Tagged: технологии тренинга RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 11:55 am on January 21, 2019 Permalink
    Tags: , , , , , технологии тренинга,   

    Ролевые игры в тренинге, часть 3: как правильно провести и разобрать ролевую игру? 

    Сегодня очередная статья из серии про ролевые игры в бизнес-тренинге.

    Если Вы пропустили предыдущие, смотрите здесь:

    Часть 1 – Ролевая игра в бизнес-тренинге — как подготовить хорошую ролевую игру?

    Часть 2 — Ролевые игры для тренинга переговоров: 7 часто встречающихся тем

    Итак, Вы подготовили несколько ролевых игр для Вашего тренинга. Как проводить и разбирать их в процессе обучения?

    Для того чтобы игра принесла пользу участникам, необходимо не только учесть все нюансы при ее создании, но и тщательно продумать, как именно она будет включена в процесс тренинга.

    Примеры кейсов в бизнес-тренинге

    • Готовые, заранее прописанные ролевые игры лучше всего применять в начале блока. Сыграть ситуации, близкие к жизни – это почти идеальный способ Вам посмотреть, на что способны или не способны участники тренинга, а им – увидеть на практике те навыки, которые нужны в их работе, и свои собственные удачные ходы и ошибки. Ролевые игры можно применять и в конце тренинг-блока, но в этом случае рекомендую не прописывать их заранее, а сыграть ситуации, которые «всплывут» в процессе тренинга. А для начала блока идеальны именно придуманные заранее ситуации и вариант проведения, когда за каждой игрой наблюдает вся группа.

    Первое, что необходимо сделать – выбрать добровольцев, которые сыграют основные роли в игре, например, менеджера и подчинённого или продавца и покупателя.

    Как лучше выбрать добровольцев для ролевой игры в тренинге?

    Если просто спросить участников тренинга «Ну что, кто хочет сыграть продавца?», есть вероятность, что все стыдливо потупят глаза и сделают вид, что их здесь нет, в надежде, что продавца сыграет кто-то другой, а им удастся просто «отсидеться», не прилагая больших усилий.

    Что делать? Во-первых, Вы можете сначала спросить, кто готов быть добровольцем и поучаствовать в игре, а потом уже раскрыть детали. Во-вторых – можно разыграть роли при помощи модерационных карточек.

    Раздайте карточки, где роли и порядок участия будут указаны в сокращенном виде.  А потом попросите выйти и разыграть ситуацию участников с определенным сокращением н карточке, например, С1 и Р1  — Сотрудник 1 и Руководитель 1.

    • Если Вы заметили, что у Вас есть потенциальные «трудные участники» – люди, которые заранее недовольны происходящим или уверены, что они и так уже все знают, рекомендую в ролевой игре директивно назначить именно их трудными клиентами или неподдающимися сотрудниками. У них будет повод выплеснуть недовольство и показать себя в безопасной ситуации – ведь эти роли не требуют применения навыков, изучаемых в тренинге, а самую главную задачу – договориться с таким «трудным человеком» – решают их партнеры по игре. Очень часто после такой игры недовольные участники становятся довольными и включаются в конструктивную работу на тренинге.

    Как анонсировать ролевую игру?

    Выбрав добровольцев или разыграв роли, обязательно озвучьте цель игры, например, скажите, что она поможет увидеть приемы торга или особенности разговора с сотрудниками-«звездами».

    Помните, что участникам необходимо понимать, для чего в тренинг включена та или иная активность. Если Вы по какой-то причине не хотите озвучивать цель сразу, например, Вы хотите, чтобы смысл стал понятен в процессе упражнения, скажите участникам, что цель обязательно станет понятна им в процессе игры или будет озвучена после нее.

    Скажите, что все участники тренинга, которым не достались активные роли, становятся наблюдателями, которым необходимо замечать все, что происходит в игре, и потом озвучить выводы о том, что было сделано правильно, а что нет.

    Наблюдателям необходимо сосредоточиться на поведенческих проявлениях и конкретных деталях, чтобы быть в состоянии поделиться не только общими ощущениями, но и точными наблюдениями, о том, что именно было сказано или сделано правильно, а что нет.

    Озвучьте инструкцию к игре — зачитайте роли и скажите, сколько будет длиться диалог участников — и дайте участникам озвученный временной промежуток — чаще всего, несколько минут — на то, чтобы сыграть доставшуюся им ситуацию.

    Как проводить разбор игры?

    После окончания игры необходимо провести ее разбор таким образом, чтобы участники пришли к необходимым выводам. Рекомендую использовать следующие вопросы:

    1 – Вопросы об ощущениях участников во время игры

    — Что вы чувствовали во время игры?

    — Какие ощущения показались вам самыми важными?

    — Как поменялось Ваше эмоциональное состояние?

    — Что Вы сейчас чувствуете по поводу разыгранной ситуации и ее участников?

    2 – Вопросы о действиях конкретных участников и наблюдениях

    — Почему участники действовали именно так?

    — Какие действия были удачными, а какие нет?

    — Если бы была возможность начать игру сначала, что можно было бы сделать по-другому?

    3 – Вопросы о сделанных выводах и о том, чему научились в этой игре

    — Что из разыгранной ситуации похоже на происходящее в реальной жизни?

    — Как можно сформулировать факторы успеха в подобных ситуациях?

    — Какие выводы можно сделать для применения на рабочем месте?

    По каждой категории вопросов рекомендую применять следующую последовательность задавания их участникам:

    1 – Сначала вопросы задаются активному участнику ролевой игры – тому, кто играл продавца или руководителя, тому участнику, у которого была четко озвученная цель, связанная с темой тренинга.

    2 – Затем вопросы задаются пассивному участнику, например, покупателю или подчиненному.

    3 – После этого вопросы задаются наблюдателям – всем, кто не участвовал в данной игре, но получил задачу фиксировать удачные и неудачные ходы участников.

    После проведения ролевой игры и ее разбора по данному алгоритму Вы можете перейти к тем выводам, к которым Вы хотели привести участников, и к мини-лекции, связанной с темой игры.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Связаться или задать вопрос:

       
    • Наталия Еремеева 3:49 pm on November 24, 2018 Permalink
      Tags: , , , , , технологии тренинга, ,   

      Особенности обучения современных взрослых людей по Deloitte 

      Все, кто учился в какой-либо тренерской школе, знают про «особенности обучения взрослых людей» из андрагогики.

      Но, т. к. основы андрагогики были заложены еще в начале прошлого века, а мир не стоит на месте, я задумалась о том, что могло поменяться с тех пор.

      Ответ на этот вопрос я обнаружила в исследовании международной консалтинговой компании Deloitte «Встречайте современного обучаемого: как вовлечь перегруженного, отвлекающегося и нетерпеливого сотрудника».

       

      Особенности обучения современных взрослых людей

      Исследователи компании Deloitte решили изучить состояние тренинговой индустрии и то, что происходит в ней в настоящее время.

      Они отметили сильное снижение вовлеченности, участия и удовлетворения сотрудников компаний в отношении корпоративного обучения, как внутреннего, так и внешнего.

      Сотрудники Deloitte объяснили это тем, что то, как мы работаем, меняется быстрее, чем подходы к обучению и развитию.

      Реальный бизнес фактически обгоняет тренинговые компании по скорости развития и скорости изменений. Неудивительно, что отставшие тренинговые компании не могут поддержать интерес.

      Вот какие особенности современных обучаемых отметили исследователи:

      1. Современные обучаемые не просто «имеют обязанности и загруженность взрослых людей» — они перегружены сверх предела.

      Средний офисный сотрудник получает 110 электронных писем каждый день и отвлекается коллегами от работы каждые 5 минут.

      Особенно часто отвлечения происходят в компаниях, злоупотребляющих онлайн-сервисами для совместной работы. Такие сервисы отвлекают работников практически постоянно.

      2. Современные обучаемые вынужденно живут в режиме многозадачности.

      Имея такое количество отвлечений, они просто не могут сосредоточиться на одном деле больше, чем на несколько минут.

      Исследователи отмечают, что подавляющее большинство сотрудников не успевают досмотреть обучающие видео, если те длиннее 4 минут. Работники утверждают, что максимум времени, которое они могут потратить на обучение — это 1% от всего их времени.

      3. Современные обучаемые нетерпеливы и требуют быстрых ответов.

      Более 70% сотрудников немедленно открывают Google или другие поисковые системы, если им нужен ответ на вопрос по работе. У них больше нет необходимости выслушивать длинные лекции для того, чтобы получить нужные ответы.

      Их внимание мгновенно переключается, если в течение нескольких секунд они не слышат чего-то ценного для себя.

      4. Современные обучаемые часто работают дистанционно.

      Все больше сотрудников работают в поездках, на встречах с клиентами, в коворкингах или у себя дома. Многие связаны со своими работодателями временными контрактами.

      Их практически невозможно разместить в одной аудитории — или заставить учиться чему-то, что им самим неинтересно.

      5. Современные обучаемые хотят получать знания по вопросам, которые у них есть здесь и сейчас.

      Они не ждут, когда их отправят на тренинг, а хотят получить информацию и обучение тогда, когда это им требуется для достижения их целей решения возникших проблем.

      Они хотят, чтобы обучение было похоже на поиск в Google.

      6. Современные обучаемые любят общаться между собой и получать полезные знания от коллег.

      Более 80% всей полезной информации сотрудники получают в ходе повседневного общения с коллегами, клиентами и менеджерами.

      Некоторые компании осознанно следуют за этим трендом, например, в Google половину всех тренингов проводят тренеры-волонтеры из числа сотрудников.

      7. Современные обучаемые чувствуют ответственность за собственное обучение и хотят сами управлять им.

      Сотрудники осознают, что их навыки быстро становятся неактуальными, а значит, обучение необходимо.

      Несмотря на перегруженность, более половины людей готовы инвестировать в собственное развитие время и деньги, если чувствуют, что это им полезно.

      *Источник информации о трендах — исследование Deloitte «Meet the Modern Learner: Engaging the Overwhelmed, Distracted, and Impatient Employee».

      Как эти особенности повлияют на корпоративное обучение в ближайшем будущем?

      • Будет меньше стандартных двухдневных тренингов и больше модульных программ — тренингов в формате, который легче совместить с насыщенным рабочим графиком.
      • Больше онлайн-обучения и микрообучения.
      • Онлайн-обучение станет полностью адаптированным к мобильным устройствам и доступным из любой точки планеты.
      • Компании будут развивать внутренние базы знаний в текстовом и видео-формате, чтобы у сотрудников был доступ к ответам или обучающим видео по требованию.
      • Будет больше внутренних программ обучения силами коллег, как в компании Google.

      Что Вы можете в связи с этим сделать?

      1. Предлагать больше модульных программ — например, воспользовавшись моими модулями для тренинга «Эффективная обратная связь», «Как преодолеть искажения реальности в конфликте» или «Как создать идею-вирус».
      2. Помогать компаниям обучать внутренних тренеров и наставников.
      3. Помогать сотрудникам компаний, которые не являются специалистами по обучению, осваивать тренерские навыки.
      4. Проводить фасилитационные сессии, которые помогут участникам применить из собственные знания для решения насущных вопросов.

      Тренинги по теме —

      Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

      «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

      Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

      Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

      Связаться или задать вопрос:

         
      • Наталия Еремеева 12:46 pm on September 27, 2018 Permalink
        Tags: , , , , технологии тренинга, ,   

        Цикл Колба: как его на самом деле применять в тренингах? 

        Одно из самых часто упоминаемых в сфере бизнес-тренинга понятий — цикл Колба.

        Несмотря на то, что сам термин широко распространен, далеко не все коллеги на самом деле понимают, что это такое, а еще меньше действительно строят по этой модели свои тренинги.

        Давайте разберемся в том, как работает цикл Колба и рассмотрим несколько примеров его применения в тренингах.

        Цикл Колба в бизнес-тренинге

        Этот термин любят почти все представители индустрии, а многие корпоративные Заказчики тренингов воспринимают практически как пароль, по которому определяют, «свой или чужой».

        Цикл Колба не имеет никакого отношения к колбам, а имеет отношение к андрагогу Дэвиду Колбу, который описал то, как мы учимся новому.

        Причем, что особенно важно для бизнес-тренеров, эта модель обучения идеально применима именно к навыкам — к тому, как мы не просто запоминаем информацию, а осваиваем новые более эффективные модели поведения.

        Итак, цикл обучения Дэвида Колба состоит из следующих шагов:

        1 — Конкретный опыт — участникам тренинга необходимо получить опыт деятельности, которой они обучаются.

        2 — Наблюдение и рефлексия — опыт необходимо рассмотреть с разных сторон, определить удачные и неудачные действия.

        3 — Концептуализация — далее учащимся необходимо сформировать концепцию той деятельности, которая ведется, прийти к теории относительно того, что помогает достичь результата.

        4 — Экспериментирование — на этом этапе необходимо применить полученные инсайты и сформулированные концепции к себе, понять, что из этого будет работать в реальной жизни.

        Первый шаг активного  обучения — конкретный опыт. Дэвид Колб утверждал, что для того, чтобы научиться делать что-либо, нам необходимо начать делать это.

        В тренинге для получения опыта применяются:

          • упражнения, моделирующие ситуации участников,
          • игры, связанные с реальной проблематикой их деятельности
          • воспроизведение реальной деятельности на тренинге
          • или, как минимум, обсуждение часто встречающихся в их жизни ситуаций.

        Вот несколько примеров того, как я сама делаю это в тренингах:

        * В тренинге по стресс-менеджменту в начале первого блока я провожу игру, которая моделирует ситуацию стресса. Участникам игры нужно выполнять задания, которые выдает им их босс, одновременно с этим к ним обращаются с вопросами коллеги по упражнению, играет громкая музыка, а у того самого босса происходят постоянные изменения в приоритетах. После такой разминки участники тренинга легко делятся своими эмоциями и инсайтами о том, что приводит к стрессовым ситуациям в их жизни, как они чувствуют себя в ситуации стресса, как стрессовое состояние влияет на их работу и т. п.

        тренинге по работе с жалобами я показываю видеофрагмент реальной ситуации, произошедшей в магазине, в которой участникам необходимо оценить действия сотрудников и составить план работы с трудным клиентом. Высказав свои мнения о том, что было сделано правильно и неправильно, и как сотрудникам надо было успокоить клиента, участники тренинга легко формируют свои собственные концепции по эффективной работе с жалобами.

        тренинге продаж идеальный вариант — это сразу же попробовать продать что-то другому участнику или тренеру.
        А можно и реальному клиенту — например, позвонив ему по телефону. Для более качественного последующего разбора и рефлексии можно записать продажу на видеокамеру.

        Второй этап обучения — рефлексия. Получив учебный опыт, необходимо сделать из него выводы, понять, что получилось, а что не получилось, какие факторы успеха есть в той деятельности, которая изучается, что и как необходимо делать, чтобы достичь результата.

        Для того чтобы помочь участникам в качественной рефлексии, я обычно заранее готовлю список вопросов, способных привести их к необходимым выводам.

        Например, один из способов привести участников к выводам и инсайтам в процессе разбора упражнения — задать последовательно следующие серии вопросов.

        1 — Вопросы на личную оценку того, что происходило:

        — Что понравилось или не понравилось в действиях игроков? Какие эмоции по этому поводу?
        — Что получилось и не получилось у участников тренинга?
        — Была ли, по их мнению, участниками достигнута поставленная цель?

        2 — Вопросы на уточнение

        — Что именно понравилось в поведении участников?
        — Что именно помогало достичь цели?
        — Какие это были навыки, действия, слова?

        3 — Вопросы на связь с реальной жизнью

        — Похоже ли это на то, что происходит в жизни?
        — Так ли это у Вас?
        — Знаете ли Вы людей, действующих как участник нашего упражнения?

        4. Вопросы на формирование концепции

        — Как назвать этот прием?
        — Можно ли обобщить все то, что помогло достичь цели упражнения?
        — Как соединить вместе все, что помогло участникам упражнения и имеет отношение к Вашей реальной жизни?

        Более подробно про разные модели разбора упражнений я рассказываю в «Тренинге для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

        Третий этап обучения по циклу Колба — теоретизирование. Участникам необходимо сформировать концепцию, обобщающую их учебный опыт и выводы. Тренер может дополнить это мини-лекцией об имеющихся уже разработанных моделях.

        Вы можете сформировать концепцию вместе с группой в процессе дискуссии с участниками, или можете:

        • Попросить участников выступить с краткими докладами о тех выводах, к которым они пришли в процессе обучения.
        • Объединить их в команды и попросить подготовить краткие презентации.
        • Попросить участников визуализировать ту область навыков, которая обсуждалась на тренинге, например, создать схему или нарисовать шарж идеального продавца.
        • Дать участникам задание составить карту ума или придумать аббревиатуру той концепции, которая обсуждалась.
        Я рекомендую обязательно дополнить идеи участников тренинга мини-лекцией о существующих теориях и концепциях, ситуациях из Вашего опыта, Вашими конкретными рекомендациями.

        Несмотря на то, что тренинг это активное обучение, многим важно услышать «что-то новое» именно от тренера. Такой уж стиль обучения многих людей на постсоветском пространстве — они просто не воспринимают как ценное то знание, которое было сформулировано ими самими. Кроме того — именно в этот момент тренинга участники наиболее открыты и восприимчивы к любым идеям, которые Вы им хотите донести.

        Четвертый этап цикла Колба — экспериментирование или применение к себе. Участникам необходимо составить план внедрения полученных знаний, продумать то, как все, о чем говорилось, будет работать именно у них, потренироваться в новых навыках.

        Например, Вы можете объединить участников в пары и попросить разработать план внедрения того, что было до этого момента озвучено в тренинге.

        Идеальный вариант для тренинга коммуникативных навыков — например, такого, как «Переговоры» или «Работа с возражениями» — придумать, как те приемы, о которых шла речь в тренинге, подойдут к ситуациям участников. А еще лучше — прописать конкретные фразы для тех самых ситуаций участников, которые обсуждались на первом этапе цикла обучения.

        Желательно провести несколько упражнений на освоение навыка, например, попросить участников тренинга сыграть руководителей и подчиненных либо продавцов и покупателей — и применить полученные приемы.

        Итак, если в Вашем тренинге все ключевые концепции прорабатываются по схеме опыт — рефлексия — формирование теории — применение к себе — значит, он построен согласно циклу Колба. Разумеется, в течение всего тренинга такой цикл может повторяться не один раз — как правило, он занимает один стандартный полуторачасовой тренинг-блок.

        В следующих статьях — расскажу больше примеров применения цикла Колба в тренингах и о том, есть ли у этого цикла обучения альтернативы. Подсказка —  ответ одновременно и «нет» и «да».

        Тренинги по теме —

        «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

        Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

        Готовый тренинг «Работа с возражениями»http://www.trainersworld.ru/?page_id=943

        Готовый тренинг «Работа с жалобами»http://www.trainersworld.ru/?page_id=927

        Готовый тренинг «Стресс-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

        Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

        Связаться или задать вопрос:

           
        • Наталия Еремеева 1:37 pm on September 10, 2018 Permalink
          Tags: , , , , технологии тренинга,   

          Кейс — метод Часть 3: Как применять кейсы в тренинге? 

          Сегодня заключительная часть серии постов про кейс-метод в бизнес-тренинге.

          Смотрите предыдущие материалы:

          Часть 1 — Кейс — метод в бизнес-тренинге — как создавать и применять кейсы?

          Часть 2 — 7 примеров кейсов для тренингов по выступлениям, тайм-менеджменту, клиентскому сервису и не только

          Итак, Вы написали кейс к Вашему тренингу. Что делать с ним дальше? Как разбирать его в реальной группе?

          Для того чтобы разработать хорошую программу, необходимо заранее подробно продумать и прописать не только сами кейсы, но и всю процедуру того, что Вы будете делать с ними на тренинге.

          Примеры кейсов в бизнес-тренинге

          Какие здесь есть варианты?

          Вариант 1. «Найти решение»

          Это то, что чаще всего делают с кейсами в тренинге — применяют их как формулировку проблемы. Участникам, соответственно, необходимо найти решение — сформулировать, что они планируют сделать в описанной ситуации. Как повысить продажи, как мотивировать сотрудника с определенными целями, стремлениями, амбициями и характером, которые описаны в кейсе, и т. п.

          Вариант 2 «Оценить, что правильно»

          Вы можете разработать кейс, в котором решения уже приняты, действия совершены, а участникам тренинга остается оценить — что из этого было правильно, а что нет. Например, Вы описываете диалог покупателя и продавца, а участники тренинга оценивают, правильный ли он.
          Пример — в тренинге «Работа с жалобами» у меня есть видеокейс, в котором участникам необходимо найти правильные и неправильные действия в том, как продавец работает с «трудным клиентом». Эта ситуация уже завершилась и даже записана на видео, но участники тренинга могут увидеть там и идентифицировать часто встречающиеся ошибки.

          Вариант 3 «Назвать приемы»

          Можно попросить людей найти в кейсе конкретные приемы, которые были применены в диалоге участников. Это похоже на предыдущий вариант, но работает с позитивными примерами — необходимо назвать, что было сделано удачно.

          Как организовать работу группы с кейсом?

          1. Всем вместе

          Вы просто зачитываете ситуацию участникам, можно показать текст кейса на проекторе. А участники озвучивают свои мнения по кейсу. Плюс такого варианта в том, что Вам не надо много времени. Вы зачитали кейс, выслушали ответы, и двинулись дальше. Минус этого варианта — он не меняет состояние группы, не включает людей в деятельность и в целом сильно напоминает мини-лекцию.

          2. В командах

          Я применяю такой вариант чаще всего. Необходимо объединить участников в команды по 3-4 человека и попросить прийти к совместному решению кейса в команде. Это оживляет обстановку на тренинге, особенно, если устроить между командами соревнование. Например, можно по итогам работы подсчитать, какая команда сможет идентифицировать больше приемов и «фишек» — или какая команда сможет дать больше рекомендаций участникам кейса.

          3. Индивидуально

          Этот вариант хорош, если у вас гиперактивная темпераментная группа, в которой каждый всегда готов высказаться. Если Вам необходимо сделать состояние группы чуть более спокойным, идеально сказать «А теперь, пожалуйста, раскройте Ваши раздаточные материалы, ознакомьтесь с кейсом и запишите Ваше решение».

          Кроме этого, лучше выбрать индивидуальный вариант работы с кейсом, если тот носит характер проективного теста — то есть, мы хотим увидеть, что напишет конкретный участник и сделать вывод о его знаниях и навыках. Например, это касается кейса «День руководителя», о котором я писала во второй части материала про кейс-метод. В этом случае интересны ответы каждого конкретного участника — ведь они говорят о его личных проблемах и установках в управлении временем.

          4. Индивидуально, а потом в группе

          Это очень веселый вариант, который всегда незабываемо влияет на атмосферу тренинга. Сначала Вы говорите участникам, что им необходимо решить кейс индивидуально. А после того, как они сделают это — даете ограниченное время — обычно не более 15 минут — чтобы они пришли к общему решению всей группой. Скажите, что им необходимо сделать так, чтобы каждый участник был полностью согласен с итоговым решением, понимал и принимал его.

          А потом самоустранитесь на время обсуждения, предоставив группе договариваться самостоятельно. Вы сможете сделать выводы не только о знаниях и навыках участников по теме тренинга, но и о том, как они договариваются, убеждают друг друга, кто проявляет себя как лидер и т. п.

          Итак, моя серия постов про кейс-метод завершается. Обязательно напишите кейс для Вашего тренинга, а лучше не один. Вы увидите, как Ваша программа станет одновременно интенсивнее и веселее, а участники научатся гораздо большему, чем, если бы Вы просто рассказывали им материал — и надолго запомнят позитивные эмоции от Вашего тренинга!

          Тренинги по теме —

          «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

          Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

          Готовый тренинг «Работа с жалобами»http://www.trainersworld.ru/?page_id=927

          Готовый тренинг «Тайм-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=955

          Связаться или задать вопрос:

             
          • Наталия Еремеева 11:35 am on September 3, 2018 Permalink
            Tags: , , , , технологии тренинга,   

            Кейс-метод часть 2: 7 примеров кейсов для тренингов 

            Некоторое время тому назад я написала подробный материал про применение кейсов в бизнес-тренинге.

            Сегодня продолжу рассказывать про кейс-метод в бизнес-тренинге и поделюсь примерами кейсов.

            Напомню, что метод кейсов в тренинге — это разбор заранее подготовленных и подробно описанных тренером реальных или выдуманных ситуаций.

            По которым участникам тренинга необходимо:

            — принять решение

            — высказать свое мнение

            — найти там те или иные коммуникативные приемы

            — применить технологию или формулу, о которых шла речь в тренинге.

            Несколько примеров кейсов и алгоритм их создания Вы можете увидеть в первой части материала об этом методе.

            Примеры кейсов в бизнес-тренинге

            А вот еще примеры того, как можно применять кейсы в тренинге:

            1. Пример кейса для «Тренинга для тренеров»:

            *Рассказывая про модель осознанной и неосознанной компетентности и про цикл Колба в обучении, я даю участникам тренинга описание четырех обучаемых. Им необходимо принять решение, какой подход в обучении будет наиболее эффективен для каждого из описанных персонажей. При этом описания сделаны так, что на их примере можно увидеть каждый из 4 этапов развития компетентности — и каждый из этапов цикла формирования навыка по Колбу. Участники сами формулируют, какой подход будет наиболее уместен в работе с каждым типом — и, соответственно, как формируется навык, и что делать на каждом этапе его формирования.

            2. Пример для тренинга для руководителей:

            тренинге для руководителей я подобным образом применяю описание четырех ситуаций с сотрудниками для того, чтобы проиллюстрировать тему «ситуационное руководство». Разумеется, каждый из сотрудников иллюстрирует ситуацию, когда необходим определенный стиль лидерства. И участники тренинга приходят к этому выводу сами, в результате  разбора кейсов. 

            3. Пример для тренинга по копирайтингу:

            *В обучении копирайтингу — созданию продающих текстов — часто применяют разбор удачных писем. Участников просят найти в письмах «продающие факторы» — удачные моменты, которые должны усиливать эффект этого письма, и которые можно применить у себя. Это тоже можно считать разбором кейсов — только кейсом в данном случае становится продающий текст.

            4. Пример для тренинга выступлений и презентаций:

            тренингах по ораторскому мастерству можно разбирать записи выступлений известных лиц. Некоторые тренеры любят речи старых политиков, другие — современные речи, например, выступление Стива Джобса перед выпускниками. В любом случае, видео выступлений тоже можно считать кейсами — и в них всегда достаточно полезных «фишек», которые можно перенять, или, наоборот, часто встречающихся ошибок.

            5. Пример кейса для тренинга по клиентскому сервису:

            * В тренинге по клиентскому сервису я делаю разбор мини-кейсов, в которых демонстрируются ошибки сотрудников, и прошу участников тренинга сформулировать, что именно не так. Выполняя это задание, участники сами формируют понимание важных составляющих идеального сервиса, и того, как именно эти составляющие проявляются в действиях сотрудников.

            6. Пример для тренинга по тайм-менеджменту:

            * В тренингах по тайм-менеджменту применяется кейс «День руководителя». Участникам выдается описание жизни руководителя на один день, и список дел, которые тому необходимо переделать. Они составляют расписание этого руководителя на день. По итогам решения кейса обсуждается, насколько эффективно участники применяли приемы тайм-менеджмента, например, группировали похожие дела, делегировали текучку личному помощнику, расставляли приоритеты, уделяли внимание важному, но не срочному, и т. п.

            7. Еще один пример для тренинга по клиентскому сервису:

            * В теме тренинга по сервису, посвященной организации рабочего места, я показываю участникам «визуальный кейс» — фотографию вестибюля отеля и стойки рецепции, которая является рабочим местом специалистов по приему и размещению гостей. На фото намеренно зафиксированы несколько недочетов, а участникам необходимо найти их и ответить на вопрос, в чем не соблюдается стандарт организации рабочего места.

            Итак, практически в каждый тренинг уместно добавить кейс. Напомню, что в первой части материала про кейсы в бизнес-тренингах Вы можете увидеть алгоритм создания собственного кейса.

            А в моих готовых тренингах кейсы, как правило, уже присутствуют, и Вам не надо думать над тем, как их разработать и описать — можно просто получить весь сценарий тренинга — и отправляться проводить его!

            Тренинги по теме —

            «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

            Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

            Готовый тренинг «Идеальный сервис»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

            Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

            Готовый тренинг «Убеждающая презентация»http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

            Готовый тренинг «Тайм-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=955

            Связаться или задать вопрос:

               
            • Наталия Еремеева 11:02 am on August 20, 2018 Permalink
              Tags: , , , , технологии тренинга,   

              Кейс — метод в бизнес-тренинге — как создавать и применять кейсы? 

              Как сделать Ваш тренинг активным и захватывающим, если в нем много «серьезной информации», и он насыщен контентом не хуже университетских лекций?

              Один из способов — применить кейс-метод.

              Кейсы в тренинге помогут Вам:

              • Включить всех участников в процесс обучения
              • Представить информацию, которая иначе могла бы показаться скучной
              • Оценить, насколько освоены участниками знания и навыки, которые осваивались в тренинге раньше
              • Разобрать типичные проблемы и случаи заказчиков и участников тренинга
              • Помочь участникам не только найти решения для сложных ситуаций, но и развить навыки критического мышления, анализа и применения всего того, что изучается в тренинге.

              Что представляет собой технология кейс-метода в обучении?

              Кейс-метод — метод разбора конкретных ситуаций, которые готовятся тренером заранее и обсуждаются на тренинге.

              Кейс-метод в бизнес-тренинге

              • Кейс-метод появился в середине позапрошлого столетия в Гарвардском Университете и первоначально применялся для обучения юристов. В начале ХХ века кейс-метод стали применять в обучении бизнесу и менеджменту, в середине ХХ века — в активном обучении и развитии soft skills. Первоначально кейсы были довольно громоздкими — обычно более 20 страниц —  и включали подробное описание ситуации с юридической или управленческой точки зрения. Кейсы, применяемые сегодня в бизнес-тренингах, обычно намного короче и могут составлять всего пару страниц.

              Что делают с такими ситуациями на тренинге?

              1. Кейс может применяться в начале тренинг-блока — на первом этапе цикла Колба.

              В этот момент необходимо создать участникам новый учебный опыт или актуализировать их собственный уже имеющийся жизненный опыт и знания.

              В этом варианте применения кейса можно попросить участников найти решение описанной в учебном кейсе проблемы, предложить варианты действий или сделать выбор.

              *Пример — в тренинге по идеальному сервису я применяю кейс о жалующемся клиенте. Участникам тренинга необходимо, находясь в роли руководителей предприятия, принять решение о том, будут ли они пытаться сохранить очень вредного и требовательного клиента и, если будут, сколько денег готовы на это потратить.

              После того, как участники принимают такое решение, мы вместе подсчитываем пожизненную стоимость этого клиента, исходя из данных о его покупках. В итоге участники тренинга осознают, что выгода выстраивания отношений с клиентами недооценивалась ими, а вкладывать усилия в идеальный сервис необходимо и очень выгодно.

              2. Второй вариант применения кейса — в конце тренинг-блока.

              В этот момент необходима тренировка применения полученных в этом блоке знаний и навыков.
              В этом случае тренеру необходимо попросить участников применить к озвученной ситуации, полученные ими ранее техники, формулы или приемы.


              *Например, на одном из тренингов, на котором я была участником, разбиралась тема управления изменениями и формула расчета вовлеченности стейкхолдеров — главных заинтересованных лиц. Тренер показал математическую формулу, позволяющую спрогнозировать шансы внедряемых изменений в зависимости от отношения важных участников этих изменений. А в ходе решения кейса нам необходимо было применить формулу к конкретной ситуации и принять решение, о том, имеет ли перспективы изменение, описанное в кейсе.


              *Кейс-методом можно считать и разбор ситуаций из фильмов и книг — если они достаточно содержательны для подробного анализа. Еще один пример — в тренинге «Противостояние манипуляциям» я прошу участников найти максимум манипулятивных приемов в разговоре Остапа Бендера с Эллочкой-людоедкой из книги «12 стульев». Это позволяет участникам развить умение видеть манипуляции в общении. Работа над данным мини-кейсом ведется участниками, как и в прошлом примере, уже после освоения материала в теории.

              Где найти готовые кейсы, а также идеи и вдохновение для написания собственного кейса?

              Итак, Вы решили включить кейс в Ваш бизнес-тренинг. Как сделать это?

              1. Для начала обязательно сформулируйте цель. Какую информацию Вы хотите проиллюстрировать, какие навыки освоить, какие техники и приемы передать?
              2. Будете ли Вы применять кейс в начале блока для создания учебного опыта? Или в конце для тренировки использования полученной в этом блоке информации?
              3. Подумайте о том, были ли в Вашем опыте ситуации, где ярко проявлялись навыки, идеи или техники, про которые Вы хотите сделать кейс? Может быть, Вы знаете ситуацию, в которой бизнесмен достиг важной цели при помощи развитых переговорных навыков? Или в какой-то ситуации руководителю не хватило умения мотивировать или контролировать своих сотрудников?
              4. Вы можете поискать внешние источники вдохновения для собственных кейсов — например, почитать профессиональные форумы Вашей целевой аудитории или почитать вопросы и ответы экспертов по Вашей теме. Что волнует Вашу аудиторию? Какие вопросы они готовы обсуждать вечно?
              5. Выберите ситуацию для описания. Обязательно включите в нее как существенные детали — те, которые будут необходимы участникам для принятия решения — так и дополнительные — необходимые для того, чтобы кейс был интересным. Придумайте детали — имена, истории, конфликты, мотивы.
              6. Опишите Ваш кейс в тексте, рекомендую длину 1-2 страницы. Затем возьмите перерыв на пару дней, чтобы Ваш мозг перезагрузился, и Вы смогли взглянуть новым взглядом и отредактировать Ваш кейс. Можете сократить что-то, чтобы не было воды, или, наоборот,  добавить деталей. Ваш кейс готов, можно обкатывать его в тренинге!

              В следующих постах я напишу подробнее о примерах использования кейсов в обучении и о том, как правильно разбирать их на тренинге.

              * P. S.: Кстати, этот материал написан на основе всего лишь небольшой части третьего из 20-ти записанных онлайн-уроков моего «Тренинга для тренеров онлайн» http://www.trainersworld.ru/?page_id=965 Приобретайте тренинг — там еще намного больше полезных материалов по созданию и проведению тренингов.

              Тренинги по теме —

              «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

              Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

              Связаться или задать вопрос:

                 
              • Наталия Еремеева 7:41 am on August 6, 2018 Permalink
                Tags: , исследования обучения, , , технологии тренинга   

                [Исследование] Как «Лидерство-в-Служении» помогает повысить удовлетворенность участников тренингов? 

                От чего зависит удовлетворенность участников тренинга?

                Недавно нашла в сети интересное исследование о том, как воспринимаемые черты личности преподавателя, ведущего обучение, связаны с тем, удовлетворены ли участники его результатами.

                А именно — ученые из Университета Невады изучили связь удовлетворенности и пяти особенностей личности, описанных в концепции Лидерство-в-Служении.

                • Лидерство-в-служении (servant leadership) — концепция лидерства, согласно которой главная цель лидера — способствовать
                  личному развитию тех, кто находится под его влиянием, делать их более эффективными, компетентными, мудрыми, самостоятельными, способными справиться с задачами, которые перед ними ставит жизнь. Даже если у лидера-в-служении есть формальная роль — например, он руководитель — главное для него это именно такой рост его подчиненных, а все остальное, включая его собственный статус и роль руководителя — находится на втором месте. Главное для лидера-в-служении — растить людей.

                Согласно авторам данной концепции лидерство-в-служении проявляется через следующее поведение:

                1 — Альтруизм

                Мотивация лидера-в-служении связана с помощью другим или достижением целей и задач, важных для всех. Его миссия выходит за пределы того, что дает больше возможностей или комфорта ему самому.

                2 — Эмоциональное исцеление

                Такой лидер проявляет эмпатию по отношению к своим последователям, ценит их чувства, старается создать комфортную атмосферу, в которой они способны раскрыться как личности, открыто озвучить любые беспокойства и даже исцелить старые психологические травмы.

                3 — Мудрость

                Лидер-в-служении наблюдателен, осознан, способен замечать мелкие, но важные детали в окружающем мире. Он эффективно принимает решения на основе глубокого понимания ситуации, легко выбирает нужный курс действий и вызывает доверие и уважение людей своей внимательностью и способностью к детальному анализу.

                4 — Убеждение

                Такой лидер предпочитает убеждать людей в правильности выбранного курса, нежели чем просто раздавать команды. Он делится своими мыслями по поводу возможностей и вариантов действий, и объясняет принятые решения. Тем самым он не только завоевывает доверие, но и развивает способность к анализу ситуации и принятию решений у своих последователей.

                5 — Влияние через организацию

                Лидер-в-служении стремится позитивно влиять на мир через ту организацию, в которой работает. Он поддерживает инициативы внутри организации, которые помогают развитию всего общества, решению глобальных задач, заботе об окружающей среде и благополучию всех окружающих.

                Какое отношение это имеет к тренингам?

                Ученые из Университета Невады Faris G. Sahawneh и Lorraine T. Benuto провели исследование, в котором изучили корреляцию между пятью характеристиками Лидера-в-Служении в личности преподавателя и удовлетворенностью участников проводимых университетом занятий.

                В ходе одного из опросов они спросили выборку студентов, насколько они довольны результатами проведенной серии онлайн-занятий. В ходе другого — насколько их инструктор демонстрировал пять личностных особенностей, связанных с Лидерством-в-Служении.

                Исследование показало позитивную корреляцию между удовлетворенностью студентов и каждой из пяти характеристик.

                То есть, участники обучения были более довольны этим обучением, если преподаватель:

                1 — Демонстрировал альтруизм и заботу о студентах и об общих целях

                2 — Проявлял внимание к чувствам участников обучения, создавал комфортную атмосферу, был эмпатичным

                3 — Был наблюдательным, осознанным и принимал мудрые решения

                4 — Убеждал людей в правильности передаваемых им идей и решений

                5 — Стремился внедрить новые инициативы в организации, которые способствовали бы благополучию всего общества.

                Итак, если Вы хотите, чтобы участники были довольны Вашими тренингами — демонстрируйте им, в той мере, в которой это естественно для Вас — особенности лидера-в-служении. Такие как альтруизм, эмпатию и внимание к чувствам, наблюдательность и мудрость, влияние и убеждение, связь Вашей организации и достижения социально значимых целей.

                И тогда влюбленность участников в Ваш тренинг и самые позитивные отзывы Вам гарантированы!

                Тренинги по теме —

                «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

                «МАРАФОН ПО ФАСИЛИТАЦИИ: Научиться вести живые интерактивные встречи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

                Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

                Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

                Связаться или задать вопрос:

                   
                • Наталия Еремеева 3:22 pm on November 30, 2017 Permalink
                  Tags: , , технологии тренинга, , , ,   

                  Чем модерация отличается от фасилитации? 

                  Один из вопросов, которые часто задают при обсуждении разных обучающих форматов: чем модерация отличается от фасилитации?


                  Для многих людей эти слова синонимы.

                  Очень часто одна тренинговая школа использует термин «фасилитация», а другая «модерация».

                  И оба эти термина, естественно, подразумевают те или иные активности, в которых новые знания не преподносятся тренером, а так или иначе создаются самими участниками группы.

                  Американская школа тренинга чаще использует термин «фасилитация», а немецкая школа тренинга — «модерация».

                  Соответственно, тренеры, которые учились у последователей этих школ, склонны употреблять именно тот термин, который принят в конкретной тренинговой школе.

                  Мне представляется, что, все-таки, есть определенное различие.

                  • Фасилитация — это все, что облегчает рождение нового знания.
                  • Модерация — это поиск общего среди разносторонних мнений группы.

                  Таким образом, в фасилитации самое главное — найти что-то новое, позволить участникам по-другому посмотреть на свой собственный опыт, сделать новые выводы, прийти к новым пониманиям и инсайтам.

                  В модерации главное — найти общее понимание с другими участниками, например, в том, какие самые главные проблемы и вызовы стоят перед их группой.

                  В фасилитации главное — найти новое. В модерации главное — найти общее.

                  Поэтому, фасилитация — несколько более глубокий, в моем понимании, процесс, чем модерация, в фасилитации обязательно выйти за пределы уже существующего знания и создать новое.

                  Хотя форматы работы в группе при этом могут быть идентичны.

                  Тренинги по теме —

                  «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
                  и
                  «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

                  Связаться или задать вопрос:

                     
                  • Наталия Еремеева 2:38 pm on November 29, 2017 Permalink
                    Tags: , , технологии тренинга, , ,   

                    Что такое фасилитация? 

                    Готовясь к марафону по фасилитации, я изучила разные источники и подходы к тому, как понимается этот метод обучения и подход к групповой работе.

                    Как всегда, большинство определений слишком сложные, громоздкие и не дают необходимой информации тем, кому фасилитация интересна в контексте обучения, в том числе проведения бизнес-тренингов и психологических тренингов.

                    Вот, например:

                    «Фасилитация — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы» — Википедия

                    «Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в группе людей, нежели, чем в одиночку» — Сайт psihomed.com

                    «Фасилитация — повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида» — Краткий психологический словарь.

                    Не очень помогает для применения фасилитации в тренингах, правда?

                    Одно из определений путает фасилитацию с демократическим стилем управления, другое — с эффективной командной работой.

                    Поэтому, для целей обучения фасилитации в тренинге я решила дать свое определение:

                    • Фасилитация — это помощь тренера участникам группы в рождении их собственных мыслей, в поиске их собственных идей, в совершении открытий и создании нового, в осознании их опыта и получении инсайтов.

                    В следующих статьях напишу о том, чем, в моем понимании, фасилитация как метод тренинга отличается от модерации и других похожих тренинговых форматов.

                    Тренинги по теме —

                    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
                    и
                    «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

                    Связаться или задать вопрос:

                       
                    • Наталия Еремеева 2:56 pm on November 14, 2017 Permalink
                      Tags: , , , технологии тренинга, , , ,   

                      Про тренинги и мотивационно-информационные выступления 

                      Пока существуют тренинги, существуют и споры о том, чем отличается «настоящий» тренинг от семинара, лекции и мотивационного выступления. Все реже то, что называют тренингом, включает в себя полноценную отработку навыков.

                      У людей становится все меньше времени, и часто они предпочитают научиться чему-то в теории и применить это у себя самостоятельно. Или, во  всяком случае, они думают, что смогут сделать это.

                      Иногда это называют «мотивационным выступлением».

                      Я лично считаю, что хорошее информационно-насыщенное выступление тренера-эксперта выходит за рамки «мотивационного выступления», сфокусированного на эмоциях.

                      Вот один из примеров мотивационно-информационного выступления, которое мне нравится — выступление Денниса Медоуза о состоянии экологии и попытках найти  устойчивость и баланс между экономикой и состоянием планеты.

                      Деннис Медоуз в этом выступлении:

                      — Делится фактами и последними исследованиями

                      — Рассказывает вещи, которые на самом деле новые для участников этого события

                      — Показывает сложные графики с анализом данных.

                      Это не навыковый тренинг, но точно и не мотивационное выступление.

                      Подобное обучающее мероприятие может включать в себя и некоторые интерактивные элементы, хотя, конечно, меньше, чем в «традиционном» тренинге.

                      Например, на аналогичной лекции Томаса Гэда в бизнес-школе Сколково было и решение небольшого кейса, которое он предложил поискать в мини-группе с соседями, и проверочные вопросы для слушателей на понимание материала лекции, и даже небольшая разминка.

                      Мне представляется, что в будущем обучение взрослых людей, построенное по такому принципу, будет становиться все более актуальным.

                      Люди будут приходить на обучение для того, чтобы получить новые идеи и вдохновение, а внедрить это будут стараться самостоятельно.

                      С другой стороны, и навыковые тренинги, конечно, не утратят своей полезности и востребованности. Ведь, ознакомившись с теорией, хотя бы часть людей поймет, что для успешного ее внедрения им необходима тренировка. Особенно в коммуникативных темах, таких, как, например, переговоры и выступления.

                      Тренинг по теме-

                      «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

                      Связаться или задать вопрос:

                         
                      c
                      compose new post
                      j
                      next post/next comment
                      k
                      previous post/previous comment
                      r
                      reply
                      e
                      edit
                      o
                      show/hide comments
                      t
                      go to top
                      l
                      go to login
                      h
                      show/hide help
                      shift + esc
                      cancel