Система компетенций специалиста по работе с людьми от Society for Human Resource Management

Изучая западные источники по тренерству, обнаружила отличную модель компетенций для специалиста по работе с людьми, разработанную Society for Human Resource Management (SHRM) — Обществом Управления Человеческими Ресурсами.

Компетенция — это группа взаимозависимых знаний, навыков, умений и других характеристик, которые позволяют демонстрировать поведение, необходимое для эффективного выполнения работы.

Понравилась мне эта модель своей подробностью и тем, что все описанные требования к специалисту по управлению человеческими ресурсами, выражены в четких, понятных и наблюдаемых поведенческих индикаторах.

Если Вы давно читаете мой сайт и рассылку, то знаете, насколько я не люблю все обобщенное, позволяющее двоякое понимание, и люблю конкретику и четкий рациональный подход в работе с людьми.

Поэтому поделюсь кратким саммари этой модели компетенций специалиста по управлению людьми здесь.

Желающие ознакомиться с моделью подробнее могут изучить ее на английском по ссылке — shrm.org/certification/about/BodyofCompetencyKnowledge/Pages/default.aspx

Итак, Society for Human Resource Management выделяет 8 основных компетенций для специалиста по работе с людьми.

Первые две компетенции относятся к блоку лидерства, следующие три — к коммуникациям, последние три — к пониманию бизнеса. Вот их описание и некоторые поведенческие индикаторы для каждой:

1. Лидерство

— Вдохновляет коллег на понимание и достижение стратегических целей HR-департамента и всей организации

— Поддерживает видение, ценности и корпоративную культуру всего бизнеса

— Создает и внедряет видение работы HR-департамента в организации

— Понимает формальные и неформальные роли всех участников организации, интересы и взаимоотношения, и использует это понимание для продвижения инициатив по управлению людьми и других инициатив, поддерживающих стратегические цели организации.

— Демонстрирует знание: теорий лидерства, теорий мотивации, инструментов работы с людьми, инструментов влияния, инструментов установления и поддержания отношений.

— Применяет понимание атмосферы и взаимоотношений в организации для разработки и продвижения необходимых изменений

2. Этическое ведение бизнеса

— Демонстрирует этическое поведение во всех ситуациях.

— Создает условия для безопасного расследования ситуаций, нарушающих корпоративную этику

— Демонстрирует знание: этики ведения бизнеса, релевантного законодательства и современных трендов корпоративной этики и ответственности

— Участвует в разработке и внедрении корпоративных политик и процедур, поддерживающих этическое ведение бизнеса

— Поддерживает знание сотрудниками корпоративных правил и политик, касающихся этики.

— Разрабатывает и управляет внедрением учебных программ по этическому ведению бизнеса.

3. Управление взаимоотношениями

— Создает сеть профессиональных контактов внутри и вне организации.

— Участвует в решении конфликтов, поддерживая принципы и интересы организации

— Демонстрирует знание: методов анализа и решения конфликтов, тактик и стратегий переговоров.

— Поддерживает отношения взаимного доверия и уважения между коллегами.

— Способствует переговорам и достижению приемлемых для всех участников соглашений с трудных ситуациях

4. Коммуникация

— Способствует передаче информации между разными уровнями организации

— Демонстрирует знание: техник коммуникации, обратной связи, активного слушания и прояснения информации, фасилитации групповых обсуждений.

— Способен успешно транслировать необходимую информацию аудитории любого уровня и размера

— Способствует созданию среды, в которой топ-менеджмент компании открыт сообщениям и информации, получаемой от всех сотрудников.

5. Эффективность в глобальной среде

— Поддерживает атмосферу конструктивного взаимодействия представителей разных культур внутри организации.

— Поддерживает точку зрения, что отличия и разносторонний опыт членов коллектива создают преимущество в бизнесе.

— Учитывает глобальные тренды в формировании стратегии и инициатив по работе с людьми.

— Демонстрирует знание: различных культурных норм, ценностей, моделей описания культурных различий.

— Способствует разрешению конфликтов представителей разных культур.

6. Знание бизнеса

— Понимает, как происходят процессы и операции в бизнесе, в котором работает.

— Обеспечивает соответствие стратегии и инициатив по работе с людьми потребностям бизнеса.

— Демонстрирует знание: бизнес-терминологии (например, ROI, P&L), операций и процессов, метрик и документов, финансового анализа.

— Занимается «бизнес-разведкой» в области работы с людьми, собирает данные о трендах на рынке труда.

— Учитывает данные о состоянии рынка труда при разработке процессов по работе с людьми.

7. Консультирование

— Работает с ключевыми лицами, принимающими решения в организации, для определения вызовов, возможностей и необходимых изменений и того, какие инициативы отдела HR необходимы организации.

— Демонстрирует знание: моделей управления изменениями, моделей, процессов и техник консалтинга, компонентов работы HR как консультантов для внутреннего клиента.

— Определяет с топ-менеджментов компании необходимые изменения и шаги по внедрению изменений.

— Работает с внутренними клиентами в целях уменьшения рисков и решения задач, связанных с работой с людьми.

8. Критическое мышление и анализ данных

— Собирает и анализирует качественные и количественные данные из всех областей работы организации. Анализирует показатели, относящиеся как к HR, так и к другим операциям в организации.

— Демонстрирует знание: инструментов сбора и анализа данных (например, опросов), статистического анализа, интерпретации таблиц и диаграмм.

— Способствует внедрению изменений, основанных на статистике и исследованиях.

— Принимает решения на основе данных.

— Поддерживает организационную культуру, в которой решения принимаются на основе данных.

Еще в данной системе есть вторая часть компетенций — относящихся к конкретным HR-функциям, например, найму и управлению талантами. Возможно, я напишу об этой части в следующий раз.

Хотелось бы, чтобы и у нас описания успешной деятельности специалиста по работе с людьми и оценочные инструменты были такими же подробными и направленными на поведение.

А еще лучше — чтобы в каждой из областей знаний, с которыми работают тренеры, такими как эффективное руководство или ведение переговоров, появилась такая модель компетенций и четких поведенческих индикаторов. Кто сделает?

Тренинги по теме —

«Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

«Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

Готовый тренинг «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

Связаться или задать вопрос: