Tagged: компетенции RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 2:44 pm on May 26, 2018 Permalink
    Tags: , компетенции, ,   

    Какие теории и концепции необходимо знать специалисту по работе с людьми? 

    Что необходимо знать специалисту по работе с людьми?

    На прошлой неделе я писала о системе компетенций для специалиста по работе с людьми, разработанной Society for Human Resource Management.

    Сегодня более подробно расскажу о знаниях, которые необходимы специалистам по работе с людьми согласно данной системе.

    Каждая из 8 компетенций SHRM включает в себя набор знаний — теорий, методологий, концепций, результатов исследований и экспериментов. Знание это только часть компетенции — ведь, зная некую теорию можно не обладать навыком применения ее на практике. А умея применить на практике — просто не хотеть этого делать. 

    Тем не менее, знание является основой для формирования навыков и компетенций, а при планировании обучения полезно задуматься над тем, какие концепции в тренинговой программе будут помогать формированию навыков и компетенций.

    Соответственно, тренеру будет полезно ознакомиться с тем, какие теории и концепции могут помочь сформировать компетенции по работе с людьми.


    Включайте эти знания в Ваши тренинги по соответствующим темам:

    1. Лидерство

    — Теории лидерства: ситуативное лидерство, трансформационное лидерство, участвующее лидерство, объединяющее лидерство.

    — Инструменты управления людьми: инструктирование, коучинг, поддержка, делегирование.

    Теории мотивации, такие, как: теория целеполагания, теория ожиданий, теория аттрибуции, теория самодетерминации.

    — Техники влияния и убеждения, такие, как: личный авторитет, создание коалиций, лидерство через пример, рациональное убеждение.

    — Техники создания доверия и взаимоотношений, эмоциональный и социальный интеллект.

    2. Этическое ведение бизнеса

    — Принципы ведения этического бизнеса, например, прозрачность, конфиденциальность, исключение конфликта интересов.

    — Политики и процедуры, защищающие персональную информацию сотрудников, и позволяющие анонимно рассмотреть этические инциденты.

    — Этические кодексы профессий, имеющих отношение к данному бизнесу.

    3. Управление взаимоотношениями

    — Типы конфликтов, такие как внутриорганизационные, межорганизационные, конфликты вокруг взаимоотношений, вокруг задач.

    — Стили разрешения конфликтов: избегание, конкуренция, приспособление, компромисс, кооперация.

    Тактики, стратегии и стили ведения переговоров: позиционный торг, рассмотрение ситуации с разных перспектив, аукцион в переговорах, переговоры, основанные на позициях и интересах.

    4. Коммуникация

    — Элементы коммуникации: источник, коммуникатор, получатель, искажения, обратная связь .

    — Общие техники коммуникации, такие как: планирование коммуникации, активное слушание.

    — Техники коммуникации, применимые в конкретных ситуациях, такие как: предоставление обратной связи, фасилитация фокус-групп, фасилитация совещаний и т. п.

    — Коммуникационные каналы, такие как: телефон, email, личные сообщения, выступления, социальные сети и т. п.

    5. Эффективность в глобальной среде

    — Кросс-культурный интеллект.

    — Теории, описывающие культурные нормы, ценности и измерения, например, модели Хофстеде, Холла, Шейна, Тромпенаарса.

    — Техники, позволяющие преодолеть различия в индивидуальных восприятиях, например, преодоление барьеров в коммуникации, культурная ассимиляция.

    — Лучшие практики в управлении рабочими коллективами, включающими представителей разных культур.

    — Проявления и улаживания конфликта профессиональных и персональных культурных ценностей.

    6. Знание бизнеса

    — Специализированная терминология в бизнесе, например, ROI

    — Анализ и интерпретация бизнес-документов, например, бухгалтерского баланса, бюджетов, отчетов о движении денежных средств, отчетов о прибылях и убытках.

    — Элементы детализированного инвестиционного предложения

    — Техники и инструменты конкурентной разведки, например, источники аналитики по различным индустриям.

    — Финансовый анализ и оценка показателей бизнеса.

    7. Консультирование

    — Теории управления изменениями, такие как: модель Левина, модель 7-S Маккинзи, 8 шагов изменений Коттера.

    — Теории, описывающие процессы изменений, такие как: вовлечение ключевых игроков, экономическое обоснование изменений, вовлечение сотрудников, коммуникация по поводу изменений, работа с сопротивлениями и барьерами.

    — Процессы и модели консалтинга, например: открытие, анализ и решение, рекомендации, внедрение.

    — Техники консалтинга, такие как: понимание организационной культуры, понимание областей и ограничений собственной экспертизы, установление адекватных ожиданий, избегание невыполнимых обещаний.

    — Ключевые компоненты успешного взаимодействия с клиентами, такие как, активное слушание, эмпатия, коммуникация, подведение итогов взаимодействия.

    — Разработка и внедрение процессов, связанных с нововведениями, таких как: отслеживание обращений клиентов, улучшение обслуживания.

    8. Критическое мышление и анализ данных

    -Инструменты проведения опросов и тестов, возможности для сбора и обработки результатов.

    — Источники необходимых данных, такие как: наблюдение, опросы, интервью, фокус-группы.

    — Базовое понимание статистики и измерения данных, например, таких терминов, как: описательная статистика, корреляция, надежность, валидность.

    — Интерпретация данных в таблицах и диаграммах.

    — Использование данных для обоснования необходимых изменений, например, представление и интерпретация визуальных данных.

    Источник — shrm.org/certification/about/BodyofCompetencyKnowledge/Pages/default.aspx

    Думаю, что все эти области знаний действительно важны для эффективного, бизнес-ориентированного специалиста по работе с людьми. А также для многих руководителей среднего звена. А бизнес-тренеры могут разрабатывать и вести тренинги, включающие эти темы, как по-отдельности, так и в разных комбинациях.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Связаться или задать вопрос:

       

       
    • Наталия Еремеева 11:43 am on May 23, 2018 Permalink
      Tags: , компетенции, ,   

      Система компетенций специалиста по работе с людьми от Society for Human Resource Management 

      Изучая западные источники по тренерству, обнаружила отличную модель компетенций для специалиста по работе с людьми, разработанную Society for Human Resource Management (SHRM) — Обществом Управления Человеческими Ресурсами.

      Компетенция — это группа взаимозависимых знаний, навыков, умений и других характеристик, которые позволяют демонстрировать поведение, необходимое для эффективного выполнения работы.

      Понравилась мне эта модель своей подробностью и тем, что все описанные требования к специалисту по управлению человеческими ресурсами, выражены в четких, понятных и наблюдаемых поведенческих индикаторах.

      Если Вы давно читаете мой сайт и рассылку, то знаете, насколько я не люблю все обобщенное, позволяющее двоякое понимание, и люблю конкретику и четкий рациональный подход в работе с людьми.

      Поэтому поделюсь кратким саммари этой модели компетенций специалиста по управлению людьми здесь.

      Желающие ознакомиться с моделью подробнее могут изучить ее на английском по ссылке — shrm.org/certification/about/BodyofCompetencyKnowledge/Pages/default.aspx

      Итак, Society for Human Resource Management выделяет 8 основных компетенций для специалиста по работе с людьми.

      Первые две компетенции относятся к блоку лидерства, следующие три — к коммуникациям, последние три — к пониманию бизнеса. Вот их описание и некоторые поведенческие индикаторы для каждой:

      1. Лидерство

      — Вдохновляет коллег на понимание и достижение стратегических целей HR-департамента и всей организации

      — Поддерживает видение, ценности и корпоративную культуру всего бизнеса

      — Создает и внедряет видение работы HR-департамента в организации

      — Понимает формальные и неформальные роли всех участников организации, интересы и взаимоотношения, и использует это понимание для продвижения инициатив по управлению людьми и других инициатив, поддерживающих стратегические цели организации.

      — Демонстрирует знание: теорий лидерства, теорий мотивации, инструментов работы с людьми, инструментов влияния, инструментов установления и поддержания отношений.

      — Применяет понимание атмосферы и взаимоотношений в организации для разработки и продвижения необходимых изменений

      2. Этическое ведение бизнеса

      — Демонстрирует этическое поведение во всех ситуациях.

      — Создает условия для безопасного расследования ситуаций, нарушающих корпоративную этику

      — Демонстрирует знание: этики ведения бизнеса, релевантного законодательства и современных трендов корпоративной этики и ответственности

      — Участвует в разработке и внедрении корпоративных политик и процедур, поддерживающих этическое ведение бизнеса

      — Поддерживает знание сотрудниками корпоративных правил и политик, касающихся этики.

      — Разрабатывает и управляет внедрением учебных программ по этическому ведению бизнеса.

      3. Управление взаимоотношениями

      — Создает сеть профессиональных контактов внутри и вне организации.

      — Участвует в решении конфликтов, поддерживая принципы и интересы организации

      — Демонстрирует знание: методов анализа и решения конфликтов, тактик и стратегий переговоров.

      — Поддерживает отношения взаимного доверия и уважения между коллегами.

      — Способствует переговорам и достижению приемлемых для всех участников соглашений с трудных ситуациях

      4. Коммуникация

      — Способствует передаче информации между разными уровнями организации

      — Демонстрирует знание: техник коммуникации, обратной связи, активного слушания и прояснения информации, фасилитации групповых обсуждений.

      — Способен успешно транслировать необходимую информацию аудитории любого уровня и размера

      — Способствует созданию среды, в которой топ-менеджмент компании открыт сообщениям и информации, получаемой от всех сотрудников.

      5. Эффективность в глобальной среде

      — Поддерживает атмосферу конструктивного взаимодействия представителей разных культур внутри организации.

      — Поддерживает точку зрения, что отличия и разносторонний опыт членов коллектива создают преимущество в бизнесе.

      — Учитывает глобальные тренды в формировании стратегии и инициатив по работе с людьми.

      — Демонстрирует знание: различных культурных норм, ценностей, моделей описания культурных различий.

      — Способствует разрешению конфликтов представителей разных культур.

      6. Знание бизнеса

      — Понимает, как происходят процессы и операции в бизнесе, в котором работает.

      — Обеспечивает соответствие стратегии и инициатив по работе с людьми потребностям бизнеса.

      — Демонстрирует знание: бизнес-терминологии (например, ROI, P&L), операций и процессов, метрик и документов, финансового анализа.

      — Занимается «бизнес-разведкой» в области работы с людьми, собирает данные о трендах на рынке труда.

      — Учитывает данные о состоянии рынка труда при разработке процессов по работе с людьми.

      7. Консультирование

      — Работает с ключевыми лицами, принимающими решения в организации, для определения вызовов, возможностей и необходимых изменений и того, какие инициативы отдела HR необходимы организации.

      — Демонстрирует знание: моделей управления изменениями, моделей, процессов и техник консалтинга, компонентов работы HR как консультантов для внутреннего клиента.

      — Определяет с топ-менеджментов компании необходимые изменения и шаги по внедрению изменений.

      — Работает с внутренними клиентами в целях уменьшения рисков и решения задач, связанных с работой с людьми.

      8. Критическое мышление и анализ данных

      — Собирает и анализирует качественные и количественные данные из всех областей работы организации. Анализирует показатели, относящиеся как к HR, так и к другим операциям в организации.

      — Демонстрирует знание: инструментов сбора и анализа данных (например, опросов), статистического анализа, интерпретации таблиц и диаграмм.

      — Способствует внедрению изменений, основанных на статистике и исследованиях.

      — Принимает решения на основе данных.

      — Поддерживает организационную культуру, в которой решения принимаются на основе данных.

      Еще в данной системе есть вторая часть компетенций — относящихся к конкретным HR-функциям, например, найму и управлению талантами. Возможно, я напишу об этой части в следующий раз.

      Хотелось бы, чтобы и у нас описания успешной деятельности специалиста по работе с людьми и оценочные инструменты были такими же подробными и направленными на поведение.

      А еще лучше — чтобы в каждой из областей знаний, с которыми работают тренеры, такими как эффективное руководство или ведение переговоров, появилась такая модель компетенций и четких поведенческих индикаторов. Кто сделает?

      Тренинги по теме —

      «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

      «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

      Готовый тренинг «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

      Связаться или задать вопрос:

         
      c
      compose new post
      j
      next post/next comment
      k
      previous post/previous comment
      r
      reply
      e
      edit
      o
      show/hide comments
      t
      go to top
      l
      go to login
      h
      show/hide help
      shift + esc
      cancel