Этот видеофрагмент из сериала «Миллиарды» можно использовать как пример умения взять на себя ответственность.

Школьнице становится плохо, она теряет сознание и возникает угроза ее жизни.

Несмотря на то, что причина ее плохого состояния очевидна — аллергия и анафилактический шок — и у девочки с собой есть шприц с лекарством, способным спасти ей жизнь — штатная медсестра предпочитает следовать инструкциям и ждать скорую помощь, хотя это может стоить потерявшей сознание ученице жизни.

Только жена главного героя Бобби Аксельрода, у которой тоже есть образование медсестры, решается наплевать на инструкции и спасти девочку.

Этот эпизод можно показывать в тренингах по клиентскому сервису как пример того, что в критических ситуациях важнее «спасти ситуацию», а не соблюсти все инструкции и стандарты.

Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники брали на себя ответственность и думали о том, как достичь результата, а не о том, как сделать все по инструкции — включите в Ваши тренинги этот эпизод.

Связаться или задать вопрос:

Какой сервис или программу выбрать для проведения вебинаров, для отправки рассылок, для создания лендингов? Этот вопрос задают мне довольно часто. Поэтому я решила создать список программ и сервисов, которые понравились мне самой.

Этот список далеко не полный, иначе в каждом разделе были бы десятки пунктов, ведь сервисов создания лендингов или рассылок сейчас очень много. Зато все сервисы и программы в этом списке  проверенные, адекватные, удобные и позволяют достичь заявленного результата. Пользуйтесь! И добавляйте страничку в закладки — список будет пополняться!

Итак:

Связаться или задать вопрос:

Комментировать:

Благодаря дискуссии с коллегами о том, стоит ли создавать подробно прописанные готовые к проведению сценарии тренингов, вспомнила одну историю.

Пару лет назад я участвовала в обучающем проекте в одном московском Банке. Необходимо было обучить навыкам продаж линейный персонал в Москве и региональных представительствах.

Кроме этого необходимо было провести тренинг по наставничеству для руководителей, чтобы те самостоятельно поддерживали навыки персонала, отслеживали, что все в порядке, и давали обратную связь.

В принципе, проект для меня был довольно простой, и за спиной уже было несколько аналогичных.

Но внимание привлекла одна странная вещь.

Тренинговые программы, которые эта компания передавала команде внешних тренеров, были прописаны более детально, чем я когда-либо видела.

Если мои собственные готовые тренинги – это 40-50 страниц сценария на один тренинг плюс раздатка, слайды и всевозможные дополнения – то в случае с этим банком было в полтора раза больше.

Помимо этого руководитель обучения банка настаивала, чтобы все тренеры приходили к ней лично и проговаривали по шагам ту программу, которую собираются вести.

Разумеется, мне стало интересно, почему все происходит именно так, о чем я и спросила руководительницу, как только выдалась минутка.

На что она рассказала следующее. Несмотря на то, что  программа проводилась в бизнес-контексте, и тренеры появлялись в обучающем проекте по рекомендации ведущей тренинговой компании, большинство тренингов пилотной серии велись вообще не о том.

Например, несмотря на наличие подробного плана тренинга, один из тренеров  рассказывал все два дня не о продажах продуктов банка, а о коммуникативных стратегиях НЛП.

А на вопрос ошарашенной руководительницы обучения о том, почему так происходит, — сказал «Доверьтесь мне, ведь главное результат».

Результата после этого тренинга, разумеется, тоже не было.

Поэтому в банке решили подготовиться максимально, прописать план тренинга так, что подробнее некуда, провести дополнительную встречу с каждым по программе – в общем, сделать все возможное, чтобы тренинги были релевантны.

Почему я об этом пишу?

Рассказанная ситуация это крайность, тем не менее подобная проблема на рынке обучения существует.

Тренеры рассказывают на корпоративных обучающих проектах все, что считают нужным, и это далеко не всегда соответствует целям и задачам обучения.

Заказчики боятся заказывать обучение, потому, что уверены, что все так и будет. За их деньги им будут рассказывать два дня неизвестно о чем, никак при этом не помогая их бизнесу.

Именно поэтому: мои готовые программы помогут Вам не только быстро подготовиться к проведению тренинга, но и правильно позиционировать себя на рынке, показать свой профессионализм и обезопасить Заказчика от ситуаций, подобных той, которую я описала.

Мои программы направлены на отработки конкретных навыков, востребованных в бизнесе. Вы сможете распечатать их, принести и показать потенциальному Заказчику, чтобы продемонстрировать, что именно Вы включите в тренинг.

А обсуждение моего готового сценария с Заказчиком покажет ему, что Вы настроены прагматично – то есть на помощь ему в достижении результата.

Тренинги по теме —

«Навыки эффективных продаж» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

«Наставничество» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

«Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

Связаться или задать вопрос:

Один из вопросов, которые часто задают при обсуждении разных обучающих форматов: чем модерация отличается от фасилитации?

Для многих людей эти слова синонимы.

Очень часто одна тренинговая школа использует термин «фасилитация», а другая «модерация».

И оба эти термина, естественно, подразумевают те или иные активности, в которых новые знания не преподносятся тренером, а так или иначе создаются самими участниками группы.

Американская школа тренинга чаще использует термин «фасилитация», а немецкая школа тренинга — «модерация».

Соответственно, тренеры, которые учились у последователей этих школ, склонны употреблять именно тот термин, который принят в конкретной тренинговой школе.

Мне представляется, что, все-таки, есть определенное различие.

• Фасилитация — это все, что облегчает рождение нового знания.
• Модерация — это поиск общего среди разносторонних мнений группы.

Таким образом, в фасилитации самое главное — найти что-то новое, позволить участникам по-другому посмотреть на свой собственный опыт, сделать новые выводы, прийти к новым пониманиям и инсайтам.

В модерации главное — найти общее понимание с другими участниками, например, в том, какие самые главные проблемы и вызовы стоят перед их группой.

В фасилитации главное — найти новое. В модерации главное — найти общее.

Поэтому, фасилитация — несколько более глубокий, в моем понимании, процесс, чем модерация, в фасилитации обязательно выйти за пределы уже существующего знания и создать новое.

Хотя форматы работы в группе при этом могут быть идентичны.

Тренинги по теме —

«Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
и
«Марафон по фасилитации» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

Связаться или задать вопрос:

Определений фасилитации почти столько же, сколько бизнес-тренеров и фасилитаторов.

Готовя материалы «Тренинга для тренеров», я изучила разные источники и подходы к тому, как понимается этот метод обучения и подход к групповой работе.

Как всегда, большинство определений слишком сложные, громоздкие и не дают необходимой информации тем, кому фасилитация интересна в контексте обучения, в том числе проведения бизнес-тренингов и психологических тренингов.

Вот, например:

«Фасилитация — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы» — Википедия

«Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в группе людей, нежели, чем в одиночку» — Сайт psihomed.com

«Фасилитация — повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида» — Краткий психологический словарь.

Не очень помогает для применения фасилитации в тренингах, правда?

Одно из определений путает фасилитацию с демократическим стилем управления, другое — с эффективной командной работой.

Поэтому, для целей обучения фасилитации в тренинге я решила дать свое определение:

• Фасилитация — это помощь тренера участникам группы в рождении их собственных мыслей, в поиске их собственных идей, в совершении открытий и создании нового, в осознании их опыта и получении инсайтов.

В следующих статьях напишу о том, чем, в моем понимании, фасилитация как метод тренинга отличается от модерации и других похожих тренинговых форматов.

Тренинг по теме —

Готовый тренинг «Тренинг для тренеров» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

Связаться или задать вопрос:

Пока существуют тренинги, существуют и споры о том, чем отличается «настоящий» тренинг от семинара, лекции и мотивационного выступления. Все реже то, что называют тренингом, включает в себя полноценную отработку навыков.

У людей становится все меньше времени, и часто они предпочитают научиться чему-то в теории и применить это у себя самостоятельно. Или, во  всяком случае, они думают, что смогут сделать это.

Иногда это называют «мотивационным выступлением».

Я лично считаю, что хорошее информационно-насыщенное выступление тренера-эксперта выходит за рамки «мотивационного выступления», сфокусированного на эмоциях.

Вот один из примеров мотивационно-информационного выступления, которое мне нравится — выступление Денниса Медоуза о состоянии экологии и попытках найти  устойчивость и баланс между экономикой и состоянием планеты.

Деннис Медоуз в этом выступлении:

— Делится фактами и последними исследованиями

— Рассказывает вещи, которые на самом деле новые для участников этого события

— Показывает сложные графики с анализом данных.

Это не навыковый тренинг, но точно и не мотивационное выступление.

Подобное обучающее мероприятие может включать в себя и некоторые интерактивные элементы, хотя, конечно, меньше, чем в «традиционном» тренинге.

Например, на аналогичной лекции Томаса Гэда в бизнес-школе Сколково было и решение небольшого кейса, которое он предложил поискать в мини-группе с соседями, и проверочные вопросы для слушателей на понимание материала лекции, и даже небольшая разминка.

Мне представляется, что в будущем обучение взрослых людей, построенное по такому принципу, будет становиться все более актуальным.

Люди будут приходить на обучение для того, чтобы получить новые идеи и вдохновение, а внедрить это будут стараться самостоятельно.

С другой стороны, и навыковые тренинги, конечно, не утратят своей полезности и востребованности. Ведь, ознакомившись с теорией, хотя бы часть людей поймет, что для успешного ее внедрения им необходима тренировка. Особенно в коммуникативных темах, таких, как, например, переговоры и выступления.

Тренинг по теме-

«Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

Связаться или задать вопрос:

Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

О чем это?

Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

Почему это важно для тренеров?

Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

Тренинг по теме-

«Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

Связаться или задать вопрос:

Наверняка Вы слышали такое:

• Агентство Nasa провело следующий эксперимент. 20 испытуемым
  выдали очки, переворачивающие видимое глазом изображение вверх
  ногами. Ученые хотели изучить то, каким образом мозг адаптируется к
  изменению картинки, и когда это произойдет.
  В результате воспринимаемое людьми изображение вернулось в норму
  через 21 день – но только у тех, кто носил очки, не снимая. Участникам,
  которые хотя бы на пять минут сняли очки, пришлось начинать заново, и
  смотреть на перевернутое изображение еще три недели, только после
  этого, их мозг стал воспринимать мир, как он есть.

Из этой истории о проведенном эксперименте обычно делается вывод, что любая привычка формируется 21 день.

Соответственно, тренеры говорят о том, что посттренинговое сопровождение требуется в течение 21 дня для того, чтобы полученные на тренинге умения стали навыками – то есть, участники смогли воспроизводить их без дополнительных усилий.

К сожалению, нет никаких источников, которые подтверждали бы, что такой эксперимент действительно проводился, что его результаты именно таковы, и подтверждают теорию перехода навыка в бессознательное состояние за три недели практики.

Я решила разобраться в этом вопросе.

Итак — какие эксперименты на самом деле проводились?

• Исследования с переворачивающимся на хрусталике изображением были проведены еще в 1897 году ученым из Калифорнийского Университета Джорджем Стрэттоном. Стрэттон сам носил очки, переворачивающие изображение вверх дном, и описывал свои ощущения. Для восстановления привычной картинки ему понадобилось всего лишь несколько дней, однако в течение еще нескольких недель исследователем ощущалась некоторая дезориентация.
• Ученые Снайдер и Пронка повторили эксперимент в 1952 году в Университете Уичиты. При этом, они просили испытуемых выполнить простые задания, например, разложить карточки по ящикам. Испытуемым требовалось на задания намного больше времени, чем обычно, сразу после надевания очков, но это время приближалось к норме после 30-дневного периода ношения очков с перевернутым изображением.

Итак, проведенные эксперименты с воспринимаемым изображением косвенно подтверждают, что для восстановления привычного восприятия мира требуется около трех недель. При этом, перевернутая картинка восстанавливается мозгом почти сразу, а несколько недель требуются на то, чтобы ушло ощущение дезориентации.

Но насколько это касается того, как появляются привычки?

Конечно, исследования про хрусталик только косвенно относятся к тому, как привычки и сложные навыки переходят с уровня осознанного владения ими на уровень бессознательного. Но есть и исследования, касающиеся именно привычек.

• Филиппа Лалли из Университетского Колледжа в Лондоне провела исследование, которое касалось именно привычек. 96 добровольцев взялись участвовать в эксперименте по внедрению разных полезных повседневных привычек, по результатам которого они заполнили подробный опрос о том, как это получилось. По отзывам участников, время, которое прошло до момента, когда новое поведение становилось действительно привычным, составляло от 18 до 254 дней, в среднем 66 дней.
  При этом, небольшие перерывы в цикле формирования привычки, не были так критичны, как говорит нам миф о NASA — после однодневного перерыва участникам не приходилось начинать с нуля.

Что это значит для тренеров?

• Скорее всего, навык, который Вы стремитесь привить людям на тренинге, будет переходить на уровень бессознательного владения дольше, чем за 21 день. Не нужно формировать нереалистичных ожиданий и разочаровываться, если нужная привычка не стала автоматизмом за три недели.
• Посттренинговое сопровождение и внедрение полученных на тренинге знаний желательно планировать на несколько месяцев вперед. Кстати, по негласному правилу многих тренеров и руководителей тренинги для продавцов, например, проводятся именно раз в три месяца, чтобы люди успели внедрить полученные знания и попрактиковаться, прежде, чем учиться дальше.
• При этом, практика нужного действия в течение 21 дня, хотя и не сделает его полностью автоматическим, поможет продвинуться к этому. Поэтому, если проще планировать именно «трехнедельные спринты» — обязательно делайте это!
• Несмотря на то, что привычка полностью формируется дольше 21 дня, любое «распределенное  обучение» очень полезно. Практиковать что-то в течение трех недель намного полезнее с точки зрения формирования навыка, чем пытаться воспринять всю информацию «одним большим куском». На этот счет существует множество других исследований, и, возможно, в будущем я напишу и о них.

Тренинг по теме-

«Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

Связаться или задать вопрос: