Tagged: тренерство RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 11:53 am on June 5, 2018 Permalink
    Tags: , , , , тренерство,   

    [Новый тренд] Адаптивное обучение — как учить людей именно тому, что им действительно нужно? 

    Некоторое время тому назад я писала про важный тренд — микрообучение.

    И примеры того, как «обучение маленькими шажочками, но каждый день» используется компаниями.

    Сегодня расскажу про еще одну важную современную тенденцию в обучении, а именно — адаптивное обучение.

    Если Вы знаете английский, можете посмотреть видео про адаптивное обучение от Кристины Ю — руководителя по маркетингу онлайн-платформы для создания такого обучения Learning Science Platforms.

    Фактически, адаптивное обучение — это микрообучение, выведенное на полностью новый уровень при помощи искусственного интеллекта и других современных технологий.

    Как именно оно организовано?

    Так же, как в микрообучении, весь материал разбивается на небольшие модули, каждый из которых можно изучить за несколько минут.

    *Источник картинки — mheducation.com/ideas/what-is-adaptive-learning.html.html.html.htm 

    Отличие адаптивного обучения в том, что обучающийся сотрудник не обязан проходить все микромодули подряд, а может сосредоточиться на самых актуальных. А также на тех, по которым у него пробел в знаниях.

    Как это достигается?

    1 — Каждый микромодуль начинается и заканчивается  небольшим тестом или заданием.

    2 — Если обучаемый справляется с заданием в начале микромодуля — система не предлагает ему изучить этот модуль до конца, а засчитывает результат и сразу переводит на следующий микромодуль.

    3 — Кроме этого, некоторые задания содержат вопрос о том, является ли тема этого микромодуля актуальной. Если учащийся говорит, что тема актуальная, обучающая система предлагает ему в будущем больше аналогичных.

    4 — Поскольку считается, что обучение не должно быть ни слишком легким, ни слишком трудным, сложность следующих микромодулей зависит от результатов предыдущих. Если обучаемый сотрудник успешно справляется со всеми заданиями — система выдает ему более трудные, если не справляется — более легкие новые модули.

    И хотя в «правильном варианте» все эти моменты просчитываются искусственным интеллектом, думаю, что нет ничего сложного в том, чтобы использовать те же принципы в «обычных» тренингах.

    Например, Вы можете:

    1. Разместить задания и материалы микромодуля на карточках.

    2. Выдавать карточки с зданиями и дополнительными материалами для обучения участникам тренинга в зависимости от предыдущих результатов.

    3. Сделать много небольших модулей для онлайн-обучения, и вручную открывать доступ к следующему занятию в зависимости от того, как были отвечены вопросы в предыдущем.

    Фактически, это создание индивидуальных траекторий обучения для каждого участника, и реализовать такой подход можно и без специальной платформы — а, например, в обычной системе управления обучением или даже вручную.

    Обязательно попробую такой вариант в следующих тренингах, и Вам рекомендую!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:44 pm on May 26, 2018 Permalink
    Tags: , , тренерство,   

    Немного о знаниях 

    Что необходимо знать специалисту по работе с людьми?

    На прошлой неделе я писала о системе компетенций для специалиста по работе с людьми, разработанной Society for Human Resource Management.

    Сегодня более подробно расскажу о знаниях, которые необходимы специалистам по работе с людьми согласно данной системе.

    Каждая из 8 компетенций SHRM включает в себя набор знаний — теорий, методологий, концепций, результатов исследований и экспериментов. Знание это только часть компетенции — ведь, зная некую теорию можно не обладать навыком применения ее на практике. А умея применить на практике — просто не хотеть этого делать. 

    Тем не менее, знание является основой для формирования навыков и компетенций, а при планировании обучения полезно задуматься над тем, какие концепции в тренинговой программе будут помогать формированию навыков и компетенций.

    Соответственно, тренеру будет полезно ознакомиться с тем, какие теории и концепции могут помочь сформировать компетенции по работе с людьми.


    Включайте эти знания в Ваши тренинги по соответствующим темам:

    1. Лидерство

    — Теории лидерства: ситуативное лидерство, трансформационное лидерство, участвующее лидерство, объединяющее лидерство.

    — Инструменты управления людьми: инструктирование, коучинг, поддержка, делегирование.

    Теории мотивации, такие, как: теория целеполагания, теория ожиданий, теория аттрибуции, теория самодетерминации.

    — Техники влияния и убеждения, такие, как: личный авторитет, создание коалиций, лидерство через пример, рациональное убеждение.

    — Техники создания доверия и взаимоотношений, эмоциональный и социальный интеллект.

    2. Этическое ведение бизнеса

    — Принципы ведения этического бизнеса, например, прозрачность, конфиденциальность, исключение конфликта интересов.

    — Политики и процедуры, защищающие персональную информацию сотрудников, и позволяющие анонимно рассмотреть этические инциденты.

    — Этические кодексы профессий, имеющих отношение к данному бизнесу.

    3. Управление взаимоотношениями

    — Типы конфликтов, такие как внутриорганизационные, межорганизационные, конфликты вокруг взаимоотношений, вокруг задач.

    — Стили разрешения конфликтов: избегание, конкуренция, приспособление, компромисс, кооперация.

    Тактики, стратегии и стили ведения переговоров: позиционный торг, рассмотрение ситуации с разных перспектив, аукцион в переговорах, переговоры, основанные на позициях и интересах.

    4. Коммуникация

    — Элементы коммуникации: источник, коммуникатор, получатель, искажения, обратная связь .

    — Общие техники коммуникации, такие как: планирование коммуникации, активное слушание.

    — Техники коммуникации, применимые в конкретных ситуациях, такие как: предоставление обратной связи, фасилитация фокус-групп, фасилитация совещаний и т. п.

    — Коммуникационные каналы, такие как: телефон, email, личные сообщения, выступления, социальные сети и т. п.

    5. Эффективность в глобальной среде

    — Кросс-культурный интеллект.

    — Теории, описывающие культурные нормы, ценности и измерения, например, модели Хофстеде, Холла, Шейна, Тромпенаарса.

    — Техники, позволяющие преодолеть различия в индивидуальных восприятиях, например, преодоление барьеров в коммуникации, культурная ассимиляция.

    — Лучшие практики в управлении рабочими коллективами, включающими представителей разных культур.

    — Проявления и улаживания конфликта профессиональных и персональных культурных ценностей.

    6. Знание бизнеса

    — Специализированная терминология в бизнесе, например, ROI

    — Анализ и интерпретация бизнес-документов, например, бухгалтерского баланса, бюджетов, отчетов о движении денежных средств, отчетов о прибылях и убытках.

    — Элементы детализированного инвестиционного предложения

    — Техники и инструменты конкурентной разведки, например, источники аналитики по различным индустриям.

    — Финансовый анализ и оценка показателей бизнеса.

    7. Консультирование

    — Теории управления изменениями, такие как: модель Левина, модель 7-S Маккинзи, 8 шагов изменений Коттера.

    — Теории, описывающие процессы изменений, такие как: вовлечение ключевых игроков, экономическое обоснование изменений, вовлечение сотрудников, коммуникация по поводу изменений, работа с сопротивлениями и барьерами.

    — Процессы и модели консалтинга, например: открытие, анализ и решение, рекомендации, внедрение.

    — Техники консалтинга, такие как: понимание организационной культуры, понимание областей и ограничений собственной экспертизы, установление адекватных ожиданий, избегание невыполнимых обещаний.

    — Ключевые компоненты успешного взаимодействия с клиентами, такие как, активное слушание, эмпатия, коммуникация, подведение итогов взаимодействия.

    — Разработка и внедрение процессов, связанных с нововведениями, таких как: отслеживание обращений клиентов, улучшение обслуживания.

    8. Критическое мышление и анализ данных

    -Инструменты проведения опросов и тестов, возможности для сбора и обработки результатов.

    — Источники необходимых данных, такие как: наблюдение, опросы, интервью, фокус-группы.

    — Базовое понимание статистики и измерения данных, например, таких терминов, как: описательная статистика, корреляция, надежность, валидность.

    — Интерпретация данных в таблицах и диаграммах.

    — Использование данных для обоснования необходимых изменений, например, представление и интерпретация визуальных данных.

    Источник — shrm.org/certification/about/BodyofCompetencyKnowledge/Pages/default.aspx

    Думаю, что все эти области знаний действительно важны для эффективного, бизнес-ориентированного специалиста по работе с людьми. А также для многих руководителей среднего звена. А бизнес-тренеры могут разрабатывать и вести тренинги, включающие эти темы, как по-отдельности, так и в разных комбинациях.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Связаться или задать вопрос:

     

     
  • Наталия Еремеева 11:43 am on May 23, 2018 Permalink
    Tags: , , тренерство,   

    Система компетенций специалиста по работе с людьми от Society for Human Resource Management 

    Изучая западные источники по тренерству, обнаружила отличную модель компетенций для специалиста по работе с людьми, разработанную Society for Human Resource Management (SHRM) — Обществом Управления Человеческими Ресурсами.

    Компетенция — это группа взаимозависимых знаний, навыков, умений и других характеристик, которые позволяют демонстрировать поведение, необходимое для эффективного выполнения работы.

    Понравилась мне эта модель своей подробностью и тем, что все описанные требования к специалисту по управлению человеческими ресурсами, выражены в четких, понятных и наблюдаемых поведенческих индикаторах.

    Если Вы давно читаете мой сайт и рассылку, то знаете, насколько я не люблю все обобщенное, позволяющее двоякое понимание, и люблю конкретику и четкий рациональный подход в работе с людьми.

    Поэтому поделюсь кратким саммари этой модели компетенций специалиста по управлению людьми здесь.

    Желающие ознакомиться с моделью подробнее могут изучить ее на английском по ссылке — shrm.org/certification/about/BodyofCompetencyKnowledge/Pages/default.aspx

    Итак, Society for Human Resource Management выделяет 8 основных компетенций для специалиста по работе с людьми.

    Первые две компетенции относятся к блоку лидерства, следующие три — к коммуникациям, последние три — к пониманию бизнеса. Вот их описание и некоторые поведенческие индикаторы для каждой:

    1. Лидерство

    — Вдохновляет коллег на понимание и достижение стратегических целей HR-департамента и всей организации

    — Поддерживает видение, ценности и корпоративную культуру всего бизнеса

    — Создает и внедряет видение работы HR-департамента в организации

    — Понимает формальные и неформальные роли всех участников организации, интересы и взаимоотношения, и использует это понимание для продвижения инициатив по управлению людьми и других инициатив, поддерживающих стратегические цели организации.

    — Демонстрирует знание: теорий лидерства, теорий мотивации, инструментов работы с людьми, инструментов влияния, инструментов установления и поддержания отношений.

    — Применяет понимание атмосферы и взаимоотношений в организации для разработки и продвижения необходимых изменений

    2. Этическое ведение бизнеса

    — Демонстрирует этическое поведение во всех ситуациях.

    — Создает условия для безопасного расследования ситуаций, нарушающих корпоративную этику

    — Демонстрирует знание: этики ведения бизнеса, релевантного законодательства и современных трендов корпоративной этики и ответственности

    — Участвует в разработке и внедрении корпоративных политик и процедур, поддерживающих этическое ведение бизнеса

    — Поддерживает знание сотрудниками корпоративных правил и политик, касающихся этики.

    — Разрабатывает и управляет внедрением учебных программ по этическому ведению бизнеса.

    3. Управление взаимоотношениями

    — Создает сеть профессиональных контактов внутри и вне организации.

    — Участвует в решении конфликтов, поддерживая принципы и интересы организации

    — Демонстрирует знание: методов анализа и решения конфликтов, тактик и стратегий переговоров.

    — Поддерживает отношения взаимного доверия и уважения между коллегами.

    — Способствует переговорам и достижению приемлемых для всех участников соглашений с трудных ситуациях

    4. Коммуникация

    — Способствует передаче информации между разными уровнями организации

    — Демонстрирует знание: техник коммуникации, обратной связи, активного слушания и прояснения информации, фасилитации групповых обсуждений.

    — Способен успешно транслировать необходимую информацию аудитории любого уровня и размера

    — Способствует созданию среды, в которой топ-менеджмент компании открыт сообщениям и информации, получаемой от всех сотрудников.

    5. Эффективность в глобальной среде

    — Поддерживает атмосферу конструктивного взаимодействия представителей разных культур внутри организации.

    — Поддерживает точку зрения, что отличия и разносторонний опыт членов коллектива создают преимущество в бизнесе.

    — Учитывает глобальные тренды в формировании стратегии и инициатив по работе с людьми.

    — Демонстрирует знание: различных культурных норм, ценностей, моделей описания культурных различий.

    — Способствует разрешению конфликтов представителей разных культур.

    6. Знание бизнеса

    — Понимает, как происходят процессы и операции в бизнесе, в котором работает.

    — Обеспечивает соответствие стратегии и инициатив по работе с людьми потребностям бизнеса.

    — Демонстрирует знание: бизнес-терминологии (например, ROI, P&L), операций и процессов, метрик и документов, финансового анализа.

    — Занимается «бизнес-разведкой» в области работы с людьми, собирает данные о трендах на рынке труда.

    — Учитывает данные о состоянии рынка труда при разработке процессов по работе с людьми.

    7. Консультирование

    — Работает с ключевыми лицами, принимающими решения в организации, для определения вызовов, возможностей и необходимых изменений и того, какие инициативы отдела HR необходимы организации.

    — Демонстрирует знание: моделей управления изменениями, моделей, процессов и техник консалтинга, компонентов работы HR как консультантов для внутреннего клиента.

    — Определяет с топ-менеджментов компании необходимые изменения и шаги по внедрению изменений.

    — Работает с внутренними клиентами в целях уменьшения рисков и решения задач, связанных с работой с людьми.

    8. Критическое мышление и анализ данных

    — Собирает и анализирует качественные и количественные данные из всех областей работы организации. Анализирует показатели, относящиеся как к HR, так и к другим операциям в организации.

    — Демонстрирует знание: инструментов сбора и анализа данных (например, опросов), статистического анализа, интерпретации таблиц и диаграмм.

    — Способствует внедрению изменений, основанных на статистике и исследованиях.

    — Принимает решения на основе данных.

    — Поддерживает организационную культуру, в которой решения принимаются на основе данных.

    Еще в данной системе есть вторая часть компетенций — относящихся к конкретным HR-функциям, например, найму и управлению талантами. Возможно, я напишу об этой части в следующий раз.

    Хотелось бы, чтобы и у нас описания успешной деятельности специалиста по работе с людьми и оценочные инструменты были такими же подробными и направленными на поведение.

    А еще лучше — чтобы в каждой из областей знаний, с которыми работают тренеры, такими как эффективное руководство или ведение переговоров, появилась такая модель компетенций и четких поведенческих индикаторов. Кто сделает?

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:45 pm on December 6, 2017 Permalink
    Tags: , , готовые тренинги, НЛП, продажи в банке, работа с заказчиками, , тренерство,   

    Про тренинги в московском Банке, готовые сценарии и тренера-любителя НЛП 

    Благодаря дискуссии с коллегами о том, стоит ли создавать подробно прописанные готовые к проведению сценарии тренингов, вспомнила одну историю.

    Пару лет назад я участвовала в обучающем проекте в одном московском Банке. Необходимо было обучить навыкам продаж линейный персонал в Москве и региональных представительствах.

    Кроме этого необходимо было провести тренинг по наставничеству для руководителей, чтобы те самостоятельно поддерживали навыки персонала, отслеживали, что все в порядке, и давали обратную связь.

    В принципе, проект для меня был довольно простой, и за спиной уже было несколько аналогичных.


    Но внимание привлекла одна странная вещь.

    Тренинговые программы, которые эта компания передавала команде внешних тренеров, были прописаны более детально, чем я когда-либо видела.

    Если мои собственные готовые тренинги – это 40-50 страниц сценария на один тренинг плюс раздатка, слайды и всевозможные дополнения – то в случае с этим банком было в полтора раза больше.

    Помимо этого руководитель обучения банка настаивала, чтобы все тренеры приходили к ней лично и проговаривали по шагам ту программу, которую собираются вести.

    Разумеется, мне стало интересно, почему все происходит именно так, о чем я и спросила руководительницу, как только выдалась минутка.

    На что она рассказала следующее. Несмотря на то, что  программа проводилась в бизнес-контексте, и тренеры появлялись в обучающем проекте по рекомендации ведущей тренинговой компании, большинство тренингов пилотной серии велись вообще не о том.

    Например, несмотря на наличие подробного плана тренинга, один из тренеров  рассказывал все два дня не о продажах продуктов банка, а о коммуникативных стратегиях НЛП.

    А на вопрос ошарашенной руководительницы обучения о том, почему так происходит, — сказал «Доверьтесь мне, ведь главное результат».

    Результата после этого тренинга, разумеется, тоже не было.

    Поэтому в банке решили подготовиться максимально, прописать план тренинга так, что подробнее некуда, провести дополнительную встречу с каждым по программе – в общем, сделать все возможное, чтобы тренинги были релевантны.

    Почему я об этом пишу?

    Рассказанная ситуация это крайность, тем не менее подобная проблема на рынке обучения существует.

    Тренеры рассказывают на корпоративных обучающих проектах все, что считают нужным, и это далеко не всегда соответствует целям и задачам обучения.

    Заказчики боятся заказывать обучение, потому, что уверены, что все так и будет. За их деньги им будут рассказывать два дня неизвестно о чем, никак при этом не помогая их бизнесу.

    Именно поэтому: мои готовые программы помогут Вам не только быстро подготовиться к проведению тренинга, но и правильно позиционировать себя на рынке, показать свой профессионализм и обезопасить Заказчика от ситуаций, подобных той, которую я описала.

    Мои программы направлены на отработки конкретных навыков, востребованных в бизнесе. Вы сможете распечатать их, принести и показать потенциальному Заказчику, чтобы продемонстрировать, что именно Вы включите в тренинг.

    А обсуждение моего готового сценария с Заказчиком покажет ему, что Вы настроены прагматично – то есть на помощь ему в достижении результата.

    Тренинги по теме —

    «Навыки эффективных продаж»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:22 pm on November 30, 2017 Permalink
    Tags: , , , тренерство, , ,   

    Чем модерация отличается от фасилитации? 

    Один из вопросов, которые часто задают при обсуждении разных обучающих форматов: чем модерация отличается от фасилитации?


    Для многих людей эти слова синонимы.

    Очень часто одна тренинговая школа использует термин «фасилитация», а другая «модерация».

    И оба эти термина, естественно, подразумевают те или иные активности, в которых новые знания не преподносятся тренером, а так или иначе создаются самими участниками группы.

    Американская школа тренинга чаще использует термин «фасилитация», а немецкая школа тренинга — «модерация».

    Соответственно, тренеры, которые учились у последователей этих школ, склонны употреблять именно тот термин, который принят в конкретной тренинговой школе.

    Мне представляется, что, все-таки, есть определенное различие.

    • Фасилитация — это все, что облегчает рождение нового знания.
    • Модерация — это поиск общего среди разносторонних мнений группы.

    Таким образом, в фасилитации самое главное — найти что-то новое, позволить участникам по-другому посмотреть на свой собственный опыт, сделать новые выводы, прийти к новым пониманиям и инсайтам.

    В модерации главное — найти общее понимание с другими участниками, например, в том, какие самые главные проблемы и вызовы стоят перед их группой.

    В фасилитации главное — найти новое. В модерации главное — найти общее.

    Поэтому, фасилитация — несколько более глубокий, в моем понимании, процесс, чем модерация, в фасилитации обязательно выйти за пределы уже существующего знания и создать новое.

    Хотя форматы работы в группе при этом могут быть идентичны.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
    и
    «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:38 pm on November 29, 2017 Permalink
    Tags: , , , тренерство, ,   

    Что такое фасилитация? 

    Готовясь к марафону по фасилитации, я изучила разные источники и подходы к тому, как понимается этот метод обучения и подход к групповой работе.

    Как всегда, большинство определений слишком сложные, громоздкие и не дают необходимой информации тем, кому фасилитация интересна в контексте обучения, в том числе проведения бизнес-тренингов и психологических тренингов.

    Вот, например:

    «Фасилитация — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы» — Википедия

    «Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в группе людей, нежели, чем в одиночку» — Сайт psihomed.com

    «Фасилитация — повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида» — Краткий психологический словарь.

    Не очень помогает для применения фасилитации в тренингах, правда?

    Одно из определений путает фасилитацию с демократическим стилем управления, другое — с эффективной командной работой.

    Поэтому, для целей обучения фасилитации в тренинге я решила дать свое определение:

    • Фасилитация — это помощь тренера участникам группы в рождении их собственных мыслей, в поиске их собственных идей, в совершении открытий и создании нового, в осознании их опыта и получении инсайтов.

    В следующих статьях напишу о том, чем, в моем понимании, фасилитация как метод тренинга отличается от модерации и других похожих тренинговых форматов.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
    и
    «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:56 pm on November 14, 2017 Permalink
    Tags: , , , , тренерство, , ,   

    Про тренинги и мотивационно-информационные выступления 

    Пока существуют тренинги, существуют и споры о том, чем отличается «настоящий» тренинг от семинара, лекции и мотивационного выступления. Все реже то, что называют тренингом, включает в себя полноценную отработку навыков.

    У людей становится все меньше времени, и часто они предпочитают научиться чему-то в теории и применить это у себя самостоятельно. Или, во  всяком случае, они думают, что смогут сделать это.

    Иногда это называют «мотивационным выступлением».

    Я лично считаю, что хорошее информационно-насыщенное выступление тренера-эксперта выходит за рамки «мотивационного выступления», сфокусированного на эмоциях.

    Вот один из примеров мотивационно-информационного выступления, которое мне нравится — выступление Денниса Медоуза о состоянии экологии и попытках найти  устойчивость и баланс между экономикой и состоянием планеты.

    Деннис Медоуз в этом выступлении:

    — Делится фактами и последними исследованиями

    — Рассказывает вещи, которые на самом деле новые для участников этого события

    — Показывает сложные графики с анализом данных.

    Это не навыковый тренинг, но точно и не мотивационное выступление.

    Подобное обучающее мероприятие может включать в себя и некоторые интерактивные элементы, хотя, конечно, меньше, чем в «традиционном» тренинге.

    Например, на аналогичной лекции Томаса Гэда в бизнес-школе Сколково было и решение небольшого кейса, которое он предложил поискать в мини-группе с соседями, и проверочные вопросы для слушателей на понимание материала лекции, и даже небольшая разминка.

    Мне представляется, что в будущем обучение взрослых людей, построенное по такому принципу, будет становиться все более актуальным.

    Люди будут приходить на обучение для того, чтобы получить новые идеи и вдохновение, а внедрить это будут стараться самостоятельно.

    С другой стороны, и навыковые тренинги, конечно, не утратят своей полезности и востребованности. Ведь, ознакомившись с теорией, хотя бы часть людей поймет, что для успешного ее внедрения им необходима тренировка. Особенно в коммуникативных темах, таких, как, например, переговоры и выступления.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , , , , посттренинговое сопровождение, , , тренерство, ,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 3:55 pm on June 13, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , , тренерство, , ,   

    Миф про 21 день. Сколько на самом деле формируется привычка? 

    Наверняка Вы слышали такое:

    • Агентство Nasa провело следующий эксперимент. 20 испытуемым
      выдали очки, переворачивающие видимое глазом изображение вверх
      ногами. Ученые хотели изучить то, каким образом мозг адаптируется к
      изменению картинки, и когда это произойдет.
      В результате воспринимаемое людьми изображение вернулось в норму
      через 21 день – но только у тех, кто носил очки, не снимая. Участникам,
      которые хотя бы на пять минут сняли очки, пришлось начинать заново, и
      смотреть на перевернутое изображение еще три недели, только после
      этого, их мозг стал воспринимать мир, как он есть.

    Из этой истории о проведенном эксперименте обычно делается вывод, что любая привычка формируется 21 день.

    Соответственно, тренеры говорят о том, что посттренинговое сопровождение требуется в течение 21 дня для того, чтобы полученные на тренинге умения стали навыками – то есть, участники смогли воспроизводить их без дополнительных усилий.

    К сожалению, нет никаких источников, которые подтверждали бы, что такой эксперимент действительно проводился, что его результаты именно таковы, и подтверждают теорию перехода навыка в бессознательное состояние за три недели практики.

    Я решила разобраться в этом вопросе.

    Итак — какие эксперименты на самом деле проводились?

    • Исследования с переворачивающимся на хрусталике изображением были проведены еще в 1897 году ученым из Калифорнийского Университета Джорджем Стрэттоном. Стрэттон сам носил очки, переворачивающие изображение вверх дном, и описывал свои ощущения. Для восстановления привычной картинки ему понадобилось всего лишь несколько дней, однако в течение еще нескольких недель исследователем ощущалась некоторая дезориентация.
    • Ученые Снайдер и Пронка повторили эксперимент в 1952 году в Университете Уичиты. При этом, они просили испытуемых выполнить простые задания, например, разложить карточки по ящикам. Испытуемым требовалось на задания намного больше времени, чем обычно, сразу после надевания очков, но это время приближалось к норме после 30-дневного периода ношения очков с перевернутым изображением.

    Итак, проведенные эксперименты с воспринимаемым изображением косвенно подтверждают, что для восстановления привычного восприятия мира требуется около трех недель. При этом, перевернутая картинка восстанавливается мозгом почти сразу, а несколько недель требуются на то, чтобы ушло ощущение дезориентации.

    Но насколько это касается того, как появляются привычки?

    Конечно, исследования про хрусталик только косвенно относятся к тому, как привычки и сложные навыки переходят с уровня осознанного владения ими на уровень бессознательного. Но есть и исследования, касающиеся именно привычек.

    • Филиппа Лалли из Университетского Колледжа в Лондоне провела исследование, которое касалось именно привычек. 96 добровольцев взялись участвовать в эксперименте по внедрению разных полезных повседневных привычек, по результатам которого они заполнили подробный опрос о том, как это получилось. По отзывам участников, время, которое прошло до момента, когда новое поведение становилось действительно привычным, составляло от 18 до 254 дней, в среднем 66 дней.
      При этом, небольшие перерывы в цикле формирования привычки, не были так критичны, как говорит нам миф о NASA — после однодневного перерыва участникам не приходилось начинать с нуля.

    Что это значит для тренеров?

    • Скорее всего, навык, который Вы стремитесь привить людям на тренинге, будет переходить на уровень бессознательного владения дольше, чем за 21 день. Не нужно формировать нереалистичных ожиданий и разочаровываться, если нужная привычка не стала автоматизмом за три недели.
    • Посттренинговое сопровождение и внедрение полученных на тренинге знаний желательно планировать на несколько месяцев вперед. Кстати, по негласному правилу многих тренеров и руководителей тренинги для продавцов, например, проводятся именно раз в три месяца, чтобы люди успели внедрить полученные знания и попрактиковаться, прежде, чем учиться дальше.
    • При этом, практика нужного действия в течение 21 дня, хотя и не сделает его полностью автоматическим, поможет продвинуться к этому. Поэтому, если проще планировать именно «трехнедельные спринты» — обязательно делайте это!
    • Несмотря на то, что привычка полностью формируется дольше 21 дня, любое «распределенное  обучение» очень полезно. Практиковать что-то в течение трех недель намного полезнее с точки зрения формирования навыка, чем пытаться воспринять всю информацию «одним большим куском». На этот счет существует множество других исследований, и, возможно, в будущем я напишу и о них.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 12:29 pm on May 19, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , тренерство, , , ,   

    Микрообучение на практике. Примеры тренда «Микрообучение» в обучении и развитии взрослых людей. 

    Некоторое время тому назад я писала о важном тренде в обучении и развитии – микрообучении.

    Поскольку информации становится все больше, а времени все меньше, людям легче учиться, если обучение разделить на совсем мелкие элементы, если можно выучить что-то  за пять минут сегодня, продолжить в течение десяти минут завтра, и так далее.

    Микрообучение важно не только с точки зрения графика.

    Исследованиями подтверждено, что и человеческий мозг воспринимает информацию лучше, если ее давать по кусочкам, чем, если попытаться усвоить все сразу.

    Грубо говоря, мозгу необходимо время, чтобы вырастить новые нейроны, поэтому, обучение шаг за шагом, всегда эффективнее попыток освоить максимум за раз.

    Помните, как все мы, будучи студентами, пытались подготовиться к экзамену во время сессии за одну ночь?

    Как правило, сразу после экзамена, вся эта новая информация успешно покидала нашу память. А вот если мы последовательно учились весь семестр – новые знания запоминались гораздо лучше.

    Но можно ли микрообучение шаг за шагом применять в обучении взрослых людей? В конце концов, сложившийся общепринятый формат – бизнес-тренинг на два полноценных дня — 16 часов.

    Вот примеры микрообучения в бизнесе и жизни, и ситуации, где оно уже применяется:

    — Отели Марриотт ввели практику ежедневных пятнадцатиминутных тренингов для сотрудников, в целях поддержания высокого уровня сервиса.

    — В тех же отелях Марриотт есть «Девизы дня», акцентирующие внимание персонала на одном аспекте идеального сервиса на день.

    — Во многих торговых компаниях есть практика ежедневных мини-тренингов по продажам, которые проводятся для торговых представителей каждое утро. Это, к сожалению, часто делается бессистемно, и бывает больше похоже на мотивационную накачку. Тем не менее, ничто не мешает имеющиеся знания по продажам и продуктам, которые могут уже даваться в компании на «больших» тренингах, разбить на элементы, и преподносить в ежедневных мини-тренингах так, чтобы сотрудники за какое-то время вспоминали весь цикл.

    — ed.ted.com – отличный пример микрообучения в области науки. Компания Ted Conferences создала 243,091 коротких видеоуроков на темы от строения мозга до истории готов.

    — Проект по изучению английского dictionary.com предлагает посетителям подписку на одно слово в день. Таким образом, они могут ежедневно пополнять свой словарный запас на одно слово из языка продвинутых пользователей – и в течение года незаметно для себя выучить 365 новых «продвинутых» слов.

    — В конце концов, статьи, посты в блогах и youtube-видео тоже можно считать примерами микрообучения.

    Что Вам с этим делать?

    1. Если Вы внутренний тренер – попробуйте запустить – или усилить – в Вашей организации практику микротренинга.

    Например, организуйте сами небольшие занятия для персонала, или помогите это сделать линейным руководителям.

    2. Организуйте какой-то формат, похожий на «слово в день».

    Например, вспоминайте и обсуждайте каждый день один продукт Компании.

    3. Если Вы внешний тренер, помогите сделать это линейным руководителям. Как правило, они не являются специалистами по методикам обучения, и самостоятельно могут, в лучшем случае, прочитать мини-лекцию.

    Помогите им составить ролевые игры, викторины, и другие варианты интересных и активных занятий, которые вовлекут сотрудников и заставят их думать.

    4. Не забудьте про большую картинку – желательно, чтобы сотрудники имели возможность повторить все важные для работы навыки за несколько месяцев или за год.

    Есть соблазн сосредоточиться только на самом важном – но тогда круг тем будет неполным, и занятия рано или поздно станут «заезженными».

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel