Tagged: тренинг для тренеров RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 6:22 pm on August 6, 2020 Permalink
    Tags: , , , , тренинг для тренеров   

    Видео для тренинга тренеров 

    Какими видео можно проиллюстрировать навыки эффективного обучения? Вот несколько вариантов видеофрагментов, которые я применяю в «Тренинге для внутренних тренеров и наставников»

    1. Пример ролевой игры в тренинге и неверной реакции на «трудного» участника

    В этом видеофрагменте можно увидеть классическую ролевую игру, поэтому он подойдет для блока по видам обучающих активностей в тренинге. Кроме того, на его примере мы видим важную закономерность – если тренер войдет в открытое прямое противостояние с «трудным» участником – группа встанет на сторону этого участника и будет сопереживать именно ему.

    Поэтому в ответ на «трудное поведение» можно шутить, уходить в сторону, обращать вопросы группе или предлагать провести эксперимент – но нельзя вступать в противодействие с участником.


    2. Пример «всезнающих» участников тренинга, которые знакомы с азами и готовы подчеркнуть это

    Ученицы изучили весь необходимый материал, и готовы подчеркнуть это в общении с преподавательницей. Учить их на уровне теории бесполезно. Это отличная иллюстрация участника-всезнайки, которую можно применить в блоке тренинга про трудных участников.


    3. Как вовлечь «всезнаек»?

    Преподавательница справляется со всезнайками, вовлекая их вопросами, уточняя их собственное мнение, провоцируя на то, чтобы они думали, а не просто пересказывали то, что запомнили. Это хороший способ работы с участниками-всезнайками.

    Кроме того, если Вы рассказываете на Вашем тренинге про технологию flipped classroom — «перевернутой комнаты», этот эпизод может быть отличной иллюстрацией такого подхода. Ведь участницы сначала изучили теоретический материал самостоятельно, а в аудитории участвуют в обсуждении и делают задания на его соснове.


    4. Еще немного об умении задавать вопросы

    Еще один видеоэпизод про вопросы – в этот раз про то, как вопросами помочь человеку принять самостоятельное решение. Может быть актуально не только в работе один на один, но и при ведении обучения в группе.

    Больше полезностей — в моем готовом тренинге «Тренинг для внутренних тренеров и наставников».

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:58 pm on February 20, 2020 Permalink
    Tags: , тренинг для тренеров,   

    Альтернатива циклу Колба – цикл Ганье 

    Один из вопросов, который мне задают очень часто – есть ли альтернатива циклу Колба?

    Действительно, цикл Колба – распространенный и очень удобный инструмент построения тренинга.

    Он помогает объединить в единое целое теорию и упражнения, и избежать активностей, притянутых за уши.

    Цикл Ганье в построении бизнес-тренинга

    Кроме того, цикл Колба — не искусственная конструкция. Он соответствует тому, как мы на самом деле формируем навыки. Создание тренинга по этому циклу помогает пройти от неосознанной некомпетентности к осознанной некомпетентности и, затем, к осознанной компетентности.

    С другой стороны, многие говорят, что устали от цикла Колба и хотели бы найти другие варианты того, как построить целостный и активный тренинг.

    Несколько альтернативных циклов обучения, способных этому помочь, действительно есть.

    Один из них – цикл Ганье, описанный американским психологом в области образования и одним из основателей Instructional Design – образовательного дизайна — Робертом Ганье.

    Интересно, что, как и Колб, Ганье утверждает, что его цикл основан на том, как мы на самом деле усваиваем знания и навыки.

    Вот как Роберт Ганье рекомендует построить цикл обучения:

    1 шаг – Привлеките внимание

    Для того чтобы начать формировать новое знание или навык, прежде всего, необходимо обратить внимание участников тренинга на ту предметную область, с которой предстоит знакомиться.

    Например, для этого можно:

    —  рассказать историю

    — показать видеоэпизод, интересный слайд фотографию

    — поделиться новостью,  исследованием или статистикой по теме

    — провести небольшую игру по теме тренинга

    • Представим себе, что Вы готовите тренинг по переговорам, и на данном этапе составляете модуль с обзором основных навыков переговорщика. В первом шаге обучения по циклу Ганье Вы можете, например, показать видео с успешным примером переговоров, рассказать личную историю о том, как Вам удалось — или не удалось — договориться о чем-либо.

    2 шаг – Озвучьте цели, задачи, смысл предстоящего обучения

    На этом шаге необходимо показать участникам выгоды, которые дает компетентность в изучаемой области.

    Например, Вы можете:

    — сообщить, что участники будут уметь делать по итогам этого блока

    — рассказать, с какими ситуациями они будут справляться

    — озвучить, какие техники и инструменты участники смогут применять

    — можно сказать пару слов о структуре предстоящего модуля, т. к. она связана с целями и задачами обучения.

    • В примере с переговорами Вы озвучиваете, что участники будут точно знать, что именно умеют делать успешные переговорщики, какие у них самих имеются сильные стороны, и что требует развития.

    3 шаг – Вспомните, что участники обучения уже знают и умеют

    Для того, чтобы не повторяться, и чтобы новые знания легче интегрировались в уже имеющиеся, полезно выяснить, что участники уже знают.

    Например, для этого можно:

    — провести групповую дискуссию

    — попросить участников разобрать небольшой кейс

    — вместе вспомнить позитивные примеры людей, владеющих изучаемым навыком

    — обсудить примеры ситуаций, в которых этого навыка не хватает.

    — дать участникам небольшие задания, которые покажут, что они уже знают и умеют, а что пока нет.

    • В случае составления тренинга по переговорам, можно было бы разобрать кейс, в котором отсутствие навыков помешало сторонам успешно договориться. Или, наоборот, владение навыками переговоров позволило справиться со сложной ситуацией.  Попросите участников сформулировать, какие навыки они заметили у героев кейса, а какие у них очевидно отсутствуют. Вы сможете понять, что участники уже знают о переговорных навыках, и сможете добавить к этому новые концепции.

    4 шаг – Представьте в общих чертах контент блока тренинга

    На этом этапе необходимо ознакомить участников с основными тезисами, подготовленными для этого блока.

    Например, это может быть:

    — мини-лекция

    — видео

    — демонстрация техник или методик

    • В тренинге переговоров здесь могла бы быть мини-лекция о том, какие навыки помогают нам вести переговоры и добиваться своего.

    5 шаг – Представьте более сложную информацию и примеры

    Раскройте тезисы более подробно, расскажите более продвинутые приемы и техники, представьте примеры.

    Например:

    — обсудить применение ранее представленной информации в реальной жизни

    — попросить участников сделать карту ума

    — рассказать участникам отрицательные примеры того, «как не надо» применять полученную информацию

    — попросить самих участников сформулировать позитивные и негативные примеры

    • Применительно к тренингу переговоров здесь можно было бы развить информацию, предоставленную на предыдущем этапе, например, обсудив с участниками, как представленная модель переговорных навыков может быть применена к их собственным ситуациям. В их ситуациях – какие навыки им удалось применить, а какие нет? Как они смотрят на прошлые ситуации с точки зрения того, что узнали?

    6 шаг – Организуйте практику

    На этом шаге необходимо применить полученную информацию на практике, потренироваться в том навыке, который изучался.

    Например, попросите участников:

    — решить кейс с применением полученных приемов и тактик.

    — применить полученные знания к собственным ситуациям

    — прописать аргументы для своих ситуаций

    — поучаствовать в ролевых играх.

    • В тренинге переговоров можно было бы потренироваться в ролевых играх – например, написать по ранее рассмотренным ситуациям участников «идеальный сценарий» того, как они справились бы с ситуацией, владея всеми теми навыками, которые вы обсудили. А потом сыграть придуманные сценки идеального развития ситуаций.

    7 шаг – Предоставьте участникам тренинга обратную связь

    Выскажите участникам Ваши наблюдения по тому, как были выполнены задачи на предыдущем этапе.

    Расскажите им:

    —  что они сделали правильно

    — что было выполнено неправильно

    — предоставьте дополнительную информацию, которая может помочь улучшить выполнение заданий.

    • В нашем примере тренинга переговоров Вы могли бы предоставить участникам обратную связь о том, как еще улучшить сценки, что еще они могли бы сделать, владея навыками переговоров, чтобы сделать результат еще лучше.

    8 шаг – Проведите оценку

    Заранее подготовьте тесты, которые участники смогут заполнить, чтобы продемонстрировать усвоение знаний.

    Например, проверка знаний может быть в форме:

    — опросников

    — небольших кейсов

    — практических заданий, которые ученикам нужно будет выполнить

    Задания, применяемые на этом этапе, должны быть простыми, легко оцениваться и быть связанными с целями обучения. Они должны показывать, смогли ли участники тренинга усвоить знания и навыки.

    • Например, в модуле тренинга переговоров с обзором навыков Вы могли бы попросить участников разобрать ситуации друг друга и сформулировать, какой из рассмотренных навыков был бы там максимально полезен, и как его можно было бы проявить.

    9 шаг – Запланируйте применение на рабочем месте

    Для того чтобы знания и навыки применялись на рабочем месте, необходимо запланировать, как это будет происходить.

    Для этого Вы можете:

    — Провести обсуждение того, как новые навыки будут применяться

    — Обсудить сложности, которые возникнут, и то, как участники будут их преодолевать

    — Вместе создать памятки, инструкции и чеклисты для применения на работе

    — Создать дополнительный учебный контент для применения на работе, например, скрипты продаж или готовые ответы на возражения.

    • Применительно к тренингу переговоров, Вы могли бы попросить участников сделать себе памятку по применению самого полезного для их ситуации навыка.

    *Источник концепции «9 шагов обучения» – книга Robert Gagne «Conditions of Learning», вольный перевод и примеры мои.

    Сколько времени на это необходимо?

    Ганье не отвечает на вопрос, сколько времени потребуется на один учебный цикл, но, по моим представлениям, такой процесс может занять от одного стандартного блока на 1,5-2 часа до однодневного тренинга целиком.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Переговоры»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2929

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 10:35 am on June 20, 2019 Permalink
    Tags: книги для бизнес-тренера, тренинг для тренеров   

    Саммари книги «Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты» 

    • Я решила начать делиться с Вами информацией о полезных книгах, которые помогают мне создавать и вести тренинговые программы. Чаще всего я читаю книги на английском. Например, книга, про которую расскажу сегодня – Six Disciplines of Breakthrough Learning – была издана на английском еще в 2006 году. Но – в 2019 году она была издана в России при участии Корпоративного университета Сбербанка. Поэтому теперь ее можно прочитать и на русском языке.

    Эта книга подробно и с примерами рассказывает о том, как провести тренинг, ориентированный на результат.

    Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты

    Кто авторы книги:

    Рой Поллок – руководитель по обучению с многолетним опытом, основатель компании 6Ds Company, специализирующейся на повышении эффективности корпоративного обучения.

    Эндрю Джефферсон – член совета директоров нескольких компаний, сооснователь компании 6Ds Company, специализирующейся на повышении эффективности корпоративного обучения.

    Кэлхун У. Уик – основатель Fort Hill Company

    Для кого эта книга:

    — Для начинающих, продолжающих и опытных тренеров.

    — Для руководителей тренинговых центров, руководителей функции обучения внутри компаний, провайдеров обучения.

    — Для всех, кто покупает и продает тренинги.

    Для чего читать эту книгу:

    — Для того чтобы разговаривать с заказчиками на языке бизнеса, находить взаимопонимание и показывать ценность тренинга для бизнеса.

    — Для того чтобы создавать тренинги, решающие проблемы бизнеса.

    — Для того чтобы повысить свою ценность на рынке тренинговых услуг.

    Полезные и запомнившиеся мысли:

    Многие из нас были на тренингах, поменявших к лучшему нашу жизнь, заставивших нас действовать по-другому и получать принципиально новые результаты. И, вместе с этим, большинство людей могут вспомнить и другие тренинги – интересные или скучные, сложные или простые – но абсолютно ничего для них не поменявшие.

    «Шесть дисциплин прорывного обучения» – методология, позволяющая не просто провести тренинг ради тренинга, а через обучение работать вместе с заказчиком для достижения стратегических целей  его компании.

    Можно выделить шесть необходимых этапов – «дисциплин» прорывного обучения, ориентированного на бизнес-результаты.

    Define – Определите цели бизнеса

    Design – Придумайте целостный обучающий опыт

    Deliver – Проведите практичную обучающую активность

    Drive – Приведите к внедрению знаний на практике

    Deploy – Разверните систему поддержки новых действий

    Document – Документируйте результаты

    Первая «дисциплина» — Define – Определите цели бизнеса для обучения

    Правильное обучение – это инвестиции, дающие возврат в форме увеличения эффективности, продуктивности, повышения удовлетворенности клиентов, приверженности работе, сохранения людей и снижения текучести персонала.

    Обучение полезно хотя бы для того, чтобы люди чувствовали, что компания заботится о них, и они могут развиваться на рабочем месте. Тем не менее, большинство руководителей хотели бы,  чтобы обучение приводило к улучшению результатов, которые люди получают на работе.

    Как ставить цели для прорывного обучения? Необходимо ответить на вопросы:

    — Как это обучение принесет пользу бизнесу?

    — Как мы узнаем об этом?

    Недостаточно поставить цель в терминах того, что участники будут знать и уметь делать. Цель бизнеса для обучения определяет:

    — Что участники будут делать на работе по-другому?

    — В чем выгоды этого нового поведения для бизнеса?

    Конечно, достижение целей бизнеса зависит от множества факторов помимо обучения, например, таких как:

    — Изменения на рынке, появление или уход конкурентов

    — Сезонные изменения цен и покупательского поведения

    — Качество человеческих ресурсов в целом, уровень людей до обучения, их лояльность и приверженность компании, качество менеджмента

    — Способность покупателей к переговорам и к тому, чтобы диктовать свои условия

    — Изменения в законодательстве.

    • Но — то же самое можно сказать и о других бизнес-процессах, например, таких как реклама и маркетинг – их результаты зависят от множества факторов. То же касается и, например, лекарств – эффективность лечения зависит от дисциплинированности пациента, его образа жизни и того, насколько подробно врач объяснил всю схему лечения. И это не мешает нам оценивать эффективность рекламных кампаний или разрабатываемых препаратов. Значит, и применительно к обучению мы можем ориентироваться на результаты и измерять их, несмотря на то, что для такого измерения никогда не будет идеальных условий.

    Примеры неправильных целей для обучения, не учитывающих потребностей бизнеса:

    — Освоение правил работы в команде

    — Изучение метода «Шесть Сигм»

    — Освоение руководителями алгоритма правильной обратной связи

    — Отработка умения сотрудников работать с возражениями клиентов.

    Примеры бизнес-целей для обучения:

    — Повышение продуктивности командной работы через освоение правил работы в команде

    — Снижение количества ошибок на производстве через изучение метода «Шесть Сигм»

    — Повышение продаж через умение сотрудников работать с возражениями клиентов

    — Повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников через освоение руководителями алгоритма правильной обратной связи.

    Для того чтобы правильно поставить цели обучения, Вы можете обсудить следующие моменты с внутренним или внешним заказчиком:

    1. Какие потребности бизнеса привели к пониманию, что необходимо обучение? Если тренинг будет успешен, какие показатели в бизнесе поменяются к лучшему?
    2. Что участники тренинга в случае его успеха будут делать лучше или по-другому?
    3. Что сможет подтвердить эти изменения? Что мы сможем наблюдать в том, как участники делают свою работу, продают, общаются с клиентами, коллегами или своими подчиненными?
    4. Есть ли конкретные критерии успеха, которые точно будут говорить о том, что обучение проведено не зря?

    Вторая «дисциплина» — Design – Придумайте целостный обучающий опыт

    Необходимо думать в терминах не отдельных тренингов, а всего опыта обучения, который получает участник. Этот опыт может подразумевать серии курсов и индивидуальные траектории, а применительно к одному тренингу включает в себя:

    — Момент, когда участник впервые услышал о программе

    — Получение приглашения или запись на тренинг

    — Подготовка участника к тренингу

    — Участие в тренинге

    — Практика на рабочем месте, перенос полученных знаний и навыков в жизнь

    — Подведение результатов,  документирование итогов, признание достижения участником мастерства в предмете.

    На то, каким будет для участников целостный опыт обучения, влияют следующие факторы:

    — Предыдущий опыт участия в тренингах

    — Мотивация участников

    — Ожидаемая ценность

    — Важность темы лично для каждого

    — Персональный стиль обучения

    — Эмоциональное состояние

    • Для того чтобы «выйти из коробки» привычного мышления о тренинге как единичном событии, полезна простая схема «До, во время и после». Обсудите с заказчиком тренинга, что необходимо будет сделать участникам обучения, ему как менеджеру, и Вам как тренеру для того чтобы повысить эффективность обучения. Объедините все планируемые действия в стадии «До тренинга», «Во время тренинга» и «После тренинга».

    Например, до обучения участники могут:

    — Изучить предоставленные статьи и книги по теме тренинга

    — Сделать подготовительные упражнения

    — Встретиться я с руководителем и поставить цели, связанные с внедрением материалов тренинга

    — Договориться с руководителем о том, как будет контролироваться достижение новых целей

    — Изучить информацию о Вас как ведущем тренинга

    — Пройти предварительное интервью.

    — Изучить материалы или пройти предварительную оценку в режиме онлайн.

    Продумайте такие же шаги для себя и для заказчика, и для всех трех этапов. Таким образом  Вы начнете обучение задолго до официального старта программы, и продолжите его после того, как тренинг закончится.

    Рекомендуется начинать совместную подготовку к тренингу за 2-3 недели до его проведения, а мероприятия по внедрению планировать на 12 недель после окончания тренинга. Кроме того, авторы книги считают порочной практику выдачи сертификатов сразу после тренинга и считают, что сертификат нужно выдавать после внедрения полученных знаний.

    Еще один важный шаг для того чтобы обучение было целостным – организация отдельных курсов и тренингов по уровням. В этом случае следующий курс можно пройти только после предыдущего. Такая практика широко распространена в университетах, и она начинает внедряться прогрессивными учебными центрами компаний.

    Третья «дисциплина» — Deliver – Проведите практичную обучающую активность

    В процессе проведения тренинга  важно помнить о том, что он проводится для достижения целей бизнеса. То, как именно ведется тренинг, оказывает огромное влияние на то, будут ли применяться полученные знания и навыки.

    В частности, на последующее внедрение  знаний и навыков влияет следующее:

    — Насколько точно тренер объясняет, почему каждый элемент тренинга важен для работы участников?

    — Насколько участники чувствуют, что это «про них»?

    — Приводит ли тренер примеры, близкие практике участников?

    — Мотивирует ли тренер участников на применение знаний на рабочем месте, объясняет ли их выгоды?

    — Помогает ли тренер участникам планировать  применение полученных знаний?

    — Насколько ярким и запоминающимся является обучение?

    Тренеру необходимо понимать потребности и вызовы бизнеса, то, почему новые модели поведения важны, и объяснять это участникам. Упражнения в тренинге должны максимально использовать собственный опыт участников и побуждать их делиться их собственными ситуациями и примерами. Каждое упражнение необходимо «продавать» участникам, озвучивая не только то, как его делать, но и то, почему оно важно, к каким результатам приведет, и почему эти результаты важны именно для них.

    • Пример. В тренинг по эффективной обратной связи можно включить ролевые игры по готовым ситуациям, разработанные тренером. А можно попросить участников поделиться своими сложностями в работе с подчиненными в начале тренинга или собрать сложные ситуации в ходе предтренинговой подготовки, и сыграть их. Во втором случае польза для участников будет гораздо больше.

    Для того чтобы обучение было запоминающимся, важно:

    — Использовать эмоциональные образы

    — Рассказывать истории

    — Повторять важную информацию несколько раз в течение тренинга

    Способствовать рефлексии — обсуждать с участниками их предыдущий опыт, что оказалось новым для них, поменялось ли их восприятие. Исследования показывают, что рефлексия, как и применение прошлого опыта, значительно повышают запоминание новой информации.

    Наконец, тренеру необходимо помочь участникам поставить цели, связанные с применением новых знаний и навыков в реальной жизни. Нельзя позволять участникам ставить нерелевантные или слишком простые цели, например, прочитать книгу по теме тренинга.

    Вы можете запланировать заранее примерные цели для участников с их руководителями, а участникам сообщите, что их цели будут отправлены их руководителям, с которыми им необходимо будет встретиться после тренинга для планирования внедрения и контроля.

    Четвертая «дисциплина» — Drive – Приведите к внедрению знаний на практике

    Тренинги часто включают в себя планирование участниками внедрения полученных знаний и навыков на практике. При этом участникам разрешается составить этот план и тут же забыть про него.

    Перенос знаний на практику – самая проблемная часть обучения, согласно опросам как руководителей, так и тренеров. Вот факторы, которые осложняют ее:

    — Нечеткие цели на тренинг

    — Отсутствие важных метрик и практики их измерения

    — Негативный прошлый опыт сотрудников

    — Низкие ожидания от программы

    — Отсутствие мотивации работать по-новому

    — Отсутствие напоминаний

    — Отсутствие поддержки со стороны руководителя

    — Нет возможностей для применения

    — Нет обратной связи от руководителя

    — Влияние окружения – коллег, которые не прошли тренинг.

    • Не стоит надеяться на то, что тренинг приведет к эффекту «большого взрыва», который сразу же поменяет участников. Изменение нейронных связей и привычных моделей поведения – трудоемкий процесс, который, как любой другой бизнес-процесс, необходимо осуществлять системно и каждый день.

    Тренерам необходимо работать вместе с линейными менеджерами для того чтобы оказать сотрудникам максимальную поддержку в работе по новой модели и одновременно продемонстрировать требовательность по отношению к внедрению полученного на тренинге.

    Участники тренингов, согласно исследованиям показавшие максимальные результаты в переносе знаний, как правило, работали в «климате переноса знаний», со следующими особенностями:

    1. Их руководитель проводил встречу с ними с целью запланировать применение полученных знаний.
    2. Их руководитель рекомендовал тот тренинг, который они прошли, и поддерживал идею участия именно в этой программе.
    3. В большинстве случаев ожидалась конкретная награда или продвижение на работе в случае успешного внедрения полученных знаний.

    Что тренер может сделать для того чтобы улучшить результаты внедрения:

    — Запланировать посттренинговые события для обсуждения внедрения результатов.

    — Создать напоминания для участников тренинга, например, по электронной почте.

    — Вместе с руководителем участников наделить участников ответственностью за внедрение результатов, разработать награды в случае успешного внедрения.

    — Вместе с руководителем обеспечить обратную связь и наставничество для участников в период внедрения новых знаний.

    — Отпраздновать успешное внедрение вместе с участниками, выдать сертификаты и признать освоение участниками темы тренинга только после успешного внедрения.

    Пятая «дисциплина» — Deploy – Разверните систему поддержки новых действий

    Недостаточно попробовать применить новые знания и навыки на практике – необходимо последовательно внедрять новые модели поведения, позволяющие улучшить результаты и получить пользу для бизнеса.

    • Авторы книги смотрят на поддержку обучения как на клиентскую поддержку в компании, которая продает что-либо. Как удовлетворенность клиентов покупкой зависит, в том числе, от качества постпродажного обслуживания, так и успех обучения зависит от поддержки участников в применении новых знаний.

    Тренеры могут разработать подсказки для того чтобы дать участникам нужную информацию в нужный момент. Например, это могут быть:

    — Карточки размером с кредитную карту, содержащие нужную информацию.

    — Чеклисты для самопроверки

    — Постеры с ключевыми идеями тренинга

    — Приложения для мобильного телефона

    — Вопросы для самооценки после выполнения задачи, например, после встречи с клиентом.

    Главное в таких подсказках – их простота, доступность, возможность использовать их в тот момент, когда это потребуется. Поэтому рабочая тетрадь с тренинга не считается «посттренинговой подсказкой» – информацию в ней еще нужно найти.

    Продвинутые компании внедряют «Системы поддержки результативности» – онлайн-системы, похожие на CRM, внутри которых сотрудники могут поставить цели для собственного развития, получить помощь или ответы на вопросы, отслеживать свой прогресс.

    Очень важный для многих участников момент — возможность написать тренеру по электронной почте или позвонить в отдел обучения и задать вопрос или рассказать о трудностях. Опросы показывают, что это повышает как удовлетворенность участников тренингом, так и устойчивость нового поведения и перенос его на практику.

    Еще один инструмент поддержки изменений после тренинга – обучение руководителей участников навыкам наставничества. Руководитель-наставник наблюдает за работой сотрудника, ставит вместе с ним цели для развития, отслеживает прогресс, проводит индивидуальное обучение, дает обратную связь.

    Шестая «дисциплина» — Document – Документируйте результаты

    Необходимо зафиксировать результаты для того чтобы ответить на вопросы:

    — Помогло ли обучение достигнуть результатов, ради которых оно проводилось?

    — Произошли ли позитивные перемены?

    — Было ли это обучение ценным?

    Так же, как при постановке целей, необходимо сосредоточиться на результатах для бизнеса, а не только на том, что узнали или чему научились участники. Подводить итоги необходимо не сразу после тренинга, а после периода внедрения.

    Интересно, что достижение бизнес-результатов может никак не коррелировать с опросниками удовлетворенности участников, которые обычно выдаются в конце тренинга. Известны случаи, когда тренеры, получавшие самый низкий балл по оценке участников, были самыми эффективными в изменении бизнес-показателей.

    Момент из книги, который мне больше всего понравился

    Рекомендация поделиться целями, поставленными участником по итогам тренинга, с его руководителем.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:22 pm on November 30, 2017 Permalink
    Tags: , , , , тренинг для тренеров, ,   

    Чем модерация отличается от фасилитации? 

    Один из вопросов, которые часто задают при обсуждении разных обучающих форматов: чем модерация отличается от фасилитации?


    Для многих людей эти слова синонимы.

    Очень часто одна тренинговая школа использует термин «фасилитация», а другая «модерация».

    И оба эти термина, естественно, подразумевают те или иные активности, в которых новые знания не преподносятся тренером, а так или иначе создаются самими участниками группы.

    Американская школа тренинга чаще использует термин «фасилитация», а немецкая школа тренинга — «модерация».

    Соответственно, тренеры, которые учились у последователей этих школ, склонны употреблять именно тот термин, который принят в конкретной тренинговой школе.

    Мне представляется, что, все-таки, есть определенное различие.

    • Фасилитация — это все, что облегчает рождение нового знания.
    • Модерация — это поиск общего среди разносторонних мнений группы.

    Таким образом, в фасилитации самое главное — найти что-то новое, позволить участникам по-другому посмотреть на свой собственный опыт, сделать новые выводы, прийти к новым пониманиям и инсайтам.

    В модерации главное — найти общее понимание с другими участниками, например, в том, какие самые главные проблемы и вызовы стоят перед их группой.

    В фасилитации главное — найти новое. В модерации главное — найти общее.

    Поэтому, фасилитация — несколько более глубокий, в моем понимании, процесс, чем модерация, в фасилитации обязательно выйти за пределы уже существующего знания и создать новое.

    Хотя форматы работы в группе при этом могут быть идентичны.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
    и
    «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:38 pm on November 29, 2017 Permalink
    Tags: , , , , тренинг для тренеров,   

    Что такое фасилитация? 

    Готовясь к марафону по фасилитации, я изучила разные источники и подходы к тому, как понимается этот метод обучения и подход к групповой работе.

    Как всегда, большинство определений слишком сложные, громоздкие и не дают необходимой информации тем, кому фасилитация интересна в контексте обучения, в том числе проведения бизнес-тренингов и психологических тренингов.

    Вот, например:

    «Фасилитация — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы» — Википедия

    «Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в группе людей, нежели, чем в одиночку» — Сайт psihomed.com

    «Фасилитация — повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида» — Краткий психологический словарь.

    Не очень помогает для применения фасилитации в тренингах, правда?

    Одно из определений путает фасилитацию с демократическим стилем управления, другое — с эффективной командной работой.

    Поэтому, для целей обучения фасилитации в тренинге я решила дать свое определение:

    • Фасилитация — это помощь тренера участникам группы в рождении их собственных мыслей, в поиске их собственных идей, в совершении открытий и создании нового, в осознании их опыта и получении инсайтов.

    В следующих статьях напишу о том, чем, в моем понимании, фасилитация как метод тренинга отличается от модерации и других похожих тренинговых форматов.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
    и
    «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:56 pm on November 14, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , тренинг для тренеров, ,   

    Про тренинги и мотивационно-информационные выступления 

    Пока существуют тренинги, существуют и споры о том, чем отличается «настоящий» тренинг от семинара, лекции и мотивационного выступления. Все реже то, что называют тренингом, включает в себя полноценную отработку навыков.

    У людей становится все меньше времени, и часто они предпочитают научиться чему-то в теории и применить это у себя самостоятельно. Или, во  всяком случае, они думают, что смогут сделать это.

    Иногда это называют «мотивационным выступлением».

    Я лично считаю, что хорошее информационно-насыщенное выступление тренера-эксперта выходит за рамки «мотивационного выступления», сфокусированного на эмоциях.

    Вот один из примеров мотивационно-информационного выступления, которое мне нравится — выступление Денниса Медоуза о состоянии экологии и попытках найти  устойчивость и баланс между экономикой и состоянием планеты.

    Деннис Медоуз в этом выступлении:

    — Делится фактами и последними исследованиями

    — Рассказывает вещи, которые на самом деле новые для участников этого события

    — Показывает сложные графики с анализом данных.

    Это не навыковый тренинг, но точно и не мотивационное выступление.

    Подобное обучающее мероприятие может включать в себя и некоторые интерактивные элементы, хотя, конечно, меньше, чем в «традиционном» тренинге.

    Например, на аналогичной лекции Томаса Гэда в бизнес-школе Сколково было и решение небольшого кейса, которое он предложил поискать в мини-группе с соседями, и проверочные вопросы для слушателей на понимание материала лекции, и даже небольшая разминка.

    Мне представляется, что в будущем обучение взрослых людей, построенное по такому принципу, будет становиться все более актуальным.

    Люди будут приходить на обучение для того, чтобы получить новые идеи и вдохновение, а внедрить это будут стараться самостоятельно.

    С другой стороны, и навыковые тренинги, конечно, не утратят своей полезности и востребованности. Ведь, ознакомившись с теорией, хотя бы часть людей поймет, что для успешного ее внедрения им необходима тренировка. Особенно в коммуникативных темах, таких, как, например, переговоры и выступления.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , , , , посттренинговое сопровождение, , , , тренинг для тренеров,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 3:55 pm on June 13, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , , , тренинг для тренеров, ,   

    Миф про 21 день. Сколько на самом деле формируется привычка? 

    Наверняка Вы слышали такое:

    • Агентство Nasa провело следующий эксперимент. 20 испытуемым
      выдали очки, переворачивающие видимое глазом изображение вверх
      ногами. Ученые хотели изучить то, каким образом мозг адаптируется к
      изменению картинки, и когда это произойдет.
      В результате воспринимаемое людьми изображение вернулось в норму
      через 21 день – но только у тех, кто носил очки, не снимая. Участникам,
      которые хотя бы на пять минут сняли очки, пришлось начинать заново, и
      смотреть на перевернутое изображение еще три недели, только после
      этого, их мозг стал воспринимать мир, как он есть.

    Из этой истории о проведенном эксперименте обычно делается вывод, что любая привычка формируется 21 день.

    Соответственно, тренеры говорят о том, что посттренинговое сопровождение требуется в течение 21 дня для того, чтобы полученные на тренинге умения стали навыками – то есть, участники смогли воспроизводить их без дополнительных усилий.

    К сожалению, нет никаких источников, которые подтверждали бы, что такой эксперимент действительно проводился, что его результаты именно таковы, и подтверждают теорию перехода навыка в бессознательное состояние за три недели практики.

    Я решила разобраться в этом вопросе.

    Итак — какие эксперименты на самом деле проводились?

    • Исследования с переворачивающимся на хрусталике изображением были проведены еще в 1897 году ученым из Калифорнийского Университета Джорджем Стрэттоном. Стрэттон сам носил очки, переворачивающие изображение вверх дном, и описывал свои ощущения. Для восстановления привычной картинки ему понадобилось всего лишь несколько дней, однако в течение еще нескольких недель исследователем ощущалась некоторая дезориентация.
    • Ученые Снайдер и Пронка повторили эксперимент в 1952 году в Университете Уичиты. При этом, они просили испытуемых выполнить простые задания, например, разложить карточки по ящикам. Испытуемым требовалось на задания намного больше времени, чем обычно, сразу после надевания очков, но это время приближалось к норме после 30-дневного периода ношения очков с перевернутым изображением.

    Итак, проведенные эксперименты с воспринимаемым изображением косвенно подтверждают, что для восстановления привычного восприятия мира требуется около трех недель. При этом, перевернутая картинка восстанавливается мозгом почти сразу, а несколько недель требуются на то, чтобы ушло ощущение дезориентации.

    Но насколько это касается того, как появляются привычки?

    Конечно, исследования про хрусталик только косвенно относятся к тому, как привычки и сложные навыки переходят с уровня осознанного владения ими на уровень бессознательного. Но есть и исследования, касающиеся именно привычек.

    • Филиппа Лалли из Университетского Колледжа в Лондоне провела исследование, которое касалось именно привычек. 96 добровольцев взялись участвовать в эксперименте по внедрению разных полезных повседневных привычек, по результатам которого они заполнили подробный опрос о том, как это получилось. По отзывам участников, время, которое прошло до момента, когда новое поведение становилось действительно привычным, составляло от 18 до 254 дней, в среднем 66 дней.
      При этом, небольшие перерывы в цикле формирования привычки, не были так критичны, как говорит нам миф о NASA — после однодневного перерыва участникам не приходилось начинать с нуля.

    Что это значит для тренеров?

    • Скорее всего, навык, который Вы стремитесь привить людям на тренинге, будет переходить на уровень бессознательного владения дольше, чем за 21 день. Не нужно формировать нереалистичных ожиданий и разочаровываться, если нужная привычка не стала автоматизмом за три недели.
    • Посттренинговое сопровождение и внедрение полученных на тренинге знаний желательно планировать на несколько месяцев вперед. Кстати, по негласному правилу многих тренеров и руководителей тренинги для продавцов, например, проводятся именно раз в три месяца, чтобы люди успели внедрить полученные знания и попрактиковаться, прежде, чем учиться дальше.
    • При этом, практика нужного действия в течение 21 дня, хотя и не сделает его полностью автоматическим, поможет продвинуться к этому. Поэтому, если проще планировать именно «трехнедельные спринты» — обязательно делайте это!
    • Несмотря на то, что привычка полностью формируется дольше 21 дня, любое «распределенное  обучение» очень полезно. Практиковать что-то в течение трех недель намного полезнее с точки зрения формирования навыка, чем пытаться воспринять всю информацию «одним большим куском». На этот счет существует множество других исследований, и, возможно, в будущем я напишу и о них.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 12:29 pm on May 19, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , , , тренинг для тренеров, ,   

    Микрообучение на практике. Примеры тренда «Микрообучение» в обучении и развитии взрослых людей. 

    Некоторое время тому назад я писала о важном тренде в обучении и развитии – микрообучении.

    Поскольку информации становится все больше, а времени все меньше, людям легче учиться, если обучение разделить на совсем мелкие элементы, если можно выучить что-то  за пять минут сегодня, продолжить в течение десяти минут завтра, и так далее.

    Микрообучение важно не только с точки зрения графика.

    Исследованиями подтверждено, что и человеческий мозг воспринимает информацию лучше, если ее давать по кусочкам, чем, если попытаться усвоить все сразу.

    Грубо говоря, мозгу необходимо время, чтобы вырастить новые нейроны, поэтому, обучение шаг за шагом, всегда эффективнее попыток освоить максимум за раз.

    Помните, как все мы, будучи студентами, пытались подготовиться к экзамену во время сессии за одну ночь?

    Как правило, сразу после экзамена, вся эта новая информация успешно покидала нашу память. А вот если мы последовательно учились весь семестр – новые знания запоминались гораздо лучше.

    Но можно ли микрообучение шаг за шагом применять в обучении взрослых людей? В конце концов, сложившийся общепринятый формат – бизнес-тренинг на два полноценных дня — 16 часов.

    Вот примеры микрообучения в бизнесе и жизни, и ситуации, где оно уже применяется:

    — Отели Марриотт ввели практику ежедневных пятнадцатиминутных тренингов для сотрудников, в целях поддержания высокого уровня сервиса.

    — В тех же отелях Марриотт есть «Девизы дня», акцентирующие внимание персонала на одном аспекте идеального сервиса на день.

    — Во многих торговых компаниях есть практика ежедневных мини-тренингов по продажам, которые проводятся для торговых представителей каждое утро. Это, к сожалению, часто делается бессистемно, и бывает больше похоже на мотивационную накачку. Тем не менее, ничто не мешает имеющиеся знания по продажам и продуктам, которые могут уже даваться в компании на «больших» тренингах, разбить на элементы, и преподносить в ежедневных мини-тренингах так, чтобы сотрудники за какое-то время вспоминали весь цикл.

    — ed.ted.com – отличный пример микрообучения в области науки. Компания Ted Conferences создала 243,091 коротких видеоуроков на темы от строения мозга до истории готов.

    — Проект по изучению английского dictionary.com предлагает посетителям подписку на одно слово в день. Таким образом, они могут ежедневно пополнять свой словарный запас на одно слово из языка продвинутых пользователей – и в течение года незаметно для себя выучить 365 новых «продвинутых» слов.

    — В конце концов, статьи, посты в блогах и youtube-видео тоже можно считать примерами микрообучения.

    Что Вам с этим делать?

    1. Если Вы внутренний тренер – попробуйте запустить – или усилить – в Вашей организации практику микротренинга.

    Например, организуйте сами небольшие занятия для персонала, или помогите это сделать линейным руководителям.

    2. Организуйте какой-то формат, похожий на «слово в день».

    Например, вспоминайте и обсуждайте каждый день один продукт Компании.

    3. Если Вы внешний тренер, помогите сделать это линейным руководителям. Как правило, они не являются специалистами по методикам обучения, и самостоятельно могут, в лучшем случае, прочитать мини-лекцию.

    Помогите им составить ролевые игры, викторины, и другие варианты интересных и активных занятий, которые вовлекут сотрудников и заставят их думать.

    4. Не забудьте про большую картинку – желательно, чтобы сотрудники имели возможность повторить все важные для работы навыки за несколько месяцев или за год.

    Есть соблазн сосредоточиться только на самом важном – но тогда круг тем будет неполным, и занятия рано или поздно станут «заезженными».

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 9:27 am on April 26, 2017 Permalink
    Tags: , , , игры в тренинге, , , , , тренинг для тренеров, , , , ,   

    Можно ли обучать взрослых людей через игры? Как сделать это эффективно? 

    В последние несколько лет очень популярным стало проведение тренингов для взрослых людей в формате игр.

    Навыки продаж, переговоров, и даже знание продукта часто преподаются именно в виде игры.

    Обучение в игре

    Я отношусь к игровым тренингам неоднозначно.

    С одной стороны, конечно, активное и увлекательное обучение – лучше, чем нудное чтение лекций. А форматы, в которых участники делают что-то сами – очевидно эффективнее обучения, в котором они слушают рассказы о том, как действовали другие.

    Хорошее тренинговое обучение очевидно лучше лекционного, особенно, если речь идет о практических навыках.

    С другой стороны – видя, как построены игры многих коллег, я не могла отделаться от ощущения, что в них чего-то не хватает.

    Мне захотелось разобраться в этом вопросе чуть подробнее.

    И вот к каким выводам я пришла.

    Стандартом обучения взрослых людей давно стало построение обучающего модуля по циклу Колба:

    1 – Активный опыт – этап обучения, на котором участники делают что-то сами, получают свой собственный опыт.

    2 – Рефлексия – осознание участниками своего опыта, понимание эффективных и неэффективных действий, анализ.

    3 – Концептуализация – формирование теоретических моделей из полученного опыта.

    4 – Экспериментирование – применение выводов и построенных теорий к себе – собственной жизни или рабочей ситуации, тестирование гипотез.

    Если принять во внимание данную модель, то что такое игра а тренинге?

    Очевидно, это первый этап цикла обучения — получение участниками активного опыта, самостоятельные действия, в которых они предположительно чему-то учатся.

    Но – при правильной работе с навыком этап получения активного опыта должен сопровождаться еще тремя!

    Получив собственный опыт, необходимо обдумать его, сформировать концепцию, или услышать теоретическую модель от тренера, и применить эту концепцию или модель к себе – придумать, как внедрять ее в своей жизни, и, желательно, после этого еще и внедрить.

    Если тренинг построен полностью как игра – внимание уделяется только первому этапу цикла Колба.

    В лучшем случае, происходит некоторая рефлексия.

    На теорию и применение к себе времени не остается, иначе это будет уже не игра, а классический навыковый тренинг.

    Но и обучения как такового в этом случае не происходит – именно поэтому участники игровых тренингов часто говорят «было круто», а что именно было круто, и как они будут применять это в своей жизни – озвучить не могут.

    Так как же я отношусь к тренингам-играм?

    Я полностью ЗА! Но в том случае, если после игры происходит детальный и подробный разбор, при котором каждый участник имеет возможность сделать для себя выводы.

    А после разбора – теоретическая часть для тех, кто хочет узнать что-то новое.

    После теоретической части – необходимы такие шаги как: применение к себе, обсуждение шагов внедрения или тренировка навыков.

    И этим этапам необходимо уделить не 5-10 минут, как это происходит на тренингах-играх, а существенную часть времени тренинга.

    Такое применение игры, как начала полноценного обучающего цикла, мне нравится.

    А игры без рефлексии, теории и применения к себе, мне представляются бесполезными. Или полезными для небольшой части аудитории, кто предпочитает учиться только на опыте.

    Итак, если Вы применяете игровое обучение, обязательно:

    1 — Продумайте рефлексию, теорию и применение к жизни участников.

    2 — Проведите все эти этапы, не ограничиваясь веселым и захватывающим шагом получения опыта.

    И, конечно, мои готовые тренинги построены по классической тренинговой модели — от игр и активностей к рефлексии, теории и применению к себе.

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel