Recent Updates RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 4:39 pm on August 7, 2019 Permalink  

    Добро пожаловать на информационно-методический ресурс для бизнес-тренеров и всех, кто стремится ими стать! 

    Что Вы найдете на этом сайте и в моих готовых тренингах и методических материалах?

    Эта запись будет висеть наверху для того, чтобы все, кто приходит на этот сайт впервые — могли сразу увидеть ссылки на полезные материалы!

    Ну а новые статьи о карьере бизнес-тренера, всевозможных тренинговых «фишках» и секретах — и новые посты блога — смотрите сразу же под ней!

    Кому будет полезен мой проект, и что Вы здесь найдете?

    Здесь Вы сможете — приобрести и скачать досконально разработанные сценарии тренингов, который сэкономят Вам время на подготовку, позволят расширить спектр программ, которые Вы ведете — и, конечно, заработать на этом!

    Кроме того — я постоянно добавляю другие полезные бесплатные и платные материалы, например, записи вебинаров для бизнес-тренеров, описания упражнений и просто полезные статьи.

    Если Вы —

    — Срочно готовитесь к тренингу, пытаясь пропустить через себя море информации?

    — Думаете о том, как обучить своими силами отдел продаж?

    — Тратите недели своего времени на разработку новых тренингов?

    — Ищете полностью готовую программу тренинга?

    Теперь у Вас нет необходимости перелопачивать горы литературы и сидеть неделями за компьютером прежде, чем Вы сможете предложить хоть что-то своим потенциальным заказчикам и участникам тренингов.

    Скачайте материалы, распечатайте их, покажите своим заказчикам готовые раздаточные материалы, прописанные поминутно сценарии тренинга – и пусть знакомство с нашим сайтом станет Вашим конкурентным преимуществом.

    Почему Вам выгодно использовать готовый тренинг?

    Создание тренинговой программы – это и наука и искусство. Мы используем в дизайне своих программ новейшие знания в области менеджмента, психологии и технологии обучения взрослых людей.

    «Я предпочитаю развлекать людей и надеяться на то, что они учатся, нежели чем обучать их и надеяться, что они развлекаются» – сказал великий мультипликатор Уолт Дисней. Мы же строим тренинговые программы на основе гармонии формы и содержания, делая их одновременно динамичными и активными – и насыщенными полезной информацией…

    Используя наш сценарий – Вы не только экономите время, деньги и нервные кленки, но и получаете уверенность в успехе своего будущего тренинга, в том, что участники будут активны и вовлечены, все необходимые навыки освоены, а заказчик доволен и готов продолжать сотрудничество с Вами…

    Готовый сценарий тренинга – это для Вас, если:

    1. Вы бизнес-тренер и Вам необходимо срочно подготовить новый тренинг

    2. Вы руководитель, и хотели бы начать обучать персонал своими силами

    3. Вы внутренний тренинг-менеджер, Ваша Компания ориентируется на сильное внутреннее обучение, и хотела бы повысить его качество и иметь в своём арсенале больше программ.

    4. Вы хотели бы устроиться на работу внутренним тренером – и Вам нужно предъявить что-то потенциальному работодателю как пример того, что Вы могли бы провести в его компании.

    5. Вам интересна тема того или иного тренинга – и Вы хотели бы не только пройти его для себя, но и иметь возможность воспроизводить его ещё и ещё самостоятельно

    6. Вы организуете Учебный Центр или Корпоративный Университет, и хотели бы предложить своим сотрудникам и клиентам унифицированные программы тренингов

    7. Вы хотите, чтобы все обучение в Вашей компании проводилось в соответствии со строгими профессиональными стандартами.

    8. Вы руководитель внешнего или внутреннего Учебного Центра, и Вы не хотите зависеть от тренеров-звезд.

    Готовая, методически продуманная, насыщенная полезной информацией, практически применимыми приемами, «фишками», динамичными и активными упражнениями программа – поможет Вам сэкономить время, деньги, нервные клетки – и сделать Ваш тренинг успешным.

    Даже если Вы хотите непременно создать свою собственную программу тренинга – или уверены в том, что ситуация, в которой Вы ведете обучение, уникальна – Вы сможете использовать наши тренинги как основу для того, чтобы разрабатывать свой сценарий не «с нуля», а опираясь на уже имеющийся материал.

    Еще одна выгода – Вы можете обучить неограниченное количество участников, не теряя в качестве и с полной уверенностью в том, что все они приобретут все необходимые навыки.

    Однажды, например, подход «Трансляция готового прописанного тренинга» был использован для обучения всех сотрудников филиалов одного из крупнейших банков в нескольких десятках городов сразу. Предложив своим тренерам использовать готовый сценарий, руководство по развитию продаж данного банка смогло одновременно повысить уровень всех менеджеров-консультантов по всей стране – что не смогло не отразиться на прибыли и уровне продаж.

    Теперь Вы тоже можете сделать это – передовые технологии обучения доступны и Вам.

    Что именно Вы получите в пакете «Готовый тренинг»?

    1. Методическое пособие для тренера – полный, дословно и поминутно прописанный сценарий тренинга, который Вы можете «взять и проводить».

    2. Раздаточные материалы – рабочую тетрадь для участников тренинга

    3. Слайды PowerPoint для показа участникам.

    4. Консультацию и ответы на вопросы по проведению тренинга.

    5. Коммерческое предложение – описание тренинга для потенциального внутреннего или внешнего заказчика.

    6. Приложения к методическому пособию – схемы, концепции, упражнения.

    7. По договоренности – супервизию в проведении тренинга.

    *Это значит, что Вы можете проводить тренинг, как только получите материалы и ознакомитесь с ними. Обычно на изучение методического пособия требуется не больше, чем 1-2 дня, а некоторые даже умудряются вести тренинг, ознакамливаясь с мини-лекциями, упражнениями, разминками и содержанием рабочих тетрадей участников прямо перед началом каждого блока.

    Результаты для Вас:

    1. Вы получаете программу тренинга, который был многократно опробован в разных компаниях с положительными результатами.

    2. Вы экономите свое рабочее время – на подготовку программы тренинга обычно уходит от 50 до 100 рабочих часов

    3. Вы можете проводить тренинг буквально через день после покупки.

    4. Вы можете проводить приобретенный однажды тренинг неограниченное число раз.

    5. Вы можете серьезно сэкономить на внешнем обучении – один корпоративный тренинг стоит в разы больше нашей программы.

    6. У Вас нет необходимости изучать дополнительную литературу и штудировать десятки источников по теме Вашего тренинга.

    Еще один важный результат — если Вы хотели бы обучить множество сотрудников по всей стране, и точно знать, что все они освоили именно те навыки, которые необходимы, что все обучение будет проходить по единому стандарту — готовый тренинг поможет Вам в этом!

    Например, по готовой программе можно обучить всех продавцов по стране, менеджеров-консультантов банка или молодых руководителей, которых Вы выращиваете внутри Компании.

    Программы каких тренингов Вы можете получить таким образом?

    На данный момент Вы можете приобрести следующие программы:

    1. Продажи — варианты В2В и В2С — а также «общий» вариант для открытых тренингов.
    2. Переговоры — ключевые навыки эффективного переговорщика.
    3. Убеждающая презентация
    4. Мотивация персонала
    5. Работа с возражениями
    6. Тайм-менеджмент
    7. Конфликтология
    8. Управление стрессом
    9. Жесткие переговоры — как противостоять агрессии и давлению в деловом общении
    10. Предлагающие продажи в ресторане
    11. Противостояние манипуляциям — как влиять и противодействовать чужому влиянию
    12. Эффективный руководитель — базовые навыки управления
    13. Телефонный этикет — стандарты профессионального телефонного общения
    14. Телефонные продажи при входящих звонках — превращаем позвонивших в Клиентов
    15. Холодные звонки
    16. Наставничество в работе руководителя
    17. Работа с жалобами и трудными Клиентами
    18. Готовый «Тренинг в коробке» под Ваши задачи

    * Если Вам необходим тренинг по той или иной теме, которой нет в этом перечне – напишите нам через контактную форму, и мы обязательно найдем что-то, что сможем Вам предложить….

    Профессиональный стандарт:

    Все готовые тренинги, которые Вы можете приобрести здесь:

    1. Построены на современных технологиях обучения взрослых людей.

    2. Включают интерактивные упражнения, ролевые игры, кейсы, мозговые штурмы и т. п. Около 70% времени тренинга обычно посвящено активности участников.

    3. Построены так, чтобы вызвать позитивный настрой и вовлеченность участников.

    4. Направлены на развитие поведенческих навыков, т. е. конкретных наблюдаемых умений и поведений участников. Хотя включают в себя элементы работы с информацией, отношениями и установками.

    5. Включают в себя, помимо тщательно прописанного сценария для тренера, красивые раздаточные материалы и слайды. Для нас важно чтобы все материалы выглядели эстетично и нравились участникам.

    Если Вы — начинающий тренер — лучше не менять и не перекраивать структуру программ, построенных с учетом развития групповой динамики и влияния каждого из упражнений. Если Вы – опытный тренер, то можете использовать программу как конструктор для своих тренингов.

    * Все материалы предоставляются в стандартных форматах Word и PowerPoint – Вы МОЖЕТЕ редактировать их, при необходимости – адаптировать тренинг под своих заказчиков, заменять любые элементы, добавлять свой собственный логотип – т. е. использовать материалы так, как считаете нужным в рамках очных обучающий проектах.

    Все материалы можно распечатать, добавить свой логотип, отредактировать, поменять описание кейсов или ролевых игр в связи со своей ситуацией и т. п.

    * Приобретая готовый тренинг однажды, Вы получаете право проводить его любое количество раз с любым количеством участников. Вы не платите никаких роялти или дополнительных взносов за повторное использование.

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 4:38 pm on August 7, 2019 Permalink
    Tags:   

    Исследование вовлеченности, текучести и тактик управления 

    Слышали ли Вы фразу «Люди приходят на работу за зарплатой, а уходят от руководителя»?

    Неутомимые исследователи решили проверить, так ли это на самом деле.

    Ученые из Университета Аризоны, Университета Вирджинии, Университета Джорджии и Университета Маркетт в Милуоки решили проверить гипотезу о связи стиля влияния, применяемого менеджером при работе с сотрудником, и того, будет ли сотрудник вовлечен, и как долго будет работать.

    Как вовлекать сотрудников в период изменений? К тренингам мотивации, наставничества, управленческих навыков

    Вот что уже было известно о вовлеченности, стиле менеджмента и текучести на момент исследования:

    — Затраты на замену сотрудника составляют от 90% до 200% его годового оклада. Эти деньги необходимы на поиск, отбор и обучение нового сотрудника.
    (Исследование 1)

    — Помимо этого, смена сотрудников означает потерю знаний, снижение удовлетворенности клиентов, уменьшение числа потенциальных опытных менторов и наставников. (Исследование 2)

    — 42% из опрошенных 10,000 сотрудников подтвердили, что решили искать новую работу в связи со стилем общения непосредственного руководителя.
    (Исследование 3)

    Но как именно стиль руководителя влияет на решение сотрудника остаться в компании или покинуть ее?

    Ученые выделили два варианта стилей влияния менеджера на подчиненного:

    • Прессинг – требования, угрозы, претензии, постоянные напоминания о том, что нужно сделать работу и следовать корпоративным правилам поведения.
    • Вдохновение – озвучивание общих целей, понимание и использование для мотивации собственных целей и ценностей сотрудника.

    И провели исследование, чтобы установить связь между действиями руководителя, вовлеченностью сотрудников и тем, как долго сотруники оставались на одном рабочем месте.

    Предыдущие исследования были посвящены установлению связи непосредственно между поведением менеджера и текучестью. Прямой связи установлено не было – анализ данных показал, что связь между действиями менеджера и текучестью есть, но она сложная и, возможно, существуют другие факторы, участвующие в этой взаимосвязи.

    Поэтому в данном случае была поставлена гипотеза, что действия менеджеров влияют на текучесть через фактор эмоциональной вовлеченности.

    • Вовлеченность – ощущение сотрудником связи с компанией и ее целями, с работающими там людьми, готовность приложить дополнительное усилие, «включенность» в цели и задачи, которые необходимо решать на рабочем месте.

    Считается, что для высокой вовлеченности необходимы следующие условия:

    1 – Осмысленность – ощущение сотрудника, что его усилия направлены на достижение важного результата, а его действия по достижению целей, скорее всего, будут успешными.

    2 – Безопасность – ощущение сотрудника, что он может проявить себя без негативных последствий, что инициатива вознаграждается, а не преследуется, что ему доверяют, а сделанная ошибка может потребовать исправления, но не будет поводом для осуждения.

    3 – Достаточность ресурсов – ощущение сотрудника, что у него есть все, необходимое для работы, причем, для выполнения этой работы наилучшим образом.

    Поведение менеджера, выбор им тактики прессинга или вдохновения, конечно, влияет на эти три фактора.

    • Обсуждение с сотрудником его ценностей и целей, постановка амбициозных задач делают работу осмысленной. А давление и угрозы могут разрушать смысл, заставляя сотрудника задуматься, имеет ли для него смысл работа с такой атмосферой в принципе.
    • Конструктивное отношение к ошибкам и понимание, что они неизбежны, создают ощущение безопасности. В то время как прессинг со стороны менеджера разрушает ощущение безопасности и мотивирует сотрудников по возможности вообще избегать любых «лишних» действий, чтобы ни в коем случае не совершить ошибку.
    • Что касается достаточности ресурсов, то важно понимать, что многие виды деятельности, например, продажи или общение с клиентами, требуют эмоционального ресурса. Поэтому, руководитель, который вдохновляет, наделяет сотрудников ресурсами для выполнения работы и повышает вовлеченность, а руководитель, разрушающий эмоциональный ресурс – наоборот.

    Итак, как проводилось исследование?

    Для того чтобы проверить, влияют ли тактики менеджера на текучесть, и можно ли считать эмоциональную вовлеченность «фактором-посредником», исследователи сделали следующее:

    Были отобраны 126 сотрудников финансовой компании, все они относились к управленческому уровню и работали в сфере маркетинга.

    Исследование проводилось в течение примерно полутора лет, чтобы его этапы не оказывали влияния друг на друга, и чтобы была возможность оценить текучесть сотрудников за этот период.

    На первом этапе исследования сотрудники заполнили опрос о стилях влияния, которые применялись их руководителями.

    На втором этапе, примерно через 3 месяца, – опросник, измеряющий уровень вовлеченности в работу.

    На третьем этапе, еще примерно через год, были собраны данные о том, кто уволился по собственному желанию.

    Какие результаты были получены?

    Гипотеза подтвердилась – применение менеджерами тактики вдохновения имело позитивную связь с эмоциональной вовлеченностью, и снижало вероятность того, что сотрудник в течение года покинет компанию.

    Применение менеджером тактики давления имело отрицательную связь с уровнем эмоциональной вовлеченности и повышало вероятность ухода сотрудника из компании.

    По итогам исследования можно говорить о том, что сотрудники действительно покидают не столько работу, сколько руководителя.

    Подробнее о ходе проведения и результатах этого исследования можно прочитать здесь — journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/1548051817709007

    Предыдущие исследования, которые я упоминала в начале статьи –

    Исследование 1 — There Are Significant Business Costs to Replacing Employees — americanprogress.org/wp-content/uploads/2012/11/CostofTurnover.pdf

    Исследование 2 — Turnover and Knowledge Loss: An Examination of the Differential Impact of Production Manager and Worker Turnover — onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/joms.12096

    Исследование 3 — Why people quit — businesstoday.in/magazine/trends/why-people-quit/story/1542.html

    Что это значит для Вас как тренера?

    Вы можете быть уверены, что обучение руководителей конструктивному взаимодействию с сотрудниками, эффективной обратной связи, мотивации персонала не просто полезно для улучшения общей атмосферы —  оно экономит деньги компании.

    Вы можете обратить внимание на конкретные поведенческие проявления менеджеров, упомянутые в статье – тактики влияния через давление или через вдохновение – и обучать руководителей применению позитивных тактик.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Готовый тренинг «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Модуль для тренинга «Эффективная обратная связь»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4201

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:13 pm on July 24, 2019 Permalink
    Tags: , ,   

    Как вовлекать сотрудников в период изменений? 

    Как тренеру быть не только тем, кто обучает, но и тем, кто помогает компаниям реализовать необходимые изменения и достичь стратегических целей? Сегодня поделюсь с Вами исследованием, которое поможет ответить на этот вопрос.

    В постоянно меняющемся, неопределенном, сложном и многофакторном мире изменения происходят быстро, неожиданно, и предъявляют вызов способностям и приверженности сотрудников компаний.

    Для тренера это возможность – ведь именно в таких обстоятельствах он может быть не просто носителем знаний, но и «агентом изменений», помогающим компаниям достичь стратегических целей.

    Как вовлекать сотрудников в период изменений? К тренингам мотивации, наставничества, управленческих навыков

    Компания AON провела исследование того, какие факторы помогают сотрудникам пережить период изменений, сохраняя максимальную вовлеченность и работу на высоком уровне продуктивности. И что менеджмент компаний, в том числе, те, кто занимается стратегическим планированием обучения, может сделать для этого. Из результатов этого исследования Вы узнаете:

    — Почему вовлеченность сотрудников так важна особенно в процессе изменений?

    — Как разные варианты изменений влияют на вовлеченность?

    — Как меняется вовлеченность сотрудников до, во время и после изменения?

    — Какие факторы, обычно влияющие на вовлеченность, становятся менее значимыми, а важность каких повышается?

    — Что делать для того, чтобы сохранить и повысить вовлеченность сотрудников в период изменений?

    Итак —

    Что такое вовлеченность сотрудников, и почему она важна?

    Под вовлеченностью консультанты компании AON понимают эмоциональное состояние и поведенческие реакции сотрудника на все, окружающее его на его рабочем месте.

    Пример эмоционального состояния — чувство фокуса, мотивации и полной концентрации на рабочей задаче.

    Пример поведенческой реакции — готовность приложить дополнительные усилия для того чтобы получить необходимый результат.

    Вовлеченный сотрудник позитивно отзывается о своей организации, планирует продолжать работать в ней, прикладывает максимум усилий для выполнения поставленных задач.

    Можно выделить несколько уровней вовлеченности:

    1. Максимально вовлеченные сотрудники чувствуют сильную эмоциональную связь с миссией, видением и принципами, согласно которым действует организация. Они всегда прикладывают максимум сил для того чтобы выполнить поставленные перед ними задачи, улучшить существующие процессы, создать теплую атмосферу на рабочем месте.
    2. Умеренно вовлеченные сотрудники испытывают позитивное отношение к работе, которую выполняют. Они выполняют рабочие задачи, но не готовы прикладывать слишком много усилий.
    3. Пассивные сотрудники просто приходят на работу и делают то, что им говорят. Они отдают компании своё время, но не вкладывают сколько-нибудь страсти или энергии в свою работу. Они не являются источником инноваций в рабочих процессах или улучшенной атмосферы на работе.
    4. Активно «выключенные» сотрудники чувствуют острую неудовлетворенность. Они делают абсолютный минимум, который от них требуют, и даже разрушают атмосферу вокруг своим недовольством и готовностью морально поддержать возмущение и недовольство остальных.

    Что происходит с вовлеченностью в период изменений?

    Компания Aon провела несколько исследований вовлеченности сотрудников, в том числе, исследование в 2009 и 2010 годах, когда компаниям пришлось проводить реструктуризации, изменения в стратегии и даже поглощения и слияния из-за экономического кризиса.

    Что происходило в этот период с вовлеченностью сотрудников?

    Количество максимально вовлеченных сотрудников оставалось прежним. То есть, самые приверженные работе оставались таковыми и в период кризиса.

    Единственным исключением был персонал поглощаемых компаний – конечно, среди этих людей, количество максимально вовлеченных снижалось.

    А вот количество активно «выключенных» сотрудников резко возрастало, практически вне зависимости от того, какие именно изменения происходили.

    Оба эффекта надолго сохранялись во времени – количество максимально включенных и активно выключенных сотрудников возвращалось к норме лишь спустя 2-3 года.

    Какие факторы влияют на вовлеченность сотрудников?

    Исследование факторов вовлеченности показало, что в период изменений на вовлеченность сотрудников больше всего влияет следующее:

    1. Сотрудники принимают участие в принятии решений.
    2. Сотрудники видят возможности карьерного роста.
    3. Другие члены коллектива идут на уступки, чтобы помочь организации.
    4. Компания поощряет развитие сотрудников.
    5. Компания поддерживает двустороннее общение.

    Если изменений не происходит, то факторы вовлеченности такие:

    1. Сотрудники видят возможности карьерного роста.
    2. Сотрудники принимают участие в принятии решений.
    3. У них есть все необходимые ресурсы для выполнения работы.
    4. Компания поощряет развитие сотрудников.
    5. Компания обеспечивает обучение, необходимое для работы.

    Таким образом, во время изменений становятся особенно важны:

    — контроль – вовлечение сотрудника в принятие решений

    — карьера – понимание возможностей для продвижения

    — способности – поощрение компанией развития сотрудника.

    Еще один важный фактор – взаимосвязи – как с коллегами, поддерживающими изменения, так и с руководством – вовлекающим в двустороннюю коммуникацию.

    В зависимости от вида изменения, например, изменения стратегии,  реструктуризации или слияния или поглощения, могут быть важны следующие факторы:

    — Видимая поддержка высшего менеджмента компании.

    — Информирование о происходящем от высшего менеджмента компании.

    — Приверженность руководства развитию сотрудников, несмотря на кризис.

    — Надежность коллег, с которыми сотрудник работает в одной группе.

    Как подержать и повысить вовлеченность сотрудников в период изменений?

    Итак, в период изменений вовлеченность сотрудников может пострадать из-за неопределенности, неясных перспектив или ощущения потери связи с миссией компании, руководством и коллегами. Что авторы исследования рекомендуют сделать, чтобы поддержать вовлеченность?

    — Проанализируйте, какие аспекты именно того изменения, которое происходит у Вас, могут повлиять на вовлеченность.

    Например, если у вас происходит реструктуризация, сотрудникам, скорее всего, приходится брать на себя новые обязанности, выполнять новые роли. А возможно они не в курсе, найдется ли для них место в новой компании, не попадут ли они под сокращение.

    В этой ситуации особенно важно обучение необходимым навыкам и точное информирование сотрудников о том, что происходит, и чего им ожидать.

    — Измеряйте вовлеченность и факторы, влияющие на нее.

    Вы можете обратиться к услугам компании, занимающейся измерением вовлеченности, провести такую оценку сами или просто откровенно пообщаться с каждым из сотрудников. Важно понимать, что именно происходит с ними в период изменений, что вызывает беспокойство или ощущение чрезмерной загруженности, какие сложности или непонимания возникают.

    — Влияйте на факторы вовлеченности, о которых говорилось раньше.

    Например, такие как контроль – для того чтобы у сотрудников не появлялось чувство, что они не контролируют ничего в меняющейся ситуации, вы можете вовлекать их в принятие решений. Создавайте рабочие группы для обсуждения происходящего и презентации решений руководству.

    Или фактор карьеры – обсуждайте с сотрудниками, на какой карьерный путь они могут рассчитывать, и есть ли у них будущее в обновленной организации.

    Более подробно про исследование факторов вовлеченности и рекомендации для периода изменений Вы можете прочитать здесь — aon.com/attachments/human-capital-consulting/2013_Managing_Engagement_During_Times_of_Change_White_Paper.pdf

    Как применять результаты этого исследования, если Вы тренер?

    Вы можете применить все озвученные факторы, чтобы поддержать те изменения, за внедрение которых ответственны Вы. Это может касаться как больших стратегических изменений, так и внедрения новых моделей поведения, обучением которым Вы занимаетесь. Например:

    1. Четко определите, что именно Вам хотелось бы, чтобы сотрудники делали чаще, продолжали делать как раньше, перестали делать.
    2. Вовлеките высшее руководство компании в хотя бы видимую поддержку именно тех действий, которых Вы добиваетесь от сотрудников.
    3. Покажите каждому сотруднику перспективы его роста в вашей организации, обсудите с ним карьерные возможности, которые его ждут.
    4. Покажите, что, даже в период изменений, компания привержена росту сотрудников и готова инвестировать в обучение и развитие.
    5. Рассказывайте всем об успешных примерах внедрения происходящих изменений, например, в другом отделении той же компании, или в похожих компаниях.
    6. Регулярно информируйте сотрудников о тех изменениях, которые происходят, и о том, его им ждать.
    7. Рассказывайте позитивные примеры успешных коллег, у которых получилось найти свое место в новой ситуации или освоить нужные навыки.
    8. Обсуждайте, как люди, работающие в одной команде, могут поддержать друг друга при внедрении новых моделей поведения.
    9. Создайте рабочие группы с сотрудниками, чтобы обсудить с ними происходящие изменения и вовлечь их в процесс принятия решений.

    Тренинги по теме —

    «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 10:35 am on June 20, 2019 Permalink
    Tags: книги для бизнес-тренера,   

    [Полезные книги для бизнес-тренера] Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты 

    • Я решила начать делиться с Вами информацией о полезных книгах, которые помогают мне создавать и вести тренинговые программы. Чаще всего я читаю книги на английском. Например, книга, про которую расскажу сегодня – Six Disciplines of Breakthrough Learning – была издана на английском еще в 2006 году. Но – в 2019 году она была издана в России при участии Корпоративного университета Сбербанка. Поэтому теперь ее можно прочитать и на русском языке.

    Эта книга подробно и с примерами рассказывает о том, как провести тренинг, ориентированный на результат.

    Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты

    Кто авторы книги:

    Рой Поллок – руководитель по обучению с многолетним опытом, основатель компании 6Ds Company, специализирующейся на повышении эффективности корпоративного обучения.

    Эндрю Джефферсон – член совета директоров нескольких компаний, сооснователь компании 6Ds Company, специализирующейся на повышении эффективности корпоративного обучения.

    Кэлхун У. Уик – основатель Fort Hill Company

    Для кого эта книга:

    — Для начинающих, продолжающих и опытных тренеров.

    — Для руководителей тренинговых центров, руководителей функции обучения внутри компаний, провайдеров обучения.

    — Для всех, кто покупает и продает тренинги.

    Для чего читать эту книгу:

    — Для того чтобы разговаривать с заказчиками на языке бизнеса, находить взаимопонимание и показывать ценность тренинга для бизнеса.

    — Для того чтобы создавать тренинги, решающие проблемы бизнеса.

    — Для того чтобы повысить свою ценность на рынке тренинговых услуг.

    Полезные и запомнившиеся мысли:

    Многие из нас были на тренингах, поменявших к лучшему нашу жизнь, заставивших нас действовать по-другому и получать принципиально новые результаты. И, вместе с этим, большинство людей могут вспомнить и другие тренинги – интересные или скучные, сложные или простые – но абсолютно ничего для них не поменявшие.

    «Шесть дисциплин прорывного обучения» – методология, позволяющая не просто провести тренинг ради тренинга, а через обучение работать вместе с заказчиком для достижения стратегических целей  его компании.

    Можно выделить шесть необходимых этапов – «дисциплин» прорывного обучения, ориентированного на бизнес-результаты.

    Define – Определите цели бизнеса

    Design – Придумайте целостный обучающий опыт

    Deliver – Проведите практичную обучающую активность

    Drive – Приведите к внедрению знаний на практике

    Deploy – Разверните систему поддержки новых действий

    Document – Документируйте результаты

    Первая «дисциплина» — Define – Определите цели бизнеса для обучения

    Правильное обучение – это инвестиции, дающие возврат в форме увеличения эффективности, продуктивности, повышения удовлетворенности клиентов, приверженности работе, сохранения людей и снижения текучести персонала.

    Обучение полезно хотя бы для того, чтобы люди чувствовали, что компания заботится о них, и они могут развиваться на рабочем месте. Тем не менее, большинство руководителей хотели бы,  чтобы обучение приводило к улучшению результатов, которые люди получают на работе.

    Как ставить цели для прорывного обучения? Необходимо ответить на вопросы:

    — Как это обучение принесет пользу бизнесу?

    — Как мы узнаем об этом?

    Недостаточно поставить цель в терминах того, что участники будут знать и уметь делать. Цель бизнеса для обучения определяет:

    — Что участники будут делать на работе по-другому?

    — В чем выгоды этого нового поведения для бизнеса?

    Конечно, достижение целей бизнеса зависит от множества факторов помимо обучения, например, таких как:

    — Изменения на рынке, появление или уход конкурентов

    — Сезонные изменения цен и покупательского поведения

    — Качество человеческих ресурсов в целом, уровень людей до обучения, их лояльность и приверженность компании, качество менеджмента

    — Способность покупателей к переговорам и к тому, чтобы диктовать свои условия

    — Изменения в законодательстве.

    • Но — то же самое можно сказать и о других бизнес-процессах, например, таких как реклама и маркетинг – их результаты зависят от множества факторов. То же касается и, например, лекарств – эффективность лечения зависит от дисциплинированности пациента, его образа жизни и того, насколько подробно врач объяснил всю схему лечения. И это не мешает нам оценивать эффективность рекламных кампаний или разрабатываемых препаратов. Значит, и применительно к обучению мы можем ориентироваться на результаты и измерять их, несмотря на то, что для такого измерения никогда не будет идеальных условий.

    Примеры неправильных целей для обучения, не учитывающих потребностей бизнеса:

    — Освоение правил работы в команде

    — Изучение метода «Шесть Сигм»

    — Освоение руководителями алгоритма правильной обратной связи

    — Отработка умения сотрудников работать с возражениями клиентов.

    Примеры бизнес-целей для обучения:

    — Повышение продуктивности командной работы через освоение правил работы в команде

    — Снижение количества ошибок на производстве через изучение метода «Шесть Сигм»

    — Повышение продаж через умение сотрудников работать с возражениями клиентов

    — Повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников через освоение руководителями алгоритма правильной обратной связи.

    Для того чтобы правильно поставить цели обучения, Вы можете обсудить следующие моменты с внутренним или внешним заказчиком:

    1. Какие потребности бизнеса привели к пониманию, что необходимо обучение? Если тренинг будет успешен, какие показатели в бизнесе поменяются к лучшему?
    2. Что участники тренинга в случае его успеха будут делать лучше или по-другому?
    3. Что сможет подтвердить эти изменения? Что мы сможем наблюдать в том, как участники делают свою работу, продают, общаются с клиентами, коллегами или своими подчиненными?
    4. Есть ли конкретные критерии успеха, которые точно будут говорить о том, что обучение проведено не зря?

    Вторая «дисциплина» — Design – Придумайте целостный обучающий опыт

    Необходимо думать в терминах не отдельных тренингов, а всего опыта обучения, который получает участник. Этот опыт может подразумевать серии курсов и индивидуальные траектории, а применительно к одному тренингу включает в себя:

    — Момент, когда участник впервые услышал о программе

    — Получение приглашения или запись на тренинг

    — Подготовка участника к тренингу

    — Участие в тренинге

    — Практика на рабочем месте, перенос полученных знаний и навыков в жизнь

    — Подведение результатов,  документирование итогов, признание достижения участником мастерства в предмете.

    На то, каким будет для участников целостный опыт обучения, влияют следующие факторы:

    — Предыдущий опыт участия в тренингах

    — Мотивация участников

    — Ожидаемая ценность

    — Важность темы лично для каждого

    — Персональный стиль обучения

    — Эмоциональное состояние

    • Для того чтобы «выйти из коробки» привычного мышления о тренинге как единичном событии, полезна простая схема «До, во время и после». Обсудите с заказчиком тренинга, что необходимо будет сделать участникам обучения, ему как менеджеру, и Вам как тренеру для того чтобы повысить эффективность обучения. Объедините все планируемые действия в стадии «До тренинга», «Во время тренинга» и «После тренинга».

    Например, до обучения участники могут:

    — Изучить предоставленные статьи и книги по теме тренинга

    — Сделать подготовительные упражнения

    — Встретиться я с руководителем и поставить цели, связанные с внедрением материалов тренинга

    — Договориться с руководителем о том, как будет контролироваться достижение новых целей

    — Изучить информацию о Вас как ведущем тренинга

    — Пройти предварительное интервью.

    — Изучить материалы или пройти предварительную оценку в режиме онлайн.

    Продумайте такие же шаги для себя и для заказчика, и для всех трех этапов. Таким образом  Вы начнете обучение задолго до официального старта программы, и продолжите его после того, как тренинг закончится.

    Рекомендуется начинать совместную подготовку к тренингу за 2-3 недели до его проведения, а мероприятия по внедрению планировать на 12 недель после окончания тренинга. Кроме того, авторы книги считают порочной практику выдачи сертификатов сразу после тренинга и считают, что сертификат нужно выдавать после внедрения полученных знаний.

    Еще один важный шаг для того чтобы обучение было целостным – организация отдельных курсов и тренингов по уровням. В этом случае следующий курс можно пройти только после предыдущего. Такая практика широко распространена в университетах, и она начинает внедряться прогрессивными учебными центрами компаний.

    Третья «дисциплина» — Deliver – Проведите практичную обучающую активность

    В процессе проведения тренинга  важно помнить о том, что он проводится для достижения целей бизнеса. То, как именно ведется тренинг, оказывает огромное влияние на то, будут ли применяться полученные знания и навыки.

    В частности, на последующее внедрение  знаний и навыков влияет следующее:

    — Насколько точно тренер объясняет, почему каждый элемент тренинга важен для работы участников?

    — Насколько участники чувствуют, что это «про них»?

    — Приводит ли тренер примеры, близкие практике участников?

    — Мотивирует ли тренер участников на применение знаний на рабочем месте, объясняет ли их выгоды?

    — Помогает ли тренер участникам планировать  применение полученных знаний?

    — Насколько ярким и запоминающимся является обучение?

    Тренеру необходимо понимать потребности и вызовы бизнеса, то, почему новые модели поведения важны, и объяснять это участникам. Упражнения в тренинге должны максимально использовать собственный опыт участников и побуждать их делиться их собственными ситуациями и примерами. Каждое упражнение необходимо «продавать» участникам, озвучивая не только то, как его делать, но и то, почему оно важно, к каким результатам приведет, и почему эти результаты важны именно для них.

    • Пример. В тренинг по эффективной обратной связи можно включить ролевые игры по готовым ситуациям, разработанные тренером. А можно попросить участников поделиться своими сложностями в работе с подчиненными в начале тренинга или собрать сложные ситуации в ходе предтренинговой подготовки, и сыграть их. Во втором случае польза для участников будет гораздо больше.

    Для того чтобы обучение было запоминающимся, важно:

    — Использовать эмоциональные образы

    — Рассказывать истории

    — Повторять важную информацию несколько раз в течение тренинга

    Способствовать рефлексии — обсуждать с участниками их предыдущий опыт, что оказалось новым для них, поменялось ли их восприятие. Исследования показывают, что рефлексия, как и применение прошлого опыта, значительно повышают запоминание новой информации.

    Наконец, тренеру необходимо помочь участникам поставить цели, связанные с применением новых знаний и навыков в реальной жизни. Нельзя позволять участникам ставить нерелевантные или слишком простые цели, например, прочитать книгу по теме тренинга.

    Вы можете запланировать заранее примерные цели для участников с их руководителями, а участникам сообщите, что их цели будут отправлены их руководителям, с которыми им необходимо будет встретиться после тренинга для планирования внедрения и контроля.

    Четвертая «дисциплина» — Drive – Приведите к внедрению знаний на практике

    Тренинги часто включают в себя планирование участниками внедрения полученных знаний и навыков на практике. При этом участникам разрешается составить этот план и тут же забыть про него.

    Перенос знаний на практику – самая проблемная часть обучения, согласно опросам как руководителей, так и тренеров. Вот факторы, которые осложняют ее:

    — Нечеткие цели на тренинг

    — Отсутствие важных метрик и практики их измерения

    — Негативный прошлый опыт сотрудников

    — Низкие ожидания от программы

    — Отсутствие мотивации работать по-новому

    — Отсутствие напоминаний

    — Отсутствие поддержки со стороны руководителя

    — Нет возможностей для применения

    — Нет обратной связи от руководителя

    — Влияние окружения – коллег, которые не прошли тренинг.

    • Не стоит надеяться на то, что тренинг приведет к эффекту «большого взрыва», который сразу же поменяет участников. Изменение нейронных связей и привычных моделей поведения – трудоемкий процесс, который, как любой другой бизнес-процесс, необходимо осуществлять системно и каждый день.

    Тренерам необходимо работать вместе с линейными менеджерами для того чтобы оказать сотрудникам максимальную поддержку в работе по новой модели и одновременно продемонстрировать требовательность по отношению к внедрению полученного на тренинге.

    Участники тренингов, согласно исследованиям показавшие максимальные результаты в переносе знаний, как правило, работали в «климате переноса знаний», со следующими особенностями:

    1. Их руководитель проводил встречу с ними с целью запланировать применение полученных знаний.
    2. Их руководитель рекомендовал тот тренинг, который они прошли, и поддерживал идею участия именно в этой программе.
    3. В большинстве случаев ожидалась конкретная награда или продвижение на работе в случае успешного внедрения полученных знаний.

    Что тренер может сделать для того чтобы улучшить результаты внедрения:

    — Запланировать посттренинговые события для обсуждения внедрения результатов.

    — Создать напоминания для участников тренинга, например, по электронной почте.

    — Вместе с руководителем участников наделить участников ответственностью за внедрение результатов, разработать награды в случае успешного внедрения.

    — Вместе с руководителем обеспечить обратную связь и наставничество для участников в период внедрения новых знаний.

    — Отпраздновать успешное внедрение вместе с участниками, выдать сертификаты и признать освоение участниками темы тренинга только после успешного внедрения.

    Пятая «дисциплина» — Deploy – Разверните систему поддержки новых действий

    Недостаточно попробовать применить новые знания и навыки на практике – необходимо последовательно внедрять новые модели поведения, позволяющие улучшить результаты и получить пользу для бизнеса.

    • Авторы книги смотрят на поддержку обучения как на клиентскую поддержку в компании, которая продает что-либо. Как удовлетворенность клиентов покупкой зависит, в том числе, от качества постпродажного обслуживания, так и успех обучения зависит от поддержки участников в применении новых знаний.

    Тренеры могут разработать подсказки для того чтобы дать участникам нужную информацию в нужный момент. Например, это могут быть:

    — Карточки размером с кредитную карту, содержащие нужную информацию.

    — Чеклисты для самопроверки

    — Постеры с ключевыми идеями тренинга

    — Приложения для мобильного телефона

    — Вопросы для самооценки после выполнения задачи, например, после встречи с клиентом.

    Главное в таких подсказках – их простота, доступность, возможность использовать их в тот момент, когда это потребуется. Поэтому рабочая тетрадь с тренинга не считается «посттренинговой подсказкой» – информацию в ней еще нужно найти.

    Продвинутые компании внедряют «Системы поддержки результативности» – онлайн-системы, похожие на CRM, внутри которых сотрудники могут поставить цели для собственного развития, получить помощь или ответы на вопросы, отслеживать свой прогресс.

    Очень важный для многих участников момент — возможность написать тренеру по электронной почте или позвонить в отдел обучения и задать вопрос или рассказать о трудностях. Опросы показывают, что это повышает как удовлетворенность участников тренингом, так и устойчивость нового поведения и перенос его на практику.

    Еще один инструмент поддержки изменений после тренинга – обучение руководителей участников навыкам наставничества. Руководитель-наставник наблюдает за работой сотрудника, ставит вместе с ним цели для развития, отслеживает прогресс, проводит индивидуальное обучение, дает обратную связь.

    Шестая «дисциплина» — Document – Документируйте результаты

    Необходимо зафиксировать результаты для того чтобы ответить на вопросы:

    — Помогло ли обучение достигнуть результатов, ради которых оно проводилось?

    — Произошли ли позитивные перемены?

    — Было ли это обучение ценным?

    Так же, как при постановке целей, необходимо сосредоточиться на результатах для бизнеса, а не только на том, что узнали или чему научились участники. Подводить итоги необходимо не сразу после тренинга, а после периода внедрения.

    Интересно, что достижение бизнес-результатов может никак не коррелировать с опросниками удовлетворенности участников, которые обычно выдаются в конце тренинга. Известны случаи, когда тренеры, получавшие самый низкий балл по оценке участников, были самыми эффективными в изменении бизнес-показателей.

    Момент из книги, который мне больше всего понравился

    Рекомендация поделиться целями, поставленными участником по итогам тренинга, с его руководителем.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:42 pm on June 18, 2019 Permalink
    Tags: ,   

    Упражнение для тренинга — Веселый китайский тимбилдинг 

    В этом видео Вы можете почерпнуть некоторые идеи для разминок на тренинге.


    Источник — facebook.com/102diy/posts/429518087872780

    Конечно, командное мероприятие в этом видеопримере скорее спортивное, а для бизнес-тренера важно устанавливать связь между упражнениями и содержанием тренинга и делать так, чтобы каждая активность была осмысленной.

    Тем не менее, Вы можете подумать над тем, как встроить то или иное упражнение в контекст Вашего тренинга.

    Например, между первой и второй минутой команда должна перенести пирамиду из дисков, сохраняя положение каждого диска на основе. Очевидно, что их задача  — выполнить упражнение как можно быстрее. Может быть, есть другая команда, с которой они соревнуются на время.

    Думаю, что это упражнение можно применить для иллюстрации темы «Планирование».

    А именно — сначала озвучить участникам, что их цель — скорость,  подтолкнуть к тому, чтобы они начали выполнять задание сразу же, и старались делать все как можно быстрее. А во второй раз — попросить их потратить 5 минут на планирование, и в течение этого времени продумать свою стратегию — как будут переноситься диски, кто будет делать какой ход.

    Уверена, что во втором случае, несмотря на «потраченное» время на совещание в команде, задание будет сделано быстрее. А участники приобретут свой собственный опыт, подтверждающий, что планирование на самом деле экономит время.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:47 pm on June 13, 2019 Permalink
    Tags: , ,   

    Кто и зачем учится всю жизнь? 7 архетипов участников тренингов по результатам исследования 7000 людей 

    Чего хотят взрослые люди, которые учатся всю жизнь? Что заставляет их приходить на тренинги, изучать онлайн-курсы, читать профессиональную литературу, слушать подкасты и т. п.?

    Исследователи пользовательского опыта учебной платформы Futurelearn решили изучить посетителей своего ресурса и найти ответы на эти вопросы.

    7 архетипов участников тренингов

    Конечно, их данные предоставляют нам лишь один срез аудитории взрослых обучающихся людей, а именно – тех, кто изучает онлайн-курсы, и делает это на конкретной платформе. Тем не менее, полученные ими инсайты могут помочь понять мотивацию и потребности посетителей любого тренинга. Подробнее о проведенном ими исследовании можно прочитать здесь –about.futurelearn.com/research-insights/learners-part-1

    Что именно было сделано?

    • Авторы исследования создали опрос о том, что было важно людям во время обучения, что они делали при выборе курса и участии в нем, и как применяли полученные знания в реальной жизни. Опрос был отправлен всем пользователям Futurelearn, которых на тот момент было несколько миллионов. Примерно 7000 участников курсов прислали ответы.

    Исследователи сгруппировали полученные результаты и выделили 7 «поведенческих архетипов» – групп людей, похожих друг на друга в том, как они действуют при выборе обучения, в процессе самого обучения и применяя полученные знания. А именно:

    — Достигающие

    — Исследователи

    — Готовящиеся

    — Улаживатели

    — Процветающие

    — Увлеченные

    — Жизнелюбивые

    Первые три архетипа – Достигающие, Исследователи и Готовящиеся – использовали полученные в курсах знания для продвижения и решения проблем на работе и в учебе.

    Следующие два архетипа – Улаживатели и Процветающие – применяли полученную информацию в личной жизни.

    Еще два архетипа – Увлеченные и Жизнелюбивые – были заинтересованы в знаниях по теме их хобби и всего, чему они посвящали свободное время.

    Кто такие Достигающие?

    Достигающие это люди, которые активно заняты продвижением по карьерной лестнице. Они амбициозные, внутренне мотивированные, стремятся развиваться и избежать стагнации. Большинство из них находятся в возрасте от 26 до 35 лет, и они чаще всего покупают полные версии курсов с сертификацией.

    Чего Достигающие хотят от обучения?

    — Возможности применить полученные знания на работе.

    — Информации о новых трендах, о том, что происходит в индустрии прямо сейчас.

    — Возможности получить специализацию в своей профессии, получить новый диплом или сертификат.

    Кто такие Исследователи?

    Исследователи это те, кто хочет принять правильное решение о том, куда дальше двигаться в их карьере. Они исследуют разные возможности, чтобы поменять ход своего карьерного роста или найти более удачный баланс работы и жизни. Как и Достигающим, большинству этой группы от 26 до 35 лет, однако ее представители очень редко покупают возможность сертификации.

    Чего Исследователи хотят от обучения?

    — Вовлекающих учебных курсов с интересными и современными темами.

    — Возможности повысить уверенность в себе, своих знаниях и способностях.

    — Уверенности, что они находятся на правильном пути в их профессиональном росте.

    — Возможности позже поучаствовать в еще более продвинутых курсах.

    Кто такие Готовящиеся?

    Готовящиеся начинают новый этап в работе или учебе, как правило, они уже определились с тем, чего хотят. У них есть конкретные карьерные цели, и они учатся, чтобы достичь их с большей вероятностью, выделиться среди других и почувствовать уверенность в себе. Возраст большей части этой группы от 19 до 35 лет, и они находятся на втором месте после Достигающих по оплатам сертификации.

    Чего Готовящиеся хотят от обучения?

    —  Современных данных, применимых в работе

    — Возможности повысить свою уверенность в себе, оценить знания, например, пройдя тест.

    — Вовлекающих и интересных учебных материалов.

    — Понимания «лестницы знаний», иерархии и структуры того, что им необходимо изучить, организации курсов в индивидуальные траектории.

    Кто такие Улаживатели?

    Улаживатели проходят обучение для того чтобы уладить конкретную проблему, относящуюся к их личной жизни. Они могут чувствовать неудовлетворенность здоровьем, психологическим состоянием или отношениями. Эти люди могут хотеть лучше понять политическую или культурную жизнь своей страны, приобрести бытовые навыки, стать хорошим родителем или справиться с кризисом, связанным с выходом на пенсию. В отличие от других групп Улаживатели могут быть абсолютно любого возраста, социального статуса или вида занятости, и они почти никогда не приобретают возможность сертификации.

    Чего Улаживатели хотят от обучения?

    — Большого спектра доступных курсов, способных решить любую проблему.

    — Индивидуальных траекторий, чтобы продолжить обучение по той же теме, если будет такое желание.

    — Понимания и эмпатии

    — Поддержки и вдохновения, чтобы повысить их уверенность в себе.

    — Доступности обучения и хорошего экспертного уровня преподавателей.

    Кто такие Процветающие?

    Процветающие учатся чтобы почувствовать счастье и удовлетворенность жизнью, как личной так и профессиональной. Они могут учиться справляться со стрессом, сохранять спокойствие, поддерживать высокую мотивацию или эффективно передавать другим свои знания. Как и Улаживатели, они принадлежат к разным возрастным группам, их уровень записи на сертификационные курсы выше среднего.

    Чего Процветающие хотят от обучения?

    — Современных знаний в области искусства, здоровья, хорошего самочувствия.

    — Большого количества разнообразных курсов.

    — Качественных материалов и харизматичных ведущих.

    — Наличия хороших рабочих тетрадей, скачиваемых аудиоверсий курсов.

    — Возможности изучать материалы в любом месте при помощи мобильного.

    Кто такие Увлеченные?

    Увлеченные учатся, чтобы развиваться в том, что они считают своим хобби. Они выбирают курсы, имеющие отношение к их увлечениям, например, могут изучать историю. В это группе больше всего людей в возрасте от 56 до 75 лет, много тех, кто уже на пенсии. Среди Увлеченных много тех, кто покупает полные версии курсов, и они довольно часто проходят курсы до конца.

    Чего Увлеченные хотят от обучения?

    — Широкого разнообразия курсов, не связанных с работой, например, курсов по истории.

    — Курсов, к которым можно присоединиться в тот момент, когда это удобно.

    — Возможностей изучить понравившийся предмет более подробно.

    — Доступа к сериям курсов и дополнительным материалам.

    Кто такие Жизнелюбивые?

    Жизнелюбивые учатся ради самого обучения, учиться это и есть их хобби. Они гордятся тем, что относятся к людям, учащимся в течение всей жизни, и могут изучать что угодно. Люди, принадлежащие к этой группе, считают обучение привилегией и даже в некоторой степени роскошью. Большинство Жизнелюбивых пенсионеры и европейцы, и они чаще всех оплачивают полные версии курсов и участвуют у них до конца.

    Чего Жизнелюбивые хотят от обучения?

    — Регулярного появления новых, интересных и разнообразных курсов, чтобы им было из чего выбрать.

    — Доступного контента, экспертов, вызывающих доверие, хороших дополнительных материалов.

    — Чувствовать, что обучение развлекает их, стимулирует их мышление, позволяет сохранить ментальную активность.

    — Подтверждать их идентификацию себя как человека, который все время учится и получает пользу от проведенного времени.

    Что это значит для Вас?

    Несмотря на то, что исследовались участники онлайн-курсов, я думаю, что их мотивация похожа на то, что важно посетителям живых тренингов. Вы можете использовать полученные данные для того чтобы улучшить пользовательский опыт участников Ваших тренингов, например, расширив линейку тренингов или предоставив еще больше материалов для дополнительного изучения, т. к. есть типы, которым это особенно важно.

    Очень интересен на мой взгляд сам опыт создания позитивной классификации участников обучения. Существуют многочисленные классификации «трудных участников тренинга», я сама применяю одну из них в онлайн-тренинге «Работа с трудными участниками» и в готовом тренинге «Тренинг для внутренних тренеров и наставников». Вместе с тем, интересных классификаций «хороших» участников тренинга, гораздо меньше, хотя есть, например, стили обучения. В то время как позитивная классификация тоже может помочь найти подход к участникам и общий язык.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:33 pm on June 3, 2019 Permalink
    Tags: , ,   

    Андрагогика – история, что изучает, и что это значит для Вас? 

    Один из часто обсуждаемых на тренингах для тренеров вопросов – наука андрагогика, изучающая особенности и методы обучения взрослых людей.

    Я решила собрать в одной статье основную информацию об андрагогике, начиная с появления этого термина в середине позапрошлого века.

    Когда появилась андрагогика?

    Многие считают родоначальником андрагогики американского ученого середины 20 века Малькольма Ноулза, но на самом деле это термин был впервые упомянут еще в 1833 году немецким преподавателем Александром Каппом.

    Андрагогика наука об обучении взрослых

    *Книга Александра Каппа «Образовательные идеи Платона». Картинка с сайта andragogy.net

    Андрагогика Александра Каппа означала потребность взрослых людей в обучении, необходимость для взрослых учиться всю жизнь. Эта идея андрагогики как необходимости обучения для взрослых людей стала популярной в Германии в начале 20 века, об андрагогике как о технологии обучения взрослых на тот момент не говорили.

    Что привнес в андрагогику Малькольм Ноулз?

    Малькольм Ноулз — исследователь  обучения  взрослых, которому приписывают создание андрагогики.

    Согласно воспоминаниям Малькольма Ноулза в книгах, он сам впервые услышал слово «андрагогика» в 1967 году от югославского ученого Дусана Савичевича, приехавшего к Ноулзу на семинар в Университет Бостона.

    Андрагогика как родившаяся в Германии идея образования в течение всей жизни стала на тот момент популярной в Европе, включая Югославию и Эстонию, где даже появились общества андрагогов.

    Малькольм Ноулз был в восторге от идеи и написал провокационную статью «Педагогика? Нет, андрагогика!», где противопоставил идеи и практики, господствовавшие на тот момент в обучении детей, и новую концепцию обучения в течение всей жизни.

    Андрагогика как технология обучения взрослых людей

    В последующих статьях и книгах Малькольм Ноулз сосредоточился на понимании андрагогики как технологии обучения взрослых людей.

    Таким образом, хотя он не изобрел термин «андрагогика», можно сказать, что именно Малькольм Ноулз создал то понимание андрагогики, которое разделятся большинством специалистов сейчас.

    Андрагогика Малькольма Ноулза – наука о методах и технологиях обучения взрослых, о том, каким должно быть такое обучение, как учитывать особенности взрослых и строить обучение в соответствии с ними.

    Какие особенности есть у взрослых обучаемых?

    Малькольм Ноулз выделил пять признаков взрослых людей, влияющих на их обучение:

    • Понимание самих себя. Взрослые обучаемые с высокой вероятностью уже развили понимание своих целей, ценностей. У них есть принципы и убеждения, и они осознают свои приоритеты в жизни.
    • Наличие опыта. Взрослые люди, скорее всего, накопили на момент обучения достаточный жизненный опыт, который может как помогать, так и мешать обучению.
    • Готовность учиться. Взрослые люди самостоятельно принимают решение о том, готовы ли они учиться, зачем им это нужно, соответствует ли обучение их целям.
    • Ориентация на применение. Взрослые люди учатся для того чтобы решить актуальные проблемы, уже стоящие перед ними, обучение привлекательнее для них, если применить полученные знания можно будет сразу.
    • Внутренняя мотивация к обучению. Чем более зрелый человек, тем более внутренняя у него мотивация. Взрослые обучаемые учатся не потому, что их заставили, или сказали, что так надо, а только потому, что сами осознали необходимость обучения.

    Каким должно быть обучение взрослых?

    В соответствии с этими особенностями при обучении взрослых необходимо:

    1. Включить самих участников в планирование обучения, ориентироваться на их собственное мнение о том, что им необходимо изучить для работы.
    2. Построить весь процесс обучения на активных действиях, на методе проб и ошибок. Делать, а не зубрить и запоминать.
    3. Учесть разный опыт и разные цели, с которыми люди могут приходить на обучение.
    4. Предлагать скорее проблемы, чем готовые решения, скорее задачи, которые необходимо решить, чем теоретическую информацию о том, как их решать.

    Обучение взрослых людей как способ самореализации

    Один из учителей и коллег Ноулза – Эдуард Линдеман в книге «Смысл образования взрослых» подчеркивает, что обучение взрослых людей значит гораздо больше, чем просто профессиональная подготовка и переподготовка.

    Индустриальный век и необходимость специализации, согласно Линдеману, превращают человека в «фрагментарную личность», забывшую свои таланты и способности, если они не используются в работе каждый день.

    Образование взрослых должно помогать не только обновить знания, но и дать возможность людям выразить те самые забытые таланты, и из «фрагментарной личности» снова стать целостной.

    Как обучение взрослых людей помогает раскрыться личности?

    Малькольм Ноулз поддерживает идею обучения как самореализации, утверждая, что даже профессиональное образование взрослых должно помогать им решить следующие задачи:

    — Приобрести еще более глубокое понимание самих себя, своих ценностей, мотиваций, потребностей, интересов, талантов и целей. Хорошее обучение взрослых людей помогает им осознать себя и научиться принимать и уважать себя такими, какие они есть, одновременно стремясь стать лучше.

    — Развить отношение принятия, любви и уважения по отношению к другим. Взрослые обучающиеся должны приобрести умение различать между личностью и ее взглядами и идеями и, при необходимости, выражать несогласие с идеями сохраняя уважение к личности. Хорошее обучение развивает в участниках эмпатию и желание помогать другим.

    — Развить динамичное отношение к жизни. Взрослые обучаемые должны прибрести понимание того, что изменения неизбежны, и того, что они сами постоянно меняются. Хорошее обучение развивает привычку смотреть на каждую ситуацию как на возможность узнать что-то новое и стать лучше.

    — Получить навык работы с причинами, а не симптомами, в поведении людей. Благодаря обучению, взрослые люди должны приобрести умение видеть причины того или иного поведения других людей, и взаимодействовать с людьми учитывая причины, а не только внешние проявления.

    — Научиться развивать потенциал своей личности. Хорошее обучение помогает понять, какие нереализованные способности и таланты участник может развить не только в работе, но и в его увлечениях, общественной активности, творчестве и так далее. Проявляющий себя в разных сферах человек становится более довольным жизнью и более полезным для общества, а активное обучение может помочь ему найти таланты, которые можно проявить лучше.

    — Приобрести понимание важных идей в культурном наследии человечества. Хорошее обучение помогает участникам лучше понять важные философские идеи, традиции и ценности, являющиеся достоянием всего человечества.

    — Понять ценности и процессы, важные для общества, в котором живут участники, при необходимости – участвовать в изменениях, которые они считают необходимыми. Обучение помогает взрослым людям понять, как поменять к лучшему то общество, в котором они находятся.

    В конечном счете, согласно Ноулзу, образование взрослых людей должно помочь решить глобальные проблемы всего общества.

    *Источник — Malcolm S. Knowles «Informal Adult Education»

    Способность взрослых инициировать обучение

    Еще одна важная способность взрослых, согласно Малькольму Ноулзу – способность инициировать обучение и управлять своим собственным обучением. А именно:

    1. Определять «белые пятна» в собственной деятельности.
    2. Формулировать, исходя из этого, потребности в обучении.
    3. Определять, какие ресурсы и возможности для обучения доступны.
    4. Выбирать наилучшую возможность для обучения и обучаться.
    5. Оценивать результаты.

    *Источник — Malcolm S. Knowles «Self-Directed Learning. A guide for learners and teachers»

    Что это значит для вас?

    На мой взгляд, ценности и принципы, о которых говорят основатели андрагогики, даже важнее, чем повышение эффективности обучения само по себе.

    Уверена, что на формальном уровне сейчас большинство тренеров следуют этим принципам. Из того, что я наблюдаю на рынке – уже практически никто не путает тренинги и лекции, большинство тренеров стремятся сделать свои программы интерактивными, посвящают время определению потребности в обучении и тому, чтобы перевести свойства своих программ в выгоды участников.

    Вместе с тем, я думаю, что можно внедрить принципы активного обучения еще более глубоко в тренинговые программы, сделать еще больший акцент на саморазвитие и самоопределение участников.

    Таким образом, весь тренинг можно воспринимать как более интенсивный жизненный опыт, а роль тренера – в том, чтобы помочь участникам переработать этот опыт и сделать из него необходимые выводы.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:42 pm on May 21, 2019 Permalink
    Tags: ,   

    Тренинг управления конфликтами. Как построить, что рассказать? 

    Тема управления конфликтами востребована и для руководителей и для всех, кто общается с клиентами и практически для любых сотрудников «для общего развития».

    Если Вы готовитесь к тренингу по конфликтологии – как построить программу, что включить, какие концепции использовать, чему учить людей?

    Существует много теорий, связанных с конфликтами, но большинство из них до такой степени «заезжены», что включены уже даже в школьные рефераты. Очевидно, в бизнес-тренинге необходимо дать людям что-то более новое и оригинальное.

    Кроме того, многие теории сложно применить на практике. Например, как использовать для решения конфликтов на рабочем месте знание того, что конфликты бывают внутриличностные, межличностные и межгрупповые?

    Как построить тренинг

    Вот что я сама включаю в тренинг по конфликтологии, и как строю этот тренинг.

    Для меня важно добиться баланса между теорией и практикой, т. к. некоторые участники хотят ознакомиться с различными взглядами на природу конфликтов, ну а другие больше потренироваться в навыках. Итак, какие темы можно включить в тренинг по конфликтологии?

    1. Элементы конфликта

    – его причины, эмоции и статусы участников, роли участников, возможные варианты выхода из конфликта и т. п.

    Разбор конфликта на составляющие помогает увидеть то, что мы не видели и найти решения, которые мы не могли найти раньше. Подробнее о таком разборе «Анатомии конфликта» можно прочитать здесь, а в готовом тренинге «Управление конфликтом» есть целый дополнительный блок со сценарием такого разбора, который отрабатывается на игровой ситуации, а потом на ситуации участников.

    2. Развитие и эскалация конфликта.

    Важно понимать, что способствует конструктивному, а что деструктивному протеканию конфликта. Если конфликт разгорается слишком быстро, может не хватить времени поговорить о вариантах решения и договориться.

    Поэтому руководителю, внешнему консультанту или даже участнику конфликта, который хочет его решить, важно умение «замедлять» конфликт, снижать градус накала эмоций и предотвращать деструктивное развитие конфликта, чтобы выиграть время на поиск решения.

    3. Конфликтное и антиконфликтное общение

    Какая лексика, способствует развитию или сглаживанию конфликта? Один из вариантов того, как замедлить нагнетание эмоций в конфликте – обращать внимание на слова, и выбирать выражения, которые будут сглаживать, а не раздувать конфликт. Кстати, полезный видеоэпизод для этого есть вот здесь.

    4. Теории и концепции, связанные с конфликтами.

    Некоторые участники тренинга учатся через теорию, и не понимают, что они получили на тренинге, если в нем присутствуют только активности и отработка навыков. Поэтому, я обычно рассказываю кратко о различных теоретических подходах к конфликтам.

    Например, модель Томаса-Киллмена многим известна, но все равно полезна для обсуждения того, какие пути выхода из конфликта существуют принципиально.

    Интересна менее распространенная модель Джона Готтмана, который много лет изучал счастливые семейные отношения, но открытия которого можно применить и к конфликтам на рабочем месте.

    5. Что работает и не работает в конфликте.

    Очень важно донести до участников мысль о том, какие стратегии выхода из конфликта работают, а какие нет.

    Например, плохо работают для поиска решения манипулирование или поиски третьего лица, способного подтвердить, что данный участник конфликта прав.

    6. Когда у конфликта есть шанс привести к позитивному результату.

    Важно осознавать условия, при которых конфликт имеет шанс привести к позитивному решению.

    Например, хороший признак – если обе стороны видят проблему как существующую и требующую решения, плохой признак – если одна из сторон считает, что проблемы нет.

    7. Отработка навыков разрешения конфликтов на рабочем месте.

    Изучив разные подходы к решению конфликтов, приемы антиконфликтного поведения, действия, повышающие вероятность прихода к общему решению, необходимо помочь участникам потренироваться в навыках.

    Для этого Вы можете воспользоваться ситуациями участников или любыми учебными, например в моем готовом тренинге есть описание 25 типичных конфликтных ситуаций, которые можно использовать как идеи для ролевых игр.

    8. Противостояние агрессии, давлению и манипулированию в конфликте.

    Очень важная и «животрепещущая» тема, которая нравится всем участникам – противостояние давлению и манипулятивным приемам в конфликте. Для того чтобы подойти к решению конфликта, важно настроить на конструктивное общение не только себя, но и оппонента. Поэтому очень полезно научить участников распознавать манипулятивное поведение и психологическую агрессию и противостоять им.

    9. Медиация и работа с конфликтами других.

    И, наконец, участникам может быть полезно ознакомиться с тем, как применять всё упомянутое выше, разрешая конфликты других, и потренироваться в этом навыке.

    Понятно, что стать профессиональным медиатором за один модуль тренинга невозможно – но можно научиться помогать в решением конфликтов своим сотрудникам или знакомым.
    Разобрав эти темы и отработав связанные с ними навыки, Вы имеете шанс значительно повысить эффективность участников в решении конфликтов – как их собственных, так и конфликтов с клиентами или конфликтов сотрудников у них в коллективе.

    Тренинги по теме —

    «Конфликтология — эффективное управление конфликтом» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    «Противостояние манипуляциям»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2862

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:29 pm on May 14, 2019 Permalink
    Tags: , , , , тренингуправление конфликтом   

    Видеофрагмент для тренинга переговоров, конфликтологии, аргументации — «Клиника аргументации» 

    Это небольшое видео Вы можете применить в тренинге переговоров, конфликтологии, любых коммуникаций.

    На основе этого видеоэпизода Вы можете обсудить:

    • Что такое аргументация и аргументы, и какими они должны быть?
    • Чем спор отличается от оскорблений и жалоб, которые тоже показаны в видеофрагменте?
    • Может ли в обсуждении между людьми с противоположными мнениями родиться объективное понимание или устраивающее всех решение? Если может, то что для этого необходимо?
    • Как вести себя со спорщиками, которые заранее ни с чем не согласны?

    Тренинги по теме —

    «Эффективные переговоры»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2929

    «Противостояние манипуляциям»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2862

    «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:04 pm on May 13, 2019 Permalink
    Tags: , , ,   

    Что такое обучение? 

    Занимаясь обучением и развитием сотрудников, немногие тренеры могут похвастаться точным пониманием термина «обучение».

    Да и ученые, изучающие психические и физиологические процессы, связанные с обучением, часто расходятся во мнениях о том, что это такое.

    Что такое обучение? Что такое тренинг?

    Недавно в одной их англоязычных книг по андрагогике я обнаружила определение, которое просто поразило меня.

    «Обучение это устойчивое изменение в поведении, являющееся результатом опыта».
    (
    Carvalho, Goodyear «The Architecture of Productive Learning Networks»).

    Покопавшись в источниках, я выяснила, что подобная трактовка обучения довольно распространена. Похожее определение присутствует в энциклопедии Британника и в энциклопедии научных исследований в сфере образования. И даже бихевиористы в 60-х годах прошлого века определяли обучение похожим образом, только вместо опыта  источником обучения называли преднамеренную и повторяющуюся практику.

    Чем именно это определение обучения так «зацепило» меня?

    И что важно здесь для тренеров, консультантов и других моих коллег в сфере обучения и развития сотрудников компаний?

    1 – Обучение это изменение поведения

    А значит, бессмысленны дискуссии о том, «как поменять поведение сотрудников после тренинга». И о том, «что делать, если тренинг прошел, а поведение участников не поменялось». Если поведение не поменялось, значит, обучения не произошло. По определению.

    2 – Это изменение поведения происходит в результате опыта

    Эта часть определения делает бессмысленными обсуждения того, что «тренинг это не лекция». Если обучение по определению происходит только в результате опыта, значит, тренинг может быть только специально сконструированным опытом, направленным на то, чтобы поведение человека поменялось.

    Вот такое «опасное» определение обучения, меняющее взгляды и задающее весьма высокий профессиональный стандарт. А Вы с ним согласны?

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel