Tagged: тренинг RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 12:29 pm on May 19, 2017 Permalink
    Tags: , , , тренинг, , ,   

    Микрообучение на практике. Примеры тренда «Микрообучение» в обучении и развитии взрослых людей. 

    Некоторое время тому назад я писала о важном тренде в обучении и развитии – микрообучении.

    Поскольку информации становится все больше, а времени все меньше, людям легче учиться, если обучение разделить на совсем мелкие элементы, если можно выучить что-то  за пять минут сегодня, продолжить в течение десяти минут завтра, и так далее.

    Микрообучение важно не только с точки зрения графика.

    Исследованиями подтверждено, что и человеческий мозг воспринимает информацию лучше, если ее давать по кусочкам, чем, если попытаться усвоить все сразу.

    Грубо говоря, мозгу необходимо время, чтобы вырастить новые нейроны, поэтому, обучение шаг за шагом, всегда эффективнее попыток освоить максимум за раз.

    Помните, как все мы, будучи студентами, пытались подготовиться к экзамену во время сессии за одну ночь?

    Как правило, сразу после экзамена, вся эта новая информация успешно покидала нашу память. А вот если мы последовательно учились весь семестр – новые знания запоминались гораздо лучше.

    Но можно ли микрообучение шаг за шагом применять в обучении взрослых людей? В конце концов, сложившийся общепринятый формат – бизнес-тренинг на два полноценных дня — 16 часов.

    Вот примеры микрообучения в бизнесе и жизни, и ситуации, где оно уже применяется:

    — Отели Марриотт ввели практику ежедневных пятнадцатиминутных тренингов для сотрудников, в целях поддержания высокого уровня сервиса.

    — В тех же отелях Марриотт есть «Девизы дня», акцентирующие внимание персонала на одном аспекте идеального сервиса на день.

    — Во многих торговых компаниях есть практика ежедневных мини-тренингов по продажам, которые проводятся для торговых представителей каждое утро. Это, к сожалению, часто делается бессистемно, и бывает больше похоже на мотивационную накачку. Тем не менее, ничто не мешает имеющиеся знания по продажам и продуктам, которые могут уже даваться в компании на «больших» тренингах, разбить на элементы, и преподносить в ежедневных мини-тренингах так, чтобы сотрудники за какое-то время вспоминали весь цикл.

    — ed.ted.com – отличный пример микрообучения в области науки. Компания Ted Conferences создала 243,091 коротких видеоуроков на темы от строения мозга до истории готов.

    — Проект по изучению английского dictionary.com предлагает посетителям подписку на одно слово в день. Таким образом, они могут ежедневно пополнять свой словарный запас на одно слово из языка продвинутых пользователей – и в течение года незаметно для себя выучить 365 новых «продвинутых» слов.

    — В конце концов, статьи, посты в блогах и youtube-видео тоже можно считать примерами микрообучения.

    Что Вам с этим делать?

    1. Если Вы внутренний тренер – попробуйте запустить – или усилить – в Вашей организации практику микротренинга.

    Например, организуйте сами небольшие занятия для персонала, или помогите это сделать линейным руководителям.

    2. Организуйте какой-то формат, похожий на «слово в день».

    Например, вспоминайте и обсуждайте каждый день один продукт Компании.

    3. Если Вы внешний тренер, помогите сделать это линейным руководителям. Как правило, они не являются специалистами по методикам обучения, и самостоятельно могут, в лучшем случае, прочитать мини-лекцию.

    Помогите им составить ролевые игры, викторины, и другие варианты интересных и активных занятий, которые вовлекут сотрудников и заставят их думать.

    4. Не забудьте про большую картинку – желательно, чтобы сотрудники имели возможность повторить все важные для работы навыки за несколько месяцев или за год.

    Есть соблазн сосредоточиться только на самом важном – но тогда круг тем будет неполным, и занятия рано или поздно станут «заезженными».

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 8:05 am on April 21, 2016 Permalink
    Tags: , , , , , , , , , тренинг, , ,   

    Дизайн тренинга – как создать новый психологический или бизнес-тренинг за четыре шага? 

    Внимание! Это статья из моей рассылки 2010 года. Если Вам интересен этот и другие материалы — подписывайтесь — http://www.trainersworld.ru/?p=2630

    Как начинающие тренеры пишут сценарий нового тренинга? Обычно это происходит по принципу «лоскутного одеяла».

    Обычно сначала тренер находит все возможные теоретические материалы по теме. Читает статьи, просматривает книги, смотрит, что вообще есть на рынке по этой теме — и выбирает из этого то, что хотел бы включить в свой тренинг.

    После этого — точно так же подыскивает упражнения.

    Покупает сборники упражнений для тренинга, ищет их же в интернете.

    Если какое-то упражнение нравится и понятно, как его проводить – думает, как «приткнуть» его в свой тренинг.

    Это В КОРНЕ НЕПРАВИЛЬНЫЙ подход, чреватый тем, что половина материалов будет неактуальной для участников, а ощущение «притянуто за уши» будет сопровождать весь тренинг от знакомства до сбора обратной связи…

    Что же тогда делать?

    Если нельзя создавать тренинговую программу «собирая по кусочкам» из разных упражнений и теории, понравившихся тренеру – то как это делать правильно?

    Сценарий тренинга – необходимо создавать, ориентируясь на конечный результат.

    Т. е. идти от тех целей и задач, которые ставит перед Вами заказчик, от тех изменений, которых необходимо достичь в поведении участников.

    Для проектирования новой программы я рекомендую использовать технологию из четырех шагов, основанную на модели оценки тренинга Дональда Киркпатрика.

    Киркпатрик известен во всем мире как гуру в области оценки эффективности тренинга, однако мало кто знает, что его подход можно использовать и при создании новых программ.

    Если максимально упростить – создание нового тренинга включает в себя следующие четыре шага:

    Шаг 1 — Описание желаемых бизнес-результатов

    – на первом этапе важно понять, каких изменений в бизнесе компании хочет добиться Ваш Клиент, на достижение каких целей направлено проведение тренинга?

    Например, «повысить продажи» или «снизить количество жалоб Клиентов». Это бизнес-результат, и цель проведения всего тренинга.

    Шаг 2 — Составление списка навыков и компетенций, развитие которых предполагается в тренинге

    – необходимо четко определиться с тем, что именно мы хотим видеть по окончании тренинга, какое поведение должны демонстрировать участники в результате обучения.

    Например, «продавцы должны рассказывать о товаре в терминах выгод клиента» или «к покупке Х всегда предлагать дополнение У». Это наблюдаемое поведение, которое мы хотим развить в нашем тренинге.

    Шаг 3 — Проектирование содержательной части тренинга

    – после этого подбираются материалы, тезисы, информационные блоки – ориентируясь на те знания, которые помогут участникам развить навыки, перечисленные на предыдущем шаге.

    Например, «для того, чтобы предлагать дополнения – продавцы должны знать, что именно к какому товару предложить дополнительно, а также – в какой момент и какими словами это сделать».

    Шаг 4 — Составление сценария

    – только после этого можно осуществлять подбор упражнений, составлять ролевые игры и кейсы, разрабатывать разминки, полностью соответствующие темам тренинга.

    Например, «для того, чтобы люди освоили алгоритм того, КАК предложить дополнительный товар – сделаем мини-лекцию по шагам допродажи, и отработаем в ролевой игре с видеосъемкой».

    Т. е.:

    1. Сначала определяем цель — бизнес-результаты, к которым идем.
    2. После этого – необходимые для получения таких результатов поведения.
    3. После этого – важные для освоения таких навыков знания и информацию.
    4. Только после этого – направленные на усвоение этих знаний упражнения.

    И ни в коем случае не наоборот «сначала упражнения» :)

    Если научиться использовать такую схему дизайна тренинга — от результатов — к навыкам — к знаниям – к упражнениям – то ВСЕ Ваши тренинги будут достигать поставленных целей.

    А у Вас НИКОГДА не будет проблемы «Как подступиться к дизайну новой программы тренинга».

    Тренинг по теме — «Тренинг для тренеров онлайн — методы бизнес-тренинга и создание нового тренинга за три недели»

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:04 pm on April 17, 2016 Permalink
    Tags: , , тренинг,   

    Чего хотят те, кто учатся? 

    Как хотят учиться школьники, согласно исследованию вдовы Стива Джобса? Думаю, что это относится не только к школьникам, но и ко всем, кто проходит любой обучение.

    Лорен Джобс провела серию конкурсов для выявления лучшей концепции школьного образования, в том числе — исследование мнений школьников о том, как они хотят учиться.

    Итак — чего хотят от обучения его участники?

    1 — Учиться через кейсы и проекты, а не через нудные лекции или тесты.

    2 — Работать в команде и квестах или в тихих комнатах, а не в шумных классах, где за 100 децибелов.

    3 — Классы должны быть хорошо оборудованы, чтобы что-то можно было делать руками.

    4 — Учителя пусть будут советниками, а не препо-давателями, и готовы слушать и слышать, а не пугать оценками.

    5 — Больше пространства для спорта и тренажеров.

    6 — Открытые, а не закрытые пространства классов (open space).

    Источник — http://obozrevatel.com/blogs/72096-v-amerike-obrazovatelnyij-vzryiv.htm

    Интересно, что все эти моменты уже реализованы в обучении взрослых людей. И кейсы, и работа в командах, и даже пространство обучения open space.

    Давно замечаю, что какие-то новые вещи, которые активно ищут в педагогике — давным давно присутствуют в андрогогике — обучении взрослых людей.

    Осмысленность обучения, активные формы, работа в группах — от этого всего сильно выиграло бы и институтское и школьное образование, но, к сожалению, пока считается, что «дети учатся совсем иначе, чем взрослые».

    Очень надеюсь, что рано или поздно активные и живые практики обучения придут из обучения взрослых и в обучение детей.

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 9:22 am on December 15, 2015 Permalink
    Tags: , , , геймификация, игра в бизнес-тренинге, игра в тренинге, , , изменения, менять поведение людей, применение знаний, тренинг, ,   

    Пример применения игры для обучения и изменения поведения людей 

    Важная задача тренеров — и, кстати, руководителей — менять поведение людей.

    Часто с этим бывают проблемы — как известно, «можно подвести лошадь к водопою, но нельзя заставить пить».

    Тренер может рассказать важные «фишки» в том, чему он учит, организовать отработку приемов, организовать дискуссию — и даже начать встраивать навык.

    К сожалению, тренер не может на 100% гарантировать применение полученных знаний — и, соответственно, «обкатку» навыка в реальной жизни.

    Будут ли применяться новые знания и навыки — зависит исключительно от самих людей.

    Тем не менее — для того, чтобы знания и навыки применялись, и поведение людей действительно менялось в реальной жизни, тоже можно сделать что-то. Один из вариантов — провести игру.

    На этом видео Вы можете посмотреть, как компания Volkswagen применила игру для того, чтобы поощрить такое простое поведение, как выбрасывание мусора в урну.

    А как Вы применяете игры для того, чтобы поддержать нужное поведение?

     
  • Наталия Еремеева 3:28 pm on November 17, 2015 Permalink
    Tags: , , , , , , , , тренинг, , , ,   

    40 вопросов на рефлексию от Edutopia.org 

    Не секрет, что тренеру необходимо не только вовлечь участников в ту или иную активность, но и помочь осознать полученный опыт, «заставить думать», что, иногда, бывает сложно.

    Сегодня поделюсь с Вами серией вопросов, помогающих участникам тренинга в рефлексии.

    То есть, в том, чтобы лучше осознать тему обучения, себя в ней, свои сильные и слабые стороны, эффективные и неэффективные действия.

    Некоторые считают, что такое повышение осознания – на самом деле – самая важная часть тренинга.

    На мой взгляд – она точно самая сложная.

    Пусть сегодняшний инструмент Вам поможет с ней справляться проще и быстрее.

    woman-687560_1920

    Данные вопросы можно задать по любой активности или упражнению, которое выполняют участники тренинга.

    Источник вопросов – сайт Edutopia.org Вольный перевод мой.

    1. Вопросы о прошлом и об опыте участников

    1. Что Вы знали о предмете обучения до того, как мы начали?
    2. Каким был процесс Вашей работы над тренинговым заданием?
    3. Выполняли ли ли Вы подобные задания раньше — на работе или на других обучающих мероприятиях?
    4. Каким образом Вы усовершенствовали Ваши навыки, выполняя тренинговое задание?
    5. Каким образом Вам еще необходимо улучшить навыки?
    6. С какими проблемами Вы столкнулись при выполнении задания? Как Вы решили их?
    7. Какие ресурсы Вы применяли для выполнения задания? Какие были наиболее полезны? Что Вы обязательно продолжите применять в будущем?
    8. У Вашей работы есть уникальная история, уникальная индивидуальность?

    2. Вопросы участнику о самом себе

    9. Какие у Вас были чувства по поводу этого задания? Какие моменты Вам понравились, а какие не понравились, и почему? Получили ли Вы удовольствие, выполняя это задание?
    10. Что было особенно важным или приятным для Вас в процессе выполнения задания или в его результате?
    11. Что Вам не понравилось в процессе выполнения задания или расстроило Вас?
    12. Какие были Ваши собственные стандарты при выполнении данной работы?
    13. Соответствовала ли Ваша работа Вашим собственным стандартам?
    14. Какие были Ваши цели в процессе выполнения данного задания? Поменялись ли Ваши цели в процессе? Осуществились ли Ваши цели?
    15. Что выполнение этого задания говорит о Вас как об участнике обучения?
    16. Что Вы узнали о самом себе в процессе выполнения этого задания?
    17. Поменялись ли у Вас те или иные идеи, которые у Вас были по поводу предмета задания?
    18. Если сравнить выполненную Вами работу и какую-либо подобную работу, выполненную примерно год назад, видны ли изменения?
    19. Из-за чего или благодаря чему произошли эти изменения?
    20. Что это говорит Вам о самом себе и о том, как Вы обучаетесь? Благодаря чему Вы можете научиться чему-то новому?

    3. Вопросы о других людях и об окружающих обстоятельствах

    21. Вы выполняли Вашу работу так же, как и окружающие люди выполняли их?
    22. В чем были отличия?
    23. В чем Вы были похожи на других людей в организации Вашей работы над заданием?
    24. Если бы Вы были тренером, как бы Вы прокомментировали выполнение данного задания?
    25. Какую оценку Вы бы сами дали себе? Почему?
    26. На какой главный момент Вы бы очень хотели обратить внимание всех людей, которые увидят Вашу работу?
    27. Что Ваши коллеги сами сразу же замечают в том, как выполнено Ваше задание, и почему?
    28. В чем результат Вашего задания соответствует стандартам, заложенным в данной обучающей программе?
    29. В чём он не соответствует стандартам?
    30. Когда люди видят эту работу, что они узнают о Вас как о человеке?

    4. Вопросы о будущем и о дальнейшем развитии навыков

    31. Главная вещь, которую Вам хотелось бы улучшить теперь, это — …?
    32. Что бы Вы поменяли, если бы Вы могли переделать эту работу с нуля?
    33. Что Вы поменяете, когда будете снова делать подобные задания?
    34. Что Вы увидели в том, как другие участники делают задания, что Вы обязательно попробуете сами в будущем?
    35. Когда Вы смотрите на результат своей работы, что самое главное Вам самому хотелось бы исправить или улучшить?
    36. Какую главную цель Вы себе поставите на следующий раз?
    37. На что бы Вы хотели потратить больше времени в процессе обучения?
    38. Что бы Вы хотели, чтобы преподаватель следующих программ знал о Вас и о Ваших навыках?
    39. Каким моментам Вы бы хотели уделить больше внимания в будущих программах, какие навыки улучшить?
    40. Какие выполненные задания Вы могли бы показать следующему преподавателю, чтобы проиллюстрировать эти моменты?

    Задавайте эти вопросы участникам Вашего тренинга, и они обязательно повысят эффективность за счет повышения осознания.

    Связаться или задать вопрос:


     
  • Наталия Еремеева 11:35 am on September 2, 2015 Permalink
    Tags: , , , тренинг, , , ,   

    Тренд, который на нас повлияет — микрообучение 

    Как Вы думаете — как меняется индустрия образования и развития?

    Меня всегда интриговал этот вопрос.

    Есть много трендов, которые влияют на современное образование, к счастью для тех, кто не любит однообразия и не любит сидеть на месте.

    Один из таких  трендов — микрообучение.

    pieces-of-the-puzzle-592798_1920

    Что это вообще такое?

    Все больше специалистов говорят о том, что мышление современного человека — клиповое. То есть, способное обработать за раз очень небольшой объем информации.

    Если раньше при составлении учебных программ учитывали, что в оперативной памяти человека хранится 5-9 объектов одновременно, то сейчас даже на эту возможность не приходится рассчитывать.

    Скорее — память современного человека обрабатывает один, в лучшем случае  — два объекта за раз.

    И внимание удерживается на чем-то одном — не более, чем на несколько минут.

    Современный человек похож на зрителя телепрограммы с телевизионным пультом в руке. Как только его внимание потеряно на миг — нажимается кнопка на пульте, и телевизор переключается на следующий канал.

    Что это значит для нас-тренеров?

    Людям все сложнее удерживать внимание — значит, в тренинге должно быть больше моментов, помогающим этому, а сам тренинг должен быть разбит на меньшие смысловые блоки.

    Видимо, в связи с этим и возник тренд — микрообучение.

    Микрообучение — разделение учебного материала на минимальные шаги, каждый из которых занимает совсем короткий отрезок времени.

    Например, мини-тренинг — или один элемент в рамках тренинга — может занимать пять минут — и, конечно, обучать одному конкретному навыку.

    Для примера и вдохновения — можно посмотреть мини-курсы на платформе coursmos.com — каждый из них обучает одной небольшой теме за несколько минут.

    В чем плюсы такого подхода:

    — Вы знаете точно, чему учите, и у каждого обучающего «мини-модуля» — есть четкий, конкретный результат.

    — Легко построить обучение на рабочем месте — если людей сложно снять с работы на тренинг на день или два — всегда можно найти несколько минут.

    — Легко индивидуализировать программу — подобрав из маленьких «кирпичиков обучения» именно те, которые необходимы данному человеку в данный конкретный момент

    — Хорошо применять такой подход для поддержания результатов обучения — поскольку, один «мини-модуль» можно повторять со своим коллективом каждый день.

     Я точно уже давно применяю что-то подобное в поддерживающих занятиях по клиентскому сервису — в которых тоже помогаю менеджерам выстроить обучение по принципу «один небольшой навык в день» — правда, с обучающими «мини-модулями» не на пять, а, все же, на 15-20 минут.

    Примеры «микро-модулей» для тренинга продаж:

    — Умение переводить свойства в выгоды

    — Умение выявлять скрытое возражение Клиента

    — Умение применять «разбиение цены» в работе с ценовыми возражениями

    — Знание собственных преимуществ относительно ключевого конкурента

    — Умение презентовать товар яркими и привлекательными образами

    — Задавание вопросов в презентации

    — Умение перехватить инициативу

    — Умение ответить на возражение, согласившись с его частью и не вызвав сопротивление покупателя

    — Умение найти ответ на возражение быстро

    — Умение видеть готовность покупателя к завершению сделки

    и т. д.

    По моему ощущению — на стандартный бизнес-тренинг таких «мини-модулей» по мелким навыкам будет около сотни.

    Для таких тем можно составить короткие сценарии «мини-модулей» — основанные, например, на адаптации тренинговых игр и упражнений, либо на показе и разборе видеоэпизодов из фильмов.

    В чем минусы такого подхода:

    — Требуется более детальная методическая подготовка Вашей программы.

    — Нельзя применить тренинговые игры и активности, которые занимают больше нескольких минут.

    В любом случае — микрообучение — важный тренд в современном образовательном и тренинговом бизнесе — поскольку информационный бум и дефицит внимания будет только нарастать — то и разных вариантов микрообучения в нашей жизни будет становиться только больше.

    Возможно, я предложу Вам те или иные материалы в формате микрообучения в будущем, а пока вы можете самостоятельно разработать «микро-шаги» по той теме, которой обучаете.

    Вы можете поделиться со мной тем, как  — и если — применяете «микрообучение» в Ваших программах:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel