Tagged: технологии обучения RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 3:55 pm on June 13, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , технологии обучения, , , ,   

    Миф про 21 день. Сколько на самом деле формируется привычка? 

    Наверняка Вы слышали такое:

    • Агентство Nasa провело следующий эксперимент. 20 испытуемым
      выдали очки, переворачивающие видимое глазом изображение вверх
      ногами. Ученые хотели изучить то, каким образом мозг адаптируется к
      изменению картинки, и когда это произойдет.
      В результате воспринимаемое людьми изображение вернулось в норму
      через 21 день – но только у тех, кто носил очки, не снимая. Участникам,
      которые хотя бы на пять минут сняли очки, пришлось начинать заново, и
      смотреть на перевернутое изображение еще три недели, только после
      этого, их мозг стал воспринимать мир, как он есть.

    Из этой истории о проведенном эксперименте обычно делается вывод, что любая привычка формируется 21 день.

    Соответственно, тренеры говорят о том, что посттренинговое сопровождение требуется в течение 21 дня для того, чтобы полученные на тренинге умения стали навыками – то есть, участники смогли воспроизводить их без дополнительных усилий.

    К сожалению, нет никаких источников, которые подтверждали бы, что такой эксперимент действительно проводился, что его результаты именно таковы, и подтверждают теорию перехода навыка в бессознательное состояние за три недели практики.

    Я решила разобраться в этом вопросе.

    Итак — какие эксперименты на самом деле проводились?

    • Исследования с переворачивающимся на хрусталике изображением были проведены еще в 1897 году ученым из Калифорнийского Университета Джорджем Стрэттоном. Стрэттон сам носил очки, переворачивающие изображение вверх дном, и описывал свои ощущения. Для восстановления привычной картинки ему понадобилось всего лишь несколько дней, однако в течение еще нескольких недель исследователем ощущалась некоторая дезориентация.
    • Ученые Снайдер и Пронка повторили эксперимент в 1952 году в Университете Уичиты. При этом, они просили испытуемых выполнить простые задания, например, разложить карточки по ящикам. Испытуемым требовалось на задания намного больше времени, чем обычно, сразу после надевания очков, но это время приближалось к норме после 30-дневного периода ношения очков с перевернутым изображением.

    Итак, проведенные эксперименты с воспринимаемым изображением косвенно подтверждают, что для восстановления привычного восприятия мира требуется около трех недель. При этом, перевернутая картинка восстанавливается мозгом почти сразу, а несколько недель требуются на то, чтобы ушло ощущение дезориентации.

    Но насколько это касается того, как появляются привычки?

    Конечно, исследования про хрусталик только косвенно относятся к тому, как привычки и сложные навыки переходят с уровня осознанного владения ими на уровень бессознательного. Но есть и исследования, касающиеся именно привычек.

    • Филиппа Лалли из Университетского Колледжа в Лондоне провела исследование, которое касалось именно привычек. 96 добровольцев взялись участвовать в эксперименте по внедрению разных полезных повседневных привычек, по результатам которого они заполнили подробный опрос о том, как это получилось. По отзывам участников, время, которое прошло до момента, когда новое поведение становилось действительно привычным, составляло от 18 до 254 дней, в среднем 66 дней.
      При этом, небольшие перерывы в цикле формирования привычки, не были так критичны, как говорит нам миф о NASA — после однодневного перерыва участникам не приходилось начинать с нуля.

    Что это значит для тренеров?

