Tagged: бизнес-тренинги RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 1:45 pm on December 6, 2017 Permalink
    Tags: , бизнес-тренинги, готовые тренинги, НЛП, продажи в банке, работа с заказчиками, , ,   

    Про тренинги в московском Банке, готовые сценарии и тренера-любителя НЛП 

    Благодаря дискуссии с коллегами о том, стоит ли создавать подробно прописанные готовые к проведению сценарии тренингов, вспомнила одну историю.

    Пару лет назад я участвовала в обучающем проекте в одном московском Банке. Необходимо было обучить навыкам продаж линейный персонал в Москве и региональных представительствах.

    Кроме этого необходимо было провести тренинг по наставничеству для руководителей, чтобы те самостоятельно поддерживали навыки персонала, отслеживали, что все в порядке, и давали обратную связь.

    В принципе, проект для меня был довольно простой, и за спиной уже было несколько аналогичных.


    Но внимание привлекла одна странная вещь.

    Тренинговые программы, которые эта компания передавала команде внешних тренеров, были прописаны более детально, чем я когда-либо видела.

    Если мои собственные готовые тренинги – это 40-50 страниц сценария на один тренинг плюс раздатка, слайды и всевозможные дополнения – то в случае с этим банком было в полтора раза больше.

    Помимо этого руководитель обучения банка настаивала, чтобы все тренеры приходили к ней лично и проговаривали по шагам ту программу, которую собираются вести.

    Разумеется, мне стало интересно, почему все происходит именно так, о чем я и спросила руководительницу, как только выдалась минутка.

    На что она рассказала следующее. Несмотря на то, что  программа проводилась в бизнес-контексте, и тренеры появлялись в обучающем проекте по рекомендации ведущей тренинговой компании, большинство тренингов пилотной серии велись вообще не о том.

    Например, несмотря на наличие подробного плана тренинга, один из тренеров  рассказывал все два дня не о продажах продуктов банка, а о коммуникативных стратегиях НЛП.

    А на вопрос ошарашенной руководительницы обучения о том, почему так происходит, — сказал «Доверьтесь мне, ведь главное результат».

    Результата после этого тренинга, разумеется, тоже не было.

    Поэтому в банке решили подготовиться максимально, прописать план тренинга так, что подробнее некуда, провести дополнительную встречу с каждым по программе – в общем, сделать все возможное, чтобы тренинги были релевантны.

    Почему я об этом пишу?

    Рассказанная ситуация это крайность, тем не менее подобная проблема на рынке обучения существует.

    Тренеры рассказывают на корпоративных обучающих проектах все, что считают нужным, и это далеко не всегда соответствует целям и задачам обучения.

    Заказчики боятся заказывать обучение, потому, что уверены, что все так и будет. За их деньги им будут рассказывать два дня неизвестно о чем, никак при этом не помогая их бизнесу.

    Именно поэтому: мои готовые программы помогут Вам не только быстро подготовиться к проведению тренинга, но и правильно позиционировать себя на рынке, показать свой профессионализм и обезопасить Заказчика от ситуаций, подобных той, которую я описала.

    Мои программы направлены на отработки конкретных навыков, востребованных в бизнесе. Вы сможете распечатать их, принести и показать потенциальному Заказчику, чтобы продемонстрировать, что именно Вы включите в тренинг.

    А обсуждение моего готового сценария с Заказчиком покажет ему, что Вы настроены прагматично – то есть на помощь ему в достижении результата.

    Тренинги по теме —

    «Навыки эффективных продаж»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: , , бизнес-тренинги, , , , , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 11:24 am on May 10, 2017 Permalink
    Tags: , бизнес-тренинги, , , , , , , ,   

    Как повысить эффективность Вашего бизнес-тренинга за несколько минут? 

    Лайфхак от Стенфордского профессора поможет Вам учиться и учить в разы эффективнее.

    Эксперименты подтвердили: возможность самостоятельно поставить себе цели и организовать свою работу существенно повышает эффективность обучения.

    Здравый смысл всегда был на стороне того, что необходимо поставить цель прежде, чем начинать любую деятельность. Но подтверждено ли это исследованиями? Теперь да!

    Как повысить эффективность бизнес-тренинга за 15 минут
    Патриция Чен из Стенфордского Университета провела серию экспериментов, в которых студентам предлагалось подумать о предстоящем экзамене и спланировать свою подготовку.

    Вот как проводился один из экспериментов:

    Экспериментальная группа студентов получила 15-минутный опрос, касающийся будущего экзамена. Студентов спрашивали об их целях, на какую оценку они рассчитывают, и в чем их сильные и слабые стороны. Затем их просили оценить имеющиеся университетские ресурсы для подготовки к экзамену, которые были перечислены прямо в опросе, и написать, каким образом они собираются их использовать.

    Контрольная группа студентов получила просто письмо-напоминание о предстоящем экзамене.

    Несмотря на то, что две группы были тщательно уравновешены по предыдущим успехам, уровню мотивации, и другим существенным признакам, эксперимент показал, что экспериментальная группа прошла экзамен гораздо более успешно.

    Студенты, которые самостоятельно ставили цели, оценивали собственные шансы достичь эти цели, свои сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы и возможные пути достижения целей, чувствовали себя более уверенно и спокойно и получили более высокие оценки на экзамене.

    *Источник про исследование — https://qz.com/978273/a-stanford-professors-15-minute-study-hack-improves-test-grades-by-a-third-of-a-grade

    Что с этим делать?

    Если Вы обучаете людей, то уже наверняка так или иначе работаете с их целями на обучение. Стандартной практикой является сбор ожиданий в начале каждого тренинга.

    Я предлагаю Вам пойти чуть дальше, и всегда работать с целями участников тренинга более глубоко.

    Спросите их:

    • Какие цели и задачи они сами ставят перед собой в этот момент: и в тренинге, и в работе и в жизни.
    • Какие препятствия они видят перед собой?
    • Как они оценивают свои собственные сильные и слабые стороны?
    • Какие ресурсы доступны для обучения и для достижения целей?
    • Как они собираются использовать эти ресурсы, и куда двигаться дальше?

    Сам факт проработки этих целей и того, что участники проговорили или записали их, уже повысит эффективность их обучения и их действий в реальной жизни. Подтверждено Стенфордом!

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 9:27 am on April 26, 2017 Permalink
    Tags: , , бизнес-тренинги, игры в тренинге, , , , , , , , , ,   

    Можно ли обучать взрослых людей через игры? Как сделать это эффективно? 

    В последние несколько лет очень популярным стало проведение тренингов для взрослых людей в формате игр.

    Навыки продаж, переговоров, и даже знание продукта часто преподаются именно в виде игры.

    Обучение в игре

    Я отношусь к игровым тренингам неоднозначно.

    С одной стороны, конечно, активное и увлекательное обучение – лучше, чем нудное чтение лекций. А форматы, в которых участники делают что-то сами – очевидно эффективнее обучения, в котором они слушают рассказы о том, как действовали другие.

    Хорошее тренинговое обучение очевидно лучше лекционного, особенно, если речь идет о практических навыках.

    С другой стороны – видя, как построены игры многих коллег, я не могла отделаться от ощущения, что в них чего-то не хватает.

    Мне захотелось разобраться в этом вопросе чуть подробнее.

    И вот к каким выводам я пришла.

    Стандартом обучения взрослых людей давно стало построение обучающего модуля по циклу Колба:

    1 – Активный опыт – этап обучения, на котором участники делают что-то сами, получают свой собственный опыт.

    2 – Рефлексия – осознание участниками своего опыта, понимание эффективных и неэффективных действий, анализ.

    3 – Концептуализация – формирование теоретических моделей из полученного опыта.

    4 – Экспериментирование – применение выводов и построенных теорий к себе – собственной жизни или рабочей ситуации, тестирование гипотез.

    Если принять во внимание данную модель, то что такое игра а тренинге?

    Очевидно, это первый этап цикла обучения — получение участниками активного опыта, самостоятельные действия, в которых они предположительно чему-то учатся.

    Но – при правильной работе с навыком этап получения активного опыта должен сопровождаться еще тремя!

    Получив собственный опыт, необходимо обдумать его, сформировать концепцию, или услышать теоретическую модель от тренера, и применить эту концепцию или модель к себе – придумать, как внедрять ее в своей жизни, и, желательно, после этого еще и внедрить.

    Если тренинг построен полностью как игра – внимание уделяется только первому этапу цикла Колба.

    В лучшем случае, происходит некоторая рефлексия.

    На теорию и применение к себе времени не остается, иначе это будет уже не игра, а классический навыковый тренинг.

    Но и обучения как такового в этом случае не происходит – именно поэтому участники игровых тренингов часто говорят «было круто», а что именно было круто, и как они будут применять это в своей жизни – озвучить не могут.

    Так как же я отношусь к тренингам-играм?

    Я полностью ЗА! Но в том случае, если после игры происходит детальный и подробный разбор, при котором каждый участник имеет возможность сделать для себя выводы.

    А после разбора – теоретическая часть для тех, кто хочет узнать что-то новое.

    После теоретической части – необходимы такие шаги как: применение к себе, обсуждение шагов внедрения или тренировка навыков.

    И этим этапам необходимо уделить не 5-10 минут, как это происходит на тренингах-играх, а существенную часть времени тренинга.

    Такое применение игры, как начала полноценного обучающего цикла, мне нравится.

    А игры без рефлексии, теории и применения к себе, мне представляются бесполезными. Или полезными для небольшой части аудитории, кто предпочитает учиться только на опыте.

    Итак, если Вы применяете игровое обучение, обязательно:

    1 — Продумайте рефлексию, теорию и применение к жизни участников.

    2 — Проведите все эти этапы, не ограничиваясь веселым и захватывающим шагом получения опыта.

    И, конечно, мои готовые тренинги построены по классической тренинговой модели — от игр и активностей к рефлексии, теории и применению к себе.

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 1:57 pm on April 21, 2017 Permalink
    Tags: , бизнес-тренинги, , , , , , ,   

    Видео для тренинга — гений Networking — налаживания деловых связей 

    В последнее время популярной становится такая тема тренингов, как Networking — налаживание деловых связей.

    А это видео является просто идеальным примером гениального умения налаживать связи — и применять их для решения текущих задач.

    А еще оно может быть поводом обсудить на тренинге такие вопросы:

    • Насколько эффективно участники действуют в состоянии стресса? Если перед ними стоит задача, которая кажется невыполнимой — как они на нее реагируют?
    • Насколько эффективно участники используют все имеющиеся у них ресурсы?

    *Спасибо Рустаму Назипову из Академии Лидогенерации за наводку на это видео.

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:48 pm on April 17, 2017 Permalink
    Tags: , бизнес-тренинги, командообразование, , нормы и правила, , работа в команде, , , , ,   

    Как избежать конфликтов на работе, задавая правильные вопросы? 

    Как предупредить конфликты на работе?

    Исследователи Гинка Тегель и Жан-Луи Барсу из бизнес-школы IMD в Лозанне утверждают: самые опасные конфликты связаны не с расхождением мнений и интересов, а с несовместимостью методов и стилей работы.

    Конфликты на рабочем месте

    Если у сотрудников разные представления о нормах, о том, как должен быть построен рабочий процесс, о том, что правильно, а что нет — серьезных конфликтов не избежать.

    К счастью, можно заранее проговорить установки, связанные с тем, как должна происходить работа, и их осознание позволит не только избежать будущих конфликтов, но и обогатить друг друга новыми подходами к организации труда.

    Конечно, такие обсуждения должны проводиться с тактом, они требуют времени и взаимного доверия, но вознаграждают за усилия улучшившейся рабочей обстановкой.

    Вот вопросы, которые Тегель и Барсу рекомендуют для обсуждения разницы в подходах к работе:

    1. Внешность и манера держаться:

    • Как произвести хорошее первое впечатление?
    • А плохое?
    • Что Вы отмечаете прежде всего: манеру человека одеваться, говорить или держаться?
    • Какие в итоге делаете о нем выводы: строгий, нахальный, ленивый?
    • Какие качества цените особенно: образование, опыт, связи?
    • Как определяете статус человека в группе?

    2. Границы и отношения:

    • Насколько важны пунктуальность и сроки?
    • За опоздание или срыв сроков необходимо наказывать?
    • На каком расстоянии друг от друга нужно держаться, общаясь на работе?
    • У вас просят о назначении на должность или ждут, когда повысят?
    • Какое поведение в коллективе ценится: помогать или не жаловаться?

    3. Стиль общения и слова, которые выбирают люди:

    • Обещание — это гарантия или просто намерение?
    • Что важнее: откровенность или гармония?
    • Ценятся ли ирония и сарказм?
    • Когда вас перебивают, это говорит о заинтересованности собеседника или его невежливости?
    • Молчание означает, что человек задумался или ему неинтересно?
    • Если у вас другое мнение, его надо высказать публично или приватно?
    • Приветствуется ли непрошеная критика?

    4. Отношение к работе и образ мышления:

    • Неопределенность воспринимается как угроза или возможность?
    • Что важнее: ситуация в целом или детали?
    • Что лучше: надежность или гибкость?
    • Какое отношение к неудаче?
    • Как относиться к отклонениям от плана?

    5. Проявление эмоций и обсуждение проблем:

    • Какие чувства, положительные и отрицательные, можно и нельзя проявлять на работе?
    • Как выражают гнев и трудовой энтузиазм?
    • Как бы вы вели себя, если бы вас раздражал коллега: молчали, выражали свое отношение жестами и мимикой, острили бы или воспользовались посредничеством третьей стороны?

    *Источник концепции о различиях в стиле работы и вопросах для их обсуждения — статья «Моя твоя не понимает» Гинка Тёгель и Жан-Луи Барсу, сборник Harvard Business Review «Управление персоналом».

    Если Вы тренер:

    Вы можете включить обсуждение таких установок в любой тренинг по навыкам управления, разрешению конфликтов или командному взаимодействию.

    Если у Вас на тренинге люди из одной компании — им полезно будет обсудить все эти вопросы, сформировать общие подходы, договориться о том, как озвученные моменты должны работать в их компании.

    Если у вас открытый тренинг и люди из разных компаний — можно представить им эту концепцию, и попросить проинтервьюировать друг друга для понимания того, что эти различия действительно существуют, а потом поделиться с группой своими открытиями и тем, как они будут применять их, вернувшись на рабочее место.

    Мои готовые тренинги, которые могут быть интересны Вам, если эта статья оказалась актуальной —

    «Управленческие навыки»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957
    и «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:18 pm on April 10, 2017 Permalink
    Tags: , бизнес-тренинги, , обучение и развитие, ,   

    Корпоративное обучение — подход L’Oreal 

    Как известные компании обучают и развивают своих сотрудников? Мне всегда был интересен их опыт.

    Вот интересный пример концепции развития сотрудников от L’Oreal:

    Концепция развития персонала L’Oreal называется 70 — 20 — 10:

    70% всего времени люди развиваются на рабочем месте — выполняя сложные задачи и справляясь с каждодневными вызовами.

    20% всего времени — обучение происходит за счет получения обратной связи от коллег, руководства, клиентов, коллектива.

    10% — за счет посещения формальных обучающих мероприятий — тренингов, семинаров, конференций.

    Таким образом, с одной стороны, формальному корпоративному обучению, в L’Oreal отдается не так много времени — всего лишь одна десятая часть.

    • Хотя, может быть, это не так уж и мало — кто может честно сказать, что посвящает самообучению на постоянной основе хотя бы десятую часть своего времени?

    Это примерно час каждый день — только на формальное обучение в виде семинаров, тренингов или хотя бы книг.

    И, с другой стороны, очень важный акцент сделан на практическое обучение, на применение всего, чему человек формально научился, в реальной жизни.

    • Мне кажется, это очень важный момент — ведь на практике так часто возникает проблема внедрения: сотрудник что-то изучил, но не применяет в реальной жизни.

    Акцент на применении и на развитии на рабочем месте позволяет мотивировать сотрудников пробовать новые модели в жизни, чтобы более эффективно решать те задачи, которые уже стоят перед ними.

    А еще L’Oreal полностью финансирует для своих сотрудников получение сертификатов на Coursera.org

    Сотрудник может изучать программирование или китайский язык, и компания оплатит его сертификацию.

    На данный момент,  предложением воспользовалось уже 205 сотрудников, которые приняли участие в 5400 часов обучающих курсов.

    Информация о 70-20-10 и о финансировании обучения на Coursera — с сайта careers.loreal.com

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 8:05 am on April 21, 2016 Permalink
    Tags: , , , бизнес-тренинги, , , , , , , , ,   

    Дизайн тренинга – как создать новый психологический или бизнес-тренинг за четыре шага? 

    Внимание! Это статья из моей рассылки 2010 года. Если Вам интересен этот и другие материалы — подписывайтесь — http://www.trainersworld.ru/?p=2630

    Как начинающие тренеры пишут сценарий нового тренинга? Обычно это происходит по принципу «лоскутного одеяла».

    Обычно сначала тренер находит все возможные теоретические материалы по теме. Читает статьи, просматривает книги, смотрит, что вообще есть на рынке по этой теме — и выбирает из этого то, что хотел бы включить в свой тренинг.

    После этого — точно так же подыскивает упражнения.

    Покупает сборники упражнений для тренинга, ищет их же в интернете.

    Если какое-то упражнение нравится и понятно, как его проводить – думает, как «приткнуть» его в свой тренинг.

    Это В КОРНЕ НЕПРАВИЛЬНЫЙ подход, чреватый тем, что половина материалов будет неактуальной для участников, а ощущение «притянуто за уши» будет сопровождать весь тренинг от знакомства до сбора обратной связи…

    Что же тогда делать?

    Если нельзя создавать тренинговую программу «собирая по кусочкам» из разных упражнений и теории, понравившихся тренеру – то как это делать правильно?

    Сценарий тренинга – необходимо создавать, ориентируясь на конечный результат.

    Т. е. идти от тех целей и задач, которые ставит перед Вами заказчик, от тех изменений, которых необходимо достичь в поведении участников.

    Для проектирования новой программы я рекомендую использовать технологию из четырех шагов, основанную на модели оценки тренинга Дональда Киркпатрика.

    Киркпатрик известен во всем мире как гуру в области оценки эффективности тренинга, однако мало кто знает, что его подход можно использовать и при создании новых программ.

    Если максимально упростить – создание нового тренинга включает в себя следующие четыре шага:

    Шаг 1 — Описание желаемых бизнес-результатов

    – на первом этапе важно понять, каких изменений в бизнесе компании хочет добиться Ваш Клиент, на достижение каких целей направлено проведение тренинга?

    Например, «повысить продажи» или «снизить количество жалоб Клиентов». Это бизнес-результат, и цель проведения всего тренинга.

    Шаг 2 — Составление списка навыков и компетенций, развитие которых предполагается в тренинге

    – необходимо четко определиться с тем, что именно мы хотим видеть по окончании тренинга, какое поведение должны демонстрировать участники в результате обучения.

    Например, «продавцы должны рассказывать о товаре в терминах выгод клиента» или «к покупке Х всегда предлагать дополнение У». Это наблюдаемое поведение, которое мы хотим развить в нашем тренинге.

    Шаг 3 — Проектирование содержательной части тренинга

    – после этого подбираются материалы, тезисы, информационные блоки – ориентируясь на те знания, которые помогут участникам развить навыки, перечисленные на предыдущем шаге.

    Например, «для того, чтобы предлагать дополнения – продавцы должны знать, что именно к какому товару предложить дополнительно, а также – в какой момент и какими словами это сделать».

    Шаг 4 — Составление сценария

    – только после этого можно осуществлять подбор упражнений, составлять ролевые игры и кейсы, разрабатывать разминки, полностью соответствующие темам тренинга.

    Например, «для того, чтобы люди освоили алгоритм того, КАК предложить дополнительный товар – сделаем мини-лекцию по шагам допродажи, и отработаем в ролевой игре с видеосъемкой».

    Т. е.:

    1. Сначала определяем цель — бизнес-результаты, к которым идем.
    2. После этого – необходимые для получения таких результатов поведения.
    3. После этого – важные для освоения таких навыков знания и информацию.
    4. Только после этого – направленные на усвоение этих знаний упражнения.

    И ни в коем случае не наоборот «сначала упражнения» :)

    Если научиться использовать такую схему дизайна тренинга — от результатов — к навыкам — к знаниям – к упражнениям – то ВСЕ Ваши тренинги будут достигать поставленных целей.

    А у Вас НИКОГДА не будет проблемы «Как подступиться к дизайну новой программы тренинга».

    Тренинг по теме — «Тренинг для тренеров онлайн — методы бизнес-тренинга и создание нового тренинга за три недели»

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 9:22 am on December 15, 2015 Permalink
    Tags: , бизнес-тренинги, , геймификация, игра в бизнес-тренинге, игра в тренинге, , , изменения, менять поведение людей, применение знаний, , ,   

    Пример применения игры для обучения и изменения поведения людей 

    Важная задача тренеров — и, кстати, руководителей — менять поведение людей.

    Часто с этим бывают проблемы — как известно, «можно подвести лошадь к водопою, но нельзя заставить пить».

    Тренер может рассказать важные «фишки» в том, чему он учит, организовать отработку приемов, организовать дискуссию — и даже начать встраивать навык.

    К сожалению, тренер не может на 100% гарантировать применение полученных знаний — и, соответственно, «обкатку» навыка в реальной жизни.

    Будут ли применяться новые знания и навыки — зависит исключительно от самих людей.

    Тем не менее — для того, чтобы знания и навыки применялись, и поведение людей действительно менялось в реальной жизни, тоже можно сделать что-то. Один из вариантов — провести игру.

    На этом видео Вы можете посмотреть, как компания Volkswagen применила игру для того, чтобы поощрить такое простое поведение, как выбрасывание мусора в урну.

    А как Вы применяете игры для того, чтобы поддержать нужное поведение?

     
  • Наталия Еремеева 3:28 pm on November 17, 2015 Permalink
    Tags: , , бизнес-тренинги, , , , , , , , , ,   

    40 вопросов на рефлексию от Edutopia.org 

    Не секрет, что тренеру необходимо не только вовлечь участников в ту или иную активность, но и помочь осознать полученный опыт, «заставить думать», что, иногда, бывает сложно.

    Сегодня поделюсь с Вами серией вопросов, помогающих участникам тренинга в рефлексии.

    То есть, в том, чтобы лучше осознать тему обучения, себя в ней, свои сильные и слабые стороны, эффективные и неэффективные действия.

    Некоторые считают, что такое повышение осознания – на самом деле – самая важная часть тренинга.

    На мой взгляд – она точно самая сложная.

    Пусть сегодняшний инструмент Вам поможет с ней справляться проще и быстрее.

    woman-687560_1920

    Данные вопросы можно задать по любой активности или упражнению, которое выполняют участники тренинга.

    Источник вопросов – сайт Edutopia.org Вольный перевод мой.

    1. Вопросы о прошлом и об опыте участников

    1. Что Вы знали о предмете обучения до того, как мы начали?
    2. Каким был процесс Вашей работы над тренинговым заданием?
    3. Выполняли ли ли Вы подобные задания раньше — на работе или на других обучающих мероприятиях?
    4. Каким образом Вы усовершенствовали Ваши навыки, выполняя тренинговое задание?
    5. Каким образом Вам еще необходимо улучшить навыки?
    6. С какими проблемами Вы столкнулись при выполнении задания? Как Вы решили их?
    7. Какие ресурсы Вы применяли для выполнения задания? Какие были наиболее полезны? Что Вы обязательно продолжите применять в будущем?
    8. У Вашей работы есть уникальная история, уникальная индивидуальность?

    2. Вопросы участнику о самом себе

    9. Какие у Вас были чувства по поводу этого задания? Какие моменты Вам понравились, а какие не понравились, и почему? Получили ли Вы удовольствие, выполняя это задание?
    10. Что было особенно важным или приятным для Вас в процессе выполнения задания или в его результате?
    11. Что Вам не понравилось в процессе выполнения задания или расстроило Вас?
    12. Какие были Ваши собственные стандарты при выполнении данной работы?
    13. Соответствовала ли Ваша работа Вашим собственным стандартам?
    14. Какие были Ваши цели в процессе выполнения данного задания? Поменялись ли Ваши цели в процессе? Осуществились ли Ваши цели?
    15. Что выполнение этого задания говорит о Вас как об участнике обучения?
    16. Что Вы узнали о самом себе в процессе выполнения этого задания?
    17. Поменялись ли у Вас те или иные идеи, которые у Вас были по поводу предмета задания?
    18. Если сравнить выполненную Вами работу и какую-либо подобную работу, выполненную примерно год назад, видны ли изменения?
    19. Из-за чего или благодаря чему произошли эти изменения?
    20. Что это говорит Вам о самом себе и о том, как Вы обучаетесь? Благодаря чему Вы можете научиться чему-то новому?

    3. Вопросы о других людях и об окружающих обстоятельствах

    21. Вы выполняли Вашу работу так же, как и окружающие люди выполняли их?
    22. В чем были отличия?
    23. В чем Вы были похожи на других людей в организации Вашей работы над заданием?
    24. Если бы Вы были тренером, как бы Вы прокомментировали выполнение данного задания?
    25. Какую оценку Вы бы сами дали себе? Почему?
    26. На какой главный момент Вы бы очень хотели обратить внимание всех людей, которые увидят Вашу работу?
    27. Что Ваши коллеги сами сразу же замечают в том, как выполнено Ваше задание, и почему?
    28. В чем результат Вашего задания соответствует стандартам, заложенным в данной обучающей программе?
    29. В чём он не соответствует стандартам?
    30. Когда люди видят эту работу, что они узнают о Вас как о человеке?

    4. Вопросы о будущем и о дальнейшем развитии навыков

    31. Главная вещь, которую Вам хотелось бы улучшить теперь, это — …?
    32. Что бы Вы поменяли, если бы Вы могли переделать эту работу с нуля?
    33. Что Вы поменяете, когда будете снова делать подобные задания?
    34. Что Вы увидели в том, как другие участники делают задания, что Вы обязательно попробуете сами в будущем?
    35. Когда Вы смотрите на результат своей работы, что самое главное Вам самому хотелось бы исправить или улучшить?
    36. Какую главную цель Вы себе поставите на следующий раз?
    37. На что бы Вы хотели потратить больше времени в процессе обучения?
    38. Что бы Вы хотели, чтобы преподаватель следующих программ знал о Вас и о Ваших навыках?
    39. Каким моментам Вы бы хотели уделить больше внимания в будущих программах, какие навыки улучшить?
    40. Какие выполненные задания Вы могли бы показать следующему преподавателю, чтобы проиллюстрировать эти моменты?

    Задавайте эти вопросы участникам Вашего тренинга, и они обязательно повысят эффективность за счет повышения осознания.

    Связаться или задать вопрос:


     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel