Цикл Колба: как его на самом деле применять в тренингах?
Одно из самых часто упоминаемых в сфере бизнес-тренинга понятий — цикл Колба.
Несмотря на то, что сам термин широко распространен, далеко не все коллеги на самом деле понимают, что это такое, а еще меньше действительно строят по этой модели свои тренинги.
Давайте разберемся в том, как работает цикл Колба и рассмотрим несколько примеров его применения в тренингах.
Этот термин любят почти все представители индустрии, а многие корпоративные Заказчики тренингов воспринимают практически как пароль, по которому определяют, «свой или чужой».
Цикл Колба не имеет никакого отношения к колбам, а имеет отношение к андрагогу Дэвиду Колбу, который описал то, как мы учимся новому.
Причем, что особенно важно для бизнес-тренеров, эта модель обучения идеально применима именно к навыкам — к тому, как мы не просто запоминаем информацию, а осваиваем новые более эффективные модели поведения.
Итак, цикл обучения Дэвида Колба состоит из следующих шагов:
1 — Конкретный опыт — участникам тренинга необходимо получить опыт деятельности, которой они обучаются.
2 — Наблюдение и рефлексия — опыт необходимо рассмотреть с разных сторон, определить удачные и неудачные действия.
3 — Концептуализация — далее учащимся необходимо сформировать концепцию той деятельности, которая ведется, прийти к теории относительно того, что помогает достичь результата.
4 — Экспериментирование — на этом этапе необходимо применить полученные инсайты и сформулированные концепции к себе, понять, что из этого будет работать в реальной жизни.
Первый шаг активного обучения — конкретный опыт. Дэвид Колб утверждал, что для того, чтобы научиться делать что-либо, нам необходимо начать делать это.
В тренинге для получения опыта применяются:
-
- упражнения, моделирующие ситуации участников,
- игры, связанные с реальной проблематикой их деятельности
- воспроизведение реальной деятельности на тренинге
- или, как минимум, обсуждение часто встречающихся в их жизни ситуаций.
Вот несколько примеров того, как я сама делаю это в тренингах:
* В тренинге по стресс-менеджменту в начале первого блока я провожу игру, которая моделирует ситуацию стресса. Участникам игры нужно выполнять задания, которые выдает им их босс, одновременно с этим к ним обращаются с вопросами коллеги по упражнению, играет громкая музыка, а у того самого босса происходят постоянные изменения в приоритетах. После такой разминки участники тренинга легко делятся своими эмоциями и инсайтами о том, что приводит к стрессовым ситуациям в их жизни, как они чувствуют себя в ситуации стресса, как стрессовое состояние влияет на их работу и т. п.
*В тренинге по работе с жалобами я показываю видеофрагмент реальной ситуации, произошедшей в магазине, в которой участникам необходимо оценить действия сотрудников и составить план работы с трудным клиентом. Высказав свои мнения о том, что было сделано правильно и неправильно, и как сотрудникам надо было успокоить клиента, участники тренинга легко формируют свои собственные концепции по эффективной работе с жалобами.
*В тренинге продаж идеальный вариант — это сразу же попробовать продать что-то другому участнику или тренеру.
А можно и реальному клиенту — например, позвонив ему по телефону. Для более качественного последующего разбора и рефлексии можно записать продажу на видеокамеру.
Второй этап обучения — рефлексия. Получив учебный опыт, необходимо сделать из него выводы, понять, что получилось, а что не получилось, какие факторы успеха есть в той деятельности, которая изучается, что и как необходимо делать, чтобы достичь результата.
Для того чтобы помочь участникам в качественной рефлексии, я обычно заранее готовлю список вопросов, способных привести их к необходимым выводам.
Например, один из способов привести участников к выводам и инсайтам в процессе разбора упражнения — задать последовательно следующие серии вопросов.
1 — Вопросы на личную оценку того, что происходило:
— Что понравилось или не понравилось в действиях игроков? Какие эмоции по этому поводу?
— Что получилось и не получилось у участников тренинга?
— Была ли, по их мнению, участниками достигнута поставленная цель?
2 — Вопросы на уточнение
— Что именно понравилось в поведении участников?
— Что именно помогало достичь цели?
— Какие это были навыки, действия, слова?
3 — Вопросы на связь с реальной жизнью
— Похоже ли это на то, что происходит в жизни?
— Так ли это у Вас?
— Знаете ли Вы людей, действующих как участник нашего упражнения?
4. Вопросы на формирование концепции
— Как назвать этот прием?
— Можно ли обобщить все то, что помогло достичь цели упражнения?
— Как соединить вместе все, что помогло участникам упражнения и имеет отношение к Вашей реальной жизни?
Более подробно про разные модели разбора упражнений я рассказываю в «Тренинге для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
Третий этап обучения по циклу Колба — теоретизирование. Участникам необходимо сформировать концепцию, обобщающую их учебный опыт и выводы. Тренер может дополнить это мини-лекцией об имеющихся уже разработанных моделях.
Вы можете сформировать концепцию вместе с группой в процессе дискуссии с участниками, или можете:
- Попросить участников выступить с краткими докладами о тех выводах, к которым они пришли в процессе обучения.
- Объединить их в команды и попросить подготовить краткие презентации.
- Попросить участников визуализировать ту область навыков, которая обсуждалась на тренинге, например, создать схему или нарисовать шарж идеального продавца.
- Дать участникам задание составить карту ума или придумать аббревиатуру той концепции, которая обсуждалась.
Я рекомендую обязательно дополнить идеи участников тренинга мини-лекцией о существующих теориях и концепциях, ситуациях из Вашего опыта, Вашими конкретными рекомендациями.
Несмотря на то, что тренинг это активное обучение, многим важно услышать «что-то новое» именно от тренера. Такой уж стиль обучения многих людей на постсоветском пространстве — они просто не воспринимают как ценное то знание, которое было сформулировано ими самими. Кроме того — именно в этот момент тренинга участники наиболее открыты и восприимчивы к любым идеям, которые Вы им хотите донести.
Четвертый этап цикла Колба — экспериментирование или применение к себе. Участникам необходимо составить план внедрения полученных знаний, продумать то, как все, о чем говорилось, будет работать именно у них, потренироваться в новых навыках.
Например, Вы можете объединить участников в пары и попросить разработать план внедрения того, что было до этого момента озвучено в тренинге.
Идеальный вариант для тренинга коммуникативных навыков — например, такого, как «Переговоры» или «Работа с возражениями» — придумать, как те приемы, о которых шла речь в тренинге, подойдут к ситуациям участников. А еще лучше — прописать конкретные фразы для тех самых ситуаций участников, которые обсуждались на первом этапе цикла обучения.
Желательно провести несколько упражнений на освоение навыка, например, попросить участников тренинга сыграть руководителей и подчиненных либо продавцов и покупателей — и применить полученные приемы.
Итак, если в Вашем тренинге все ключевые концепции прорабатываются по схеме опыт — рефлексия — формирование теории — применение к себе — значит, он построен согласно циклу Колба. Разумеется, в течение всего тренинга такой цикл может повторяться не один раз — как правило, он занимает один стандартный полуторачасовой тренинг-блок.
В следующих статьях — расскажу больше примеров применения цикла Колба в тренингах и о том, есть ли у этого цикла обучения альтернативы. Подсказка — ответ одновременно и «нет» и «да».
Тренинги по теме —
«Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947
Готовый тренинг «Работа с возражениями» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=943
Готовый тренинг «Работа с жалобами» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=927
Готовый тренинг «Стресс-менеджмент» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=953
Готовый тренинг «Активные продажи» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=935