательное обучение – лучше, чем нудное чтение лекций. А форматы, в которых участники делают что-то сами – очевидно эффективнее обучения, в котором они слушают рассказы о том, как действовали другие.

    Хорошее тренинговое обучение очевидно лучше лекционного, особенно, если речь идет о практических навыках.

    С другой стороны – видя, как построены игры многих коллег, я не могла отделаться от ощущения, что в них чего-то не хватает.

    Мне захотелось разобраться в этом вопросе чуть подробнее.

    И вот к каким выводам я пришла.

    Стандартом обучения взрослых людей давно стало построение обучающего модуля по циклу Колба:

    1 – Активный опыт – этап обучения, на котором участники делают что-то сами, получают свой собственный опыт.

    2 – Рефлексия – осознание участниками своего опыта, понимание эффективных и неэффективных действий, анализ.

    3 – Концептуализация – формирование теоретических моделей из полученного опыта.

    4 – Экспериментирование – применение выводов и построенных теорий к себе – собственной жизни или рабочей ситуации, тестирование гипотез.

    Если принять во внимание данную модель, то что такое игра а тренинге?

    Очевидно, это первый этап цикла обучения — получение участниками активного опыта, самостоятельные действия, в которых они предположительно чему-то учатся.

    Но – при правильной работе с навыком этап получения активного опыта должен сопровождаться еще тремя!

    Получив собственный опыт, необходимо обдумать его, сформировать концепцию, или услышать теоретическую модель от тренера, и применить эту концепцию или модель к себе – придумать, как внедрять ее в своей жизни, и, желательно, после этого еще и внедрить.

    Если тренинг построен полностью как игра – внимание уделяется только первому этапу цикла Колба.

    В лучшем случае, происходит некоторая рефлексия.

    На теорию и применение к себе времени не остается, иначе это будет уже не игра, а классический навыковый тренинг.

    Но и обучения как такового в этом случае не происходит – именно поэтому участники игровых тренингов часто говорят «было круто», а что именно было круто, и как они будут применять это в своей жизни – озвучить не могут.

    Так как же я отношусь к тренингам-играм?

    Я полностью ЗА! Но в том случае, если после игры происходит детальный и подробный разбор, при котором каждый участник имеет возможность сделать для себя выводы.

    А после разбора – теоретическая часть для тех, кто хочет узнать что-то новое.

    После теоретической части – необходимы такие шаги как: применение к себе, обсуждение шагов внедрения или тренировка навыков.

    И этим этапам необходимо уделить не 5-10 минут, как это происходит на тренингах-играх, а существенную часть времени тренинга.

    Такое применение игры, как начала полноценного обучающего цикла, мне нравится.

    А игры без рефлексии, теории и применения к себе, мне представляются бесполезными. Или полезными для небольшой части аудитории, кто предпочитает учиться только на опыте.

    Итак, если Вы применяете игровое обучение, обязательно:

    1 — Продумайте рефлексию, теорию и применение к жизни участников.

    2 — Проведите все эти этапы, не ограничиваясь веселым и захватывающим шагом получения опыта.

    И, конечно, мои готовые тренинги построены по классической тренинговой модели — от игр и активностей к рефлексии, теории и применению к себе.

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 11:02 am on March 27, 2017 Permalink
    Tags: демо-версия тренинга, , компетенции тренера, , , , , , трудные участники тренинга, , , цикл Колба   

    Как тренеру провести хорошую демо-версию? 

    Частая ситуация в жизни тренера – Заказчик просит его провести небольшой фрагмент тренинга в качестве живого примера.

    Как провести хороший демо-тренинг?
    Далеко не все тренеры в принципе соглашаются вести демо-тренинги, поскольку в них существует просто невероятное количество подводных камней.

    В чем главные сложности демо-тренингов?

    1 – Во-первых, проводя демо-тренинг, Вы работаете не в контексте помощи

    Когда Вы будете вести реальный тренинг, Ваши участники будут хотя бы на сколько-то заинтересованы в его теме.

    Поэтому, даже если Вы будете просто разговаривать с ними, отвечать на их вопросы или обсуждать с ними частые проблемы – это уже принесет им пользу.

    Участники демо-тренинга не только не имеют острых проблем, которые они хотели бы решить с Вашей помощью – они настроены оценивать Вас.

    Это гораздо более сложная ситуация, которая, честно говоря, довольно далека от реального проведения тренинга.

    2 – Во-вторых, Вы не знаете точно, какие именно навыки будут оцениваться

    Навыков тренера, которые можно оценить в процессе демо-версии, очень много, и Вы не будете знать, на чем именно сделать акцент.

    Кому-то из Заказчиков будет важно, чтобы показанный тренинг был интерактивен, а другим – чтобы содержал важный и полезный контент. И отрывки, которые понравятся первому и второму, будут совсем разные.

    Конечно, Вы можете сделать предположение, но оно не обязательно будет верным. Можно спросить Заказчика, но и он, скорее всего, тоже не предоставит Вам полную информацию, а в большинстве случаев – и сам не сможет заранее точно сформулировать, что для него «хороший тренер, понравилось».

    • Пример: пару лет назад я вела демо-тренинг, который был частью отбора тренеров в крупную тренингово-консалтинговую компанию. Я решила провести примерно часовую игру на управление изменениями, которая до этого момента всегда идеально проходила в качестве демо-тренинга. Я выбрала ее потому, что там была и игровая часть, и полезные моменты, а тема изменений не оставляла равнодушными никого, кто занимается менеджментом или обучением.

      «Нам нужно сыграть кого-то в качестве участников тренинга, например, продавцов?»  — спросили меня участники демо-версии, мои потенциальные будущие коллеги. «Нет, можно просто оставаться собой», сказала я.
      Несмотря на то, что игра прошла хорошо, предложения мне не сделали. «Вы не показали нам, что умеете учитывать уровень аудитории, — заявили мне, — каждый тренинг необходимо подстраивать точно под тех, кто в нем участвует. У нас в компании есть своя концепция управления изменениями, и Ваша нам не нужна. Вот если бы Вы сказали «вы руководители производственной компании, и Вы внедряете новую систему автоматизации», то Ваша игра и Ваша информация были бы абсолютно кстати».

    Я даже не подозревала, что ключевым навыком, который оценивался в данной ситуации, была способность связать тему и содержание тренинга со статусом и ситуациями, в которых находится аудитория.

    Думаю, что в реальной жизни у меня этот навык есть, во всяком случае, тренинги для продавцов я веду не так, как тренинги для высшего менеджмента.

    Но, поскольку, на всех демо-версиях до этого оценивались другие моменты, я   даже не подозревала, что необходимо сделать на этом акцент, и четко сказать участникам тренинга, кто они.

    Итак, что же делать?

    Если Вы все же приняли решение проводить демо-тренинг, необходимо спланировать его так, чтобы показать максимум навыков, которые чаще всего ищут Заказчики.

    Какие это навыки?

    1 – Выступление перед аудиторией

    Многие Заказчики смотрят, прежде всего, на банальное ораторское искусство. Как Вы говорите, поддерживаете ли контакт со всей аудиторией, структурируете ли материал и т. п.

    Подготовьтесь с этой точки зрения, а если Вам нужна дополнительная информация – воспользуйтесь моим готовым тренингом «Убеждающая презентация» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

    Сможете и тренинг для других провести, и себя сами оценить по навыкам успешного оратора. И подготовиться демонстрировать их на Вашей демо-версии

    2 – Проведение тренинговых активностей

    Поскольку некоторые Заказчики уже напуганы «тренерами», которые не способны организовать работу с навыком, а тренинг заменяют лекциями, очень важно, чтобы в Вашем тренинге были упражнения и игры.

    Обязательно запланируйте активную часть, в которой участники будут делать что-то сами.

    3 – Осмысленность и понимание целей тренинговых упражнений

    Еще одна категория тренеров, которых Заказчики не хотят видеть, — это те, кто проводит разминки и упражнения ради разминок и упражнений.
    Как показать в тренинге, что каждый шаг Вашего тренинга имеет свои цели и задачи? Очень просто: озвучивать их.

    Перед началом каждого упражнения говорите: «Это упражнение позволит нам …»

    После каждого упражнения проводите разбор, делайте выводы, подводите итоги и только после этого переходите к теоретическому материалу.

    4 – Умение проводить разбор тренингового упражнения

    Для того, чтобы показать Заказчику, что в Ваших упражнениях есть смысл, а Вы умеете приводить участников к его пониманию, заранее подумайте о том, как Вы будете разбирать активность, что собираетесь обсудить с участникам на ее основе.

    Я даю несколько моделей разбора тренингового упражнения в «Тренинге для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Вы можете изучить этот материал, а еще можете сами продумать заранее, какие вопросы по итогам упражнения зададите участникам.

    5 – Полный цикл тренинга даже в небольшом отрывке

    Для того, чтобы показать, что Вы владеете разными форматами работы с группой, что в Ваших тренингах есть и полезный теоретический материал, и вовлекающие активности, и их грамотный разбор, рекомендую даже в небольшой отрывок тренинга включать полный цикл обучения:

    Активность – что-то, что участники делают для того, чтобы получить личный опыт, обычно это упражнение или игра.

    Разбор и анализ – рефлексия участниками того, что происходило на первом этапе.

    Теоретический материал – та идея или концепция, которую Вы хотели дать на основе упражнения и рефлексии

    Применение к себе – отработка или хотя бы краткое обсуждение с участниками, как они будут применять полученное в своей жизни.

    Очень подробно про цикл обучения – у меня в «Тренинге для тренеров онлайн» —  http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    6 – Умение давать полезный и нестандартный контент

    Поскольку люди, которые участвуют в демо-тренингах, скорее всего, делали это не один раз, не мучайте их пятью этапами продаж или пирамидой Маслоу.

    Лучше представьте какую-то новую и интересную концепцию, или расскажите о том, что лично Вам интересно, и что «цепляет» в том материале, который рассказываете.

    7 – Умение подстроиться к аудитории

    Как видно из примера, рассказанного мной раньше, потенциальные заказчики могут смотреть на то, насколько Вы подстраиваетесь к разным типам участников.

    Поэтому желательно четко озвучить в начале Вашей демо-версии, для какой аудитории предназначен данный тренинг, и адаптировать Ваш стиль общения и содержание демо-версии под эту аудиторию.

    8 – Работа с трудными участниками

    Многие участники демо-тренингов договариваются сыграть в процессе тренинга трудных участников, например, немотивированных, говорунов и т. п.

    «У меня не бывает трудных участников», говорят мне некоторые бизнес-тренеры, с которыми я работаю. Тем не менее, на демо-тренинге трудные участники могут появиться просто, чтобы «проверить Вас».

    Чтобы быть готовыми к такой ситуации, я рекомендую Вам изучить тренинг по работе с трудными участниками – http://www.trainersworld.ru/?p=2058

    В нем очень подробно рассмотрено, что именно делать с разными типами таких участников, как достойно выйти из любой ситуации.

    9 — Позитивный настрой и хорошее настроение

    Не забудьте, что, помимо демонстрации навыков тренера – Вы показываете участникам демо-версии человека, с которым им, возможно, предстоит работать.

    Постарайтесь зарядить их позитивом, а для этого — выберите отрывок и материал, которые вызывают Ваш собственный энтузиазм. Поделитесь не только полезностями для профессиональной жизни, но и Вашим личным отношением, тем, во что Вы верите, что любите и не любите, чего хотели бы добиться сами и в чем хотели бы помочь тем, кто участвует в Вашем демо-тренинге.

    Итак, для того, чтобы провести хороший демо-тренинг:

    — Потренируйтесь в ораторских навыках

    — Четко озвучивайте цель каждого шага тренинга, а также его итог.

    — Обязательно запланируйте активность или игру

    — Заранее продумайте вопросы для разбора тренинговой активности

    — Постройте всю демо-версию согласно тренинговому циклу.

    — Включите в Вашу демо-версию что-то новое, постарайтесь удивить участников

    — Дайте полезный контент

    — Покажите, что Вы знаете аудиторию

    — Подготовьтесь к работе с трудными участниками

    — Продемонстрируйте Ваш личный энтузиазм и отношение к теме тренинга.

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:31 pm on October 9, 2016 Permalink
    Tags: , активности в тренинге, , , разминки в тренинге, , , , , , цикл Колба   

    Какие разминки и тренинговые активности проводить для «статусной» аудитории? 

    На одном из профессиональных форумов для бизнес-тренеров прозвучал вопрос, какие разминки можно применять для аудитории руководителей и топ-менеджеров.

    Мнения коллег разделились: кто-то порекомендовал проводить те же самые активности, что и в тренинге для линейных сотрудников. Другие высказали идею, что, поскольку время руководителей дорого, люди они умные и способные воспринимать теорию, поэтому, можно было бы обойтись без упражнений в принципе.

    А как думаете Вы? Нужно ли применять активности в тренингах для руководящих сотрудников, и что делать, если люди на тренинге все серьезные, и Вы опасаетесь, что их будут раздражать слишком «детские» игры и упражнения?

    Я решила поделиться своим мнением о том, как проводить активности для статусной аудитории, в этой небольшой статье.

    1. Руководители  тоже люди. Поэтому учатся они так же, как и все остальные.

    Правила обучения взрослых людей относятся и к статусной аудитории, и, как любые взрослые люди — руководители лучше учатся, когда у них есть возможность проявить активность, обсудить разные точки зрения, применить свой собственный опыт и соотнести получаемые знания с ним. Взрослые люди очень плохо обучаются через лекции, руководители в том числе.

    • Поэтому я резко против идеи «в тренингах для руководителей отменить разминки совсем».

    2. Руководители — обычно люди более осознанные, чем линейные сотрудники. Им важно понимать, зачем они делают что-то.

    Поэтому правы те, кто говорит, что статусную аудиторию не нужно пытаться «зацепить эмоциями», предлагая тренинговые активности в стиле детской игры в ладушки. Вместо этого лучше апеллировать к их собственным целям и задачам, и четко объяснять, что именно им даст каждое упражнение.

    Рекомендую заранее продумывать и проговаривать дословно объяснение цели каждой активности, которую Вы проводите. Например: «Итак, следующее упражнение позволит нам увидеть, какие именно коммуникативные приемы позволяют включать в работу людей на собраниях и совещаниях. Для этого мы разделимся на команды и проведем три совещания по следующим игровым темам…»

    • При этом — если упражнение просто позволит встряхнуться и переключиться на пару минут, чтобы дальше снова вернуться к серьезным вопросам и материалам — об этом тоже можно честно сказать.

    3. Часто сами заказчики и участники хотят активного обучения и против превращения тренинга в лекцию.

    Даже при заказе тренингов по управленческим навыкам — можно услышать пожелания сделать побольше игр и жалобы на предыдущих тренеров, которые превратили тренинг в лекцию и не смогли никак отработать навыки, а смогли только рассказать людям о них.

    Да и участники устают от лекций и часто совершенно не против поиграть.

    • Однажды я вела довольно серьезный и информационно насыщенный семинар «Управление качеством сервиса» для руководителей филиалов инвестиционно-финансовой компании. Моей целью было дать максимально плотный и качественный контент — рассказать о том, какие инструменты применяют разные компании, чтобы повысить качество сервиса. Каково же было мое удивление, когда одна из участниц в перерыве сказала «А знаете — есть такая игра — 33! Мы на одном тренинге играли — так интересно!» И вся группа вместо перерыва начала с увлечением играть в довольно известную и даже немного «заезженную» на мой взгляд тренинговую разминку, которую я даже не думала включать в программу. Поиграв по собственной инициативе — руководители были готовы вернуться к обсуждению вопросов по управлению идеальным сервисом.

    4. Упражнения не заменяют качественный контент.

    Единственная причина, по которой люди могут сопротивляться активностям — состоит в том, что тренер пытается заменить ими качественный контент. Если Вам нечего сказать по теме, и Вы пытаетесь скрыть это, включив в программу побольше разминок — вот тогда у участников обязательно будет сопротивление активностям!

    • Готовьтесь к тренингам, изучайте новые материалы и «фишки», появляющиеся в Вашей теме, вспоминайте и включайте в тренинг истории и примеры из Вашего собственного опыта — и в Ваших тренингах будет гармоничное сочетание активностей и нового контента!

    Какие разминки и упражнения можно проводить со статусной аудиторией?

    Если Вы не уверены, что Вам удастся «продать» статусной аудитории слишком простые и примитивные разминки — обязательно включите в тренинг следующие виды активностей:

    • Ролевые игры — всегда полезно отработать коммуникативные навыки, о которых идет речь на тренинге, в ролевой игре.
    • Кейсы — подробные описания конкретных ситуаций, по которым участникам индивидуально и в командах нужно принять решение. Даже обучение в бизнес-школах в основном построено на кейсах!
    • Головоломки — предложите участникам встряхнуться, решив небольшую задачку, которую можно связать с темой тренинга — а можно просто объяснить, что это упражнение — чтобы переключиться.
    • Разбор фрагментов из фильмов — никого не оставляет равнодушным разбор фрагментов из любимых фильмов. А в нескольких минутах диалога иногда можно увидеть десятки коммуникативных приемов.
    • Применение к себе — попросите участников обсудить в мини-группах или с соседом, как они собираются применять полученные знания.

    Тренинг по теме — «Эффективный руководитель» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Больше о том, как создавать упражнения и интерактивные тренинги — «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:


    comments powered by HyperComments

     
  • Наталия Еремеева 3:28 pm on November 17, 2015 Permalink
    Tags: , , , , , , , , , , , цикл Колба,   

    40 вопросов на рефлексию от Edutopia.org 

    Не секрет, что тренеру необходимо не только вовлечь участников в ту или иную активность, но и помочь осознать полученный опыт, «заставить думать», что, иногда, бывает сложно.

    Сегодня поделюсь с Вами серией вопросов, помогающих участникам тренинга в рефлексии.

    То есть, в том, чтобы лучше осознать тему обучения, себя в ней, свои сильные и слабые стороны, эффективные и неэффективные действия.

    Некоторые считают, что такое повышение осознания – на самом деле – самая важная часть тренинга.

    На мой взгляд – она точно самая сложная.

    Пусть сегодняшний инструмент Вам поможет с ней справляться проще и быстрее.

    woman-687560_1920

    Данные вопросы можно задать по любой активности или упражнению, которое выполняют участники тренинга.

    Источник вопросов – сайт Edutopia.org Вольный перевод мой.

    1. Вопросы о прошлом и об опыте участников

    1. Что Вы знали о предмете обучения до того, как мы начали?
    2. Каким был процесс Вашей работы над тренинговым заданием?
    3. Выполняли ли ли Вы подобные задания раньше — на работе или на других обучающих мероприятиях?
    4. Каким образом Вы усовершенствовали Ваши навыки, выполняя тренинговое задание?
    5. Каким образом Вам еще необходимо улучшить навыки?
    6. С какими проблемами Вы столкнулись при выполнении задания? Как Вы решили их?
    7. Какие ресурсы Вы применяли для выполнения задания? Какие были наиболее полезны? Что Вы обязательно продолжите применять в будущем?
    8. У Вашей работы есть уникальная история, уникальная индивидуальность?

    2. Вопросы участнику о самом себе

    9. Какие у Вас были чувства по поводу этого задания? Какие моменты Вам понравились, а какие не понравились, и почему? Получили ли Вы удовольствие, выполняя это задание?
    10. Что было особенно важным или приятным для Вас в процессе выполнения задания или в его результате?
    11. Что Вам не понравилось в процессе выполнения задания или расстроило Вас?
    12. Какие были Ваши собственные стандарты при выполнении данной работы?
    13. Соответствовала ли Ваша работа Вашим собственным стандартам?
    14. Какие были Ваши цели в процессе выполнения данного задания? Поменялись ли Ваши цели в процессе? Осуществились ли Ваши цели?
    15. Что выполнение этого задания говорит о Вас как об участнике обучения?
    16. Что Вы узнали о самом себе в процессе выполнения этого задания?
    17. Поменялись ли у Вас те или иные идеи, которые у Вас были по поводу предмета задания?
    18. Если сравнить выполненную Вами работу и какую-либо подобную работу, выполненную примерно год назад, видны ли изменения?
    19. Из-за чего или благодаря чему произошли эти изменения?
    20. Что это говорит Вам о самом себе и о том, как Вы обучаетесь? Благодаря чему Вы можете научиться чему-то новому?

    3. Вопросы о других людях и об окружающих обстоятельствах

    21. Вы выполняли Вашу работу так же, как и окружающие люди выполняли их?
    22. В чем были отличия?
    23. В чем Вы были похожи на других людей в организации Вашей работы над заданием?
    24. Если бы Вы были тренером, как бы Вы прокомментировали выполнение данного задания?
    25. Какую оценку Вы бы сами дали себе? Почему?
    26. На какой главный момент Вы бы очень хотели обратить внимание всех людей, которые увидят Вашу работу?
    27. Что Ваши коллеги сами сразу же замечают в том, как выполнено Ваше задание, и почему?
    28. В чем результат Вашего задания соответствует стандартам, заложенным в данной обучающей программе?
    29. В чём он не соответствует стандартам?
    30. Когда люди видят эту работу, что они узнают о Вас как о человеке?

    4. Вопросы о будущем и о дальнейшем развитии навыков

    31. Главная вещь, которую Вам хотелось бы улучшить теперь, это — …?
    32. Что бы Вы поменяли, если бы Вы могли переделать эту работу с нуля?
    33. Что Вы поменяете, когда будете снова делать подобные задания?
    34. Что Вы увидели в том, как другие участники делают задания, что Вы обязательно попробуете сами в будущем?
    35. Когда Вы смотрите на результат своей работы, что самое главное Вам самому хотелось бы исправить или улучшить?
    36. Какую главную цель Вы себе поставите на следующий раз?
    37. На что бы Вы хотели потратить больше времени в процессе обучения?
    38. Что бы Вы хотели, чтобы преподаватель следующих программ знал о Вас и о Ваших навыках?
    39. Каким моментам Вы бы хотели уделить больше внимания в будущих программах, какие навыки улучшить?
    40. Какие выполненные задания Вы могли бы показать следующему преподавателю, чтобы проиллюстрировать эти моменты?

    Задавайте эти вопросы участникам Вашего тренинга, и они обязательно повысят эффективность за счет повышения осознания.

    Связаться или задать вопрос:


     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel