7 уровней обучаемости по Марше Рейнольдс и Lore International Institute
Как определить участников тренинга, которые смогут получить максимальную пользу?
Как вкладывать свои силы в тех, кто применит полученные знания на практике, сможет измениться и стать эффективнее?
Концепция «7 уровней обучаемости» поможет Вам выделить перспективных участников тренинга, нацеленных на изменения.
Концепция была разработана в Lore International Institute. Я узнала о ней на выступлении коуча Марши Рейнольдс на англоязычной коучинговой конференции WBECS.
Марша говорит про coachability – готовность клиента к коучингу.
На мой взгляд, к навыковым тренингам эта концепция полностью применима. Участники тренинга могут быть открытыми, стремиться к изменениям, к тому чтобы получать обратную связь и меняться. Или, наоборот, быть совершенно не заинтересованными в переменах и улучшениях.
Можно выделить 7 уровней обучаемости участников тренинга или коучинга:
C0 – Не обучаем в настоящий момент. Имеет медицинские или психологические проблемы, влияющие на работу, с которыми невозможно справиться при помощи коучинга.
C1 – Предельно низкая обучаемость. Высокомерен. Не видит потребности в изменениях.
C2 – Очень низкая обучаемость. Сопротивляется или отклоняет обратную связь. Находит рациональные объяснения для негативного поведения. Уверен, что тренинг и коучинг не помогут.
C3 – Средняя обучаемость. Доволен собой и не мотивирован меняться. Может поддерживать изменения на словах, но не на деле.
C4 – Хорошая обучаемость. Может демонстрировать некоторое сопротивление. Вместе с тем, признает необходимость изменений.
C5 – Очень хорошая обучаемость. Принимает обратную связь и искренне старается меняться.
C6 – Отличная обучаемость. Испытывает внутреннюю потребность в развитии и росте. Учится всю жизнь. Реалистично смотрит на себя, видит свои ошибки.
Зависит ли обучаемость от тренера или коуча? Да, конечно! Но лишь до некоторой степени.
Например, Марша рассказывает, как обучаемость одного из руководителей, с которым она работала, менялась то в одну, то в другую сторону.
Этот руководитель был участником программы по развитию лидерства, на которую его отправили по решению его руководства.
Вначале он пришел со скептическим отношением и уверенностью, что коучинг ему не нужен. Марша выслушала его и предложила рассказать о том, как он уже проявляет лидерство в своей команде. Рассказывая о том, как люди обращаются к нему за помощью в работе, этот человек почувствовал свою ценность, расслабился и стал более открыт к коучингу.
В будущем тот же руководитель захотел отменить сессию из-за того, что его ключевые сотрудники уволились. Он чувствовал, что у него хватает реальных проблем, и совершенно нет ресурсов и потребности в самосовершенствовании. Однако Марше вновь удалось найти контакт с ним, в этот раз за счет того, что она предложила просто обсудить то, что происходит, озвучить свои чувства без обратной связи и без поиска более эффективных моделей поведения.
Что Вы можете сделать с этим как тренер? Вот выводы, которые я сделала:
1 – Обучаемость – прежде всего, характеристика самого человека.
Вы можете определить, к какому уровню относится участник Вашего тренинга или коучинга и вкладывать силы в тех, кто получит от этого пользу.
2 – Тренер или коуч влияют на обучаемость через создание безопасной атмосферы.
Если участник находится где-то посередине шкалы, то у него есть желание развиваться, но имеются и сопротивления, возражения и сомнения. Вы можете снизить сопротивление и повысить обучаемость, если:
— Признаете его право действовать сейчас так, как он может, в соответствии с его навыками и ресурсами.
— Признаете его чувства и право на них.
— Признаете его ценность и то, как он уже сейчас достигает результата.
3 – Еще один способ повысить обучаемость – обсудить цели участника.
Попробуйте установить связь между целями участника и теми навыками, в развитии которых Вы можете помочь. Например, для этого можно:
— Спросить, какие карьерные цели сейчас стоят перед участником, и как Вы можете помочь в их достижении.
— Спросить, зачем ему достижение этих целей, к чему это приведёт, какие выгоды он получит.
— Спросить, всегда ли получается решить текущие задачи на пути к этим целям, и можете ли Вы помочь с тем, что пока сложно.
4 – Максимум времени и внимания стоит вкладывать в тех, кто более обучаем.
Продвигать по карьерной лестнице тоже имеет смысл именно тех, кто открыт новому. Предоставьте руководителю – заказчику обучения обратную связь о том, кто из участников более или менее обучаем, и развивайте прежде всего именно в тех, кто готов Вас услышать.
Тренинги по теме —
Готовый тренинг «Мотивация персонала» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037
Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794
Reply
Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.