    • Скорее всего, навык, который Вы стремитесь привить людям на тренинге, будет переходить на уровень бессознательного владения дольше, чем за 21 день. Не нужно формировать нереалистичных ожиданий и разочаровываться, если нужная привычка не стала автоматизмом за три недели.
    • Посттренинговое сопровождение и внедрение полученных на тренинге знаний желательно планировать на несколько месяцев вперед. Кстати, по негласному правилу многих тренеров и руководителей тренинги для продавцов, например, проводятся именно раз в три месяца, чтобы люди успели внедрить полученные знания и попрактиковаться, прежде, чем учиться дальше.
    • При этом, практика нужного действия в течение 21 дня, хотя и не сделает его полностью автоматическим, поможет продвинуться к этому. Поэтому, если проще планировать именно «трехнедельные спринты» — обязательно делайте это!
    • Несмотря на то, что привычка полностью формируется дольше 21 дня, любое «распределенное  обучение» очень полезно. Практиковать что-то в течение трех недель намного полезнее с точки зрения формирования навыка, чем пытаться воспринять всю информацию «одним большим куском». На этот счет существует множество других исследований, и, возможно, в будущем я напишу и о них.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

       
    • Наталия Еремеева 12:29 pm on May 19, 2017 Permalink
      Tags: , технологии обучения, , , , , , , ,   

      Микрообучение на практике. Примеры тренда «Микрообучение» в обучении и развитии взрослых людей. 

      Некоторое время тому назад я писала о важном тренде в обучении и развитии – микрообучении.

      Поскольку информации становится все больше, а времени все меньше, людям легче учиться, если обучение разделить на совсем мелкие элементы, если можно выучить что-то  за пять минут сегодня, продолжить в течение десяти минут завтра, и так далее.

      Микрообучение важно не только с точки зрения графика.

      Исследованиями подтверждено, что и человеческий мозг воспринимает информацию лучше, если ее давать по кусочкам, чем, если попытаться усвоить все сразу.

      Грубо говоря, мозгу необходимо время, чтобы вырастить новые нейроны, поэтому, обучение шаг за шагом, всегда эффективнее попыток освоить максимум за раз.

      Помните, как все мы, будучи студентами, пытались подготовиться к экзамену во время сессии за одну ночь?

      Как правило, сразу после экзамена, вся эта новая информация успешно покидала нашу память. А вот если мы последовательно учились весь семестр – новые знания запоминались гораздо лучше.

      Но можно ли микрообучение шаг за шагом применять в обучении взрослых людей? В конце концов, сложившийся общепринятый формат – бизнес-тренинг на два полноценных дня — 16 часов.

      Вот примеры микрообучения в бизнесе и жизни, и ситуации, где оно уже применяется:

      — Отели Марриотт ввели практику ежедневных пятнадцатиминутных тренингов для сотрудников, в целях поддержания высокого уровня сервиса.

      — В тех же отелях Марриотт есть «Девизы дня», акцентирующие внимание персонала на одном аспекте идеального сервиса на день.

      — Во многих торговых компаниях есть практика ежедневных мини-тренингов по продажам, которые проводятся для торговых представителей каждое утро. Это, к сожалению, часто делается бессистемно, и бывает больше похоже на мотивационную накачку. Тем не менее, ничто не мешает имеющиеся знания по продажам и продуктам, которые могут уже даваться в компании на «больших» тренингах, разбить на элементы, и преподносить в ежедневных мини-тренингах так, чтобы сотрудники за какое-то время вспоминали весь цикл.

      — ed.ted.com – отличный пример микрообучения в области науки. Компания Ted Conferences создала 243,091 коротких видеоуроков на темы от строения мозга до истории готов.

      — Проект по изучению английского dictionary.com предлагает посетителям подписку на одно слово в день. Таким образом, они могут ежедневно пополнять свой словарный запас на одно слово из языка продвинутых пользователей – и в течение года незаметно для себя выучить 365 новых «продвинутых» слов.

      — В конце концов, статьи, посты в блогах и youtube-видео тоже можно считать примерами микрообучения.

      Что Вам с этим делать?

      1. Если Вы внутренний тренер – попробуйте запустить – или усилить – в Вашей организации практику микротренинга.

      Например, организуйте сами небольшие занятия для персонала, или помогите это сделать линейным руководителям.

      2. Организуйте какой-то формат, похожий на «слово в день».

      Например, вспоминайте и обсуждайте каждый день один продукт Компании.

      3. Если Вы внешний тренер, помогите сделать это линейным руководителям. Как правило, они не являются специалистами по методикам обучения, и самостоятельно могут, в лучшем случае, прочитать мини-лекцию.

      Помогите им составить ролевые игры, викторины, и другие варианты интересных и активных занятий, которые вовлекут сотрудников и заставят их думать.

      4. Не забудьте про большую картинку – желательно, чтобы сотрудники имели возможность повторить все важные для работы навыки за несколько месяцев или за год.

      Есть соблазн сосредоточиться только на самом важном – но тогда круг тем будет неполным, и занятия рано или поздно станут «заезженными».

      Тренинг по теме-

      «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

      Связаться или задать вопрос:

         

         
      • Наталия Еремеева 11:24 am on May 10, 2017 Permalink
        Tags: , , , , технологии обучения, , , , ,   

        Как повысить эффективность Вашего бизнес-тренинга за несколько минут? 

        Лайфхак от Стенфордского профессора поможет Вам учиться и учить в разы эффективнее.

        Эксперименты подтвердили: возможность самостоятельно поставить себе цели и организовать свою работу существенно повышает эффективность обучения.

        Здравый смысл всегда был на стороне того, что необходимо поставить цель прежде, чем начинать любую деятельность. Но подтверждено ли это исследованиями? Теперь да!

        Как повысить эффективность бизнес-тренинга за 15 минут
        Патриция Чен из Стенфордского Университета провела серию экспериментов, в которых студентам предлагалось подумать о предстоящем экзамене и спланировать свою подготовку.

        Вот как проводился один из экспериментов:

        Экспериментальная группа студентов получила 15-минутный опрос, касающийся будущего экзамена. Студентов спрашивали об их целях, на какую оценку они рассчитывают, и в чем их сильные и слабые стороны. Затем их просили оценить имеющиеся университетские ресурсы для подготовки к экзамену, которые были перечислены прямо в опросе, и написать, каким образом они собираются их использовать.

        Контрольная группа студентов получила просто письмо-напоминание о предстоящем экзамене.

        Несмотря на то, что две группы были тщательно уравновешены по предыдущим успехам, уровню мотивации, и другим существенным признакам, эксперимент показал, что экспериментальная группа прошла экзамен гораздо более успешно.

        Студенты, которые самостоятельно ставили цели, оценивали собственные шансы достичь эти цели, свои сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы и возможные пути достижения целей, чувствовали себя более уверенно и спокойно и получили более высокие оценки на экзамене.

        *Источник про исследование — https://qz.com/978273/a-stanford-professors-15-minute-study-hack-improves-test-grades-by-a-third-of-a-grade

        Что с этим делать?

        Если Вы обучаете людей, то уже наверняка так или иначе работаете с их целями на обучение. Стандартной практикой является сбор ожиданий в начале каждого тренинга.

        Я предлагаю Вам пойти чуть дальше, и всегда работать с целями участников тренинга более глубоко.

        Спросите их:

        • Какие цели и задачи они сами ставят перед собой в этот момент: и в тренинге, и в работе и в жизни.
        • Какие препятствия они видят перед собой?
        • Как они оценивают свои собственные сильные и слабые стороны?
        • Какие ресурсы доступны для обучения и для достижения целей?
        • Как они собираются использовать эти ресурсы, и куда двигаться дальше?

        Сам факт проработки этих целей и того, что участники проговорили или записали их, уже повысит эффективность их обучения и их действий в реальной жизни. Подтверждено Стенфордом!

        Тренинг по теме-

        «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

        Связаться или задать вопрос:

           

           
        • Наталия Еремеева 9:27 am on April 26, 2017 Permalink
          Tags: , , , игры в тренинге, , , , технологии обучения, , , , , ,   

          Можно ли обучать взрослых людей через игры? Как сделать это эффективно? 

          В последние несколько лет очень популярным стало проведение тренингов для взрослых людей в формате игр.

          Навыки продаж, переговоров, и даже знание продукта часто преподаются именно в виде игры.

          Обучение в игре

          Я отношусь к игровым тренингам неоднозначно.

          С одной стороны, конечно, активное и увлекательное обучение – лучше, чем нудное чтение лекций. А форматы, в которых участники делают что-то сами – очевидно эффективнее обучения, в котором они слушают рассказы о том, как действовали другие.

          Хорошее тренинговое обучение очевидно лучше лекционного, особенно, если речь идет о практических навыках.

          С другой стороны – видя, как построены игры многих коллег, я не могла отделаться от ощущения, что в них чего-то не хватает.

          Мне захотелось разобраться в этом вопросе чуть подробнее.

          И вот к каким выводам я пришла.

          Стандартом обучения взрослых людей давно стало построение обучающего модуля по циклу Колба:

          1 – Активный опыт – этап обучения, на котором участники делают что-то сами, получают свой собственный опыт.

          2 – Рефлексия – осознание участниками своего опыта, понимание эффективных и неэффективных действий, анализ.

          3 – Концептуализация – формирование теоретических моделей из полученного опыта.

          4 – Экспериментирование – применение выводов и построенных теорий к себе – собственной жизни или рабочей ситуации, тестирование гипотез.

          Если принять во внимание данную модель, то что такое игра а тренинге?

          Очевидно, это первый этап цикла обучения — получение участниками активного опыта, самостоятельные действия, в которых они предположительно чему-то учатся.

          Но – при правильной работе с навыком этап получения активного опыта должен сопровождаться еще тремя!

          Получив собственный опыт, необходимо обдумать его, сформировать концепцию, или услышать теоретическую модель от тренера, и применить эту концепцию или модель к себе – придумать, как внедрять ее в своей жизни, и, желательно, после этого еще и внедрить.

          Если тренинг построен полностью как игра – внимание уделяется только первому этапу цикла Колба.

          В лучшем случае, происходит некоторая рефлексия.

          На теорию и применение к себе времени не остается, иначе это будет уже не игра, а классический навыковый тренинг.

          Но и обучения как такового в этом случае не происходит – именно поэтому участники игровых тренингов часто говорят «было круто», а что именно было круто, и как они будут применять это в своей жизни – озвучить не могут.

          Так как же я отношусь к тренингам-играм?

          Я полностью ЗА! Но в том случае, если после игры происходит детальный и подробный разбор, при котором каждый участник имеет возможность сделать для себя выводы.

          А после разбора – теоретическая часть для тех, кто хочет узнать что-то новое.

          После теоретической части – необходимы такие шаги как: применение к себе, обсуждение шагов внедрения или тренировка навыков.

          И этим этапам необходимо уделить не 5-10 минут, как это происходит на тренингах-играх, а существенную часть времени тренинга.

          Такое применение игры, как начала полноценного обучающего цикла, мне нравится.

          А игры без рефлексии, теории и применения к себе, мне представляются бесполезными. Или полезными для небольшой части аудитории, кто предпочитает учиться только на опыте.

          Итак, если Вы применяете игровое обучение, обязательно:

          1 — Продумайте рефлексию, теорию и применение к жизни участников.

          2 — Проведите все эти этапы, не ограничиваясь веселым и захватывающим шагом получения опыта.

          И, конечно, мои готовые тренинги построены по классической тренинговой модели — от игр и активностей к рефлексии, теории и применению к себе.

          Связаться или задать вопрос:

             
          • Наталия Еремеева 12:48 pm on April 17, 2017 Permalink
            Tags: , , командообразование, , нормы и правила, , работа в команде, , , технологии обучения, ,   

            Как избежать конфликтов на работе, задавая правильные вопросы? 

            Как предупредить конфликты на работе?

            Исследователи Гинка Тегель и Жан-Луи Барсу из бизнес-школы IMD в Лозанне утверждают: самые опасные конфликты связаны не с расхождением мнений и интересов, а с несовместимостью методов и стилей работы.

            Конфликты на рабочем месте

            Если у сотрудников разные представления о нормах, о том, как должен быть построен рабочий процесс, о том, что правильно, а что нет — серьезных конфликтов не избежать.

            К счастью, можно заранее проговорить установки, связанные с тем, как должна происходить работа, и их осознание позволит не только избежать будущих конфликтов, но и обогатить друг друга новыми подходами к организации труда.

            Конечно, такие обсуждения должны проводиться с тактом, они требуют времени и взаимного доверия, но вознаграждают за усилия улучшившейся рабочей обстановкой.

            Вот вопросы, которые Тегель и Барсу рекомендуют для обсуждения разницы в подходах к работе:

            1. Внешность и манера держаться:

            • Как произвести хорошее первое впечатление?
            • А плохое?
            • Что Вы отмечаете прежде всего: манеру человека одеваться, говорить или держаться?
            • Какие в итоге делаете о нем выводы: строгий, нахальный, ленивый?
            • Какие качества цените особенно: образование, опыт, связи?
            • Как определяете статус человека в группе?

            2. Границы и отношения:

            • Насколько важны пунктуальность и сроки?
            • За опоздание или срыв сроков необходимо наказывать?
            • На каком расстоянии друг от друга нужно держаться, общаясь на работе?
            • У вас просят о назначении на должность или ждут, когда повысят?
            • Какое поведение в коллективе ценится: помогать или не жаловаться?

            3. Стиль общения и слова, которые выбирают люди:

            • Обещание — это гарантия или просто намерение?
            • Что важнее: откровенность или гармония?
            • Ценятся ли ирония и сарказм?
            • Когда вас перебивают, это говорит о заинтересованности собеседника или его невежливости?
            • Молчание означает, что человек задумался или ему неинтересно?
            • Если у вас другое мнение, его надо высказать публично или приватно?
            • Приветствуется ли непрошеная критика?

            4. Отношение к работе и образ мышления:

            • Неопределенность воспринимается как угроза или возможность?
            • Что важнее: ситуация в целом или детали?
            • Что лучше: надежность или гибкость?
            • Какое отношение к неудаче?
            • Как относиться к отклонениям от плана?

            5. Проявление эмоций и обсуждение проблем:

            • Какие чувства, положительные и отрицательные, можно и нельзя проявлять на работе?
            • Как выражают гнев и трудовой энтузиазм?
            • Как бы вы вели себя, если бы вас раздражал коллега: молчали, выражали свое отношение жестами и мимикой, острили бы или воспользовались посредничеством третьей стороны?

            *Источник концепции о различиях в стиле работы и вопросах для их обсуждения — статья «Моя твоя не понимает» Гинка Тёгель и Жан-Луи Барсу, сборник Harvard Business Review «Управление персоналом».

            Если Вы тренер:

            Вы можете включить обсуждение таких установок в любой тренинг по навыкам управления, разрешению конфликтов или командному взаимодействию.

            Если у Вас на тренинге люди из одной компании — им полезно будет обсудить все эти вопросы, сформировать общие подходы, договориться о том, как озвученные моменты должны работать в их компании.

            Если у вас открытый тренинг и люди из разных компаний — можно представить им эту концепцию, и попросить проинтервьюировать друг друга для понимания того, что эти различия действительно существуют, а потом поделиться с группой своими открытиями и тем, как они будут применять их, вернувшись на рабочее место.

            Мои готовые тренинги, которые могут быть интересны Вам, если эта статья оказалась актуальной —

            «Управленческие навыки»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957
            и «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

            Связаться или задать вопрос:

               
            • Наталия Еремеева 2:18 pm on April 10, 2017 Permalink
              Tags: , , , обучение и развитие, технологии обучения,   

              Корпоративное обучение — подход L’Oreal 

              Как известные компании обучают и развивают своих сотрудников? Мне всегда был интересен их опыт.

              Вот интересный пример концепции развития сотрудников от L’Oreal:

              Концепция развития персонала L’Oreal называется 70 — 20 — 10:

              70% всего времени люди развиваются на рабочем месте — выполняя сложные задачи и справляясь с каждодневными вызовами.

              20% всего времени — обучение происходит за счет получения обратной связи от коллег, руководства, клиентов, коллектива.

              10% — за счет посещения формальных обучающих мероприятий — тренингов, семинаров, конференций.

              Таким образом, с одной стороны, формальному корпоративному обучению, в L’Oreal отдается не так много времени — всего лишь одна десятая часть.

              • Хотя, может быть, это не так уж и мало — кто может честно сказать, что посвящает самообучению на постоянной основе хотя бы десятую часть своего времени?

              Это примерно час каждый день — только на формальное обучение в виде семинаров, тренингов или хотя бы книг.

              И, с другой стороны, очень важный акцент сделан на практическое обучение, на применение всего, чему человек формально научился, в реальной жизни.

              • Мне кажется, это очень важный момент — ведь на практике так часто возникает проблема внедрения: сотрудник что-то изучил, но не применяет в реальной жизни.

              Акцент на применении и на развитии на рабочем месте позволяет мотивировать сотрудников пробовать новые модели в жизни, чтобы более эффективно решать те задачи, которые уже стоят перед ними.

              А еще L’Oreal полностью финансирует для своих сотрудников получение сертификатов на Coursera.org

              Сотрудник может изучать программирование или китайский язык, и компания оплатит его сертификацию.

              На данный момент,  предложением воспользовалось уже 205 сотрудников, которые приняли участие в 5400 часов обучающих курсов.

              Информация о 70-20-10 и о финансировании обучения на Coursera — с сайта careers.loreal.com

              Связаться или задать вопрос:

                 
              • Наталия Еремеева 9:37 pm on April 3, 2017 Permalink
                Tags: , , , технологии обучения, , , ,   

                5 трендов в образовании, с которыми я согласна 

                Увидела у Алексея Крола его версию современных трендов в образовании.

                Подписываюсь под каждым словом.  Вот эти тренды, как я их услышала:

                1. Образование станет главной повседневной активностью для каждого из нас.

                Именно образованием мы будем заняты с утра и до вечера, как сейчас заняты работой, развлечениями, бытовыми вопросами, воспитанием детей.

                • Кстати, еще до чтения статьи Алексея Крола я видела цитату из Уоррена Баффета, где он говорил, что примерно 80-90% его рабочего времени посвящено самообучению — а остальные 10-20% — принятию решений на основе полученных знаний. Видимо, в будущем мы все будем как Уоррен Баффет.

                2. Образование будет необходимо людям всех возрастов.

                Пожизненное обучение будет необходимо для молодых людей, людей среднего возраста, пенсионеров. В связи с быстрым устареванием знаний получение традиционного образования в юности станет совершенно недостаточным.

                3. Образование будет активным и ориентированным на жизнь.

                Будут процветать различные формы, такие как проектное обучение, проблемно-ориентированное обучение, наставничество. Все, кроме традиционной на данный момент лекционной форме.

                4. Персонализированное обучение и менторинг при помощи интернет-технологий станут самыми актуальными форматами.

                Если в прошлом формат лекций был популярен благодаря его доступности и масштабируемости, то сейчас развитие технологий делает доступными и масштабируемыми персонализированные форматы, ведь информация доступна круглосуточно онлайн.

                5. Новые образовательные технологии создадут возможности, о которых мы пока и не мечтаем.

                Например, симуляции для отработки навыков будут трехмерными и реалистичными, как в фильме «Матрица».

                Источник про тренды — medium.com/krol-institute

                Уверена, что так оно и будет. Главное — людям не отстать от развивающихся технологий.

                А Вы — что изучаете сегодня?

                Связаться или задать вопрос

                   

                   
                • Наталия Еремеева 12:01 pm on February 27, 2017 Permalink
                  Tags: , концепции и модели в обучении, , технологии обучения, тренинг лидерства, , , ,   

                  20 характеристик лидера от компании McKinsey – и 4 самых важных 

                  Лидерство – одна из неизменно популярных тем для бизнес-тренингов.

                  У меня лидерство руководителя рассматривается в готовых тренингах «Управленческие навыки»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957
                  и «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

                  К сожалению, на данный момент существует не так много четких, применимых и научно обоснованных концепций о том, что такое лидерство, и кто становится лидером.

                  Вернее, есть множество различных теорий в социальной психологии, но они далеко не всегда полезны конкретным руководителям, которые хотели бы проявлять больше лидерских качеств в повседневной жизни и быть лидерами для своих подчиненных.

                  Одна из полезных, применимых и вместе с тем основанных на исследованиях лидерских концепций – 20 качеств лидера от компании McKinsey.

                  В ходе длительного исследования представители этой компании сначала выделили 20 важных характеристик лидера, а затем выяснили, какие из них чаще всего проявляются там, где организации успешно и гармонично развиваются.

                  Я перевела эти 20 характеристик, о которых представители консалтинговой компании написали в собственном издании McKinsey Quarterly.

                  Итак – 20 существенных характеристик лидера:

                  1 – Оказывает поддержку
                  2 – Добивается необходимых изменений
                  3 – Проясняет цели, задачи, желательные и нежелательные последствия
                  4 – Взаимодействует с подчиненными, передавая информацию и энтузиазм
                  5 – Развивает других
                  6 – Развивает и продвигает корпоративную миссию
                  7 – Выявляет и применяет различия между своими подчиненными
                  8 – Фасилитирует взаимодействие в группе
                  9 – Добивается взаимного уважения в группе
                  10 – Хвалит подчиненных
                  11 – Поддерживает в группе организованность и работу над конкретной задачей
                  12 — Принимает эффективные решения
                  13 — Мотивирует и поддерживает лучшее в сотрудниках
                  14 — Предлагает критический взгляд
                  15 — Демонстрирует сильную ориентацию на результат
                  16 — Помогает группе восстановить силы после поражений
                  17 — Сохраняет уверенность и спокойствие в условиях неопределенности
                  18 — Демонстрирует ценности компании в качестве ролевой модели
                  19 — Ищет новые точки зрения
                  20 — Эффективно решает проблемы

                  При этом самые важные качества, обнаруженные у 89% лидеров в эффективных организациях:

                  №1 – Оказывает поддержку
                  №15 — Демонстрирует сильную ориентацию на результат
                  №19 — Ищет новые точки зрения
                  №20 — Эффективно решает проблемы

                  Что Вы можете с этим сделать, и зачем это Вам?

                  • Если Вы ведете тренинги, так или иначе связанные с темой лидерства – поделитесь этой концепцией с участниками тренинга и попросите их оценить себя по 10-балльной системе по каждому из этих параметров. В результате каждый обязательно найдет, что улучшить.

                  • Если Ваши участники переживают те или иные трудные ситуации в качестве руководителей – попросите их вытащить несколько карточек со случайными характеристиками руководителя-лидера – и рассказать, как эту ситуацию решит человек, у которого идеально «прокачаны» именно эти качества.

                  Мои готовые тренинги, которые могут быть Вам интересны, если Вы интересуетесь темой лидерства —

                  «Управленческие навыки»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957
                  и «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

                  Связаться или задать вопрос:

                     
                  • Наталия Еремеева 11:54 am on June 10, 2016 Permalink
                    Tags: , визуализация в тренинге, , , , , технологии обучения, , , , , ,   

                    Как визуализировать информацию на тренинге? Периодическая таблица элементов визуализации 

                    Многие участники тренингов воспринимают информацию визуально: концепция или идея, отображенные на флипчарте в виде красивой схемы будут поняты и усвоены гораздо лучше, чем просто рассказанные тренером.

                    Но как найти вдохновение для создания такой схемы?

                    Возможно, Вам поможет интересный инструмент — периодическая таблица методов визуализации данных:

                    Визуализация в бизнес-тренинге

                    Полная версия таблицы — http://www.visual-literacy.org/periodic_table/periodic_table.html

                    Это наиболее полная из известных мне классификаций методов визуального мышления.Каждая ячейка таблицы представляет собой один метод визуализации данных, например, венские диаграммы или дерево принятия решений.

                    Пройдя по ссылке и нажав на каждую из ячеек таблицы можно увидеть краткое описание метода и пример.

                    Как придумать визуальное представление для Вашей идеи при помощи данной таблицы, и включить его в Ваш бизнес-тренинг?

                    1 — Подумайте о той концепции, которую Вы хотите проиллюстрировать. Точно сформулируйте ее, придумайте и запишите название.

                    2 — Из каких элементов состоит Ваша концепция? Как они соотносятся между собой? Они находятся в движении или статичны? Зависят ли друг от друга? Переходят ли друг в друга?

                    3 — Найдите в таблице элемент, наиболее подходящий к Вашей идее — состоящий из того же количества элементов, находящихся в похожих взаимоотношениях.

                    4 — Адаптируйте этот элемент к себе и создайте Ваш уникальный визуальный образ, отражающий Вашу идею.

                    Успешного творчества в подготовке к Вашим тренингам!

                    Тренинги по теме — «Тренинг для тренеров онлайн» и «Убеждающая презентация»

                    Связаться или задать вопрос:

                       
                    • Наталия Еремеева 2:46 pm on June 4, 2016 Permalink
                      Tags: , , технологии обучения, , , , , ,   

                      Как легко и просто создать упражнение или разминку для тренинга? 

                      Коллеги поделились вот таким видео:

                      Написали, что это лучший способ проверить динамику тренинга и взаимоотношения в группе.

                      Я не могу рекомендовать применение такой разминки в чистом виде, поскольку на все участники бизнес-тренинга смогут пожертвовать чистотой своей одежды и быть физически готовыми к спортивным подвигам, тем не менее за этой идеей стоит важный принцип.

                      Хотите легко и просто создать тренинговое упражнение? Тогда просто возьмите любое простое, можно физическое действие, и попросите группу совершить его — совместными усилиями.

                      Что уже активно применяется в бизнес- и психологических тренингах для такой цели?

                      — Совместное решение головоломок
                      — Совместное выполнение реальных рабочих проектов
                      — Совместный счет от 1 до 10
                      — Совместное попадание в цель — например, участникам нужно поместить мяч в корзину, при этом мяч управляется всеми участниками одновременно при помощи веревочной подставки, которую каждый из участников держит за одну веревку.

                      Все эти активности смогут поднять динамику группы, помочь сделать задание легко и весело — и они не потребуют спортивной одежды!

                      Вы можете сами придумать, какое простое действие попросить выполнить участников — но только одновременно всем вместе и совместными силами! Уверена — это будет интересно и оживит атмосферу Вашего тренинга!

                      Готовый тренинг по теме — «Тренинг для тренеров онлайн»

                      Связаться или задать вопрос:

                         
                      c
                      compose new post
                      j
                      next post/next comment
                      k
                      previous post/previous comment
                      r
                      reply
                      e
                      edit
                      o
                      show/hide comments
                      t
                      go to top
                      l
                      go to login
                      h
                      show/hide help
                      shift + esc
                      cancel