Tagged: тренинги руководителей RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 4:52 pm on June 2, 2021 Permalink
    Tags: , , , тренинги руководителей, ,   

    [Упражнение для тренинга] На что Вас не надо мотивировать? 

    Сегодня поделюсь упражнением из тренинга «Мотивация персонала — как пробудить в людях желание работать».

    Это упражнение поможет участникам увидеть, какие факторы запускают их внутреннюю мотивацию.

    Внутренняя мотивация

    Многие руководители делают упор на материальную мотивацию. Премии, бонусы или их отсутствие.

    Об этом есть хорошая история.

    • Возле дома одного пожилого человека целыми днями резвилась детвора. Было так шумно, что старик не знал, куда деваться от головной боли. Наконец он придумал способ, как отучить детей шуметь под его окнами.

      Он позвал их и сказал, что очень любит слушать детский смех, поэтому он будет давать им по три монеты каждый день, если они будут приходить к его дому и шуметь, как можно громче.


      Дети с радостью вопили под окнами старика целыми днями и под вечер получали свою награду.

      Через неделю он снова позвал ребят и сказал, что, к сожалению, теперь он сможет давать им только по две монеты в день. Дети продолжали приходить, но уже менее охотно.
      Когда на третью неделю, старик сказал им, что будет давать по монете в день, дети рассердились и сказали, что больше не придут играть под его окна совсем. Так мудрый человек наконец-то добился тишины и покоя.

    Исследования показывают, что в реальной жизни с материальной мотивацией все так же, как в этой истории.

    При чрезмерном акценте на вознаграждении сотрудники концентрируются на собственной выгоде и забывают смысл самой работы.  Кроме того, люди быстро привыкают к вознаграждению, и уже не радуются ему. Наоборот — они обращают внимание, если вознаграждение не поступит.

    Я не призываю меньше платить сотрудникам, лучше обращать внимание и на внешнюю и на внутреннюю мотивацию.

    Вот один из способов донести эту мысль до руководителей-участников тренинга.

    Попросите участников тренинга открыть раздаточные материалы и записать 10 конкретных занятий, на которые их не надо мотивировать.

    Харуки Мураками сказал «Я очень люблю деньги. На них можно купить свободное время, чтобы писать».

    Харуки Мураками не надо мотивировать, чтобы он писал.

    Попросите участников тренинга подумать о том, что мотивирует их, как возможность писать мотивирует Харуки Мураками?

    На что их не надо мотивировать?

    Попросите участников написать 10 таких занятий, причем, 5 из них должны быть связаны с работой.

    Примеры:

    — «Меня не надо мотивировать, чтобы готовить вкусную еду и потом есть ее с близкими людьми».

    — «Меня не надо мотивировать смотреть на закаты».

    — «Меня не надо мотивировать кататься на горных лыжах».

    — «Меня не надо мотивировать звонить клиентам, но только если мы с ними давно хорошо знакомы и нравимся друг другу».

    — «Меня не надо мотивировать обсуждать будущие цели со своей командой».

    — «Меня не надо мотивировать изучать новое по теме своей работы».

    — «Меня не надо мотивировать создавать рекламные объявления».

    — «Меня не надо мотивировать рисовать красивые слайды.»

    — «Меня не надо мотивировать продавать, если есть соответствующее настроение, драйв и азарт».

    — «Меня не надо мотивировать разбираться в бухгалтерском балансе нового клиента, из которого я сразу вижу все, что происходит в его компании».

    Дайте участникам 10 минут на работу.

    После этого попросите их объединиться в пары с соседом, обменяться идеями тех занятий, мотивация на которые присутствует изначально, и попробовать проанализировать, что именно делает эти занятия такими? В чем мотивирующие факторы?

    Например:

    — Готовить еду – это просто, это можно делать медленно, мозг отдыхает, это отличается от повседневной работы, требующей интеллектуальной концентрации.

    — Принимать пищу в компании близких – это просто приятно, и вокруг люди, с которыми нравится быть рядом, которые поддерживают, с которыми общие ценности.

    — Обсуждать будущие цели с командой – снова приятные люди, нравится мечтать о будущем.

    — Рисовать красивые слайды – красота, возможность погрузиться в процесс, когда никто не отвлекает.

    — Разбираться в бухгалтерском балансе – мотивирует чувство собственной компетентности и мастерства, что-то новое, т. к. это новый клиент.

    Короткие презентации.

    Попросите участников в парах кратко поделиться своими факторами – по 2-3 самых значимых факторов от каждой пары участников.

    Запишите факторы высокой внутренней мотивации на флипчарте.

    Например:

    — Никто не отвлекает, можно погрузиться в деятельность.

    — Приятные люди вокруг.

    — Что-то новое.

    — Возможность научиться чему-то.

    — Ощущение собственной компетентности.

    — Просто приятное занятие.

    — Планирование будущего.

    — Ощущение драйва, кайфа и куража.

    — Красота, делать что-то красивое или в красивой обстановке.

    — Вызов, трудная задача, желание победить.

    Подведите итоги, перефразируйте то, какие факторы чаще всего «включают» внутреннюю мотивацию. Переходите к мини-лекции, исследованиям внутренней мотивации и другим упражнениям. Или попросите участников обсудить применение факторов внутренней мотивации в их командах.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Мотивация персонала — как пробудить в людях желание работать»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Готовый тренинг «Управление вовлеченностью персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6347

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:45 pm on March 8, 2021 Permalink
    Tags: , , тренинги руководителей   

    8 причин уделить внимание мотивации персонала 

    Почему тренинги по мотивации персонала актуальны именно сейчас?

    8 причин уделить внимание мотивации персонала

    Почему руководителю обязательно нужно уделять внимание мотивации?

    А тренеру – учить тех руководителей, которые находятся в области его ответственности, правильно мотивировать персонал?

    Причина 1 – Удержание сотрудников.

    Удерживать работающих сотрудников выгоднее, чем искать новых.

    Согласно исследованиям, в зависимости от уровня сотрудника, от найма до полноценной работы сотрудника может пройти до года. В течение этого времени новый сотрудник погружается в процессы компании, изучает стандарты работы, знакомится с людьми не только формально, но и действительно узнает их, и т. п.

    Для простых сотрудников эта цифра меньше, для руководителей больше – тем не менее, выгоднее всего удерживать тех, кто уже сейчас работает в компании.

    Причина 2 – Сохранение знаний.

    Важнейшим активом компаний являются знания и навыки ее сотрудников. Они составляют интеллектуальный капитал, который делает компанию уникальной.

    Если сотрудник уходит из-за того, что руководитель не считает нужным его мотивировать – значительная часть интеллектуального капитала уходит вместе с ним.

    Причина 3 – Важность и роль руководителя.

    «Мы приходим в компанию, а уходим от руководителя» – говорит народная мудрость. От личности руководителя и того, как он строит отношения с подчинённым, зависит и удержание и результативность сотрудников.

    Причина 4 – Абсолютная вовлеченность или итальянская забастовка.

    Кто-то из сотрудников просто отбывает время на работе, а кто-то вкладывается по полной. Кто-то уже «объявил итальянскую забастовку» – то есть, делает ровно то, что сказали или то, что прописано в должностной инструкции.

    И все это зависит от мотивации сотрудников.

    Причина 5 – Развитие демотивации

    Если не обращать внимание на мотивацию персонала, развивается демотивация. У каждого были ситуации, когда, приходя на работу в новую компанию, мы горели работой, а уже через несколько месяцев видеть эту работу не могли.

    Так работает демотивация, и в тренинге мы обсуждаем, как ей противостоять.

    Причина 6 – Ваши сотрудники это не Вы.

    Руководители часто считают, что их сотрудники мотивированы так же, как они сами. Например, если руководитель сознательный и ответственный человек, которому самому важно сделать все правильно и вовремя, он будет ждать того же от сотрудников.

    А сотрудники другие, и у них другие мотивы – у кого-то деньги, у кого-то возможность учиться, у кого-то похвала. Руководителю важно понимать различные типы мотивации, чтобы найти тот, который подходит сотруднику, а не ему самому.

    Причина 7 – Трудные ситуации неизбежны.

    К сожалению, в работе возникают сложные ситуации, вне зависимости от желания руководителя.

    Например, руководитель не может выполнить данное обещание. Или руководителю  нужна срочно дополнительная работа от сотрудника, а тот уже собрался домой. Если сотрудник мотивирован, с ним легче будет договориться о том, как решить проблему.

    Причина 8 – Экономия денег.

    Если руководитель не умеет нематериально мотивировать сотрудников, ему придется платить им за каждое движение. «Когда кончаются слова, начинаются деньги». Обучение нематериальной мотивации экономит деньги клиентов и позволяет получить максимум ценности.

    Итак, руководителям крайне важно – и выгодно — уметь поддерживать мотивацию сотрудников.

    А Вы можете помочь им в развитии этого умения при помощи моего готового тренинга «Мотивация персонала».

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 4:07 pm on January 18, 2020 Permalink
    Tags: , тренинги руководителей,   

    Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников — в чем разница? Почему именно вовлеченность важна? 

    В чем сходство и различие удовлетворенности и вовлеченности сотрудников

    Многие руководители считают, что это одно и то же. Тем не менее, это не так, и современные исследования показывают, что именно вовлеченность максимально важна для результатов.

    Вовлеченность и удовлетворенность

    Вот в чем основные отличия:

    — Удовлетворенный сотрудник ощущает счастье и позитивное эмоциональное состояние. Вовлеченный сотрудник «выкладывается» на работе.

    — Удовлетворенный сотрудник доволен возможностью уйти с работы без задержек. Вовлеченный – будет улыбаться клиентам, даже если они пришли за минуту до конца рабочего дня.

    — Удовлетворенный сотрудник считает свое рабочее место хорошим. Вовлеченный предпримет дополнительное усилие для того, чтобы решить стоящие перед ним задачи.

    — Удовлетворенный сотрудник доволен своей заработной платой. Вовлеченный – не уйдет, если ему предложат больше.

    Вовлеченные сотрудники берут на себя ответственность, заряжают энергией других, выступают «адвокатами бренда» для клиентов и партнеров, с радостью устраняют ошибки и недочеты, и работают на совесть, даже когда начальник не смотрит.

    Помогайте компаниям сделать больше сотрудников вовлеченными!

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Управление вовлеченностью персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6347

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:36 pm on January 16, 2020 Permalink
    Tags: , тренинги руководителей,   

    Статистика о вовлеченности 

    Почему компаниям выгодно вкладываться в вовлеченность сотрудников? 

    Вот данные нескольких исследований на этот счет:

    Статистика о вовлеченности

    • Высоко вовлеченные сотрудники дают результат на 20-28% лучше тех, кто не вовлечен*. Например, это может означать на 20-28% больше продаж.
    • У акционерных компаний с высокой вовлеченностью на 9% быстрее растет стоимость акций*
    • При холодных звонках вовлеченные сотрудники делают на 35% меньше перерывов***
    • В компаниях с высокой вовлеченностью текучесть персонала меньше на 25%-61%*
    • Вовлеченные сотрудники пропускают работу на 37% реже – у них более чем на треть меньше дней разнообразного отсутствия**
    • В организациях здравоохранения у вовлеченных сотрудников на 41% меньше жалоб пациентов*
    • У вовлеченных сотрудников на 48% меньше нарушений безопасности

    *Источник – бизнес-консультант Torben Rick
    **Источник – компания Gallup
    ***Источник – компания Engage for Success

    Сможет ли один тренинг по вовлеченности решить все эти проблемы сразу?

    Тренинг не поменяет все за один день, но он даст возможность руководителям понять важность вовлеченности, узнать факторы, влияющие на нее, оценить себя, создать план повышения вовлеченности для их компаний и команд.

    Для долгосрочного повышения вовлеченности и получения всех сопутствующих результатов руководителям необходимо будет улучшать свои управленческие навыки, учиться вдохновлять, ставить вовлекающие задачи, давать правильную обратную связь, развивать сотрудников.

    А Вы как тренер и консультант сможете помочь им в этом.

    Тренинг по вовлеченности сможет стать первой ступенькой в общении с Вашими заказчиками. На основании информации, полученной на тренинге, Вы сами сможете построить дальнейший план работы с вовлеченностью.

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Управление вовлеченностью персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6347

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel