Recent Updates RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 12:44 pm on June 8, 2020 Permalink  

    Добро пожаловать на информационно-методический ресурс для бизнес-тренеров и всех, кто стремится ими стать! 

    Что Вы найдете на этом сайте и в моих готовых тренингах и методических материалах?

    Эта запись будет висеть наверху для того, чтобы все, кто приходит на этот сайт впервые — могли сразу увидеть ссылки на полезные материалы!

    Ну а новые статьи о карьере бизнес-тренера, всевозможных тренинговых «фишках» и секретах — и новые посты блога — смотрите сразу же под ней!

    Кому будет полезен мой проект, и что Вы здесь найдете?

    Здесь Вы сможете — приобрести и скачать досконально разработанные сценарии тренингов, который сэкономят Вам время на подготовку, позволят расширить спектр программ, которые Вы ведете — и, конечно, заработать на этом!

    Кроме того — я постоянно добавляю другие полезные бесплатные и платные материалы, например, записи вебинаров для бизнес-тренеров, описания упражнений и просто полезные статьи.

    Если Вы —

    — Срочно готовитесь к тренингу, пытаясь пропустить через себя море информации?

    — Думаете о том, как обучить своими силами отдел продаж?

    — Тратите недели своего времени на разработку новых тренингов?

    — Ищете полностью готовую программу тренинга?

    Теперь у Вас нет необходимости перелопачивать горы литературы и сидеть неделями за компьютером прежде, чем Вы сможете предложить хоть что-то своим потенциальным заказчикам и участникам тренингов.

    Скачайте материалы, распечатайте их, покажите своим заказчикам готовые раздаточные материалы, прописанные поминутно сценарии тренинга – и пусть знакомство с нашим сайтом станет Вашим конкурентным преимуществом.

    Почему Вам выгодно использовать готовый тренинг?

    Создание тренинговой программы – это и наука и искусство. Мы используем в дизайне своих программ новейшие знания в области менеджмента, психологии и технологии обучения взрослых людей.

    «Я предпочитаю развлекать людей и надеяться на то, что они учатся, нежели чем обучать их и надеяться, что они развлекаются» – сказал великий мультипликатор Уолт Дисней. Мы же строим тренинговые программы на основе гармонии формы и содержания, делая их одновременно динамичными и активными – и насыщенными полезной информацией…

    Используя наш сценарий – Вы не только экономите время, деньги и нервные кленки, но и получаете уверенность в успехе своего будущего тренинга, в том, что участники будут активны и вовлечены, все необходимые навыки освоены, а заказчик доволен и готов продолжать сотрудничество с Вами…

    Готовый сценарий тренинга – это для Вас, если:

    1. Вы бизнес-тренер и Вам необходимо срочно подготовить новый тренинг

    2. Вы руководитель, и хотели бы начать обучать персонал своими силами

    3. Вы внутренний тренинг-менеджер, Ваша Компания ориентируется на сильное внутреннее обучение, и хотела бы повысить его качество и иметь в своём арсенале больше программ.

    4. Вы хотели бы устроиться на работу внутренним тренером – и Вам нужно предъявить что-то потенциальному работодателю как пример того, что Вы могли бы провести в его компании.

    5. Вам интересна тема того или иного тренинга – и Вы хотели бы не только пройти его для себя, но и иметь возможность воспроизводить его ещё и ещё самостоятельно

    6. Вы организуете Учебный Центр или Корпоративный Университет, и хотели бы предложить своим сотрудникам и клиентам унифицированные программы тренингов

    7. Вы хотите, чтобы все обучение в Вашей компании проводилось в соответствии со строгими профессиональными стандартами.

    8. Вы руководитель внешнего или внутреннего Учебного Центра, и Вы не хотите зависеть от тренеров-звезд.

    Готовая, методически продуманная, насыщенная полезной информацией, практически применимыми приемами, «фишками», динамичными и активными упражнениями программа – поможет Вам сэкономить время, деньги, нервные клетки – и сделать Ваш тренинг успешным.

    Даже если Вы хотите непременно создать свою собственную программу тренинга – или уверены в том, что ситуация, в которой Вы ведете обучение, уникальна – Вы сможете использовать наши тренинги как основу для того, чтобы разрабатывать свой сценарий не «с нуля», а опираясь на уже имеющийся материал.

    Еще одна выгода – Вы можете обучить неограниченное количество участников, не теряя в качестве и с полной уверенностью в том, что все они приобретут все необходимые навыки.

    Однажды, например, подход «Трансляция готового прописанного тренинга» был использован для обучения всех сотрудников филиалов одного из крупнейших банков в нескольких десятках городов сразу. Предложив своим тренерам использовать готовый сценарий, руководство по развитию продаж данного банка смогло одновременно повысить уровень всех менеджеров-консультантов по всей стране – что не смогло не отразиться на прибыли и уровне продаж.

    Теперь Вы тоже можете сделать это – передовые технологии обучения доступны и Вам.

    Что именно Вы получите в пакете «Готовый тренинг»?

    1. Методическое пособие для тренера – полный, дословно и поминутно прописанный сценарий тренинга, который Вы можете «взять и проводить».

    2. Раздаточные материалы – рабочую тетрадь для участников тренинга

    3. Слайды PowerPoint для показа участникам.

    4. Консультацию и ответы на вопросы по проведению тренинга.

    5. Коммерческое предложение – описание тренинга для потенциального внутреннего или внешнего заказчика.

    6. Приложения к методическому пособию – схемы, концепции, упражнения.

    7. По договоренности – супервизию в проведении тренинга.

    *Это значит, что Вы можете проводить тренинг, как только получите материалы и ознакомитесь с ними. Обычно на изучение методического пособия требуется не больше, чем 1-2 дня, а некоторые даже умудряются вести тренинг, ознакамливаясь с мини-лекциями, упражнениями, разминками и содержанием рабочих тетрадей участников прямо перед началом каждого блока.

    Результаты для Вас:

    1. Вы получаете программу тренинга, который был многократно опробован в разных компаниях с положительными результатами.

    2. Вы экономите свое рабочее время – на подготовку программы тренинга обычно уходит от 50 до 100 рабочих часов

    3. Вы можете проводить тренинг буквально через день после покупки.

    4. Вы можете проводить приобретенный однажды тренинг неограниченное число раз.

    5. Вы можете серьезно сэкономить на внешнем обучении – один корпоративный тренинг стоит в разы больше нашей программы.

    6. У Вас нет необходимости изучать дополнительную литературу и штудировать десятки источников по теме Вашего тренинга.

    Еще один важный результат — если Вы хотели бы обучить множество сотрудников по всей стране, и точно знать, что все они освоили именно те навыки, которые необходимы, что все обучение будет проходить по единому стандарту — готовый тренинг поможет Вам в этом!

    Например, по готовой программе можно обучить всех продавцов по стране, менеджеров-консультантов банка или молодых руководителей, которых Вы выращиваете внутри Компании.

    Программы каких тренингов Вы можете получить таким образом?

    На данный момент Вы можете приобрести следующие программы:

    1. Продажи — варианты В2В и В2С — а также «общий» вариант для открытых тренингов.
    2. Переговоры — ключевые навыки эффективного переговорщика.
    3. Убеждающая презентация
    4. Мотивация персонала
    5. Работа с возражениями
    6. Тайм-менеджмент
    7. Конфликтология
    8. Управление стрессом
    9. Жесткие переговоры — как противостоять агрессии и давлению в деловом общении
    10. Предлагающие продажи в ресторане
    11. Противостояние манипуляциям — как влиять и противодействовать чужому влиянию
    12. Эффективный руководитель — базовые навыки управления
    13. Телефонный этикет — стандарты профессионального телефонного общения
    14. Телефонные продажи при входящих звонках — превращаем позвонивших в Клиентов
    15. Холодные звонки
    16. Наставничество в работе руководителя
    17. Работа с жалобами и трудными Клиентами
    18. Готовый «Тренинг в коробке» под Ваши задачи

    * Если Вам необходим тренинг по той или иной теме, которой нет в этом перечне – напишите нам через контактную форму, и мы обязательно найдем что-то, что сможем Вам предложить….

    Профессиональный стандарт:

    Все готовые тренинги, которые Вы можете приобрести здесь:

    1. Построены на современных технологиях обучения взрослых людей.

    2. Включают интерактивные упражнения, ролевые игры, кейсы, мозговые штурмы и т. п. Около 70% времени тренинга обычно посвящено активности участников.

    3. Построены так, чтобы вызвать позитивный настрой и вовлеченность участников.

    4. Направлены на развитие поведенческих навыков, т. е. конкретных наблюдаемых умений и поведений участников. Хотя включают в себя элементы работы с информацией, отношениями и установками.

    5. Включают в себя, помимо тщательно прописанного сценария для тренера, красивые раздаточные материалы и слайды. Для нас важно чтобы все материалы выглядели эстетично и нравились участникам.

    Если Вы — начинающий тренер — лучше не менять и не перекраивать структуру программ, построенных с учетом развития групповой динамики и влияния каждого из упражнений. Если Вы – опытный тренер, то можете использовать программу как конструктор для своих тренингов.

    * Все материалы предоставляются в стандартных форматах Word и PowerPoint – Вы МОЖЕТЕ редактировать их, при необходимости – адаптировать тренинг под своих заказчиков, заменять любые элементы, добавлять свой собственный логотип – т. е. использовать материалы так, как считаете нужным в рамках очных обучающий проектах.

    Все материалы можно распечатать, добавить свой логотип, отредактировать, поменять описание кейсов или ролевых игр в связи со своей ситуацией и т. п.

    * Приобретая готовый тренинг однажды, Вы получаете право проводить его любое количество раз с любым количеством участников. Вы не платите никаких роялти или дополнительных взносов за повторное использование.

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:43 pm on June 8, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    Видеофрагменты для тренинга о командной работе 

    Какие видеофрагменты можно использовать для иллюстрации в тренинге важности командной работы? Вот 4 видео, которые я применяю для этого. Блок про командную работу я чаще всего веду в рамках тренинга «Идеальный сервис — навыки клиентоориентированного общения».

    1. Мульфильм про силу единства

    Этот небольшой мультфильм хорошо иллюстрирует высказывание «Команда, это когда вместе каждый из нас достигает большего».

    2. Еще один пример про силу команды

    Еще один пример важности единства из животного мира — на этот раз вполне реальный. Смотрите внимательно результат  «совместной деятельности» на 6:27!


    3. Командная работа вчера и сегодня

    Этот видеофрагмент я показываю в тренинге «Идеальный сервис — навыки клиентоориентированного общения» не только как пример эффективной работы в команде, но и как пример важности подготовки и важности продуманных и согласованных процессов.


    4. Хулиганы и психолог

    Это небольшой скетч о том, почему важно всегда поддерживать друг друга. Ведь криминальная «операция» хулиганов не удалась именно из-за того, что они не были друг с другом на одной стороне.

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Идеальный сервис — навыки клиентоориентированного общения»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:05 pm on May 20, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    16 факторов для внедрения знаний и навыков из тренинга на практике 

    Сейчас особенно важно, чтобы каждый тренинг приводил к результату, а знания и навыки, включенные в тренинги, повышали эффективность участников в реальной жизни.

    За прошлые пару недель я изучила несколько десятков исследований, посвященных тому, как знания и навыки из тренингов внедряются на практике.

    В целом, картина неутешительна. Исследователи говорят о том, что 70-90% всего контента тренингов никогда не используется.

    Вовлеченность и удовлетворенность

    Что в этой ситуации делать тренеру? Ведь он не может вместо участников сделать то, что им необходимо сделать?

    К счастью, есть и исследования, посвященные тому, какие факторы повышают перенос знаний и навыков на практику.

    Вот одна из самых практичных моделей.

    Доктор Эдвард Холтон из Государственного Университета Луизианы выделил 115 факторов, влияющих на то, как внедряются знания и навыки из корпоративных тренингов, и позже объединил их в 16 самых значимых.

    Применение этих факторов действительно повышает перенос знаний  и навыков на практику.

    Итак –

    16 факторов, способствующих внедрению знаний и навыков:

    Первая часть факторов относится к возможностям для применения контента тренинга

    1 – Применимость контента тренинга

    Применимость контента – то, насколько содержание тренинга актуально и ценно в глазах участников. Соответствует ли то, чему учат на тренинге, требованиям работы? Рассматриваются ли рабочие ситуации?

    • Если тренер рассматривает общие ситуации, а не те, которые происходили у участников, есть риск, что контент будет воспринят как неприменимый. Для того чтобы участники приняли новые знания, желательно собрать именно их трудные ситуации, поговорить с опытными сотрудниками и руководителями, применить их опыт на этапе создания тренинга.

    2 – Дизайн тренинга, направленный на практику

    Дизайн, направленный на практику – то, насколько при создании программы учтен будущий перенос знаний и навыков в реальную жизнь. Например, если тренер до тренинга выяснил, как будут применяться новые навыки, и организует тренировку именно того, что будет использоваться.

    • Если сотрудник собирается пройти тренинг по управлению проектами, тренер может заранее обсудить с его руководителем, на примере какого нового проекта будут внедряться навыки. И в процессе обучения давать примеры и делать упражнения на основе именно этого будущего задания сотруднику от руководителя.

    3 – Возможности для применения на работе

    Возможности применения – наличие у участников реальных полномочий, времени и всех ресурсов для того чтобы применить новые знания и навыки на рабочем месте.

    • Например, иногда тренинги по навыкам управления, мотивации или вовлеченности проводятся для сотрудников, у которых пока нет команды, как будто бы «на вырост». Это неверный подход, ведь, к тому моменту, когда сотрудники вырастут до руководителей, они забудут то, чему их учили на тренинге. Лучше сначала повысить этих людей хотя бы до уровня старшего сотрудника, а потом отправить на тренинг и попросить сразу же применить то, что изучено.

    4 – Личная возможность применить материал именно этому сотруднику

    Личная возможность применения – наличие ресурсов для применения новых знаний и навыков у конкретного человека, не только у должности или группы на работе. Есть ли именно у него полномочия, время и силы?

    • Например, если сотрудника отправили на тренинг в самом конце месяца, когда ему нужно подводить итоги и писать многочисленные отчеты. В этом случае он может посетить мероприятие по настоянию своего начальства, но забудет о тренинге, как только он закончится. И даже если сотрудник пообещает себе внедрить все, о чем услышал, как только станет посвободнее, скорее всего этот момент никогда не наступит.

    Вторая часть факторов относится к мотивации для применения контента

    5 – Личная мотивация для применения

    Есть ли у сотрудника личные причины применять полученные на тренинге знания и навыки? Станет ли его жизнь на работе в чем-то легче или приятнее, улучшатся ли его результаты при применении контента тренинга, и нужно ли ему это?

    • Например, если KPI, поставленные сотруднику задачи и его вознаграждение зависят от тех действий, которые отрабатываются на тренинге, содержание тренинга с большей вероятностью будет использоваться. Кроме того, на мотивацию влияет отношение к обучению со стороны высшего менеджмента. Если важность этого тренинга подчеркивается руководством, участники будут внедрять и использовать больше.

    6 – Готовность участников к тренингу

    Готовность к тренингу – то, насколько участники подготовлены воспринимать новые знания и навыки во всех отношениях. Знают ли они, о чем будет тренинг, и зачем он им? Есть ли у них необходимые предварительные знания, на которых будет строиться то, что они получат в этой программе?

    • Бывает так, что участники узнают о предстоящем тренинге буквально за день до него. А бывает, что и прямо в день тренинга. Или – на тренинг для продвинутых руководителей или опытных «продажников» присылают тех, у кого нет самых базовых навыков. В этом случае, контент тренинга, скорее всего, не будет применен.

    7 – Ощущение самоэффективности участников

    Ощущение самоэффективности – уверенность участников в том, что они способны научиться конкретному поведению. Самоэффективность зависит от прошлого опыта, от поддержки окружения, от наблюдения за тем, как справляются с проблемами окружающие, и просто от настроения участника в данный момент.

    • Если участник уверен, что может научиться чему угодно, что изучает сейчас, например, созданию презентаций или продающим выступлениям, то он приложит больше сил, сделает больше попыток, в принципе возьмется за применение новых навыков – и в итоге добьется результата.

    8 – Прогноз соответствия усилий и результата для освоения поведения

    Согласно мотивационной теории ожиданий Врума, мотивация зависит от того,  как мы оцениваем количество усилий, которое потребуется для достижения результата, и привлекательность самого результата. Если сотрудник считает, что поведение, которое осваивается на тренинге, очень сложное, а результат лично для него не так важен – применения на практике не будет.

    • Например, сотрудник учится делать холодные звонки. Если на тренинге не организовано достаточно тренировок, на дано конкретных приемов для того чтобы этот навык стал для него более простым, скорее всего, применяться ничего не будет. Нужно сделать так, чтобы новое поведение воспринималось как простое и не требующее особых усилий, а результат вероятным и значимым.

    9 — Прогноз соответствия усилий и результата для получения вознаграждения

    Этот фактор тоже основан на теории ожиданий Врума, но в данном случае участник тренинга оценивает усилия и результат не для освоения нового поведения, а для получения вознаграждения за него.

    • Применительно к холодным звонкам – участник может понять, что необходимые для выполнения холодных звонков действия не так уж сложны. Он может освоить поведение. Но – если он считает, что рынок поделен, и искать новых клиентов таким образом бесполезно, он все равно не будет применять полученный на тренинге материал. То же будет, если в его компании менеджеры по продажам не вознаграждаются за получение новых клиентов, и ему выгоднее просто продавать старым.

    Третья часть факторов касается рабочего окружения, и того, насколько оно способствует внедрению новых знаний и навыков

    10 – Поддержка руководителя

    Поддержка руководителя – то, насколько непосредственный руководитель подчеркивает, что новое поведение необходимо, вселяет в сотрудника веру в то, что он способен освоить новые навыки, транслирует важность применения того, что изучено на тренинге.

    • Если руководитель сам не в курсе того, что изучалось, или требует от сотрудника работы по-старому, или сам демонстрирует поведение, отличающееся от необходимого – результата от тренинга не будет.

    11 – Санкции со стороны руководителя

    Поскольку некоторые люди имеют отрицательную мотивацию, есть вероятность, что участники ничего не будут делать, если не будет отрицательных последствий за отсутствие нужного поведения и результата.

    • Например, если сотрудники прошли тренинг по работе с жалобами – необходимо, чтобы их вознаграждение зависело от общего количества жалоб или от того, какой % жалоб был успешно разрешен, а клиенты после решения сложной ситуации остались довольны. Соответственно – если сотрудник не внедряет новые знания и навыки, то не получает результат и соответствующее вознаграждение.

    12 – Поддержка коллег

    Поддержка коллег – то, насколько такие же сотрудники, как и тот, кто прошел тренинг, поддерживают его  идеи и попытки внедрить изменения.

    • Если сотрудники одного отдела проходят тренинг вместе, это существенно повышает вероятность внедрения, поскольку новые знания и навыки появляются у всего коллектива. Кроме того, участников тренинга можно объединить в пары или команды, которые будут внедрять все, полученное на тренинге, вместе. Некоторые компании обсуждают внедрение полученных знаний в специальных группах в корпоративных соцсетях.

    13 – Позитивные результаты от применения знаний

    Позитивные результаты – то, насколько сотрудник видит, что применение полученных знаний ведет к чему-то важному и приятному для него. Это может быть и решение ситуаций, которые раньше были сложными, и похвала, новые проекты или возможность повышения.

    • Например, в процессе тренинга по мотивации персонала участник понимает, как найти подход к его подчиненному, которого он раньше считал «трудным». В результате он не увольняет этого человека, как планировал, экономит ресурсы службы персонала, снижает статистику по текучести, более эффективно справляется с имеющимися задачами, и, в итоге, получает повышение.

    14 – Негативные результаты от неприменения знаний

    Негативные результаты – то, насколько сотрудник понимает, что старая модель поведения несет потери. Например, он может осознавать, что, если не справится с ситуацией, его ждут выговоры, лишение премии или даже увольнение.

    • Например, участники проходят тренинг «Работа с жалобами» для того чтобы действительно разобраться с причинами жалоб, с тем, как эти жалобы обрабатываются – и, как следствие, снизить количество претензий, которые не были успешно разрешены. Они знают, что от них ожидается увеличение показателей по работе с жалобами, и поэтому на тренинге воспринимают все возможные применимые идеи – и применяют их в реальной жизни.

    15 – Личный коучинг участников по внедрению навыков

    Личный коучинг по внедрению навыков – помощь и обратная связь участникам в освоении нового поведения на рабочем месте. Личный коучинг может осуществлять внутренний тренер, руководитель этого участника или более опытный коллега.

    • Например, участники прошли тренинг по телефонным продажам при входящих звонках, и их руководитель ни разу после этого не дает им обратной связи по тому, как они звонят. Вспоминать изученные техники, применять их на свой страх и риск и анализировать, что получилось, а что нет, участникам приходится самим. В этом случае внедрение полученных знаний не будет на высоте.

    16 – Открытость организации к изменениям

    Открытость к изменениям – то, насколько в компании в принципе легко внедряются изменения. Бывает так, что все привыкли выполнять работу старыми привычными путями, и ничего не меняется из года в год. В такой среде внедрить полученное на тренинге будет сложнее.

    • Если участники прошли тренинг и вернулись в компанию, где и до этого была культура поиска возможностей для постоянных улучшений, то, скорее всего, любые идеи, которые эти участники принесут с собой, будут приняты с энтузиазмом. Найдется и помощь руководителя, и поддержка коллег. Новые подходы и идеи с тренинга, возможно, будут изменены, но точно будут внедрены так или иначе.

    Итак, если Вы хотите, чтобы все, полученное участниками на Вашем тренинге внедрялось в жизни:

    — Вовлеките опытных сотрудников и руководителей в создание контента для тренинга, чтобы все ситуации, техники и приемы были актуальны

    — Заранее обсудите, как будут применяться навыки, попросите руководителя дать участникам тренинга специальное задание, которое позволит внедрить все

    — Узнайте, есть ли у участников возможности и полномочия применять все, что планируется включить в тренинг

    — Проведите тренинг в оптимальный момент, когда участники будут готовы Вас слушать

    — Обсудите с руководителями участников, как они мотивированы применять то, что Вы им дадите

    — Заранее оповестите участников тренинга, ознакомьте их с программой, если есть возможность – проведите индивидуальные интервью, чтобы познакомиться с ними и кратко оценить их

    —  Подчеркивайте, что участники могут освоить необходимый навык, важно сделать достаточное количество попыток, проб и ошибок

    — Объясняйте, что внедрение новых моделей поведения – это достаточно просто, а результаты от его внедрения значимы.

    — Узнайте, какое вознаграждение получат участники за внедрение нового поведения и «продавайте» идею, что внедрение стоит того.

    — Заручитесь поддержкой руководителя и попросите его поощрять освоение нового поведения участниками

    — Объясните, что сохранение старых моделей поведения несет за собой санкции со стороны руководителя

    — Включите в тренинг весь коллектив целиком или обеспечьте поддержку участниками друг друга в виде посттренинговых встреч и обсуждений.

    — Рассказывайте участникам о позитивных результатах, к которым приводит внедрение необходимого поведения

    — Говорите о том, какие негативные последствия есть у решения оставить все, как было

    — Договоритесь с руководителем участников о том, кто будет  осуществлять коучинг на рабочем месте и подсказывать сотруднику, что у него получается при освоении новых навыков, а что нет.

    — Узнайте заранее о том, как в организации, где работают участники, принимаются изменения, и что сделать, чтобы они были приняты легче.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:51 pm on April 14, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    Видеофрагмент к модулю «Жесткая и мягкая сила – Источники силы в переговорах» 

    Вот один из видеофрагментов, который я применяю в модуле «Жесткая и мягкая сила – Источники силы в переговорах»

    Доктор Гас идеально демонстрирует «Жесткую силу», основанную на тотальной уверенности и чувстве собственного превосходства.

    На тренинге можно обсудить, как именно Доктор Гас делает это, например:

    1. Демонстрирует абсолютную уверенность на невербальном уровне — голосом, позой, взглядом.

    2. Его поддерживает руководитель («Отправляй всех на обязательные сеансы») – это формальная административная сила.

    3. Он не боится провоцировать своего собеседника — Бена, вызывать его смущение, а потом обсуждать это смущение.

    4. Он демонстрирует силу своего характера через атрибуты – например, фото с убитым львом.

    5.  Он полностью владеет разговором, никогда не смущаясь и всегда умея повернуть разговор в неожиданную сторону.

    6. Он просто общается на повышенных тонах.

    В модуле для тренинга «Жесткая и мягкая сила – Источники силы в переговорах» Вы увидите еще один пример «жесткой силы» и сможете обсудить с участниками еще некоторые поведенческие признаки. Помимо этого Вы увидите пример «мягкой силы», основанной на контакте с оппонентом, симпатии, искреннем интересе и влиянии на основе мотивов оппонента.

    И сможете разобрать все эти моменты с участниками Ваших тренингов.

    Тренинг по теме —

    Модуль для тренинга «Жесткая и мягкая сила – Источники силы в переговорах»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6587

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 9:45 pm on April 7, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    4 области взаимодействия с ситуацией. Простое средство от паники и стресса 

    Сегодняшний инструмент можно применять в тренинге «Стресс-менеджмент» или в процессе фасилитации, в том числе онлайн.

    Вы поможете участникам Вашего тренинга преодолеть панику и и перейти от стресса к конструктивным действиям.

    Как справитсья со стрессом?

    *Я увидела этот круг «4 области взаимодействия с ситуацией» в блоге британского тренера Денниса Перси, у которого в 2000 году проходила тренинг «Технология прорыва», а в 2011 ассистировала ему на подобном тренинге в Москве. Деннис Перси – один из немногих тренеров, у которых «личностный рост» это бережно, аккуратно и разумно, а не наоборот.

    Авторами концепции у Денниса названы Philip Shihua Li, Tom Sepe и Jay Kravitz».

    Вот мой вольный перевод этой концепции на русский язык:

    Как справитсья со стрессом?

     

    Авторы выделяют 4 области взаимодействия с ситуацией.

    1. Первая область – область страха.

    Находясь в «области страха» мы замечаем все, что уже не так или может пойти не так.

    Например, в текущей ситуации с коронавирусом, если мы находимся в области страха, мы будем:

    — Постоянно жаловаться

    — Распространять панические сообщения в соцсетях.

    — Закупать несоразмерные ситуации количества гречки и туалетной бумаги.

    — Распространять вокруг себя эмоции страха и гнева

    — Часто злиться на всех окружающих и высказывать претензии

    2. Вторая область – область обучения.

    Находясь в «области обучения» мы находим возможности приобрести новые навыки.

    Например, в ситуации с коронавирусом и карантином, если мы находимся в области обучения, мы будем:

    — Стараться осознать свои эмоции и освоить саморегуляцию.

    — Переключаться с того, что мы не можем контролировать, на то, что мы можем контролировать.

    — Осознанно относиться к покупкам и покупать именно то, что нам нужно.

    — Оценивать ситуацию и стараться выработать свою стратегию в ней.

    — Оценивать информацию, прежде чем отправлять ее всем.

    — Терпеливо относиться к недостаткам других, понимая, что каждый делает лучшее, что может.

    3. Третья область – область развития.

    Находясь в «области развития» мы стремимся приобрести не только новые навыки, но и новые способы посмотреть на ситуацию. Мы стараемся развить контроль над эмоциями и осознанность.

    Например, в нынешней ситуации, если мы находимся в области развития, мы будем:

    — Думать о других и о том, как помочь им.

    — Делать свои навыки и таланты доступными для окружающих.

    — Жить в настоящем и думать о будущем

    — Проявлять эмпатию к себе и другим

    — Искать в этой ситуации то, за что можно поблагодарить.

    — Поддерживать и распространять вокруг позитивное отношение и надежду

    4. Четвертая область – область преобразований

    Если мы находимся в «области преобразований», то сосредоточены на том, что мы можем активно сделать в текущей ситуации. Мы думаем о том, что можно предпринять для того чтобы ситуация стала даже лучше, чем раньше.

    Например, в текущей ситуации, если мы находимся в области преобразований, мы будем:

    — Активно изучать различные курсы, книги и видео.

    — Устанавливать контакты с новыми людьми и искать новых клиентов, пока в режиме онлайн.

    — Пробовать внедрить в своем сообществе или коллективе меры поддержки тех, кто в ней нуждается, например, пожилых людей.

    — Предлагать антикризисные меры в своей компании

    — Учить других навыкам саморегуляции и осознанности.

    *Понимание сути «областей взаимодействия с ситуацией», перевод и часть примеров мои, у авторов присутствуют и экзотические, на мой взгляд, действия, как, например,  «бороться с монополиями и капитализмом».

    Что Вы можете сделать с этим как тренер?

    1. Вы можете включить упражнение с этими кругами в тренинг по стресс-менеджменту. Например, для любой ситуации, которая является стрессовой для участников, попросите их расписать их мысли, чувства и действия, соответствующие каждой из четырех областей взаимодействия.

    — Что они думают, чувствуют и делают, если находятся в области страха?

    — Что они могли бы думать, чувствовать и делать из области обучения?

    — Какими были бы их мысли, чувства и действия, исходящие из области развития?

    — И, наконец, какими были бы мысли, чувства и действия, если бы они исходили из области преобразований.

    *На мой взгляд, несмотря на то, что про действия больше четвертый круг, можно говорить о мыслях, чувствах и действиях, характерных для каждой области. В любом из этих четырех состояний мы что-то делаем, что-то думаем и что-то чувствуем.

    2. Вы можете провести фасилитацию, в том числе, онлайн, в которой попросите участников таким же образом проанализировать конкретную ситуацию, написав возможные чувства, мысли и действия на стикерах.

    А потом наклеить эти стикеры на шаблон «четырех областей», и дополнительно обсудить то, как перейти из области страха в области обучения, развития и, преобразований.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент — стресс под контролем»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:48 pm on April 5, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    Почему тренинги для руководителей необходимы? Неочевидная причина. 

    Почему обучение, развитие и тренинги для руководителей существенны для любой организации?

    А Вам, даже если Вы специализируетесь в какой-то  другой теме, будет полезно дополнить ее тренингами для руководителей.

    Дело в том, что результативность обучения – часто прямое следствие не только мастерства тренера и желания участников тренинга получить новые навыки, но и готовности руководителя помогать с внедрением этих новых навыков на рабочем месте.

    Как справитсья со стрессом?

    Подумайте:

    1. Руководитель – это вдохновитель сотрудников, вызывающий желание работать так, как надо, и не работать, как не надо.

    2. Руководитель нормирует поведение персонала, демонстрируя своим примером, что делать можно, а что нельзя.

    3. Руководитель устанавливает стандарты и правила и контролирует их исполнение.

    4. Руководитель – это постановщик задач, переводящий благие намерения, ценности, стратегические цели в понимание того, что именно делать сегодня и сейчас.

    5. Руководитель – это коуч, тренер и ментор, развивающий своих подчиненных.

    6. Руководитель транслирует накопленный в компании опыт своим подчиненным.

    7. Руководитель рассказывает истории о компании, ее культуре, истории и традициях, позволяющие подчиненным лучше все это понять.

    8. Руководитель организует процесс работы, обеспечивая соблюдение всех стандартов и правил.

    9. Руководитель дает обратную связь, когда у сотрудников что-то получается или не получается.

    10. Руководитель внедряет изменения и помогает адаптироваться к ним.

    Если Вы ведете любой тренинг, то внедрять все то, о чем Вы расскажете сотрудникам, будут именно их руководители.

    Именно от руководителей зависит успех любого обучения и любых изменений.

    Вы можете идеально провести тренинг, дать людям лучшие техники и «рецепты», отработать все навыки…

    Но: работать в реальной жизни это все начнет, только если руководители участников будут поддерживать  применение всего этого на практике.

    Поэтому, Вам критически важно установить контакт с руководителями участников Ваших тренингов.

    Добавляйте программу развития руководителей к тому, что Вы уже ведете, и Вы не только поможете им справляться с теми трудностями, что есть у них, но и повысите результативность Ваших тренингов по любым другим темам!

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Готовый тренинг «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:16 pm on April 5, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    8 научных способов избавиться от стресса 

    Окружающий мир продемонстрировал нам за прошлые пару недель, какой он на самом деле турбулентный. Изменения следовали одно за другим, а тревожность людей вокруг и чувство небезопасности просто зашкаливали.

    В такой ситуации особенно важно умение справляться со стрессом и эффективно действовать в стрессовой ситуации.

    Как справиться со стрессом?

    Как справитсья со стрессом?

    Готовя материалы в тренинг по стресс-менеджменту, я изучила много научных исследований, по поводу того, что помогает преодолеть стресс.

    Есть много предубеждений и неверных данных о стрессе, его последствиях, того, что помогает, а что нет.

    Вот некоторые способы справляться со стрессом, основанные на научных исследованиях:

    1. Утилизировать реакцию «бей или беги».

    В стрессе происходит активация организма, поэтому необходимо «выбросить адреналин» – использовать выделившуюся энергию на активную физическую деятельность. Если Вы дома на карантине – можно сделать зарядку не выходя из дома или, например, просто  заняться уборкой.

    2. Переключиться на новое.

    Ученые заметили, что подопытные животные легче переносят стресс, если могут переключиться на активную деятельность, не связанную с ним. Например, животные грызли ветки или играли с сородичами. Людям помогает хобби, изучение нового, самообразование.

    3.  Получить социальную поддержку.

    Контакты с себе подобными действительно помогают справиться со стрессом, особенно если эти себе подобные дружественно настроены к Вам. Если Вы находитесь дома – напишите или позвоните кому-то, кто хорошо к Вам относится и с кем Вы давно не общались.

    4. Подумать о перспективе.

    Мы легче переносим стресс, если понимаем, что будет дальше, как долго он продлится, и когда мы сможем от него отдохнуть. Вы можете спланировать, что будете делать, когда все карантинные меры закончатся, и все вернутся к нормальной жизни.

    5. Контролировать то, что можешь.

    Исследования показывают, что люди, успешно справляющиеся со стрессом, хорошо различают то, что они могут и не могут контролировать, и выбирают сосредоточиться на первом. Посмотрите, какие возможности имеются сейчас, и используйте их по полной программе.

    6. Оценить реальную опасность.

    Те, кто не обладает стрессоустойчивостью, реагирует как на стресс и в случае реальной опасности и в случае, когда ему ничего на самом деле не угрожает.

    7. Сосредоточиться на небольших шагах.

    Люди, которые легче переносят стресс,  фокусируются на том, что необходимо сделать здесь и сейчас. Например, если у них болеет ребенок, они думают о том, что нужно принести ему теплое одеяло, заварить чай, дать лекарство и т. п. В любой ситуации есть возможность обратить максимум внимания именно на то, что необходимо сделать прямо сейчас, чтобы ситуация стала проще.

    8. Праздновать победы.

    Интересное наблюдение ученых – те, кто умеет справляться со стрессом, уделяют время и энергию тому, чтобы отпраздновать те ситуации, в которых они достигли чего-то. Менее стрессоустойчивые обычно не обращают внимание на свои достижения, если и отмечают их как-либо, то в минимальном объеме.

    Больше стратегий, исследований, упражнений – в моем готовом тренинге «Управление стрессом».

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент — стресс под контролем»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:42 pm on April 5, 2020 Permalink  

    Зачем нам вообще эта «обратная связь»? 

    Недавно я общалась с коллегами, и один из знакомых мне тренеров заявил, что «обратная связь» в работе руководителя переоценена.

    Эта тема всегда активно обсуждается на тренингах, многие руководители буквально зациклены на ней.

    Многие компании стараются создать «культуру обратной связи», когда фидбек дается всеми сотрудниками всем другим.

    А сам этот тренер, согласно его же утверждениям, даже не уверен, что обучать обратной связи вообще нужно.

    Зачем нужна обратная связь?

    Может быть, и у Вас были такие сомнения?

    Вот что я об этом думаю:

    1. Руководителю в любом случае придется корректировать поведение сотрудников. Если бы все всегда работали идеально сами, то руководитель был бы просто не нужен. Вопрос только в том, будет ли обратная связь эффективной, поменяются ли его сотрудники.
    2. Если результаты неудовлетворительные, поговорить с сотрудником всегда дешевле, чем уволить его и нанять нового. Поиск, найм, адаптация и обучение нового сотрудника может стоить как несколько его окладов за месяц. Если можно вместо этого провести личную беседу или даже несколько – нужно это сделать.
    3. Тема обратной связи привлекает внимание руководителей не потому, что она стала слишком модной, а потому, что она важная, эмоционально заряженная, и у многих руководителей не получается. Сотрудники не воспринимают критику, обижаются, продолжают делать по-своему.

    Поэтому, обучение руководителей тому, как корректировать поведение сотрудников, чтобы добиваться результата, обязательно всегда будет актуально.  А Вам в этом поможет мой готовый модуль «Как руководителю давать обратную связь сотрудникам».

    Тренинги по теме —

    Модуль для тренинга «Как руководителю давать обратную связь?»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4201

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:58 pm on February 20, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    Альтернатива циклу Колба – цикл Ганье 

    Один из вопросов, который мне задают очень часто – есть ли альтернатива циклу Колба?

    Действительно, цикл Колба – распространенный и очень удобный инструмент построения тренинга.

    Он помогает объединить в единое целое теорию и упражнения, и избежать активностей, притянутых за уши.

    Цикл Ганье в построении бизнес-тренинга

    Кроме того, цикл Колба — не искусственная конструкция. Он соответствует тому, как мы на самом деле формируем навыки. Создание тренинга по этому циклу помогает пройти от неосознанной некомпетентности к осознанной некомпетентности и, затем, к осознанной компетентности.

    С другой стороны, многие говорят, что устали от цикла Колба и хотели бы найти другие варианты того, как построить целостный и активный тренинг.

    Несколько альтернативных циклов обучения, способных этому помочь, действительно есть.

    Один из них – цикл Ганье, описанный американским психологом в области образования и одним из основателей Instructional Design – образовательного дизайна — Робертом Ганье.

    Интересно, что, как и Колб, Ганье утверждает, что его цикл основан на том, как мы на самом деле усваиваем знания и навыки.

    Вот как Роберт Ганье рекомендует построить цикл обучения:

    1 шаг – Привлеките внимание

    Для того чтобы начать формировать новое знание или навык, прежде всего, необходимо обратить внимание участников тренинга на ту предметную область, с которой предстоит знакомиться.

    Например, для этого можно:

    —  рассказать историю

    — показать видеоэпизод, интересный слайд фотографию

    — поделиться новостью,  исследованием или статистикой по теме

    — провести небольшую игру по теме тренинга

    • Представим себе, что Вы готовите тренинг по переговорам, и на данном этапе составляете модуль с обзором основных навыков переговорщика. В первом шаге обучения по циклу Ганье Вы можете, например, показать видео с успешным примером переговоров, рассказать личную историю о том, как Вам удалось — или не удалось — договориться о чем-либо.

    2 шаг – Озвучьте цели, задачи, смысл предстоящего обучения

    На этом шаге необходимо показать участникам выгоды, которые дает компетентность в изучаемой области.

    Например, Вы можете:

    — сообщить, что участники будут уметь делать по итогам этого блока

    — рассказать, с какими ситуациями они будут справляться

    — озвучить, какие техники и инструменты участники смогут применять

    — можно сказать пару слов о структуре предстоящего модуля, т. к. она связана с целями и задачами обучения.

    • В примере с переговорами Вы озвучиваете, что участники будут точно знать, что именно умеют делать успешные переговорщики, какие у них самих имеются сильные стороны, и что требует развития.

    3 шаг – Вспомните, что участники обучения уже знают и умеют

    Для того, чтобы не повторяться, и чтобы новые знания легче интегрировались в уже имеющиеся, полезно выяснить, что участники уже знают.

    Например, для этого можно:

    — провести групповую дискуссию

    — попросить участников разобрать небольшой кейс

    — вместе вспомнить позитивные примеры людей, владеющих изучаемым навыком

    — обсудить примеры ситуаций, в которых этого навыка не хватает.

    — дать участникам небольшие задания, которые покажут, что они уже знают и умеют, а что пока нет.

    • В случае составления тренинга по переговорам, можно было бы разобрать кейс, в котором отсутствие навыков помешало сторонам успешно договориться. Или, наоборот, владение навыками переговоров позволило справиться со сложной ситуацией.  Попросите участников сформулировать, какие навыки они заметили у героев кейса, а какие у них очевидно отсутствуют. Вы сможете понять, что участники уже знают о переговорных навыках, и сможете добавить к этому новые концепции.

    4 шаг – Представьте в общих чертах контент блока тренинга

    На этом этапе необходимо ознакомить участников с основными тезисами, подготовленными для этого блока.

    Например, это может быть:

    — мини-лекция

    — видео

    — демонстрация техник или методик

    • В тренинге переговоров здесь могла бы быть мини-лекция о том, какие навыки помогают нам вести переговоры и добиваться своего.

    5 шаг – Представьте более сложную информацию и примеры

    Раскройте тезисы более подробно, расскажите более продвинутые приемы и техники, представьте примеры.

    Например:

    — обсудить применение ранее представленной информации в реальной жизни

    — попросить участников сделать карту ума

    — рассказать участникам отрицательные примеры того, «как не надо» применять полученную информацию

    — попросить самих участников сформулировать позитивные и негативные примеры

    • Применительно к тренингу переговоров здесь можно было бы развить информацию, предоставленную на предыдущем этапе, например, обсудив с участниками, как представленная модель переговорных навыков может быть применена к их собственным ситуациям. В их ситуациях – какие навыки им удалось применить, а какие нет? Как они смотрят на прошлые ситуации с точки зрения того, что узнали?

    6 шаг – Организуйте практику

    На этом шаге необходимо применить полученную информацию на практике, потренироваться в том навыке, который изучался.

    Например, попросите участников:

    — решить кейс с применением полученных приемов и тактик.

    — применить полученные знания к собственным ситуациям

    — прописать аргументы для своих ситуаций

    — поучаствовать в ролевых играх.

    • В тренинге переговоров можно было бы потренироваться в ролевых играх – например, написать по ранее рассмотренным ситуациям участников «идеальный сценарий» того, как они справились бы с ситуацией, владея всеми теми навыками, которые вы обсудили. А потом сыграть придуманные сценки идеального развития ситуаций.

    7 шаг – Предоставьте участникам тренинга обратную связь

    Выскажите участникам Ваши наблюдения по тому, как были выполнены задачи на предыдущем этапе.

    Расскажите им:

    —  что они сделали правильно

    — что было выполнено неправильно

    — предоставьте дополнительную информацию, которая может помочь улучшить выполнение заданий.

    • В нашем примере тренинга переговоров Вы могли бы предоставить участникам обратную связь о том, как еще улучшить сценки, что еще они могли бы сделать, владея навыками переговоров, чтобы сделать результат еще лучше.

    8 шаг – Проведите оценку

    Заранее подготовьте тесты, которые участники смогут заполнить, чтобы продемонстрировать усвоение знаний.

    Например, проверка знаний может быть в форме:

    — опросников

    — небольших кейсов

    — практических заданий, которые ученикам нужно будет выполнить

    Задания, применяемые на этом этапе, должны быть простыми, легко оцениваться и быть связанными с целями обучения. Они должны показывать, смогли ли участники тренинга усвоить знания и навыки.

    • Например, в модуле тренинга переговоров с обзором навыков Вы могли бы попросить участников разобрать ситуации друг друга и сформулировать, какой из рассмотренных навыков был бы там максимально полезен, и как его можно было бы проявить.

    9 шаг – Запланируйте применение на рабочем месте

    Для того чтобы знания и навыки применялись на рабочем месте, необходимо запланировать, как это будет происходить.

    Для этого Вы можете:

    — Провести обсуждение того, как новые навыки будут применяться

    — Обсудить сложности, которые возникнут, и то, как участники будут их преодолевать

    — Вместе создать памятки, инструкции и чеклисты для применения на работе

    — Создать дополнительный учебный контент для применения на работе, например, скрипты продаж или готовые ответы на возражения.

    • Применительно к тренингу переговоров, Вы могли бы попросить участников сделать себе памятку по применению самого полезного для их ситуации навыка.

    *Источник концепции «9 шагов обучения» – книга Robert Gagne «Conditions of Learning», вольный перевод и примеры мои.

    Сколько времени на это необходимо?

    Ганье не отвечает на вопрос, сколько времени потребуется на один учебный цикл, но, по моим представлениям, такой процесс может занять от одного стандартного блока на 1,5-2 часа до однодневного тренинга целиком.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Переговоры»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2929

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:46 am on February 14, 2020 Permalink
    Tags: , , ,   

    Что произошло за 15 лет в обучении и развитии? 

    Что произошло в бизнесе обучения и развития сотрудников за прошлые 15 лет?

    С 2004 по 2019 год компания Towards Maturity изучала, что происходит в том, как компании обучают сотрудников.

    А именно, с какими сложностями встречаются профессионалы в области обучения, какие ожидания от бизнеса они осуществляют, каких результатов достигают.

    Тренды в обучении и развитии персонала

    • Мне стало интересно, ведь это и мой персональный стаж в области обучения и развития. Хотя до этого я несколько лет собирала на тренинги группы студентов и тренировалась на всех своих знакомых, именно в 2004 году я получила первую «официальную» работу тренинг-менеджера с записью в трудовой книжке. Потом вторую и третью, и после этого стала свободным консультантом. Поэтому, мое внимание не мог не привлечь отчет об исследовании того, что же поменялось на рынке за это время.

    Как проводилось исследование?

    Консультанты Towards Maturity в течение 15 лет опрашивали 50000 сотрудников индустрии обучения и развития в 55 странах и 30 секторах экономики.

    Респондентам задавали вопросы о том, как они видят состояние индустрии обучения и развития и собственную роль в бизнесе, например:

    «Какие именно тренинговые программы Вы предлагаете?»

    «Какие барьеры и вызовы стоят перед Вами?»

    «Что влияет на стратегию обучения и развития Вашей организации?»

    «Как Ваша стратегия обучения и развития влияет на организацию в целом?»

    Профессионалов сферы обучения и развития спрашивали об их текущей ситуации, их прогнозах, о цифрах, которыми они могли поделиться, о действиях, которые они собираются предпринимать, и о том, что уже было достигнуто.

    Итак, что произошло за 15 лет в обучении и развитии?

    1. Появились новые технологии и новые модели

    Например, в этот период времени появилась достаточно известная сейчас модель обучения 70-20-10.

    2. Повысились ожидания реального бизнеса от обучения и развития персонала

    Все больше руководителей бизнес-подразделений ожидают от обучения повышения качества работы, увеличения продуктивности, роста готовности сотрудников воспринимать изменения и даже снижения уровня текучести персонала.

    Теперь руководители знают, чего ожидать от обучения и развития, и ставят эти задачи перед профессионалами в тренинге.

    3. В основном, повышенные ожидания бизнеса удалось удовлетворить

    Например, за счет обучения и развития удалось повысить уровень удовлетворенности клиентов, продуктивность сотрудников, способность сотрудников менять продукты и процессы и гибко реагировать на изменения на рынке.

    4. Процессы обучения в компаниях стали более целостными.

    Если в 2004 году руководители по обучению, в основном, думали в терминах отдельных тренингов, то в 2019 их фокус – непрерывное обучение и создание самообучающейся организации.

    Как компании переходят к непрерывному обучению?

    Исследователи отметили 4 стадии в трансформации стратегии обучения и развития от отдельных тренингов к непрерывному обучению.

    1 стадия – тренинговые интервенции

    Компания проводит тренинги в те моменты, когда что-то идет не так. Обучение это коррекционное мероприятие, которое необходимо, когда мы видим разрыв между требуемым и реальным поведением сотрудников.

    2 стадия – планы и стратегии обучения и развития

    Компания планирует обучение и развитие сотрудников, исходя из их должностных обязанностей. Обучение становится более проактивным – мы учим людей, не дожидаясь момента, когда они сделают что-то не так.

    3 стадия – управление талантами и результатами

    Проводится регулярная оценка результатов сотрудников, сотрудники поддерживаются в саморазвитии, в том, чтобы участвовать в разнообразных программах, способных развить навыки, необходимые им для продвижения и достижения нового уровня.

    4 стадия – культура постоянного обучения, появление  самообучающейся организации

    Сотрудники обучаются как на тренингах, так и в процессе работы, за счет развивающих заданий и поддержки руководителя. Используется множество методов, поддерживающих обучение и позволяющих сотрудникам получить нужную информацию в нужный момент. Поддерживается инициатива сотрудников в обучении, фактически люди учатся по собственному желанию и все время.

    • Авторы исследования подтвердили, что чем дальше компания прошла по этому пути, тем выше бизнес-результаты от обучения. Например, об увеличении продуктивности благодаря обучению говорят 3% компаний, находящихся на первой стадии, и 35% компаний, находящихся на четвертой стадии.

    Какие барьеры возникают при создании самообучающейся организации?

    Профессионалы в области обучения и развития отметили такие сложности, мешающие быстрее пройти все стадии и превратить свою организацию в самообучающуюся:

    29% — Менеджеры по обучению и развитию перегружены текущей работой и имеют недостаточно ресурсов для ее выполнения

    29% — Сложно уговорить линейных руководителей выделить время на обучение

    25% — Недостаточно развиты технологии, например, недостаточная пропускная способность интернета

    24% — У линейных руководителей традиционные ожидания от того, как должен выглядеть тренинг

    21% — Недостаточно готовых материалов и контента, которым можно было бы заменить традиционное обучение

    21% — Высокая стоимость новых технологий

    20% — Нет поддержки высшего менеджмента

    19% — Новые технологии все время меняются

    18% — Недостаточно аналитических навыков для интерпретации данных о том, что работает, а что нет

    17% — Линейные менеджеры не стимулируют подчиненных к использованию новых форматов обучения

    17% — У линейных сотрудников нет навыка управлять своим собственным обучением.

    О каких именно новых форматах обучения мы говорим?

    Респонденты опроса отметили, что их компании инвестируют в следующие технологии и новые форматы обучения:

    93% — живые онлайн-семинары

    87% — eLearning

    82% — создание LMS – систем управления обучением

    74% — «рабочие помощники» – мини-инструкции и напоминалки для использования на рабочем месте

    70% — программы мобильного обучения

    64% — ресурсы, находящиеся в открытом доступе

    58% — корпоративные социальные сети

    58% — видео

    38% — онлайн-инструменты для выполнения задач

    35% — контент, генерируемый пользователями

    33% — массовые открытые онлайн-курсы

    30% — игры и симуляции

    29% — системы для управления компетенциями

    19% — платформы для продолжающегося обучения

    19% — курирование контента

    17% — приложения

    15% — дополненная реальность

    14% — хранение данных о всех пройденных программах сотрудника

    14% — искусственный интеллект

    13% — носимые устройства

    Как создать самообучающуюся организацию легче и быстрее?

    Поскольку показатели эффективности обучения намного выше у тех компаний, которые уже прошли трансформацию от разовых тренингов к созданию культуры постоянного обучения, исследователи советуют пройти этот путь как можно быстрее.

    Что может помочь в этом?

    • Внедряйте современные технологии и максимально используйте возможности каждой. Исследователи отметили, что количество применяемых технологий не так важно для развития самообучающейся организации. А вот уровень навыков в их применении критичен – в самообучающихся организациях команды специалистов по обучению были максимально продвинуты в применении технологий.
    • Включайте будущих обучаемых в создание программы, будь то программа живого тренинга или внедрение системы eLearning. Все хотят вовлечения участников, но почти никто не вовлекает их на этапе создания обучения. А ведь это помогает стать ближе к финальным пользователям, как в вопросах контента, так и в том, как его преподнести.
    • Сделайте обучение при помощи современных технологий легким. Например, если они используют систему управления обучением, сделайте, чтобы туда было просто войти, а если Вы подготовили базу знаний по частым вопросам – чтобы там было легко найти ответ на насущный вопрос.
    • Узнавайте, как сотрудники учатся уже сейчас. Исследователи отметили противоречие: специалисты по обучению считают, что люди не хотят учиться. А участники обучения уверены, что они готовы учиться, и даже могут активно искать знания, которые нужны им, и преподнесены в удобном формате. Узнавайте – как сотрудники получают знания сейчас? Может быть, это разговоры с менеджером, просмотр видео на youtube или чтение статей? Усильте эти способы обучения, преподнеся людям контент в удобном для них виде.
    • Поощряйте любое обучение. Хвалите и награждайте сотрудников за участие в любых обучающих программах, связанных с работой или нет. Включайте сотрудников в создание плана обучения для них самих.
    • Включайте руководителей в поддержку обучения и развития сотрудников. Для сотрудников, прошедших обучение, очень важна поддержка в том, как внедрить полученные знания. Попросите руководителей проводить беседу по внедрению после каждой программы, объясните им преимущества обучения для бизнеса, если новые знания и навыки внедряются на рабочем месте.
    • Создавайте атмосферу открытости новым идеям. Попросите руководителей быть открытыми идеям сотрудников. Например, если сотрудник после обучения выдвигает идею, которая кажется менеджеру нелепой, не следует сразу отвергать ее. Вместо этого можно поблагодарить сотрудника, озвучить возможные сложности, которые принесет внедрение, и попросить подумать над тем, как реализовать идею без них.
    • Обучайтесь постоянно сами. Участникам команды, занимающейся обучением и развитием, необходимо демонстрировать нужное поведение. В данном случае – постоянно обучаться самим – новым технологиям, методологии обучения, тому, что может повысить эффективность бизнеса.

    Источник исследования о трансформации обучения за прошедшие 15 лет — emeraldworks.com/research-and-reports/strategy/the-transformation-journey

    Выводы

    Итак, основным изменением в том, как устроено обучение и развитие в компаниях, стал переход от проведения отдельных тренинговых программ к созданию самообучающихся организаций.

    Внутренние команды специалистов в обучении и развитии помогают этому, внедряя максимум разных способов обучения, вовлекая самих обучаемых и их руководителей и поддерживая обучение везде и всегда. Когда эта трансформация происходит, результаты обучения улучшаются, и все показатели, которые обычно связывают с успешным обучением внутри компаний, становятся лучше.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel