Recent Updates RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 9:35 am on November 20, 2020 Permalink  

    Скачайте готовый тренинг и проведите его на следующий день! 

    Готовые материалы будут полезны Вам, если Вы:

    1. Внешний тренер

    2. Внутренний тренер

    3. Психолог или коуч

    4. Руководитель

    Особенно, если Вы прямо сейчас:

    — Срочно готовитесь к тренингу, пытаясь пропустить через себя море информации?

    — Думаете о том, как обучить своими силами отдел продаж?

    — Тратите недели своего времени на разработку новых тренингов?

    — Ищете полностью готовую программу тренинга?

    Теперь у Вас нет необходимости перелопачивать горы литературы и сидеть неделями за компьютером прежде, чем Вы сможете предложить хоть что-то своим потенциальным заказчикам и участникам тренингов.

    Скачайте материалы, распечатайте их, покажите своим заказчикам готовые раздаточные материалы, прописанные поминутно сценарии тренинга – и пусть знакомство с нашим сайтом станет Вашим конкурентным преимуществом.

    Что Вы получите в пакете «Готовый тренинг»?

    1. Сценарий для тренера – полный, подробно прописанный сценарий тренинга, который Вы можете взять и проводить.

    2. Раздаточные материалы – рабочую тетрадь для участников тренинга

    3. Слайды PowerPoint для показа участникам.

    4. Консультацию и ответы на вопросы по проведению тренинга.

    5. Программку – описание тренинга для потенциального внутреннего или внешнего заказчика.

    6. Приложения к методическому пособию – схемы, концепции, упражнения.

    7. Тест для участников на усвоение знаний

    8. Дополнительные материалы для изучения участниками тренинга

    Вы можете проводить тренинг, как только получите материалы и ознакомитесь с ними. Обычно на изучение методического пособия требуется не больше, чем 1-2 дня, а некоторые даже умудряются вести тренинг, ознакамливаясь с мини-лекциями, упражнениями, разминками и содержанием рабочих тетрадей участников прямо перед началом каждого блока.

    Результаты:

    1. Вы получаете программу тренинга, который был обкатан в разных компаниях с положительными результатами.

    2. Вы экономите свое рабочее время – на подготовку программы тренинга обычно уходит от 50 до 100 рабочих часов

    3. Вы можете проводить тренинг буквально через день после покупки.

    4. Вы можете проводить приобретенный однажды тренинг неограниченное число раз.

    5. Вы можете сэкономить на внешнем обучении – один корпоративный тренинг стоит в несколько раз больше готовой программы.

    6. У Вас нет необходимости изучать дополнительную литературу и штудировать десятки источников по теме Вашего тренинга.

    Если Вы хотели бы обучить множество сотрудников по всей стране, и точно знать, что все они освоили именно те навыки, которые необходимы, что все обучение будет проходить по единому стандарту — готовый тренинг поможет Вам в этом!

    Программы каких тренингов Вы можете получить таким образом?

    Смотрите каталог готовых программ — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4794

    Можно ли менять полученные материалы?

    Все материалы предоставляются в редактируемых форматах .pptx и .docx

    Вы МОЖЕТЕ редактировать их, при необходимости – адаптировать тренинг под своих заказчиков, заменять любые элементы, добавлять свой собственный логотип – т. е. использовать материалы так, как считаете нужным в рамках очных обучающих проектов.

    Приобретая готовый тренинг однажды, Вы получаете право проводить его любое количество раз с любым количеством участников. Вы не платите никаких роялти или дополнительных взносов за повторное использование.

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 6:29 pm on November 19, 2020 Permalink
    Tags:   

    [Исследование] Как мы справляемся с трудными ситуациями? 12 стратегий копинга 

    Как люди справляются с трудными ситуациями? Что помогает пережить неожиданные препятствия или резкое изменение планов и сохранить спокойствие?

    Психологи Эллен Скиннер и Мелани Зиммер-Гембек посвятили много лет исследованию копинга – того, как люди реагируют на всевозможные трудности.

      • Копинг – действия, которые люди предпринимают для того чтобы отреагировать на требования, стрессоры и препятствия, с которыми сталкиваются в повседневной жизни.

    Копинг - как справиться со стрессовой ситуацией

    Копинг – это не одно конкретное действие, а множество вариантов.

    Например, люди могут избегать сложной ситуации, активно защищать свою позицию, вести переговоры или стараться отвлечься на мысли о чем-то приятном.

    Скиннер и Зиммер-Гембек изучили более 400 описаний поведения людей в стрессовых ситуациях и объединили их все в 12 «семейств».

    Каждое семейство можно считать отдельной стратегией копинга. Поэтому изучение этих 12 семейств может помочь увидеть варианты действий, которые пока не используются.

    Кроме того, первые 6 семейств считаются адаптивными. Они ведут к сохранению психического здоровья и появлению новых планов.

    Вторые 6 семейств – скорее дезадаптивные. Они способны помочь справиться с ситуацией, но за счет долгосрочных негативных последствий или психического здоровья.

    Вот эти 12 семейств:

    6 адаптивных стратегий копинга, приносящих результат

    1. Решение проблемы

    Это самый частый способ справиться со сложной ситуацией. Он включает в себя:

    • целенаправленные действия
    • создание стратегии и планирование будущих шагов
    • формулирование и решение небольших простых задач, из которых состоит сложная ситуация
    • эксперименты
    • проверку работоспособности разных вариантов
    • попытки повторить то, что работало в аналогичных ситуациях в прошлом.

    Эта стратегия связана с поиском вариантов действий, которые будут эффективны в изменившейся ситуации.

    2. Поиск информации

    Эта стратегия может включать в себя:

    • чтение
    • наблюдение за ситуацией
    • задавание вопросов
    • обсуждение ситуации с разными людьми для получения новых точек зрения.

    Люди, применяющие эту стратегию, делают попытки выяснить о стрессовой ситуации все, что могут, всеми доступными способами. Они находят всю доступную информацию о возможных причинах ситуации, ходе ее развития, последствиях и смысле.

    3. Поиск поддержки

    Люди, применяющие эту стратегию, делают максимум для того чтобы у них появились союзники, которые помогут справиться со сложной ситуацией.

    Например, они:

    • прямо обращаются за конкретной помощью
    • ищут возможности провести время с другими в комфортной обстановке.
    • просят о возможности выговориться
    • используют совместную активность, чтобы отвлечься и улучшить настроение.

    4. Поиск комфорта

    Эта стратегия включает в себя все, что позволяет почувствовать себя лучше, например, люди, применяющие ее:

    • конструктивно выражают эмоции
    • участвуют в делах, повышающих настроение, например, отправившись на прогулку
    • контролируют собственное поведение
    • избегают слишком разрушительного выражения эмоций, например, выплескивания их на близких людей.

    5. Приспособление

    Приспособление – поиск возможностей адаптироваться к текущей ситуации, например:

    • изменить то, что можно изменить
    • принять то, что невозможно изменить
    • минимизировать последствия ситуации
    • найти плюсы в том, что есть
    • переадресовать свои усилия в те направления, которые могут быть более удачны.

    6. Переговоры

    Стратегия переговоров включает в себя попытки найти баланс между имеющимися целями и задачами и ограничениями ситуации. Мы ведем переговоры с ситуацией, как если бы это был оппонент за столом переговоров. Например, люди, применяющие эту стратегию:

    • стараются найти новые возможности достижения своих целей
    • генерируют варианты действий как варианты соглашений в переговорах
    • идут на небольшие уступки, соглашаясь на условия ситуации
    • стараются сохранить фокус на самом главном
    • пересматривают варианты и как будто бы ищут компромисс между ситуацией и собой.

    6 дезадаптивных стратегий копинга, ведущих к еще большим проблемам

    7. Беспомощность

    Люди, погрузившиеся в беспомощность, отказываются от попыток решить проблему. Вместо этого, они:

    • погружаются в навязчивые мысли о том, что ничего не могут сделать
    • переживают чувство замешательства
    • фиксируются на ощущении усталости от попыток решить проблему
    • остаются пассивными, даже если возможности решения проблемы появляются.

    8. Избегание

    Люди, выбравшие избегание, действуют так:

    • стараются даже не думать о проблеме
    • не предпринимают никаких действий для ее решения
    • могут отрицать существование проблемы
    • надеются, что она сама рассосется.

    У этой стратегии есть и адаптивная функция – она помогает избежать тяжелых переживаний. Вместе с тем, она может привести и к ухудшению ситуации со временем.

    9. Передача ответственности

    Стратегия передачи ответственности подразумевает:

    • нытье
    • поиск виноватых
    • жалобы
    • попытки переложить все проблемы на других.

    Человек, выбирающий такую стратегию, теряет шанс стать сильнее, преодолев сложную ситуацию, отказывается от развития и становится зависимым от других.

    10. Яростная оппозиция

    Люди, выбравшие яростную оппозицию, заняты:

    • обвинениями
    • проекцией проблем на других
    • агрессивным отстаиванием своей точки зрения.

    Они воюют с ситуацией, отказываясь даже от попыток увидеть что-либо по-новому и попробовать новые действия.

    Эта стратегия может выглядеть позитивной на первый взгляд, ведь человек, применяющий ее, хотя бы активен. Вместе с тем, она приводит к потере сил и истощению.

    11. Подчинение

    Люди, выбирающие эту стратегию, несмотря на внешнюю пассивность, продолжают переживать негативные аспекты ситуации внутри себя. Например, они:

    • обвиняют себя в прошлых ошибках
    • тревожатся о будущем
    • постоянно «крутят в голове» мысли о том, как все неблагоприятно складывается

    Эта стратегия реагирования может привести к депрессии.

    12. Социальная изоляция

    Люди, реагирующие на сложную ситуацию социальной изоляцией:

    • отказываются от контактов с другими
    • не хотят рассказывать о своей проблеме никому
    • избегают взаимодействия с другими насколько возможно

    Это помогает избежать людей, неспособных оказать поддержку, и бестактных комментариев. Но в итоге состояние человека как будто замораживается, он теряет способность активно действовать для улучшения своей ситуации.

    *Подробнее про стратегии копинга в книге Ellen A. Skinner и Melanie J. ZimmerGembeck «The Development of Coping» и в исследованиях Ellen A. Skinner и Melanie J. ZimmerGembeck.

    Что Вы можете сделать с этим как тренер:

    Вы можете рассказать участникам Вашего тренинга о стратегиях копинга и попросить проанализировать, какие из них участники применяют в преодолении возникающих перед ними трудностей.

    Если стратегии относятся к дезадаптивным, можно обсудить с участниками, какие выгоды они получают, действуя именно так, и к каким последствиям это может привести.

    Можно обсудить и то, какие стратегии копинга участники пока не пробовали. Часто в стрессовых ситуациях мы действуем привычным образом, и само знакомство с разнообразными стратегиями действий может помочь расширить поведенческий диапазон, найти возможности, которые участник тренинга еще не применял.

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент – стресс под контролем»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 7:34 pm on September 24, 2020 Permalink
    Tags: , видеофрагменты для тренинга,   

    Видеофрагменты для тренинга по развитию сотрудников 

    Вот несколько видофрагментов, которые можно применить в тренинге «Развитие сотрудников через коучинг»:

    1. «Галя, сделайте мне кофе» — смешной видеоэпизод о постановке цели.

    Это видео можно показывать как пример неудачной постановки цели, не учитывающей того, как именно должен быть предоставлен итог работы.

    А кроме этого — в видео показана неправильная работа руководителя с «жесткими навыками». Если бы этот руководитель действовал по модели развития сотрудника, которому не хватает жестких навыков, такой ситуации не произошло бы.


    2. «Найджел рассказывает о своем прошлом» — пример роли ментора

    В этом видео Найджел — персонаж, к которому обращается главная героиня — выступает в роли наставника и ментора. Ментор — человек, к которому сотрудник обращается по разным вопросам, включая личные. Ментор обладает личным авторитетом и может дать подсказки по ситуациям, которые «тормозят» сотрудника.

    А в тренинге по развитию сотрудников мы разбираем разные роли руководителя, занимающегося развитием персонала — лидер, ментор, тренер и коуч — и то, когда уместны разные роли.


    3. «Парень, ты попал» — пример роли тренера

    Еще один эпизод, который поможет продемонстрировать роли руководителя, развивающего сотрудников.

    На этот раз мы видим пример роли тренера.


    4. «Последний из Магикян» — искусное управление беседой вопросами.

    Я уже публиковала это видео, но в обучении коучингу руководителей без него просто не обойтись.

    Это идеальный пример того, как помочь человеку решить проблему, не навязывая своего мнения, а только задавая вопросы.

    Больше полезностей — в моем готовом тренинге «Развитие сотрудников через коучинг».

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 6:22 pm on August 6, 2020 Permalink
    Tags: , , , ,   

    Видео для тренинга тренеров 

    Какими видео можно проиллюстрировать навыки эффективного обучения? Вот несколько вариантов видеофрагментов, которые я применяю в «Тренинге для внутренних тренеров и наставников»

    1. Пример ролевой игры в тренинге и неверной реакции на «трудного» участника

    В этом видеофрагменте можно увидеть классическую ролевую игру, поэтому он подойдет для блока по видам обучающих активностей в тренинге. Кроме того, на его примере мы видим важную закономерность – если тренер войдет в открытое прямое противостояние с «трудным» участником – группа встанет на сторону этого участника и будет сопереживать именно ему.

    Поэтому в ответ на «трудное поведение» можно шутить, уходить в сторону, обращать вопросы группе или предлагать провести эксперимент – но нельзя вступать в противодействие с участником.


    2. Пример «всезнающих» участников тренинга, которые знакомы с азами и готовы подчеркнуть это

    Ученицы изучили весь необходимый материал, и готовы подчеркнуть это в общении с преподавательницей. Учить их на уровне теории бесполезно. Это отличная иллюстрация участника-всезнайки, которую можно применить в блоке тренинга про трудных участников.


    3. Как вовлечь «всезнаек»?

    Преподавательница справляется со всезнайками, вовлекая их вопросами, уточняя их собственное мнение, провоцируя на то, чтобы они думали, а не просто пересказывали то, что запомнили. Это хороший способ работы с участниками-всезнайками.

    Кроме того, если Вы рассказываете на Вашем тренинге про технологию flipped classroom — «перевернутой комнаты», этот эпизод может быть отличной иллюстрацией такого подхода. Ведь участницы сначала изучили теоретический материал самостоятельно, а в аудитории участвуют в обсуждении и делают задания на его соснове.


    4. Еще немного об умении задавать вопросы

    Еще один видеоэпизод про вопросы – в этот раз про то, как вопросами помочь человеку принять самостоятельное решение. Может быть актуально не только в работе один на один, но и при ведении обучения в группе.

    Больше полезностей — в моем готовом тренинге «Тренинг для внутренних тренеров и наставников».

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 10:14 pm on July 19, 2020 Permalink
    Tags: ,   

    Как применять метод Appreciative Inquiry для тренингов, фасилитации, командных совещаний 

    Как вовлечь всех участников тренинга, подчеркнуть ценность каждого, создать позитивное состояние и возможность для развития на основе сильных сторон?

    В этом поможет Appreciative Inquiry – Признательное вопрошание.

    Appreciative Inquiry можно считать методом фасилитации.

    Appreciative Inquiry для тренингов, фасилитации, командных совещаний

    Это способ взаимодействия с человеком или группой, цель которого – найти лучший опыт и ресурсы в прошлом, и создать будущее на их основе. Это противоположно  попыткам откорректировать недостатки или раскопать проблемы.

    История Appreciative Inquiry

    Метод Appreciative Inquiry был разработан в 1980-х годах Дэвидом Куперрайдером, исследователем из Case Western Reserve University. Изучая проблемы на производстве, он столкнулся с тем, что атмосфера в группах участников накалялась, а конфликты и взаимный негатив мешали продуктивно работать.

    Это заставило исследователя поменять подход – и, вместо выяснения того, что не работает, заняться  исследованием того, что работает.

    Обсуждая сильные стороны и ресурсы, позволяющие получать результаты, участники рабочих групп оказались гораздо более продуктивными.

    Это вдохновило Дэвида Куперрайдера на исследование того, как менять организации, отношения и людей, опираясь на их сильные стороны и успехи.

    Интересно, что некоторые люди оказались неподготовленными к такому подходу. Когда им поручили роль интервьюеров на следующем этапе исследования, их пришлось специально обучать тому, чтобы исследовать именно сильные стороны, не возвращаясь к более привычному обсуждению ошибок и недостатков.

    Как применять Appreciative Inquiry?

    Метод состоит из пяти шагов – 5D, иногда подробно рассматриваются только четыре шага – 4D. Вы можете использовать эти шаги как основу для взаимодействия с группой или для проведения мозговых штурмов в подгруппах.

    Вы можете провести с их помощью небольшой кусочек тренинга или отдельное мероприятие – особенно, если проблема сложная.

    Итак, Вам необходимо пройти в обсуждении с группой следующие шаги:

    Appreciative Inquiry для тренингов, фасилитации, командных совещаний

    1 Шаг – Define – Определить: необходимо определить проблему или задачу, над которой будет вестись работа.

    Например, представим, что Вы ведете мастерскую, на которой обсуждаете повышение качества клиентского сервиса.

    Применяя позитивный подход, Вы говорите не о том, какие проблемы имеются, а, например, о том, как сделать всех клиентов вашими фанатами.

    Сформулируйте вместе с командой цель в позитивном ключе. Сама формулировка должна помогать сохранить и приумножить все, уже сделанное.

    2 Шаг – Discover – Выявить: на этом шаге важно выявить те сильные стороны, на которые Вы будете опираться в Вашем совместном исследовании с группой.

    Иногда здесь выделяют два небольших внутренних шага – «Отпраздновать» и «Сохранить».

    • «Отпраздновать» означает вспомнить все успехи и весь позитивный опыт. Например, получение похвалы от клиентов и благодарственных отзывов. Необходимо вспомнить, когда сами сотрудники чувствовали себя вдохновленными и осознавали, что их работа имеет смысл.
    • «Сохранить» значит перечислить те действия, которые предпринимались участниками для того чтобы достигать наилучших результатов. Что именно было сделано для получения позитивных отзывов и комплиментов от клиентов?

    Можно и просто обсудить то, какие сильные стороны есть у команды. Что получается хорошо, и благодаря каким качествам участников?

    3 Шаг – Dream – Мечтать: после исследования сильных сторон Вы можете обратиться к постановке целей.

    Спросите участников, что они хотели бы, чтобы случилось в самом лучшем случае.

    Например, в случае поиска идей для повышения качества сервиса, попросите их представить, что наш бюджет и другие возможности улучшить опыт клиентов ничем не ограничены.

    Попросите их выразить и зафиксировать самые смелые пожелания, все, чего им на самом деле хотелось бы в контексте обсуждаемой цели.

    4 Шаг – Design – Создать: записав мечты и самые амбициозные цели, можно переходить к конкретным шагам, которые можно сделать для их воплощения.

    Обсудите с командой, что именно должно быть сделано для того чтобы приблизиться к мечтам.

    Подумайте вместе о том, как те сильные стороны, о которых вы говорили на прошлом этапе, могут помочь в достижении целей.

    Создайте план действий, который можно будет воплотить.

    5 Шаг — Destiny  или Deliver – Воплотить: время переходить к активным действиям! Зафиксируйте личные обязательства каждого и первые шаги.

    Вы можете обсудить возможные препятствия и те внешние и внутренние ресурсы, которые помогут справиться с ними. Здесь Вас вновь помогут сильные стороны, определенные на этапе Discover.

    Сформулируйте конкретный план и завершите обязательствами каждого из участников сделать необходимые шаги.

    Принципы Appreciative Inquiry

    1. Конструирование – восприятие реальности субъективно и зависит от слов, которые мы используем, и от точки зрения. Важно быть в той реальности, в которой находятся участники.
    2. Одновременность – задавая вопрос, мы уже создаем изменение. Вопросы – это триггеры для немедленных перемен.
    3. Воображение – представляя себе яркую, привлекательную картинку будущего, мы начинаем приближать это будущее. Позитивные образы мотивируют и вдохновляют нас.
    4. Ожидание – яркие картинки будущего не только вдохновляют нас, они подталкивают нас к действиям, необходимым для воплощения картинки в жизнь.
    5. Позитив – позитивные состояния и поддержка коллег дают нам силы двигаться вперед. Благодарность участникам и признание их заслуг поможет им почувствовать, что они способны на шаги к достижению целей.

    Примеры вопросов для обсуждения:

    1 — Для этапа Define:

    — Над каким аспектом Вашей работы или жизни мы сегодня поработаем? К чему Вам хотелось бы прийти?

    — Какие успехи Вы хотите развить, какие достижения приумножить?

    2 — Для этапа Discover:

    — Вспомните моменты, связанные с темой обсуждения, когда Вы чувствовали вдохновение, вовлеченность и полноту жизни. Когда это было? Что Вы делали? Какие именно факторы способствовали тому, что Вы чувствовали себя так?

    — Вспомните 10 самых удачных решений в контексте обсуждаемой темы. Что сделало их такими?

    — Вспомните, когда Вам удалось проявить себя по-максимуму. Что это были за ситуации?

    — Что Вы цените больше всего в себе, в коллегах, в организации?

    3 — Для этапа Dream:

    — Представьте, что Вы проснулись завтра утром, и все изменилось к лучшему. Каких изменений в обседаемой области Вам больше всего хотелось бы?

    — Какие надежды Вы связываете с развитием Вашей команды в будущем?

    — Что должно было бы произойти в течение следующих … (недель, месяцев, лет), чтобы Вы были полностью довольны проделанным прогрессом?

    4 — Для этапа Design:

    — Какие из высказанных идей имеют наибольший потенциал?

    — Что из высказанного будет проще и быстрее всего воплотить?

    —  Какие шаги должны быть сделаны для того чтобы все мечты сбылись?

    — Как мы можем перейти из точки, где мы сейчас находимся, в точку, где мы хотим быть?

    — Даже если мы не можем сделать все, что мы можем сделать?

    5 — Для этапа Destiny/Deliver:

    — Что Вы лично готовы сделать для того чтобы воплотить желаемые изменения?

    — Какие обязательства Вы берете на себя?

    — Если бы Вы могли предпринять только один шаг для достижения поставленных целей, какой шаг Вы бы предприняли?

    — Чему Вам может потребоваться научиться, какие эксперименты провести, какие варианты действий попробовать, чтобы достичь поставленных целей?

    Что Вы можете сделать с этим?

    Проведите обсуждение с группой по методу Appreciative Inquiry внутри тренинга  или в качестве отдельной встречи.

    Выберите актуальную тему, важную для всех участников и требующую творческого подхода, и запланируйте несколько этапов работы в общей группе или в подгруппах, соответствующих шагам Appreciative Inquiry.

    Вы сможете вовлечь всех участников, создать позитивное настроение и добиться их приверженности внедрению сгенерированных всеми идей в реальной жизни.

    Тренинги по теме:

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:39 pm on July 5, 2020 Permalink
    Tags:   

    Новая теория о том, как позитивные эмоции влияют на жизнь 

    На чем Вы делаете акцент, когда ведете тренинги по стресс-менеджменту?

    Долгое время исследователи занималась изучением преимущественно негативных эмоций. И тем, как избежать их в ситуации стресса, или хотя бы снизить их влияние на жизнь и работу.

    Позитивные эмоции не привлекали такого же внимания, хотя признавалось, что они как сигнал о том, что все идет хорошо.

    Broaden and Build theory – теория «Создаем и расширяем»

    Как показала серия недавних исследований, позитивные эмоции сами по себе влияют на жизнь человека. Радость или интерес делают нас эффективнее и помогают решать задачи и достигать цели.

    • Барбара Фредериксон из Университета Мичигана доказала, что позитивные эмоции – энтузиазм, любовь, радость, интерес – приводят к тому, что люди пробуют новые модели поведения. Под воздействием положительных эмоций мы больше исследуем, учимся, играем, работаем, устанавливаем новые дружеские связи и вкладываемся в те, которые уже есть и т. п. Таким образом, мы, во-первых, действуем более эффективно, и во-вторых, создаем ресурсы, которые могут потребоваться в будущем, например, навыки, идеи и взаимоотношения.В итоге получается самоподдерживающаяся спираль – позитивные эмоции приводят к более эффективным действиям и увеличению количества ресурсов, а это повышает вероятность испытать позитивные эмоции в будущем.

    Позитивные эмоции и стресс, тренинг стресс-менеджмента

    Негативные эмоции тоже стимулируют людей что-то делать, чтобы избежать того, что им не нравится. Но при этом поведенческий репертуар гораздо беднее – испытывая негативные эмоции, люди используют ограниченный набор привычных действий.

    Какие исследования потверждают это?

    1. Барбара Фредериксон цитирует много исследований Alice Isen — профессора психологии в Cornell University – в которых испытуемые выполняли различные задачи, и выяснялась связь между их эмоциональным состоянием и эффективностью.

    Например, измерялось то, сколько времени люди в разных эмоциональных состояниях готовы посвятить выполнению сложной и не особо интересной, но необходимой для дела задаче. Оказалось, что люди, которые принимали такое решение в позитивном эмоциональном состоянии, были готовы посвятить необходимому делу больше времени и приложить больше усилий.

    Исследование показало, что позитивные эмоции повышают внутреннюю мотивацию, готовность справляться с незнакомыми задачами, готовность посвящать время тому, что необходимо сделать.

    • Исследование Alice M. Isen «The Influence of Positive Affect on Intrinsic and Extrinsic Motivation: Facilitating Enjoyment of Play, Responsible Work Behavior, and Self-Control».

    2. В других исследованиях Alice Isen доказывается, что позитивные эмоции улучшают память, гибкость мышления, способность принимать решения и способность решать проблемы.

    Например, испытуемым нужно было представить ситуацию приобретения автомобиля и сделать выбор между 6-ю вариантами. Чем более позитивные эмоции испытывал участник эксперимента вначале, тем более оптимальный выбор был сделан.

    • Исследование Alice M. Isen Benjamin E. Hermalin «A model of the effect of affect on economic decision making», Исследование Alice M. Isen «Positive Affect, Systematic Cognitive Processing, and Behavior: Toward Integration of Affect, Cognition, and Motivation» и другие.

    3. Сама Барбара Фредериксон изучала то, как позитивные и негативные эмоции влияют на поведенческий репертуар — количество вариантов действий, которые мы рассматриваем для себя.

    Например, в одном из экспериментов несколько групп испытуемых решали кейс, в котором необходимо было придумать варианты действий.

    Перед решением кейса разные группы смотрели разные отрывки из фильмов, вызывавшие разные эмоции, например, гнев, радость или удовлетворенность ситуацией. В результате, вариантов действий, которые смогли придумать участники, было тем больше, чем больше позитивных эмоций они испытывали.

    • Исследование Fredrickson, Branigan «Breadth of the thought–action repertoire by emotion».

    Что в итоге?

    Исследования подтвердили, что позитивные эмоции увеличивают  эффективность многократно и разными способами.

    1 — Они расширяют поведенческий репертуар и увеличивают вероятность того, что мы попробуем новые, более эффективные действия.

    2 — Они повышают психологическую устойчивость и способность справляться со стрессом.

    3 — Они увеличивают количество ресурсов, которые появляются у нас благодаря расширению поведенческого репертуара..

    Что это значит для Вас как тренера?

    1. Вы можете сконцентрировать участников тренинга на том, как им испытывать максимум позитивных эмоций, когда они будут выполнять необходимые для достижения результата действия.
    2. Вы можете научить их признавать и отмечать победы и удачные шаги — их собственные, их коллег, их подчиненных. Очень часто на работе мы обращаем максимум внимания на то, что сделано неправильно. Подчеркните, что можно – и полезно – обращать внимание и на то, что получилось.
    3. Если Вы учите людей справляться со стрессом, то можно делать это не только через борьбу с негативными эмоциями, но и через разные способы испытать позитивные эмоции. Например, попросите их каждый день записывать одно воспоминание о ситуации, когда они были счастливы – и Вы увидите, как их общее состояние и способность справляться со стрессом станут лучше.
    4. И, наконец, само обучение будет эффективнее, если сделать так, чтобы люди испытывали много разных позитивных эмоций. А Ваш тренинг вызывает эмоции? Если да, то, скорее всего, он будет эффективным.

    Тренинги по теме

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент — стресс под контролем»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:43 pm on June 8, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    Видеофрагменты для тренинга о командной работе 

    Какие видеофрагменты можно использовать для иллюстрации в тренинге важности командной работы? Вот 4 видео, которые я применяю для этого. Блок про командную работу я чаще всего веду в рамках тренинга «Идеальный сервис — навыки клиентоориентированного общения».

    1. Мульфильм про силу единства

    Этот небольшой мультфильм хорошо иллюстрирует высказывание «Команда, это когда вместе каждый из нас достигает большего».

    2. Еще один пример про силу команды

    Еще один пример важности единства из животного мира — на этот раз вполне реальный. Смотрите внимательно результат  «совместной деятельности» на 6:27!


    3. Командная работа вчера и сегодня

    Этот видеофрагмент я показываю в тренинге «Идеальный сервис — навыки клиентоориентированного общения» не только как пример эффективной работы в команде, но и как пример важности подготовки и важности продуманных и согласованных процессов.


    4. Хулиганы и психолог

    Это небольшой скетч о том, почему важно всегда поддерживать друг друга. Ведь криминальная «операция» хулиганов не удалась именно из-за того, что они не были друг с другом на одной стороне.

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Идеальный сервис — навыки клиентоориентированного общения»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:05 pm on May 20, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    16 факторов для внедрения знаний и навыков из тренинга на практике 

    Сейчас особенно важно, чтобы каждый тренинг приводил к результату, а знания и навыки, включенные в тренинги, повышали эффективность участников в реальной жизни.

    За прошлые пару недель я изучила несколько десятков исследований, посвященных тому, как знания и навыки из тренингов внедряются на практике.

    В целом, картина неутешительна. Исследователи говорят о том, что 70-90% всего контента тренингов никогда не используется.

    Training transfer - внедрение материалов тренинга на практике

    Что в этой ситуации делать тренеру? Ведь он не может вместо участников сделать то, что им необходимо сделать?

    К счастью, есть и исследования, посвященные тому, какие факторы повышают перенос знаний и навыков на практику.

    Вот одна из самых практичных моделей.

    Доктор Эдвард Холтон из Государственного Университета Луизианы выделил 115 факторов, влияющих на то, как внедряются знания и навыки из корпоративных тренингов, и позже объединил их в 16 самых значимых.

    Применение этих факторов действительно повышает перенос знаний  и навыков на практику.

    Итак –

    16 факторов, способствующих внедрению знаний и навыков:

    Первая часть факторов относится к возможностям для применения контента тренинга

    1 – Применимость контента тренинга

    Применимость контента – то, насколько содержание тренинга актуально и ценно в глазах участников. Соответствует ли то, чему учат на тренинге, требованиям работы? Рассматриваются ли рабочие ситуации?

    • Если тренер рассматривает общие ситуации, а не те, которые происходили у участников, есть риск, что контент будет воспринят как неприменимый. Для того чтобы участники приняли новые знания, желательно собрать именно их трудные ситуации, поговорить с опытными сотрудниками и руководителями, применить их опыт на этапе создания тренинга.

    2 – Дизайн тренинга, направленный на практику

    Дизайн, направленный на практику – то, насколько при создании программы учтен будущий перенос знаний и навыков в реальную жизнь. Например, если тренер до тренинга выяснил, как будут применяться новые навыки, и организует тренировку именно того, что будет использоваться.

    • Если сотрудник собирается пройти тренинг по управлению проектами, тренер может заранее обсудить с его руководителем, на примере какого нового проекта будут внедряться навыки. И в процессе обучения давать примеры и делать упражнения на основе именно этого будущего задания сотруднику от руководителя.

    3 – Возможности для применения на работе

    Возможности применения – наличие у участников реальных полномочий, времени и всех ресурсов для того чтобы применить новые знания и навыки на рабочем месте.

    • Например, иногда тренинги по навыкам управления, мотивации или вовлеченности проводятся для сотрудников, у которых пока нет команды, как будто бы «на вырост». Это неверный подход, ведь, к тому моменту, когда сотрудники вырастут до руководителей, они забудут то, чему их учили на тренинге. Лучше сначала повысить этих людей хотя бы до уровня старшего сотрудника, а потом отправить на тренинг и попросить сразу же применить то, что изучено.

    4 – Личная возможность применить материал именно этому сотруднику

    Личная возможность применения – наличие ресурсов для применения новых знаний и навыков у конкретного человека, не только у должности или группы на работе. Есть ли именно у него полномочия, время и силы?

    • Например, если сотрудника отправили на тренинг в самом конце месяца, когда ему нужно подводить итоги и писать многочисленные отчеты. В этом случае он может посетить мероприятие по настоянию своего начальства, но забудет о тренинге, как только он закончится. И даже если сотрудник пообещает себе внедрить все, о чем услышал, как только станет посвободнее, скорее всего этот момент никогда не наступит.

    Вторая часть факторов относится к мотивации для применения контента

    5 – Личная мотивация для применения

    Есть ли у сотрудника личные причины применять полученные на тренинге знания и навыки? Станет ли его жизнь на работе в чем-то легче или приятнее, улучшатся ли его результаты при применении контента тренинга, и нужно ли ему это?

    • Например, если KPI, поставленные сотруднику задачи и его вознаграждение зависят от тех действий, которые отрабатываются на тренинге, содержание тренинга с большей вероятностью будет использоваться. Кроме того, на мотивацию влияет отношение к обучению со стороны высшего менеджмента. Если важность этого тренинга подчеркивается руководством, участники будут внедрять и использовать больше.

    6 – Готовность участников к тренингу

    Готовность к тренингу – то, насколько участники подготовлены воспринимать новые знания и навыки во всех отношениях. Знают ли они, о чем будет тренинг, и зачем он им? Есть ли у них необходимые предварительные знания, на которых будет строиться то, что они получат в этой программе?

    • Бывает так, что участники узнают о предстоящем тренинге буквально за день до него. А бывает, что и прямо в день тренинга. Или – на тренинг для продвинутых руководителей или опытных «продажников» присылают тех, у кого нет самых базовых навыков. В этом случае, контент тренинга, скорее всего, не будет применен.

    7 – Ощущение самоэффективности участников

    Ощущение самоэффективности – уверенность участников в том, что они способны научиться конкретному поведению. Самоэффективность зависит от прошлого опыта, от поддержки окружения, от наблюдения за тем, как справляются с проблемами окружающие, и просто от настроения участника в данный момент.

    • Если участник уверен, что может научиться чему угодно, что изучает сейчас, например, созданию презентаций или продающим выступлениям, то он приложит больше сил, сделает больше попыток, в принципе возьмется за применение новых навыков – и в итоге добьется результата.

    8 – Прогноз соответствия усилий и результата для освоения поведения

    Согласно мотивационной теории ожиданий Врума, мотивация зависит от того,  как мы оцениваем количество усилий, которое потребуется для достижения результата, и привлекательность самого результата. Если сотрудник считает, что поведение, которое осваивается на тренинге, очень сложное, а результат лично для него не так важен – применения на практике не будет.

    • Например, сотрудник учится делать холодные звонки. Если на тренинге не организовано достаточно тренировок, на дано конкретных приемов для того чтобы этот навык стал для него более простым, скорее всего, применяться ничего не будет. Нужно сделать так, чтобы новое поведение воспринималось как простое и не требующее особых усилий, а результат вероятным и значимым.

    9 — Прогноз соответствия усилий и результата для получения вознаграждения

    Этот фактор тоже основан на теории ожиданий Врума, но в данном случае участник тренинга оценивает усилия и результат не для освоения нового поведения, а для получения вознаграждения за него.

    • Применительно к холодным звонкам – участник может понять, что необходимые для выполнения холодных звонков действия не так уж сложны. Он может освоить поведение. Но – если он считает, что рынок поделен, и искать новых клиентов таким образом бесполезно, он все равно не будет применять полученный на тренинге материал. То же будет, если в его компании менеджеры по продажам не вознаграждаются за получение новых клиентов, и ему выгоднее просто продавать старым.

    Третья часть факторов касается рабочего окружения, и того, насколько оно способствует внедрению новых знаний и навыков

    10 – Поддержка руководителя

    Поддержка руководителя – то, насколько непосредственный руководитель подчеркивает, что новое поведение необходимо, вселяет в сотрудника веру в то, что он способен освоить новые навыки, транслирует важность применения того, что изучено на тренинге.

    • Если руководитель сам не в курсе того, что изучалось, или требует от сотрудника работы по-старому, или сам демонстрирует поведение, отличающееся от необходимого – результата от тренинга не будет.

    11 – Санкции со стороны руководителя

    Поскольку некоторые люди имеют отрицательную мотивацию, есть вероятность, что участники ничего не будут делать, если не будет отрицательных последствий за отсутствие нужного поведения и результата.

    • Например, если сотрудники прошли тренинг по работе с жалобами – необходимо, чтобы их вознаграждение зависело от общего количества жалоб или от того, какой % жалоб был успешно разрешен, а клиенты после решения сложной ситуации остались довольны. Соответственно – если сотрудник не внедряет новые знания и навыки, то не получает результат и соответствующее вознаграждение.

    12 – Поддержка коллег

    Поддержка коллег – то, насколько такие же сотрудники, как и тот, кто прошел тренинг, поддерживают его  идеи и попытки внедрить изменения.

    • Если сотрудники одного отдела проходят тренинг вместе, это существенно повышает вероятность внедрения, поскольку новые знания и навыки появляются у всего коллектива. Кроме того, участников тренинга можно объединить в пары или команды, которые будут внедрять все, полученное на тренинге, вместе. Некоторые компании обсуждают внедрение полученных знаний в специальных группах в корпоративных соцсетях.

    13 – Позитивные результаты от применения знаний

    Позитивные результаты – то, насколько сотрудник видит, что применение полученных знаний ведет к чему-то важному и приятному для него. Это может быть и решение ситуаций, которые раньше были сложными, и похвала, новые проекты или возможность повышения.

    • Например, в процессе тренинга по мотивации персонала участник понимает, как найти подход к его подчиненному, которого он раньше считал «трудным». В результате он не увольняет этого человека, как планировал, экономит ресурсы службы персонала, снижает статистику по текучести, более эффективно справляется с имеющимися задачами, и, в итоге, получает повышение.

    14 – Негативные результаты от неприменения знаний

    Негативные результаты – то, насколько сотрудник понимает, что старая модель поведения несет потери. Например, он может осознавать, что, если не справится с ситуацией, его ждут выговоры, лишение премии или даже увольнение.

    • Например, участники проходят тренинг «Работа с жалобами» для того чтобы действительно разобраться с причинами жалоб, с тем, как эти жалобы обрабатываются – и, как следствие, снизить количество претензий, которые не были успешно разрешены. Они знают, что от них ожидается увеличение показателей по работе с жалобами, и поэтому на тренинге воспринимают все возможные применимые идеи – и применяют их в реальной жизни.

    15 – Личный коучинг участников по внедрению навыков

    Личный коучинг по внедрению навыков – помощь и обратная связь участникам в освоении нового поведения на рабочем месте. Личный коучинг может осуществлять внутренний тренер, руководитель этого участника или более опытный коллега.

    • Например, участники прошли тренинг по телефонным продажам при входящих звонках, и их руководитель ни разу после этого не дает им обратной связи по тому, как они звонят. Вспоминать изученные техники, применять их на свой страх и риск и анализировать, что получилось, а что нет, участникам приходится самим. В этом случае внедрение полученных знаний не будет на высоте.

    16 – Открытость организации к изменениям

    Открытость к изменениям – то, насколько в компании в принципе легко внедряются изменения. Бывает так, что все привыкли выполнять работу старыми привычными путями, и ничего не меняется из года в год. В такой среде внедрить полученное на тренинге будет сложнее.

    • Если участники прошли тренинг и вернулись в компанию, где и до этого была культура поиска возможностей для постоянных улучшений, то, скорее всего, любые идеи, которые эти участники принесут с собой, будут приняты с энтузиазмом. Найдется и помощь руководителя, и поддержка коллег. Новые подходы и идеи с тренинга, возможно, будут изменены, но точно будут внедрены так или иначе.

    Итак, если Вы хотите, чтобы все, полученное участниками на Вашем тренинге внедрялось в жизни:

    — Вовлеките опытных сотрудников и руководителей в создание контента для тренинга, чтобы все ситуации, техники и приемы были актуальны

    — Заранее обсудите, как будут применяться навыки, попросите руководителя дать участникам тренинга специальное задание, которое позволит внедрить все

    — Узнайте, есть ли у участников возможности и полномочия применять все, что планируется включить в тренинг

    — Проведите тренинг в оптимальный момент, когда участники будут готовы Вас слушать

    — Обсудите с руководителями участников, как они мотивированы применять то, что Вы им дадите

    — Заранее оповестите участников тренинга, ознакомьте их с программой, если есть возможность – проведите индивидуальные интервью, чтобы познакомиться с ними и кратко оценить их

    —  Подчеркивайте, что участники могут освоить необходимый навык, важно сделать достаточное количество попыток, проб и ошибок

    — Объясняйте, что внедрение новых моделей поведения – это достаточно просто, а результаты от его внедрения значимы.

    — Узнайте, какое вознаграждение получат участники за внедрение нового поведения и «продавайте» идею, что внедрение стоит того.

    — Заручитесь поддержкой руководителя и попросите его поощрять освоение нового поведения участниками

    — Объясните, что сохранение старых моделей поведения несет за собой санкции со стороны руководителя

    — Включите в тренинг весь коллектив целиком или обеспечьте поддержку участниками друг друга в виде посттренинговых встреч и обсуждений.

    — Рассказывайте участникам о позитивных результатах, к которым приводит внедрение необходимого поведения

    — Говорите о том, какие негативные последствия есть у решения оставить все, как было

    — Договоритесь с руководителем участников о том, кто будет  осуществлять коучинг на рабочем месте и подсказывать сотруднику, что у него получается при освоении новых навыков, а что нет.

    — Узнайте заранее о том, как в организации, где работают участники, принимаются изменения, и что сделать, чтобы они были приняты легче.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:51 pm on April 14, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    Видеофрагмент к модулю «Жесткая и мягкая сила – Источники силы в переговорах» 

    Вот один из видеофрагментов, который я применяю в модуле «Жесткая и мягкая сила – Источники силы в переговорах»

    Доктор Гас идеально демонстрирует «Жесткую силу», основанную на тотальной уверенности и чувстве собственного превосходства.

    На тренинге можно обсудить, как именно Доктор Гас делает это, например:

    1. Демонстрирует абсолютную уверенность на невербальном уровне — голосом, позой, взглядом.

    2. Его поддерживает руководитель («Отправляй всех на обязательные сеансы») – это формальная административная сила.

    3. Он не боится провоцировать своего собеседника — Бена, вызывать его смущение, а потом обсуждать это смущение.

    4. Он демонстрирует силу своего характера через атрибуты – например, фото с убитым львом.

    5.  Он полностью владеет разговором, никогда не смущаясь и всегда умея повернуть разговор в неожиданную сторону.

    6. Он просто общается на повышенных тонах.

    В модуле для тренинга «Жесткая и мягкая сила – Источники силы в переговорах» Вы увидите еще один пример «жесткой силы» и сможете обсудить с участниками еще некоторые поведенческие признаки. Помимо этого Вы увидите пример «мягкой силы», основанной на контакте с оппонентом, симпатии, искреннем интересе и влиянии на основе мотивов оппонента.

    И сможете разобрать все эти моменты с участниками Ваших тренингов.

    Тренинг по теме —

    Модуль для тренинга «Жесткая и мягкая сила – Источники силы в переговорах»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6587

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 9:45 pm on April 7, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    4 области взаимодействия с ситуацией. Простое средство от паники и стресса 

    Сегодняшний инструмент можно применять в тренинге «Стресс-менеджмент» или в процессе фасилитации, в том числе онлайн.

    Вы поможете участникам Вашего тренинга преодолеть панику и и перейти от стресса к конструктивным действиям.

    Как справитсья со стрессом?

    *Я увидела этот круг «4 области взаимодействия с ситуацией» в блоге британского тренера Денниса Перси, у которого в 2000 году проходила тренинг «Технология прорыва», а в 2011 ассистировала ему на подобном тренинге в Москве. Деннис Перси – один из немногих тренеров, у которых «личностный рост» это бережно, аккуратно и разумно, а не наоборот.

    Авторами концепции у Денниса названы Philip Shihua Li, Tom Sepe и Jay Kravitz».

    Вот мой вольный перевод этой концепции на русский язык:

    Как справитсья со стрессом?

     

    Авторы выделяют 4 области взаимодействия с ситуацией.

    1. Первая область – область страха.

    Находясь в «области страха» мы замечаем все, что уже не так или может пойти не так.

    Например, в текущей ситуации с коронавирусом, если мы находимся в области страха, мы будем:

    — Постоянно жаловаться

    — Распространять панические сообщения в соцсетях.

    — Закупать несоразмерные ситуации количества гречки и туалетной бумаги.

    — Распространять вокруг себя эмоции страха и гнева

    — Часто злиться на всех окружающих и высказывать претензии

    2. Вторая область – область обучения.

    Находясь в «области обучения» мы находим возможности приобрести новые навыки.

    Например, в ситуации с коронавирусом и карантином, если мы находимся в области обучения, мы будем:

    — Стараться осознать свои эмоции и освоить саморегуляцию.

    — Переключаться с того, что мы не можем контролировать, на то, что мы можем контролировать.

    — Осознанно относиться к покупкам и покупать именно то, что нам нужно.

    — Оценивать ситуацию и стараться выработать свою стратегию в ней.

    — Оценивать информацию, прежде чем отправлять ее всем.

    — Терпеливо относиться к недостаткам других, понимая, что каждый делает лучшее, что может.

    3. Третья область – область развития.

    Находясь в «области развития» мы стремимся приобрести не только новые навыки, но и новые способы посмотреть на ситуацию. Мы стараемся развить контроль над эмоциями и осознанность.

    Например, в нынешней ситуации, если мы находимся в области развития, мы будем:

    — Думать о других и о том, как помочь им.

    — Делать свои навыки и таланты доступными для окружающих.

    — Жить в настоящем и думать о будущем

    — Проявлять эмпатию к себе и другим

    — Искать в этой ситуации то, за что можно поблагодарить.

    — Поддерживать и распространять вокруг позитивное отношение и надежду

    4. Четвертая область – область преобразований

    Если мы находимся в «области преобразований», то сосредоточены на том, что мы можем активно сделать в текущей ситуации. Мы думаем о том, что можно предпринять для того чтобы ситуация стала даже лучше, чем раньше.

    Например, в текущей ситуации, если мы находимся в области преобразований, мы будем:

    — Активно изучать различные курсы, книги и видео.

    — Устанавливать контакты с новыми людьми и искать новых клиентов, пока в режиме онлайн.

    — Пробовать внедрить в своем сообществе или коллективе меры поддержки тех, кто в ней нуждается, например, пожилых людей.

    — Предлагать антикризисные меры в своей компании

    — Учить других навыкам саморегуляции и осознанности.

    *Понимание сути «областей взаимодействия с ситуацией», перевод и часть примеров мои, у авторов присутствуют и экзотические, на мой взгляд, действия, как, например,  «бороться с монополиями и капитализмом».

    Что Вы можете сделать с этим как тренер?

    1. Вы можете включить упражнение с этими кругами в тренинг по стресс-менеджменту. Например, для любой ситуации, которая является стрессовой для участников, попросите их расписать их мысли, чувства и действия, соответствующие каждой из четырех областей взаимодействия.

    — Что они думают, чувствуют и делают, если находятся в области страха?

    — Что они могли бы думать, чувствовать и делать из области обучения?

    — Какими были бы их мысли, чувства и действия, исходящие из области развития?

    — И, наконец, какими были бы мысли, чувства и действия, если бы они исходили из области преобразований.

    *На мой взгляд, несмотря на то, что про действия больше четвертый круг, можно говорить о мыслях, чувствах и действиях, характерных для каждой области. В любом из этих четырех состояний мы что-то делаем, что-то думаем и что-то чувствуем.

    2. Вы можете провести фасилитацию, в том числе, онлайн, в которой попросите участников таким же образом проанализировать конкретную ситуацию, написав возможные чувства, мысли и действия на стикерах.

    А потом наклеить эти стикеры на шаблон «четырех областей», и дополнительно обсудить то, как перейти из области страха в области обучения, развития и, преобразований.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент — стресс под контролем»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel