Tagged: фасилитация RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 10:14 pm on July 19, 2020 Permalink
    Tags: , фасилитация   

    Как применять метод Appreciative Inquiry для тренингов, фасилитации, командных совещаний 

    Как вовлечь всех участников тренинга, подчеркнуть ценность каждого, создать позитивное состояние и возможность для развития на основе сильных сторон?

    В этом поможет Appreciative Inquiry – Признательное вопрошание.

    Appreciative Inquiry можно считать методом фасилитации.

    Appreciative Inquiry для тренингов, фасилитации, командных совещаний

    Это способ взаимодействия с человеком или группой, цель которого – найти лучший опыт и ресурсы в прошлом, и создать будущее на их основе. Это противоположно  попыткам откорректировать недостатки или раскопать проблемы.

    История Appreciative Inquiry

    Метод Appreciative Inquiry был разработан в 1980-х годах Дэвидом Куперрайдером, исследователем из Case Western Reserve University. Изучая проблемы на производстве, он столкнулся с тем, что атмосфера в группах участников накалялась, а конфликты и взаимный негатив мешали продуктивно работать.

    Это заставило исследователя поменять подход – и, вместо выяснения того, что не работает, заняться  исследованием того, что работает.

    Обсуждая сильные стороны и ресурсы, позволяющие получать результаты, участники рабочих групп оказались гораздо более продуктивными.

    Это вдохновило Дэвида Куперрайдера на исследование того, как менять организации, отношения и людей, опираясь на их сильные стороны и успехи.

    Интересно, что некоторые люди оказались неподготовленными к такому подходу. Когда им поручили роль интервьюеров на следующем этапе исследования, их пришлось специально обучать тому, чтобы исследовать именно сильные стороны, не возвращаясь к более привычному обсуждению ошибок и недостатков.

    Как применять Appreciative Inquiry?

    Метод состоит из пяти шагов – 5D, иногда подробно рассматриваются только четыре шага – 4D. Вы можете использовать эти шаги как основу для взаимодействия с группой или для проведения мозговых штурмов в подгруппах.

    Вы можете провести с их помощью небольшой кусочек тренинга или отдельное мероприятие – особенно, если проблема сложная.

    Итак, Вам необходимо пройти в обсуждении с группой следующие шаги:

    Appreciative Inquiry для тренингов, фасилитации, командных совещаний

    1 Шаг – Define – Определить: необходимо определить проблему или задачу, над которой будет вестись работа.

    Например, представим, что Вы ведете мастерскую, на которой обсуждаете повышение качества клиентского сервиса.

    Применяя позитивный подход, Вы говорите не о том, какие проблемы имеются, а, например, о том, как сделать всех клиентов вашими фанатами.

    Сформулируйте вместе с командой цель в позитивном ключе. Сама формулировка должна помогать сохранить и приумножить все, уже сделанное.

    2 Шаг – Discover – Выявить: на этом шаге важно выявить те сильные стороны, на которые Вы будете опираться в Вашем совместном исследовании с группой.

    Иногда здесь выделяют два небольших внутренних шага – «Отпраздновать» и «Сохранить».

    • «Отпраздновать» означает вспомнить все успехи и весь позитивный опыт. Например, получение похвалы от клиентов и благодарственных отзывов. Необходимо вспомнить, когда сами сотрудники чувствовали себя вдохновленными и осознавали, что их работа имеет смысл.
    • «Сохранить» значит перечислить те действия, которые предпринимались участниками для того чтобы достигать наилучших результатов. Что именно было сделано для получения позитивных отзывов и комплиментов от клиентов?

    Можно и просто обсудить то, какие сильные стороны есть у команды. Что получается хорошо, и благодаря каким качествам участников?

    3 Шаг – Dream – Мечтать: после исследования сильных сторон Вы можете обратиться к постановке целей.

    Спросите участников, что они хотели бы, чтобы случилось в самом лучшем случае.

    Например, в случае поиска идей для повышения качества сервиса, попросите их представить, что наш бюджет и другие возможности улучшить опыт клиентов ничем не ограничены.

    Попросите их выразить и зафиксировать самые смелые пожелания, все, чего им на самом деле хотелось бы в контексте обсуждаемой цели.

    4 Шаг – Design – Создать: записав мечты и самые амбициозные цели, можно переходить к конкретным шагам, которые можно сделать для их воплощения.

    Обсудите с командой, что именно должно быть сделано для того чтобы приблизиться к мечтам.

    Подумайте вместе о том, как те сильные стороны, о которых вы говорили на прошлом этапе, могут помочь в достижении целей.

    Создайте план действий, который можно будет воплотить.

    5 Шаг — Destiny  или Deliver – Воплотить: время переходить к активным действиям! Зафиксируйте личные обязательства каждого и первые шаги.

    Вы можете обсудить возможные препятствия и те внешние и внутренние ресурсы, которые помогут справиться с ними. Здесь Вас вновь помогут сильные стороны, определенные на этапе Discover.

    Сформулируйте конкретный план и завершите обязательствами каждого из участников сделать необходимые шаги.

    Принципы Appreciative Inquiry

    1. Конструирование – восприятие реальности субъективно и зависит от слов, которые мы используем, и от точки зрения. Важно быть в той реальности, в которой находятся участники.
    2. Одновременность – задавая вопрос, мы уже создаем изменение. Вопросы – это триггеры для немедленных перемен.
    3. Воображение – представляя себе яркую, привлекательную картинку будущего, мы начинаем приближать это будущее. Позитивные образы мотивируют и вдохновляют нас.
    4. Ожидание – яркие картинки будущего не только вдохновляют нас, они подталкивают нас к действиям, необходимым для воплощения картинки в жизнь.
    5. Позитив – позитивные состояния и поддержка коллег дают нам силы двигаться вперед. Благодарность участникам и признание их заслуг поможет им почувствовать, что они способны на шаги к достижению целей.

    Примеры вопросов для обсуждения:

    1 — Для этапа Define:

    — Над каким аспектом Вашей работы или жизни мы сегодня поработаем? К чему Вам хотелось бы прийти?

    — Какие успехи Вы хотите развить, какие достижения приумножить?

    2 — Для этапа Discover:

    — Вспомните моменты, связанные с темой обсуждения, когда Вы чувствовали вдохновение, вовлеченность и полноту жизни. Когда это было? Что Вы делали? Какие именно факторы способствовали тому, что Вы чувствовали себя так?

    — Вспомните 10 самых удачных решений в контексте обсуждаемой темы. Что сделало их такими?

    — Вспомните, когда Вам удалось проявить себя по-максимуму. Что это были за ситуации?

    — Что Вы цените больше всего в себе, в коллегах, в организации?

    3 — Для этапа Dream:

    — Представьте, что Вы проснулись завтра утром, и все изменилось к лучшему. Каких изменений в обседаемой области Вам больше всего хотелось бы?

    — Какие надежды Вы связываете с развитием Вашей команды в будущем?

    — Что должно было бы произойти в течение следующих … (недель, месяцев, лет), чтобы Вы были полностью довольны проделанным прогрессом?

    4 — Для этапа Design:

    — Какие из высказанных идей имеют наибольший потенциал?

    — Что из высказанного будет проще и быстрее всего воплотить?

    —  Какие шаги должны быть сделаны для того чтобы все мечты сбылись?

    — Как мы можем перейти из точки, где мы сейчас находимся, в точку, где мы хотим быть?

    — Даже если мы не можем сделать все, что мы можем сделать?

    5 — Для этапа Destiny/Deliver:

    — Что Вы лично готовы сделать для того чтобы воплотить желаемые изменения?

    — Какие обязательства Вы берете на себя?

    — Если бы Вы могли предпринять только один шаг для достижения поставленных целей, какой шаг Вы бы предприняли?

    — Чему Вам может потребоваться научиться, какие эксперименты провести, какие варианты действий попробовать, чтобы достичь поставленных целей?

    Что Вы можете сделать с этим?

    Проведите обсуждение с группой по методу Appreciative Inquiry внутри тренинга  или в качестве отдельной встречи.

    Выберите актуальную тему, важную для всех участников и требующую творческого подхода, и запланируйте несколько этапов работы в общей группе или в подгруппах, соответствующих шагам Appreciative Inquiry.

    Вы сможете вовлечь всех участников, создать позитивное настроение и добиться их приверженности внедрению сгенерированных всеми идей в реальной жизни.

    Тренинги по теме:

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

       
    • Наталия Еремеева 3:22 pm on November 30, 2017 Permalink
      Tags: , , , , , , фасилитация   

      Чем модерация отличается от фасилитации? 

      Один из вопросов, которые часто задают при обсуждении разных обучающих форматов: чем модерация отличается от фасилитации?


      Для многих людей эти слова синонимы.

      Очень часто одна тренинговая школа использует термин «фасилитация», а другая «модерация».

      И оба эти термина, естественно, подразумевают те или иные активности, в которых новые знания не преподносятся тренером, а так или иначе создаются самими участниками группы.

      Американская школа тренинга чаще использует термин «фасилитация», а немецкая школа тренинга — «модерация».

      Соответственно, тренеры, которые учились у последователей этих школ, склонны употреблять именно тот термин, который принят в конкретной тренинговой школе.

      Мне представляется, что, все-таки, есть определенное различие.

      • Фасилитация — это все, что облегчает рождение нового знания.
      • Модерация — это поиск общего среди разносторонних мнений группы.

      Таким образом, в фасилитации самое главное — найти что-то новое, позволить участникам по-другому посмотреть на свой собственный опыт, сделать новые выводы, прийти к новым пониманиям и инсайтам.

      В модерации главное — найти общее понимание с другими участниками, например, в том, какие самые главные проблемы и вызовы стоят перед их группой.

      В фасилитации главное — найти новое. В модерации главное — найти общее.

      Поэтому, фасилитация — несколько более глубокий, в моем понимании, процесс, чем модерация, в фасилитации обязательно выйти за пределы уже существующего знания и создать новое.

      Хотя форматы работы в группе при этом могут быть идентичны.

      Тренинги по теме —

      «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
      и
      «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

      Связаться или задать вопрос:

         
      • Наталия Еремеева 2:38 pm on November 29, 2017 Permalink
        Tags: , , , , , фасилитация   

        Что такое фасилитация? 

        Готовясь к марафону по фасилитации, я изучила разные источники и подходы к тому, как понимается этот метод обучения и подход к групповой работе.

        Как всегда, большинство определений слишком сложные, громоздкие и не дают необходимой информации тем, кому фасилитация интересна в контексте обучения, в том числе проведения бизнес-тренингов и психологических тренингов.

        Вот, например:

        «Фасилитация — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы» — Википедия

        «Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в группе людей, нежели, чем в одиночку» — Сайт psihomed.com

        «Фасилитация — повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида» — Краткий психологический словарь.

        Не очень помогает для применения фасилитации в тренингах, правда?

        Одно из определений путает фасилитацию с демократическим стилем управления, другое — с эффективной командной работой.

        Поэтому, для целей обучения фасилитации в тренинге я решила дать свое определение:

        • Фасилитация — это помощь тренера участникам группы в рождении их собственных мыслей, в поиске их собственных идей, в совершении открытий и создании нового, в осознании их опыта и получении инсайтов.

        В следующих статьях напишу о том, чем, в моем понимании, фасилитация как метод тренинга отличается от модерации и других похожих тренинговых форматов.

        Тренинги по теме —

        «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
        и
        «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

        Связаться или задать вопрос:

           
        • Наталия Еремеева 3:28 pm on November 17, 2015 Permalink
          Tags: , , , , , , , , , , фасилитация, ,   

          40 вопросов на рефлексию от Edutopia.org 

          Не секрет, что тренеру необходимо не только вовлечь участников в ту или иную активность, но и помочь осознать полученный опыт, «заставить думать», что, иногда, бывает сложно.

          Сегодня поделюсь с Вами серией вопросов, помогающих участникам тренинга в рефлексии.

          То есть, в том, чтобы лучше осознать тему обучения, себя в ней, свои сильные и слабые стороны, эффективные и неэффективные действия.

          Некоторые считают, что такое повышение осознания – на самом деле – самая важная часть тренинга.

          На мой взгляд – она точно самая сложная.

          Пусть сегодняшний инструмент Вам поможет с ней справляться проще и быстрее.

          woman-687560_1920

          Данные вопросы можно задать по любой активности или упражнению, которое выполняют участники тренинга.

          Источник вопросов – сайт Edutopia.org Вольный перевод мой.

          1. Вопросы о прошлом и об опыте участников

          1. Что Вы знали о предмете обучения до того, как мы начали?
          2. Каким был процесс Вашей работы над тренинговым заданием?
          3. Выполняли ли ли Вы подобные задания раньше — на работе или на других обучающих мероприятиях?
          4. Каким образом Вы усовершенствовали Ваши навыки, выполняя тренинговое задание?
          5. Каким образом Вам еще необходимо улучшить навыки?
          6. С какими проблемами Вы столкнулись при выполнении задания? Как Вы решили их?
          7. Какие ресурсы Вы применяли для выполнения задания? Какие были наиболее полезны? Что Вы обязательно продолжите применять в будущем?
          8. У Вашей работы есть уникальная история, уникальная индивидуальность?

          2. Вопросы участнику о самом себе

          9. Какие у Вас были чувства по поводу этого задания? Какие моменты Вам понравились, а какие не понравились, и почему? Получили ли Вы удовольствие, выполняя это задание?
          10. Что было особенно важным или приятным для Вас в процессе выполнения задания или в его результате?
          11. Что Вам не понравилось в процессе выполнения задания или расстроило Вас?
          12. Какие были Ваши собственные стандарты при выполнении данной работы?
          13. Соответствовала ли Ваша работа Вашим собственным стандартам?
          14. Какие были Ваши цели в процессе выполнения данного задания? Поменялись ли Ваши цели в процессе? Осуществились ли Ваши цели?
          15. Что выполнение этого задания говорит о Вас как об участнике обучения?
          16. Что Вы узнали о самом себе в процессе выполнения этого задания?
          17. Поменялись ли у Вас те или иные идеи, которые у Вас были по поводу предмета задания?
          18. Если сравнить выполненную Вами работу и какую-либо подобную работу, выполненную примерно год назад, видны ли изменения?
          19. Из-за чего или благодаря чему произошли эти изменения?
          20. Что это говорит Вам о самом себе и о том, как Вы обучаетесь? Благодаря чему Вы можете научиться чему-то новому?

          3. Вопросы о других людях и об окружающих обстоятельствах

          21. Вы выполняли Вашу работу так же, как и окружающие люди выполняли их?
          22. В чем были отличия?
          23. В чем Вы были похожи на других людей в организации Вашей работы над заданием?
          24. Если бы Вы были тренером, как бы Вы прокомментировали выполнение данного задания?
          25. Какую оценку Вы бы сами дали себе? Почему?
          26. На какой главный момент Вы бы очень хотели обратить внимание всех людей, которые увидят Вашу работу?
          27. Что Ваши коллеги сами сразу же замечают в том, как выполнено Ваше задание, и почему?
          28. В чем результат Вашего задания соответствует стандартам, заложенным в данной обучающей программе?
          29. В чём он не соответствует стандартам?
          30. Когда люди видят эту работу, что они узнают о Вас как о человеке?

          4. Вопросы о будущем и о дальнейшем развитии навыков

          31. Главная вещь, которую Вам хотелось бы улучшить теперь, это — …?
          32. Что бы Вы поменяли, если бы Вы могли переделать эту работу с нуля?
          33. Что Вы поменяете, когда будете снова делать подобные задания?
          34. Что Вы увидели в том, как другие участники делают задания, что Вы обязательно попробуете сами в будущем?
          35. Когда Вы смотрите на результат своей работы, что самое главное Вам самому хотелось бы исправить или улучшить?
          36. Какую главную цель Вы себе поставите на следующий раз?
          37. На что бы Вы хотели потратить больше времени в процессе обучения?
          38. Что бы Вы хотели, чтобы преподаватель следующих программ знал о Вас и о Ваших навыках?
          39. Каким моментам Вы бы хотели уделить больше внимания в будущих программах, какие навыки улучшить?
          40. Какие выполненные задания Вы могли бы показать следующему преподавателю, чтобы проиллюстрировать эти моменты?

          Задавайте эти вопросы участникам Вашего тренинга, и они обязательно повысят эффективность за счет повышения осознания.

          Связаться или задать вопрос:

             
          c
          compose new post
          j
          next post/next comment
          k
          previous post/previous comment
          r
          reply
          e
          edit
          o
          show/hide comments
          t
          go to top
          l
          go to login
          h
          show/hide help
          shift + esc
          cancel