Tagged: тренинг наставничества RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 12:13 pm on July 24, 2019 Permalink
    Tags: , тренинг наставничества,   

    Как вовлекать сотрудников в период изменений? 

    Как тренеру быть не только тем, кто обучает, но и тем, кто помогает компаниям реализовать необходимые изменения и достичь стратегических целей? Сегодня поделюсь с Вами исследованием, которое поможет ответить на этот вопрос.

    В постоянно меняющемся, неопределенном, сложном и многофакторном мире изменения происходят быстро, неожиданно, и предъявляют вызов способностям и приверженности сотрудников компаний.

    Для тренера это возможность – ведь именно в таких обстоятельствах он может быть не просто носителем знаний, но и «агентом изменений», помогающим компаниям достичь стратегических целей.

    Как вовлекать сотрудников в период изменений? К тренингам мотивации, наставничества, управленческих навыков

    Компания AON провела исследование того, какие факторы помогают сотрудникам пережить период изменений, сохраняя максимальную вовлеченность и работу на высоком уровне продуктивности. И что менеджмент компаний, в том числе, те, кто занимается стратегическим планированием обучения, может сделать для этого. Из результатов этого исследования Вы узнаете:

    — Почему вовлеченность сотрудников так важна особенно в процессе изменений?

    — Как разные варианты изменений влияют на вовлеченность?

    — Как меняется вовлеченность сотрудников до, во время и после изменения?

    — Какие факторы, обычно влияющие на вовлеченность, становятся менее значимыми, а важность каких повышается?

    — Что делать для того, чтобы сохранить и повысить вовлеченность сотрудников в период изменений?

    Итак —

    Что такое вовлеченность сотрудников, и почему она важна?

    Под вовлеченностью консультанты компании AON понимают эмоциональное состояние и поведенческие реакции сотрудника на все, окружающее его на его рабочем месте.

    Пример эмоционального состояния — чувство фокуса, мотивации и полной концентрации на рабочей задаче.

    Пример поведенческой реакции — готовность приложить дополнительные усилия для того чтобы получить необходимый результат.

    Вовлеченный сотрудник позитивно отзывается о своей организации, планирует продолжать работать в ней, прикладывает максимум усилий для выполнения поставленных задач.

    Можно выделить несколько уровней вовлеченности:

    1. Максимально вовлеченные сотрудники чувствуют сильную эмоциональную связь с миссией, видением и принципами, согласно которым действует организация. Они всегда прикладывают максимум сил для того чтобы выполнить поставленные перед ними задачи, улучшить существующие процессы, создать теплую атмосферу на рабочем месте.
    2. Умеренно вовлеченные сотрудники испытывают позитивное отношение к работе, которую выполняют. Они выполняют рабочие задачи, но не готовы прикладывать слишком много усилий.
    3. Пассивные сотрудники просто приходят на работу и делают то, что им говорят. Они отдают компании своё время, но не вкладывают сколько-нибудь страсти или энергии в свою работу. Они не являются источником инноваций в рабочих процессах или улучшенной атмосферы на работе.
    4. Активно «выключенные» сотрудники чувствуют острую неудовлетворенность. Они делают абсолютный минимум, который от них требуют, и даже разрушают атмосферу вокруг своим недовольством и готовностью морально поддержать возмущение и недовольство остальных.

    Что происходит с вовлеченностью в период изменений?

    Компания Aon провела несколько исследований вовлеченности сотрудников, в том числе, исследование в 2009 и 2010 годах, когда компаниям пришлось проводить реструктуризации, изменения в стратегии и даже поглощения и слияния из-за экономического кризиса.

    Что происходило в этот период с вовлеченностью сотрудников?

    Количество максимально вовлеченных сотрудников оставалось прежним. То есть, самые приверженные работе оставались таковыми и в период кризиса.

    Единственным исключением был персонал поглощаемых компаний – конечно, среди этих людей, количество максимально вовлеченных снижалось.

    А вот количество активно «выключенных» сотрудников резко возрастало, практически вне зависимости от того, какие именно изменения происходили.

    Оба эффекта надолго сохранялись во времени – количество максимально включенных и активно выключенных сотрудников возвращалось к норме лишь спустя 2-3 года.

    Какие факторы влияют на вовлеченность сотрудников?

    Исследование факторов вовлеченности показало, что в период изменений на вовлеченность сотрудников больше всего влияет следующее:

    1. Сотрудники принимают участие в принятии решений.
    2. Сотрудники видят возможности карьерного роста.
    3. Другие члены коллектива идут на уступки, чтобы помочь организации.
    4. Компания поощряет развитие сотрудников.
    5. Компания поддерживает двустороннее общение.

    Если изменений не происходит, то факторы вовлеченности такие:

    1. Сотрудники видят возможности карьерного роста.
    2. Сотрудники принимают участие в принятии решений.
    3. У них есть все необходимые ресурсы для выполнения работы.
    4. Компания поощряет развитие сотрудников.
    5. Компания обеспечивает обучение, необходимое для работы.

    Таким образом, во время изменений становятся особенно важны:

    — контроль – вовлечение сотрудника в принятие решений

    — карьера – понимание возможностей для продвижения

    — способности – поощрение компанией развития сотрудника.

    Еще один важный фактор – взаимосвязи – как с коллегами, поддерживающими изменения, так и с руководством – вовлекающим в двустороннюю коммуникацию.

    В зависимости от вида изменения, например, изменения стратегии,  реструктуризации или слияния или поглощения, могут быть важны следующие факторы:

    — Видимая поддержка высшего менеджмента компании.

    — Информирование о происходящем от высшего менеджмента компании.

    — Приверженность руководства развитию сотрудников, несмотря на кризис.

    — Надежность коллег, с которыми сотрудник работает в одной группе.

    Как подержать и повысить вовлеченность сотрудников в период изменений?

    Итак, в период изменений вовлеченность сотрудников может пострадать из-за неопределенности, неясных перспектив или ощущения потери связи с миссией компании, руководством и коллегами. Что авторы исследования рекомендуют сделать, чтобы поддержать вовлеченность?

    — Проанализируйте, какие аспекты именно того изменения, которое происходит у Вас, могут повлиять на вовлеченность.

    Например, если у вас происходит реструктуризация, сотрудникам, скорее всего, приходится брать на себя новые обязанности, выполнять новые роли. А возможно они не в курсе, найдется ли для них место в новой компании, не попадут ли они под сокращение.

    В этой ситуации особенно важно обучение необходимым навыкам и точное информирование сотрудников о том, что происходит, и чего им ожидать.

    — Измеряйте вовлеченность и факторы, влияющие на нее.

    Вы можете обратиться к услугам компании, занимающейся измерением вовлеченности, провести такую оценку сами или просто откровенно пообщаться с каждым из сотрудников. Важно понимать, что именно происходит с ними в период изменений, что вызывает беспокойство или ощущение чрезмерной загруженности, какие сложности или непонимания возникают.

    — Влияйте на факторы вовлеченности, о которых говорилось раньше.

    Например, такие как контроль – для того чтобы у сотрудников не появлялось чувство, что они не контролируют ничего в меняющейся ситуации, вы можете вовлекать их в принятие решений. Создавайте рабочие группы для обсуждения происходящего и презентации решений руководству.

    Или фактор карьеры – обсуждайте с сотрудниками, на какой карьерный путь они могут рассчитывать, и есть ли у них будущее в обновленной организации.

    Более подробно про исследование факторов вовлеченности и рекомендации для периода изменений Вы можете прочитать здесь — aon.com/attachments/human-capital-consulting/2013_Managing_Engagement_During_Times_of_Change_White_Paper.pdf

    Как применять результаты этого исследования, если Вы тренер?

    Вы можете применить все озвученные факторы, чтобы поддержать те изменения, за внедрение которых ответственны Вы. Это может касаться как больших стратегических изменений, так и внедрения новых моделей поведения, обучением которым Вы занимаетесь. Например:

    1. Четко определите, что именно Вам хотелось бы, чтобы сотрудники делали чаще, продолжали делать как раньше, перестали делать.
    2. Вовлеките высшее руководство компании в хотя бы видимую поддержку именно тех действий, которых Вы добиваетесь от сотрудников.
    3. Покажите каждому сотруднику перспективы его роста в вашей организации, обсудите с ним карьерные возможности, которые его ждут.
    4. Покажите, что, даже в период изменений, компания привержена росту сотрудников и готова инвестировать в обучение и развитие.
    5. Рассказывайте всем об успешных примерах внедрения происходящих изменений, например, в другом отделении той же компании, или в похожих компаниях.
    6. Регулярно информируйте сотрудников о тех изменениях, которые происходят, и о том, его им ждать.
    7. Рассказывайте позитивные примеры успешных коллег, у которых получилось найти свое место в новой ситуации или освоить нужные навыки.
    8. Обсуждайте, как люди, работающие в одной команде, могут поддержать друг друга при внедрении новых моделей поведения.
    9. Создайте рабочие группы с сотрудниками, чтобы обсудить с ними происходящие изменения и вовлечь их в процесс принятия решений.

    Тренинги по теме —

    «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 6:32 am on August 14, 2015 Permalink
    Tags: навыки руководителя, наставничество, , тренинг наставничества, , ,   

    Видеофрагмент для тренинга по управленческим навыкам — консультативный стиль управления — сериал «Последний из Магикян» 

    Это видео из сериала «Последний из Магикян» подойдет для тренингов по управленческим навыкам и по наставничеству.

    Давид помогает Карену разобраться в сложной ситуации, при этом не навязывая своего мнения и настаивая на том, чтобы Карен самостоятельно принял решение.

    Отличная демонстрация консультативного стиля управления для темы «Стили лидерства» или задавания коучинговых вопросов для темы «Наставничество в работе руководителя».

    Подробнее — готовый тренинг «Эффективный руководитель», и готовый тренинг «Наставничество»

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel