Что произошло за 15 лет в обучении и развитии?

Что произошло в бизнесе обучения и развития сотрудников за прошлые 15 лет?

С 2004 по 2019 год компания Towards Maturity изучала, что происходит в том, как компании обучают сотрудников.

А именно, с какими сложностями встречаются профессионалы в области обучения, какие ожидания от бизнеса они осуществляют, каких результатов достигают.

Вовлеченность и удовлетворенность

  • Мне стало интересно, ведь это и мой персональный стаж в области обучения и развития. Хотя до этого я несколько лет собирала на тренинги группы студентов и тренировалась на всех своих знакомых, именно в 2004 году я получила первую «официальную» работу тренинг-менеджера с записью в трудовой книжке. Потом вторую и третью, и после этого стала свободным консультантом. Поэтому, мое внимание не мог не привлечь отчет об исследовании того, что же поменялось на рынке за это время.

Как проводилось исследование?

Консультанты Towards Maturity в течение 15 лет опрашивали 50000 сотрудников индустрии обучения и развития в 55 странах и 30 секторах экономики.

Респондентам задавали вопросы о том, как они видят состояние индустрии обучения и развития и собственную роль в бизнесе, например:

«Какие именно тренинговые программы Вы предлагаете?»

«Какие барьеры и вызовы стоят перед Вами?»

«Что влияет на стратегию обучения и развития Вашей организации?»

«Как Ваша стратегия обучения и развития влияет на организацию в целом?»

Профессионалов сферы обучения и развития спрашивали об их текущей ситуации, их прогнозах, о цифрах, которыми они могли поделиться, о действиях, которые они собираются предпринимать, и о том, что уже было достигнуто.

Итак, что произошло за 15 лет в обучении и развитии?

1. Появились новые технологии и новые модели

Например, в этот период времени появилась достаточно известная сейчас модель обучения 70-20-10.

2. Повысились ожидания реального бизнеса от обучения и развития персонала

Все больше руководителей бизнес-подразделений ожидают от обучения повышения качества работы, увеличения продуктивности, роста готовности сотрудников воспринимать изменения и даже снижения уровня текучести персонала.

Теперь руководители знают, чего ожидать от обучения и развития, и ставят эти задачи перед профессионалами в тренинге.

3. В основном, повышенные ожидания бизнеса удалось удовлетворить

Например, за счет обучения и развития удалось повысить уровень удовлетворенности клиентов, продуктивность сотрудников, способность сотрудников менять продукты и процессы и гибко реагировать на изменения на рынке.

4. Процессы обучения в компаниях стали более целостными.

Если в 2004 году руководители по обучению, в основном, думали в терминах отдельных тренингов, то в 2019 их фокус – непрерывное обучение и создание самообучающейся организации.

Как компании переходят к непрерывному обучению?

Исследователи отметили 4 стадии в трансформации стратегии обучения и развития от отдельных тренингов к непрерывному обучению.

1 стадия – тренинговые интервенции

Компания проводит тренинги в те моменты, когда что-то идет не так. Обучение это коррекционное мероприятие, которое необходимо, когда мы видим разрыв между требуемым и реальным поведением сотрудников.

2 стадия – планы и стратегии обучения и развития

Компания планирует обучение и развитие сотрудников, исходя из их должностных обязанностей. Обучение становится более проактивным – мы учим людей, не дожидаясь момента, когда они сделают что-то не так.

3 стадия – управление талантами и результатами

Проводится регулярная оценка результатов сотрудников, сотрудники поддерживаются в саморазвитии, в том, чтобы участвовать в разнообразных программах, способных развить навыки, необходимые им для продвижения и достижения нового уровня.

4 стадия – культура постоянного обучения, появление  самообучающейся организации

Сотрудники обучаются как на тренингах, так и в процессе работы, за счет развивающих заданий и поддержки руководителя. Используется множество методов, поддерживающих обучение и позволяющих сотрудникам получить нужную информацию в нужный момент. Поддерживается инициатива сотрудников в обучении, фактически люди учатся по собственному желанию и все время.

  • Авторы исследования подтвердили, что чем дальше компания прошла по этому пути, тем выше бизнес-результаты от обучения. Например, об увеличении продуктивности благодаря обучению говорят 3% компаний, находящихся на первой стадии, и 35% компаний, находящихся на четвертой стадии.

Какие барьеры возникают при создании самообучающейся организации?

Профессионалы в области обучения и развития отметили такие сложности, мешающие быстрее пройти все стадии и превратить свою организацию в самообучающуюся:

29% — Менеджеры по обучению и развитию перегружены текущей работой и имеют недостаточно ресурсов для ее выполнения

29% — Сложно уговорить линейных руководителей выделить время на обучение

25% — Недостаточно развиты технологии, например, недостаточная пропускная способность интернета

24% — У линейных руководителей традиционные ожидания от того, как должен выглядеть тренинг

21% — Недостаточно готовых материалов и контента, которым можно было бы заменить традиционное обучение

21% — Высокая стоимость новых технологий

20% — Нет поддержки высшего менеджмента

19% — Новые технологии все время меняются

18% — Недостаточно аналитических навыков для интерпретации данных о том, что работает, а что нет

17% — Линейные менеджеры не стимулируют подчиненных к использованию новых форматов обучения

17% — У линейных сотрудников нет навыка управлять своим собственным обучением.

О каких именно новых форматах обучения мы говорим?

Респонденты опроса отметили, что их компании инвестируют в следующие технологии и новые форматы обучения:

93% — живые онлайн-семинары

87% — eLearning

82% — создание LMS – систем управления обучением

74% — «рабочие помощники» – мини-инструкции и напоминалки для использования на рабочем месте

70% — программы мобильного обучения

64% — ресурсы, находящиеся в открытом доступе

58% — корпоративные социальные сети

58% — видео

38% — онлайн-инструменты для выполнения задач

35% — контент, генерируемый пользователями

33% — массовые открытые онлайн-курсы

30% — игры и симуляции

29% — системы для управления компетенциями

19% — платформы для продолжающегося обучения

19% — курирование контента

17% — приложения

15% — дополненная реальность

14% — хранение данных о всех пройденных программах сотрудника

14% — искусственный интеллект

13% — носимые устройства

Как создать самообучающуюся организацию легче и быстрее?

Поскольку показатели эффективности обучения намного выше у тех компаний, которые уже прошли трансформацию от разовых тренингов к созданию культуры постоянного обучения, исследователи советуют пройти этот путь как можно быстрее.

Что может помочь в этом?

  • Внедряйте современные технологии и максимально используйте возможности каждой. Исследователи отметили, что количество применяемых технологий не так важно для развития самообучающейся организации. А вот уровень навыков в их применении критичен – в самообучающихся организациях команды специалистов по обучению были максимально продвинуты в применении технологий.
  • Включайте будущих обучаемых в создание программы, будь то программа живого тренинга или внедрение системы eLearning. Все хотят вовлечения участников, но почти никто не вовлекает их на этапе создания обучения. А ведь это помогает стать ближе к финальным пользователям, как в вопросах контента, так и в том, как его преподнести.
  • Сделайте обучение при помощи современных технологий легким. Например, если они используют систему управления обучением, сделайте, чтобы туда было просто войти, а если Вы подготовили базу знаний по частым вопросам – чтобы там было легко найти ответ на насущный вопрос.
  • Узнавайте, как сотрудники учатся уже сейчас. Исследователи отметили противоречие: специалисты по обучению считают, что люди не хотят учиться. А участники обучения уверены, что они готовы учиться, и даже могут активно искать знания, которые нужны им, и преподнесены в удобном формате. Узнавайте – как сотрудники получают знания сейчас? Может быть, это разговоры с менеджером, просмотр видео на youtube или чтение статей? Усильте эти способы обучения, преподнеся людям контент в удобном для них виде.
  • Поощряйте любое обучение. Хвалите и награждайте сотрудников за участие в любых обучающих программах, связанных с работой или нет. Включайте сотрудников в создание плана обучения для них самих.
  • Включайте руководителей в поддержку обучения и развития сотрудников. Для сотрудников, прошедших обучение, очень важна поддержка в том, как внедрить полученные знания. Попросите руководителей проводить беседу по внедрению после каждой программы, объясните им преимущества обучения для бизнеса, если новые знания и навыки внедряются на рабочем месте.
  • Создавайте атмосферу открытости новым идеям. Попросите руководителей быть открытыми идеям сотрудников. Например, если сотрудник после обучения выдвигает идею, которая кажется менеджеру нелепой, не следует сразу отвергать ее. Вместо этого можно поблагодарить сотрудника, озвучить возможные сложности, которые принесет внедрение, и попросить подумать над тем, как реализовать идею без них.
  • Обучайтесь постоянно сами. Участникам команды, занимающейся обучением и развитием, необходимо демонстрировать нужное поведение. В данном случае – постоянно обучаться самим – новым технологиям, методологии обучения, тому, что может повысить эффективность бизнеса.

Источник исследования о трансформации обучения за прошедшие 15 лет — emeraldworks.com/research-and-reports/strategy/the-transformation-journey

Выводы

Итак, основным изменением в том, как устроено обучение и развитие в компаниях, стал переход от проведения отдельных тренинговых программ к созданию самообучающихся организаций.

Внутренние команды специалистов в обучении и развитии помогают этому, внедряя максимум разных способов обучения, вовлекая самих обучаемых и их руководителей и поддерживая обучение везде и всегда. Когда эта трансформация происходит, результаты обучения улучшаются, и все показатели, которые обычно связывают с успешным обучением внутри компаний, становятся лучше.

Тренинги по теме —

Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

«Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

Связаться или задать вопрос: