Tagged: управление изменениями RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 9:15 pm on August 21, 2019 Permalink
    Tags: , , управление изменениями   

    Как мы получаем от других то, что нам нужно? 

    Как люди, умеющие влиять на окружающих и добиваться того, что им необходимо, делают это?

    Ученые из Университета Темпл и Университета Южного Уэльса решили досконально изучить этот вопрос.

    Техники влияния, тренинг влияния, тренинг управление персоналом

    До этого проводились исследования влияния, но они были основаны на теоретических моделях. В результате респонденты говорили, что упоминаемые тактики к ним не относятся, потому что в жизни они добиваются своего как-то совершенно по-другому.

    Поэтому в данном случае ученые решили изучить то, как влияние происходит в реальной жизни.

    Они проанализировали 165 отчетов менеджеров о ситуациях, когда тем удалось добиться нужных действий от коллег, подчиненных и руководителей. После статистического анализа ученые выявили 370 тактик влияния, принадлежащих к 14 различных категорий.

    И дополнительно просчитали, были ли конкретные тактики связаны с тем, на кого влияли менеджеры, и чего именно они добивались.

    Что именно было сделано?

    165 участников эксперимента учились в бизнес-школе неполное время и одновременно работали руководителями в различных компаниях.

    Их попросили написать эссе, описывающее ситуацию, когда у них получилось убедить начальника, подчиненного или коллегу сделать то, что было необходимо респондентам.

    Примеры целей участников исследования:

    — Добиться выполнения работы подчиненными.

    — Получить помощь в выполнении их собственной работы от коллег

    — Добиться от руководства повышения заработной платы, получения бонусов и привилегий, более удобного рабочего времени.

    — Инициировать изменения, например, поменять процессы работы всего коллектива или запустить новый проект.

    Ученые провели контент-анализ эссе, и выделили 370 индивидуальных тактик влияния. После этого был проведен факторный анализ, который позволил распределить эти тактики влияния на 14 категорий. После определения категорий 3 независимых оценщика дополнительно провели сортировку тактик влияния по категориям.

    Совпадение мнений оценщиков составило от 61% до 65%, что достаточно высоко, учитывая, что вероятность случайного попадания в одну из 14 категорий составляет всего 1/14, то есть, около 7%.

    Какие тактики влияния были выделены?

    Вот категории тактик влияния и примеры индивидуальных тактик, которые были выделены:

    1. Скрытое влияние – манипулирование

    — Выражали сомнение в способности оппонента выполнить нужное действие.

    — Демонстрировали псевдодемократическое поведение

    — Подчеркивали важность работы

    — Подчеркивали, что только оппонент может сделать эту работу

    — Льстили оппоненту

    — Выражали понимание проблем оппонента

    2. Негативные действия со стороны инициатора изменения

    — Критиковали оппонента

    — Замедляли свою собственную работу

    — Постоянно напоминали о своем запросе

    — Предупреждали, что не будут помогать со своей стороны

    — Предупреждали, что могут покинуть работу

    — Выражали гнев

    — Игнорировали оппонента

    3. Негативные тактики с участием администрации компании

    — Привлекали вышестоящего руководителю

    — Давали отрицательные оценки в процессе ассессмента персонала

    — Не предоставляли повышение заработной платы, когда это было возможно

    — Предупреждали о возможных негативных оценках на ассессменте

    — Предупреждали о лишении премии.

    4. Взаимный обмен

    — Предлагали шаги навстречу, если оппонент согласится на нужное действие

    — Предлагали компромиссное решение

    — Предлагали уступку со своей стороны

    — Предлагали помощь в выполнении работы

    — Напоминали об уступках, сделанных в прошлом

    5. Настойчивость

    — Многократно напоминали о необходимости нужного действия

    — Аргументировали его необходимость

    — Повторяли все предыдущие действия, направленные на получение нужного

    — Следовали за оппонентом и напоминали о нужном действии

    6. Обучение

    — Объясняли оппоненту, как правильно выполнить нужные действия

    — Демонстрировали правильные действия, проводили обучение

    7. Награда

    — Предлагали премию или повышение заработной платы за выполнение нужного действия

    — Хвалили на словах.

    — Предлагали другие бонусы и привилегии.

    8. Самопрезентация

    — Демонстрировали компетентность в предметной области

    — Сначала оказывали услугу оппоненту, потом просили о том, что им нужно

    — Ждали момента, когда оппонент будет в нужном настроении

    — Демонстрировали дружелюбие

    — Демонстрировали скромность

    9. Прямой запрос

    — Просто просили оппонента выполнить нужное действие.

    10. Заискивание

    — Показывали свою зависимость от оппонента

    — Говорили о том, как нужное действие важно для них самих

    11. Требование

    — Напоминали о правилах

    — Приказывали

    — Устанавливали дедлайн для выполнения

    — Говорили оппоненту, что действие необходимо сделать именно так, без вопросов и комментариев

    12. Рациональное влияние

    — Аргументировали, почему нужно сделать именно так, озвучивали все выгоды

    13. Убеждение при помощи данных

    — Собирали данные и статистику, почему нужно сделать именно так.

    14. Создание коалиций

    — Объединялись с коллегами в пользу предложенной инициативы

    — Заручались поддержкой руководителя

    — Находили поддержку подчиненных

    *Исследование – «Intraorganizational Influence Tactics: Explorations in Getting One’s Way» by David Kipnis, Stuart M. Schmidt, Ian Wilkinson, часть 1.

    Что Вы как тренер можете сделать с этими тактиками?

    Вы можете воспринимать их как подсказки для того чтобы научить участников Ваших тренингов убеждать коллег, начальников и починенных делать то, что необходимо этим участникам.

    Например:

    • Вы можете объединить людей в подгруппы, раздать им список тактик влияния и попросить придумать варианты того, как применить эти тактики в их собственной трудной ситуации.
    • Вы можете сделать карточки с тактиками влияния и на тренинге попросить людей вытянуть карту и придумать, как они могут применить выпавшую им тактику.
    • И Вы можете даже попробовать повторить проведенное исследование прямо на тренинге — дать людям задачу написать краткое описание ситуации, когда им удалось добиться того, что они хотели, и потом вместе проанализировать те тактики, которые при этом применялись.

    Вместе с тем, важно помнить, что тактики, связанные с давлением, способствуют потере мотивации и вовлеченности, о чем я писала в прошлой статье здесь — http://www.trainersworld.ru/?p=6276

    На мой взгляд, большое количество тактик, описанных в этом исследовании, относятся именно к давлению. Возможно, Вы могли бы обсудить на тренинге, как модифицировать эти тактики влияния, чтобы они не только помогали достичь результата, но и способствовали вдохновению, позитивному состоянию и вовлеченности подчиненных и коллег.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Противостояние манипуляциям»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2862

    Готовый тренинг «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:02 am on March 27, 2017 Permalink
    Tags: демо-версия тренинга, , компетенции тренера, , , , , , трудные участники тренинга, управление изменениями, ,   

    Как тренеру провести хорошую демо-версию? 

    Частая ситуация в жизни тренера – Заказчик просит его провести небольшой фрагмент тренинга в качестве живого примера.

    Как провести хороший демо-тренинг?
    Далеко не все тренеры в принципе соглашаются вести демо-тренинги, поскольку в них существует просто невероятное количество подводных камней.

    В чем главные сложности демо-тренингов?

    1 – Во-первых, проводя демо-тренинг, Вы работаете не в контексте помощи

    Когда Вы будете вести реальный тренинг, Ваши участники будут хотя бы на сколько-то заинтересованы в его теме.

    Поэтому, даже если Вы будете просто разговаривать с ними, отвечать на их вопросы или обсуждать с ними частые проблемы – это уже принесет им пользу.

    Участники демо-тренинга не только не имеют острых проблем, которые они хотели бы решить с Вашей помощью – они настроены оценивать Вас.

    Это гораздо более сложная ситуация, которая, честно говоря, довольно далека от реального проведения тренинга.

    2 – Во-вторых, Вы не знаете точно, какие именно навыки будут оцениваться

    Навыков тренера, которые можно оценить в процессе демо-версии, очень много, и Вы не будете знать, на чем именно сделать акцент.

    Кому-то из Заказчиков будет важно, чтобы показанный тренинг был интерактивен, а другим – чтобы содержал важный и полезный контент. И отрывки, которые понравятся первому и второму, будут совсем разные.

    Конечно, Вы можете сделать предположение, но оно не обязательно будет верным. Можно спросить Заказчика, но и он, скорее всего, тоже не предоставит Вам полную информацию, а в большинстве случаев – и сам не сможет заранее точно сформулировать, что для него «хороший тренер, понравилось».

    • Пример: пару лет назад я вела демо-тренинг, который был частью отбора тренеров в крупную тренингово-консалтинговую компанию. Я решила провести примерно часовую игру на управление изменениями, которая до этого момента всегда идеально проходила в качестве демо-тренинга. Я выбрала ее потому, что там была и игровая часть, и полезные моменты, а тема изменений не оставляла равнодушными никого, кто занимается менеджментом или обучением.

      «Нам нужно сыграть кого-то в качестве участников тренинга, например, продавцов?»  — спросили меня участники демо-версии, мои потенциальные будущие коллеги. «Нет, можно просто оставаться собой», сказала я.
      Несмотря на то, что игра прошла хорошо, предложения мне не сделали. «Вы не показали нам, что умеете учитывать уровень аудитории, — заявили мне, — каждый тренинг необходимо подстраивать точно под тех, кто в нем участвует. У нас в компании есть своя концепция управления изменениями, и Ваша нам не нужна. Вот если бы Вы сказали «вы руководители производственной компании, и Вы внедряете новую систему автоматизации», то Ваша игра и Ваша информация были бы абсолютно кстати».

    Я даже не подозревала, что ключевым навыком, который оценивался в данной ситуации, была способность связать тему и содержание тренинга со статусом и ситуациями, в которых находится аудитория.

    Думаю, что в реальной жизни у меня этот навык есть, во всяком случае, тренинги для продавцов я веду не так, как тренинги для высшего менеджмента.

    Но, поскольку, на всех демо-версиях до этого оценивались другие моменты, я   даже не подозревала, что необходимо сделать на этом акцент, и четко сказать участникам тренинга, кто они.

    Итак, что же делать?

    Если Вы все же приняли решение проводить демо-тренинг, необходимо спланировать его так, чтобы показать максимум навыков, которые чаще всего ищут Заказчики.

    Какие это навыки?

    1 – Выступление перед аудиторией

    Многие Заказчики смотрят, прежде всего, на банальное ораторское искусство. Как Вы говорите, поддерживаете ли контакт со всей аудиторией, структурируете ли материал и т. п.

    Подготовьтесь с этой точки зрения, а если Вам нужна дополнительная информация – воспользуйтесь моим готовым тренингом «Убеждающая презентация» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

    Сможете и тренинг для других провести, и себя сами оценить по навыкам успешного оратора. И подготовиться демонстрировать их на Вашей демо-версии

    2 – Проведение тренинговых активностей

    Поскольку некоторые Заказчики уже напуганы «тренерами», которые не способны организовать работу с навыком, а тренинг заменяют лекциями, очень важно, чтобы в Вашем тренинге были упражнения и игры.

    Обязательно запланируйте активную часть, в которой участники будут делать что-то сами.

    3 – Осмысленность и понимание целей тренинговых упражнений

    Еще одна категория тренеров, которых Заказчики не хотят видеть, — это те, кто проводит разминки и упражнения ради разминок и упражнений.
    Как показать в тренинге, что каждый шаг Вашего тренинга имеет свои цели и задачи? Очень просто: озвучивать их.

    Перед началом каждого упражнения говорите: «Это упражнение позволит нам …»

    После каждого упражнения проводите разбор, делайте выводы, подводите итоги и только после этого переходите к теоретическому материалу.

    4 – Умение проводить разбор тренингового упражнения

    Для того, чтобы показать Заказчику, что в Ваших упражнениях есть смысл, а Вы умеете приводить участников к его пониманию, заранее подумайте о том, как Вы будете разбирать активность, что собираетесь обсудить с участникам на ее основе.

    Я даю несколько моделей разбора тренингового упражнения в «Тренинге для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Вы можете изучить этот материал, а еще можете сами продумать заранее, какие вопросы по итогам упражнения зададите участникам.

    5 – Полный цикл тренинга даже в небольшом отрывке

    Для того, чтобы показать, что Вы владеете разными форматами работы с группой, что в Ваших тренингах есть и полезный теоретический материал, и вовлекающие активности, и их грамотный разбор, рекомендую даже в небольшой отрывок тренинга включать полный цикл обучения:

    Активность – что-то, что участники делают для того, чтобы получить личный опыт, обычно это упражнение или игра.

    Разбор и анализ – рефлексия участниками того, что происходило на первом этапе.

    Теоретический материал – та идея или концепция, которую Вы хотели дать на основе упражнения и рефлексии

    Применение к себе – отработка или хотя бы краткое обсуждение с участниками, как они будут применять полученное в своей жизни.

    Очень подробно про цикл обучения – у меня в «Тренинге для тренеров онлайн» —  http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    6 – Умение давать полезный и нестандартный контент

    Поскольку люди, которые участвуют в демо-тренингах, скорее всего, делали это не один раз, не мучайте их пятью этапами продаж или пирамидой Маслоу.

    Лучше представьте какую-то новую и интересную концепцию, или расскажите о том, что лично Вам интересно, и что «цепляет» в том материале, который рассказываете.

    7 – Умение подстроиться к аудитории

    Как видно из примера, рассказанного мной раньше, потенциальные заказчики могут смотреть на то, насколько Вы подстраиваетесь к разным типам участников.

    Поэтому желательно четко озвучить в начале Вашей демо-версии, для какой аудитории предназначен данный тренинг, и адаптировать Ваш стиль общения и содержание демо-версии под эту аудиторию.

    8 – Работа с трудными участниками

    Многие участники демо-тренингов договариваются сыграть в процессе тренинга трудных участников, например, немотивированных, говорунов и т. п.

    «У меня не бывает трудных участников», говорят мне некоторые бизнес-тренеры, с которыми я работаю. Тем не менее, на демо-тренинге трудные участники могут появиться просто, чтобы «проверить Вас».

    Чтобы быть готовыми к такой ситуации, я рекомендую Вам изучить тренинг по работе с трудными участниками – http://www.trainersworld.ru/?p=2058

    В нем очень подробно рассмотрено, что именно делать с разными типами таких участников, как достойно выйти из любой ситуации.

    9 — Позитивный настрой и хорошее настроение

    Не забудьте, что, помимо демонстрации навыков тренера – Вы показываете участникам демо-версии человека, с которым им, возможно, предстоит работать.

    Постарайтесь зарядить их позитивом, а для этого — выберите отрывок и материал, которые вызывают Ваш собственный энтузиазм. Поделитесь не только полезностями для профессиональной жизни, но и Вашим личным отношением, тем, во что Вы верите, что любите и не любите, чего хотели бы добиться сами и в чем хотели бы помочь тем, кто участвует в Вашем демо-тренинге.

    Итак, для того, чтобы провести хороший демо-тренинг:

    — Потренируйтесь в ораторских навыках

    — Четко озвучивайте цель каждого шага тренинга, а также его итог.

    — Обязательно запланируйте активность или игру

    — Заранее продумайте вопросы для разбора тренинговой активности

    — Постройте всю демо-версию согласно тренинговому циклу.

    — Включите в Вашу демо-версию что-то новое, постарайтесь удивить участников

    — Дайте полезный контент

    — Покажите, что Вы знаете аудиторию

    — Подготовьтесь к работе с трудными участниками

    — Продемонстрируйте Ваш личный энтузиазм и отношение к теме тренинга.

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 9:22 am on December 15, 2015 Permalink
    Tags: , , , , , , , , изменения, менять поведение людей, применение знаний, , , управление изменениями   

    Пример применения игры для обучения и изменения поведения людей 

    Важная задача тренеров — и, кстати, руководителей — менять поведение людей.

    Часто с этим бывают проблемы — как известно, «можно подвести лошадь к водопою, но нельзя заставить пить».

    Тренер может рассказать важные «фишки» в том, чему он учит, организовать отработку приемов, организовать дискуссию — и даже начать встраивать навык.

    К сожалению, тренер не может на 100% гарантировать применение полученных знаний — и, соответственно, «обкатку» навыка в реальной жизни.

    Будут ли применяться новые знания и навыки — зависит исключительно от самих людей.

    Тем не менее — для того, чтобы знания и навыки применялись, и поведение людей действительно менялось в реальной жизни, тоже можно сделать что-то. Один из вариантов — провести игру.

    На этом видео Вы можете посмотреть, как компания Volkswagen применила игру для того, чтобы поощрить такое простое поведение, как выбрасывание мусора в урну.

    А как Вы применяете игры для того, чтобы поддержать нужное поведение?

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel