Tagged: технологии обучения RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 12:47 pm on June 13, 2019 Permalink
    Tags: технологии обучения, ,   

    Кто и зачем учится всю жизнь? 7 архетипов участников тренингов по результатам исследования 7000 людей 

    Чего хотят взрослые люди, которые учатся всю жизнь? Что заставляет их приходить на тренинги, изучать онлайн-курсы, читать профессиональную литературу, слушать подкасты и т. п.?

    Исследователи пользовательского опыта учебной платформы Futurelearn решили изучить посетителей своего ресурса и найти ответы на эти вопросы.

    7 архетипов участников тренингов

    Конечно, их данные предоставляют нам лишь один срез аудитории взрослых обучающихся людей, а именно – тех, кто изучает онлайн-курсы, и делает это на конкретной платформе. Тем не менее, полученные ими инсайты могут помочь понять мотивацию и потребности посетителей любого тренинга. Подробнее о проведенном ими исследовании можно прочитать здесь –about.futurelearn.com/research-insights/learners-part-1

    Что именно было сделано?

    • Авторы исследования создали опрос о том, что было важно людям во время обучения, что они делали при выборе курса и участии в нем, и как применяли полученные знания в реальной жизни. Опрос был отправлен всем пользователям Futurelearn, которых на тот момент было несколько миллионов. Примерно 7000 участников курсов прислали ответы.

    Исследователи сгруппировали полученные результаты и выделили 7 «поведенческих архетипов» – групп людей, похожих друг на друга в том, как они действуют при выборе обучения, в процессе самого обучения и применяя полученные знания. А именно:

    — Достигающие

    — Исследователи

    — Готовящиеся

    — Улаживатели

    — Процветающие

    — Увлеченные

    — Жизнелюбивые

    Первые три архетипа – Достигающие, Исследователи и Готовящиеся – использовали полученные в курсах знания для продвижения и решения проблем на работе и в учебе.

    Следующие два архетипа – Улаживатели и Процветающие – применяли полученную информацию в личной жизни.

    Еще два архетипа – Увлеченные и Жизнелюбивые – были заинтересованы в знаниях по теме их хобби и всего, чему они посвящали свободное время.

    Кто такие Достигающие?

    Достигающие это люди, которые активно заняты продвижением по карьерной лестнице. Они амбициозные, внутренне мотивированные, стремятся развиваться и избежать стагнации. Большинство из них находятся в возрасте от 26 до 35 лет, и они чаще всего покупают полные версии курсов с сертификацией.

    Чего Достигающие хотят от обучения?

    — Возможности применить полученные знания на работе.

    — Информации о новых трендах, о том, что происходит в индустрии прямо сейчас.

    — Возможности получить специализацию в своей профессии, получить новый диплом или сертификат.

    Кто такие Исследователи?

    Исследователи это те, кто хочет принять правильное решение о том, куда дальше двигаться в их карьере. Они исследуют разные возможности, чтобы поменять ход своего карьерного роста или найти более удачный баланс работы и жизни. Как и Достигающим, большинству этой группы от 26 до 35 лет, однако ее представители очень редко покупают возможность сертификации.

    Чего Исследователи хотят от обучения?

    — Вовлекающих учебных курсов с интересными и современными темами.

    — Возможности повысить уверенность в себе, своих знаниях и способностях.

    — Уверенности, что они находятся на правильном пути в их профессиональном росте.

    — Возможности позже поучаствовать в еще более продвинутых курсах.

    Кто такие Готовящиеся?

    Готовящиеся начинают новый этап в работе или учебе, как правило, они уже определились с тем, чего хотят. У них есть конкретные карьерные цели, и они учатся, чтобы достичь их с большей вероятностью, выделиться среди других и почувствовать уверенность в себе. Возраст большей части этой группы от 19 до 35 лет, и они находятся на втором месте после Достигающих по оплатам сертификации.

    Чего Готовящиеся хотят от обучения?

    —  Современных данных, применимых в работе

    — Возможности повысить свою уверенность в себе, оценить знания, например, пройдя тест.

    — Вовлекающих и интересных учебных материалов.

    — Понимания «лестницы знаний», иерархии и структуры того, что им необходимо изучить, организации курсов в индивидуальные траектории.

    Кто такие Улаживатели?

    Улаживатели проходят обучение для того чтобы уладить конкретную проблему, относящуюся к их личной жизни. Они могут чувствовать неудовлетворенность здоровьем, психологическим состоянием или отношениями. Эти люди могут хотеть лучше понять политическую или культурную жизнь своей страны, приобрести бытовые навыки, стать хорошим родителем или справиться с кризисом, связанным с выходом на пенсию. В отличие от других групп Улаживатели могут быть абсолютно любого возраста, социального статуса или вида занятости, и они почти никогда не приобретают возможность сертификации.

    Чего Улаживатели хотят от обучения?

    — Большого спектра доступных курсов, способных решить любую проблему.

    — Индивидуальных траекторий, чтобы продолжить обучение по той же теме, если будет такое желание.

    — Понимания и эмпатии

    — Поддержки и вдохновения, чтобы повысить их уверенность в себе.

    — Доступности обучения и хорошего экспертного уровня преподавателей.

    Кто такие Процветающие?

    Процветающие учатся чтобы почувствовать счастье и удовлетворенность жизнью, как личной так и профессиональной. Они могут учиться справляться со стрессом, сохранять спокойствие, поддерживать высокую мотивацию или эффективно передавать другим свои знания. Как и Улаживатели, они принадлежат к разным возрастным группам, их уровень записи на сертификационные курсы выше среднего.

    Чего Процветающие хотят от обучения?

    — Современных знаний в области искусства, здоровья, хорошего самочувствия.

    — Большого количества разнообразных курсов.

    — Качественных материалов и харизматичных ведущих.

    — Наличия хороших рабочих тетрадей, скачиваемых аудиоверсий курсов.

    — Возможности изучать материалы в любом месте при помощи мобильного.

    Кто такие Увлеченные?

    Увлеченные учатся, чтобы развиваться в том, что они считают своим хобби. Они выбирают курсы, имеющие отношение к их увлечениям, например, могут изучать историю. В это группе больше всего людей в возрасте от 56 до 75 лет, много тех, кто уже на пенсии. Среди Увлеченных много тех, кто покупает полные версии курсов, и они довольно часто проходят курсы до конца.

    Чего Увлеченные хотят от обучения?

    — Широкого разнообразия курсов, не связанных с работой, например, курсов по истории.

    — Курсов, к которым можно присоединиться в тот момент, когда это удобно.

    — Возможностей изучить понравившийся предмет более подробно.

    — Доступа к сериям курсов и дополнительным материалам.

    Кто такие Жизнелюбивые?

    Жизнелюбивые учатся ради самого обучения, учиться это и есть их хобби. Они гордятся тем, что относятся к людям, учащимся в течение всей жизни, и могут изучать что угодно. Люди, принадлежащие к этой группе, считают обучение привилегией и даже в некоторой степени роскошью. Большинство Жизнелюбивых пенсионеры и европейцы, и они чаще всех оплачивают полные версии курсов и участвуют у них до конца.

    Чего Жизнелюбивые хотят от обучения?

    — Регулярного появления новых, интересных и разнообразных курсов, чтобы им было из чего выбрать.

    — Доступного контента, экспертов, вызывающих доверие, хороших дополнительных материалов.

    — Чувствовать, что обучение развлекает их, стимулирует их мышление, позволяет сохранить ментальную активность.

    — Подтверждать их идентификацию себя как человека, который все время учится и получает пользу от проведенного времени.

    Что это значит для Вас?

    Несмотря на то, что исследовались участники онлайн-курсов, я думаю, что их мотивация похожа на то, что важно посетителям живых тренингов. Вы можете использовать полученные данные для того чтобы улучшить пользовательский опыт участников Ваших тренингов, например, расширив линейку тренингов или предоставив еще больше материалов для дополнительного изучения, т. к. есть типы, которым это особенно важно.

    Очень интересен на мой взгляд сам опыт создания позитивной классификации участников обучения. Существуют многочисленные классификации «трудных участников тренинга», я сама применяю одну из них в онлайн-тренинге «Работа с трудными участниками» и в готовом тренинге «Тренинг для внутренних тренеров и наставников». Вместе с тем, интересных классификаций «хороших» участников тренинга, гораздо меньше, хотя есть, например, стили обучения. В то время как позитивная классификация тоже может помочь найти подход к участникам и общий язык.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:33 pm on June 3, 2019 Permalink
    Tags: , технологии обучения,   

    Андрагогика – история, что изучает, и что это значит для Вас? 

    Один из часто обсуждаемых на тренингах для тренеров вопросов – наука андрагогика, изучающая особенности и методы обучения взрослых людей.

    Я решила собрать в одной статье основную информацию об андрагогике, начиная с появления этого термина в середине позапрошлого века.

    Когда появилась андрагогика?

    Многие считают родоначальником андрагогики американского ученого середины 20 века Малькольма Ноулза, но на самом деле это термин был впервые упомянут еще в 1833 году немецким преподавателем Александром Каппом.

    Андрагогика наука об обучении взрослых

    *Книга Александра Каппа «Образовательные идеи Платона». Картинка с сайта andragogy.net

    Андрагогика Александра Каппа означала потребность взрослых людей в обучении, необходимость для взрослых учиться всю жизнь. Эта идея андрагогики как необходимости обучения для взрослых людей стала популярной в Германии в начале 20 века, об андрагогике как о технологии обучения взрослых на тот момент не говорили.

    Что привнес в андрагогику Малькольм Ноулз?

    Малькольм Ноулз — исследователь  обучения  взрослых, которому приписывают создание андрагогики.

    Согласно воспоминаниям Малькольма Ноулза в книгах, он сам впервые услышал слово «андрагогика» в 1967 году от югославского ученого Дусана Савичевича, приехавшего к Ноулзу на семинар в Университет Бостона.

    Андрагогика как родившаяся в Германии идея образования в течение всей жизни стала на тот момент популярной в Европе, включая Югославию и Эстонию, где даже появились общества андрагогов.

    Малькольм Ноулз был в восторге от идеи и написал провокационную статью «Педагогика? Нет, андрагогика!», где противопоставил идеи и практики, господствовавшие на тот момент в обучении детей, и новую концепцию обучения в течение всей жизни.

    Андрагогика как технология обучения взрослых людей

    В последующих статьях и книгах Малькольм Ноулз сосредоточился на понимании андрагогики как технологии обучения взрослых людей.

    Таким образом, хотя он не изобрел термин «андрагогика», можно сказать, что именно Малькольм Ноулз создал то понимание андрагогики, которое разделятся большинством специалистов сейчас.

    Андрагогика Малькольма Ноулза – наука о методах и технологиях обучения взрослых, о том, каким должно быть такое обучение, как учитывать особенности взрослых и строить обучение в соответствии с ними.

    Какие особенности есть у взрослых обучаемых?

    Малькольм Ноулз выделил пять признаков взрослых людей, влияющих на их обучение:

    • Понимание самих себя. Взрослые обучаемые с высокой вероятностью уже развили понимание своих целей, ценностей. У них есть принципы и убеждения, и они осознают свои приоритеты в жизни.
    • Наличие опыта. Взрослые люди, скорее всего, накопили на момент обучения достаточный жизненный опыт, который может как помогать, так и мешать обучению.
    • Готовность учиться. Взрослые люди самостоятельно принимают решение о том, готовы ли они учиться, зачем им это нужно, соответствует ли обучение их целям.
    • Ориентация на применение. Взрослые люди учатся для того чтобы решить актуальные проблемы, уже стоящие перед ними, обучение привлекательнее для них, если применить полученные знания можно будет сразу.
    • Внутренняя мотивация к обучению. Чем более зрелый человек, тем более внутренняя у него мотивация. Взрослые обучаемые учатся не потому, что их заставили, или сказали, что так надо, а только потому, что сами осознали необходимость обучения.

    Каким должно быть обучение взрослых?

    В соответствии с этими особенностями при обучении взрослых необходимо:

    1. Включить самих участников в планирование обучения, ориентироваться на их собственное мнение о том, что им необходимо изучить для работы.
    2. Построить весь процесс обучения на активных действиях, на методе проб и ошибок. Делать, а не зубрить и запоминать.
    3. Учесть разный опыт и разные цели, с которыми люди могут приходить на обучение.
    4. Предлагать скорее проблемы, чем готовые решения, скорее задачи, которые необходимо решить, чем теоретическую информацию о том, как их решать.

    Обучение взрослых людей как способ самореализации

    Один из учителей и коллег Ноулза – Эдуард Линдеман в книге «Смысл образования взрослых» подчеркивает, что обучение взрослых людей значит гораздо больше, чем просто профессиональная подготовка и переподготовка.

    Индустриальный век и необходимость специализации, согласно Линдеману, превращают человека в «фрагментарную личность», забывшую свои таланты и способности, если они не используются в работе каждый день.

    Образование взрослых должно помогать не только обновить знания, но и дать возможность людям выразить те самые забытые таланты, и из «фрагментарной личности» снова стать целостной.

    Как обучение взрослых людей помогает раскрыться личности?

    Малькольм Ноулз поддерживает идею обучения как самореализации, утверждая, что даже профессиональное образование взрослых должно помогать им решить следующие задачи:

    — Приобрести еще более глубокое понимание самих себя, своих ценностей, мотиваций, потребностей, интересов, талантов и целей. Хорошее обучение взрослых людей помогает им осознать себя и научиться принимать и уважать себя такими, какие они есть, одновременно стремясь стать лучше.

    — Развить отношение принятия, любви и уважения по отношению к другим. Взрослые обучающиеся должны приобрести умение различать между личностью и ее взглядами и идеями и, при необходимости, выражать несогласие с идеями сохраняя уважение к личности. Хорошее обучение развивает в участниках эмпатию и желание помогать другим.

    — Развить динамичное отношение к жизни. Взрослые обучаемые должны прибрести понимание того, что изменения неизбежны, и того, что они сами постоянно меняются. Хорошее обучение развивает привычку смотреть на каждую ситуацию как на возможность узнать что-то новое и стать лучше.

    — Получить навык работы с причинами, а не симптомами, в поведении людей. Благодаря обучению, взрослые люди должны приобрести умение видеть причины того или иного поведения других людей, и взаимодействовать с людьми учитывая причины, а не только внешние проявления.

    — Научиться развивать потенциал своей личности. Хорошее обучение помогает понять, какие нереализованные способности и таланты участник может развить не только в работе, но и в его увлечениях, общественной активности, творчестве и так далее. Проявляющий себя в разных сферах человек становится более довольным жизнью и более полезным для общества, а активное обучение может помочь ему найти таланты, которые можно проявить лучше.

    — Приобрести понимание важных идей в культурном наследии человечества. Хорошее обучение помогает участникам лучше понять важные философские идеи, традиции и ценности, являющиеся достоянием всего человечества.

    — Понять ценности и процессы, важные для общества, в котором живут участники, при необходимости – участвовать в изменениях, которые они считают необходимыми. Обучение помогает взрослым людям понять, как поменять к лучшему то общество, в котором они находятся.

    В конечном счете, согласно Ноулзу, образование взрослых людей должно помочь решить глобальные проблемы всего общества.

    *Источник — Malcolm S. Knowles «Informal Adult Education»

    Способность взрослых инициировать обучение

    Еще одна важная способность взрослых, согласно Малькольму Ноулзу – способность инициировать обучение и управлять своим собственным обучением. А именно:

    1. Определять «белые пятна» в собственной деятельности.
    2. Формулировать, исходя из этого, потребности в обучении.
    3. Определять, какие ресурсы и возможности для обучения доступны.
    4. Выбирать наилучшую возможность для обучения и обучаться.
    5. Оценивать результаты.

    *Источник — Malcolm S. Knowles «Self-Directed Learning. A guide for learners and teachers»

    Что это значит для вас?

    На мой взгляд, ценности и принципы, о которых говорят основатели андрагогики, даже важнее, чем повышение эффективности обучения само по себе.

    Уверена, что на формальном уровне сейчас большинство тренеров следуют этим принципам. Из того, что я наблюдаю на рынке – уже практически никто не путает тренинги и лекции, большинство тренеров стремятся сделать свои программы интерактивными, посвящают время определению потребности в обучении и тому, чтобы перевести свойства своих программ в выгоды участников.

    Вместе с тем, я думаю, что можно внедрить принципы активного обучения еще более глубоко в тренинговые программы, сделать еще больший акцент на саморазвитие и самоопределение участников.

    Таким образом, весь тренинг можно воспринимать как более интенсивный жизненный опыт, а роль тренера – в том, чтобы помочь участникам переработать этот опыт и сделать из него необходимые выводы.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:04 pm on May 13, 2019 Permalink
    Tags: , , , технологии обучения   

    Что такое обучение? 

    Занимаясь обучением и развитием сотрудников, немногие тренеры могут похвастаться точным пониманием термина «обучение».

    Да и ученые, изучающие психические и физиологические процессы, связанные с обучением, часто расходятся во мнениях о том, что это такое.

    Что такое обучение? Что такое тренинг?

    Недавно в одной их англоязычных книг по андрагогике я обнаружила определение, которое просто поразило меня.

    «Обучение это устойчивое изменение в поведении, являющееся результатом опыта».
    (
    Carvalho, Goodyear «The Architecture of Productive Learning Networks»).

    Покопавшись в источниках, я выяснила, что подобная трактовка обучения довольно распространена. Похожее определение присутствует в энциклопедии Британника и в энциклопедии научных исследований в сфере образования. И даже бихевиористы в 60-х годах прошлого века определяли обучение похожим образом, только вместо опыта  источником обучения называли преднамеренную и повторяющуюся практику.

    Чем именно это определение обучения так «зацепило» меня?

    И что важно здесь для тренеров, консультантов и других моих коллег в сфере обучения и развития сотрудников компаний?

    1 – Обучение это изменение поведения

    А значит, бессмысленны дискуссии о том, «как поменять поведение сотрудников после тренинга». И о том, «что делать, если тренинг прошел, а поведение участников не поменялось». Если поведение не поменялось, значит, обучения не произошло. По определению.

    2 – Это изменение поведения происходит в результате опыта

    Эта часть определения делает бессмысленными обсуждения того, что «тренинг это не лекция». Если обучение по определению происходит только в результате опыта, значит, тренинг может быть только специально сконструированным опытом, направленным на то, чтобы поведение человека поменялось.

    Вот такое «опасное» определение обучения, меняющее взгляды и задающее весьма высокий профессиональный стандарт. А Вы с ним согласны?

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 4:12 pm on April 9, 2019 Permalink
    Tags: , , технологии обучения, ,   

    Что такое soft skills? Примеры от агентства, разрабатывающего профстандарты 

    Чем мы на самом деле занимаемся, проводя тренинги?

    Для большинства тренеров давно стало аксиомой то, что тренинги – это про обучение навыкам.

    Hard skills – «жесткие» навыки, необходимые в рамках одной специальности. Как, например, умение пользоваться кассой – необходимо кассиру.

    Soft skills – «мягкие» навыки, необходимые вне рамок специальности. Например, умение работать в команде – будет полезно в любой ситуации, где есть команда.

    Как правило, на тренингах изучаются и отрабатываются именно «мягкие навыки». Умение общаться, работать в коллективе, договариваться, вести переговоры и т. п.

    Примеры soft skills
    К сожалению, описать эти навыки бывает сложнее, чем описать умение работать с кассой. А значит, оценить их и увидеть, что именно участник тренинга уже умеет, а что нет – тоже.

    Один из вариантов описания «мягких навыков» есть у O’net — Occupational Information Network – американской организации, занимающейся анализом требований к современным профессиям.

    Их описание профессии включает требования к знаниям, опыту, физическим навыкам, выполняемым в рамках профессии операциям и т. п.. Но мне понравилось описание некоторых «мягких навыков», которые входят в требования к специальностям.

    Итак – некоторые из «мягких навыков», выделяемые Occupational Information Network, и их определения.

    Возможно, этот список навыков поможет Вам при создании нового тренинга или при анализе «пробелов» между существующими и требующимися умениями сотрудников.

    Активное обучение – понимание важности новой информации для решения текущих и будущих проблем.

    Выбор стратегии обучения – выбор и применение подходящего ситуации метода или процедуры инструктирования во время самообучения или обучения других.

    Активное слушание – умение уделить все внимание тому, что сообщается другим человеком, уделение времени тому, чтобы понять смысл его сообщения, задавание подходящих вопросов, выслушивание без перебивания.

    Правильная речь – умение эффективно донести до других информацию на словах.

    Аналитическое мышление – анализ информации и использование логики для решения связанных с работой задач.

    Инновационное мышление – творчество и нахождение нестандартных решений для развития новых идей и для нахождения решений для возникающих на работе проблем.

    Внимание к деталям – тщательность в деталях и исчерпывающее выполнения рабочих задач.

    Надежность – ответственность и выполнения взятых на себя обязательств.

    Решение проблем – умение определить проблему в работе, провести анализ информации для ее решения, сформулировать имеющиеся варианты действий, выбрать и воплотить в жизнь итоговое решение.

    Управление временем – способность эффективно использовать рабочее время, как собственное, так и подчиненных.

    Координация – умение соотнести свои действия с действиями других, при необходимости скорректировать свои действия.

    Инициатива – готовность взять на себя ответственность, позитивное отношение к сложным задачам.

    Креативность – готовность  работать в соответствии со своими собственными идеями.

    Ответственность – готовность принимать свои собственные решения.

    Автономия – способность работать при небольшом участии непосредственного руководителя.

    Оригинальность – способность к созданию новых и нестандартных идей применительно к ситуации или к проблеме, которую необходимо разрешить.

    Критическое мышление – использование логики для того, чтобы идентифицировать сильные и слабые стороны решений, выводов или подходов к проблеме.

    Мониторинг – продолжающаяся оценка своих собственных результатов, а также результатов других людей и организации в целом, в целях внесения изменений и повышения эффективности.

    Забота о других – внимание к чувствам и потребностям окружающих людей, понимание и желание помочь.

    Кооперация – стремление сделать сотрудничество приятным для окружающих, дружественное отношение к другим людям.

    Социальная ориентация – предпочтение к работе вместе с другими, а не наедине, установление дружеских связей на работе.

    Социальная восприимчивость – внимательность к эмоциональным реакциям других людей, понимание их реакций.

    Инструктирование – умение научить других выполнять какое-либо действие.

    Обучение других людей – умение определить потребность в обучении, разработать программу обучающих активностей, провести необходимые обучающие активности.

    Лидерство – готовность вести за собой, принимать ответственность, озвучивать собственное мнение и управлять другими.

    Социальное влияние – способность влиять на других людей, энергичность, распространение собственного мнения.

    Управление финансовыми ресурсами – способность определить, сколько денег потребуется для достижения имеющейся цели, составление и выполнение бюджета.

    Управление материальными ценностями – обеспечение правильного использования оборудования, помещений и материалов, необходимых для работы.

    Переговоры– способность приводить людей к единому мнению и сглаживать их различия.

    Убеждение – умение убедить других поменять их точку зрения или их поведение.

    Адаптивность и гибкость – открытость изменениям и способность действовать в меняющихся условиях.

    Самоконтроль – способность сдерживать эмоции, контролировать гнев, избегать агрессивного поведения, даже в сложных ситуациях.

    Стрессоустойчивость – способность действовать спокойно и эффективно в сложных ситуациях.

    Сервисная ориентация – активный поиск возможностей для помощи другим людям.

    Принятие решений – способность оценить преимущества и недостатки потенциальных действий и выбрать наиболее подходящий.

    Системный анализ – понимание того, как работает система, и того, как изменения в условиях, операциях или окружении повлияют на достигнутые результаты.

    Траблшутинг – определение причин имеющихся проблем и принятие решения о том, что делать с ними.

    Что делать с этим списком?

    — Если Вы готовитесь к тренингу или создаете новую программу – подумайте, какие навыки из списка могут быть полезны Вашим участникам – и как отработать эти навыки в тренинге.

    — Оцените то, насколько эти навыки уже проявляются сотрудниками, которых Вам предстоит обучать, — и насколько Вам бы хотелось, чтобы они проявлялись. После этого, включите в тренинг активности для развития навыков с самыми большими разрывами между желаемым и действительным.

    — Можно использовать эти навыки в качестве идей и ресурсов для решения проблем. Распределите их на модерационные карточки, а затем попросите участников вытащить несколько карточек и придумать, как человек, идеально обладающий описанными на них навыками, решил бы проблему.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:31 pm on March 13, 2019 Permalink
    Tags: , мотивация в тренинге, технологии обучения,   

    Как вовлечь участников тренинга? 7 важных факторов внутренней мотивации к обучению 

    Как сделать так, чтобы участники тренинга были вовлечены, мотивированы, успешно проходили Ваш тренинг до конца и осваивали все включенные в тренинг навыки?

    Одна из актуальных тем, активно обсуждаемых сейчас специалистами по обучению и развитию – мотивационный дизайн живых тренингов, электронных курсов и других учебных программ.

    Конечно, у любого обучения есть рациональная причина. Например, участники хотят научиться лучше продавать, вести переговоры или выступать публично.

    С другой стороны – исследования подтверждают, что мы очень редко действуем действительно рационально.

    А значит – рациональной причины пойти на тренинг  может быть недостаточно для того, чтобы участник не только пришел, но и был активен во время обучения, чувствовал ответственность за его результат, старался преодолеть сложности и, в итоге, успешно завершил тренинг.

    Изучение мотивационного дизайна необходимо для того, чтобы лучше вовлечь участников и достичь запланированного результата тренинга.

    Достичь результата тренинга
    Одна из моделей, полезных для вовлечения участников и повышения их мотивации – «Таксономия внутренней мотивации к обучению», разработанная Марком Леппером из Стэнфордского Университета и Томасом Мэлоуном из Массачусетского Технологического Института.

    • Леппер и Мэлоун провели множество опросов и сравнительных исследований с целью выявить самые притягательные особенности популярных компьютерных игр – а потом применить полученные данные к обучению.

    Исследования подтвердили, что обучение, в котором задействованы факторы внутренней мотивации, о которых дальше пойдет речь, более результативно – участники лучше усваивают материал и более эффективно применяют его в реальной жизни.

    • Важная особенность модели Леппера и Мэлоуна – она не про то, как добавить в обучение что-то, что сделает его более привлекательным, а про то, как само обучение мотивирует нас. Факторы внутренней мотивации – не красивая обертка, в которую можно завернуть нечто скучное и неприятное, а суть того, что привлекает людей в изучении нового.

    Итак, какие факторы выявили Леппер и Мэлоун в ходе исследований популярных компьютерных игр и эффективного обучения?

    Первые 4 фактора относятся к «индивидуальным мотиваторам». Они имеют отношение к каждому участнику обучения лично. Эти факторы актуальны даже при самостоятельном изучении материала.

    1. Вызов – амбициозные, но достижимые цели

    Участники обучения более мотивированы, если цели игр и упражнений амбициозные и, вместе с этим, достижимые. Достижение учебной цели не должно выглядеть гарантированным. У учащихся должны быть сомнения в том, получится ли у них выполнить задание.

    Как в компьютерных играх, так и в обучении, мотивация участников повышается, если цели учебных активностей четкие и понятные. Исключение – творческая деятельность, например, рисование. Кроме того – мотивация повышается, если более крупные цели разделить на мелкие. Участникам обучения в этом случае необходимо поставить задачу достичь сначала небольшой цели.

    2. Любопытство – разнообразие и удивление в процессе обучения

    «Сенсорное любопытство» включается, если в учебной активности задействованы звуки, картинки или свет. В цифровом обучении можно применять переходы между кадрами, такие как выцветание, или смену углов, под которыми мы видим учебный материал.

    «Когнитивное любопытство» предполагает, что участники тренинга начинают понимать, что их знаний и умений не хватает для решения проблемы, и им необходимо самостоятельно найти информацию, которая позволит достичь цели. Например, тренер может представить кейс, для решения которого у участников пока недостаточно знаний. И предоставить возможность найти эти знания так, как они считают нужным — у более опытных коллег, в библиотеке или в интернете.

    3. Контроль – возможность полностью управлять некоторыми процессами обучения

    Одна из причин, по которым людям нравятся компьютерные игры – возможность управлять собственной «территорией» в игре и держать ее под контролем. Например, от игрока может потребоваться построить город или разработать стратегию ведения торговли – и он делает это точно так, как считает нужным.

    В обучении мотивация выше, если есть возможность полностью контролировать хотя бы часть учебного процесса. Например, могу предположить, что в тренингах, построенных на Lego Serious Play, участники достаточно высоко мотивированы, поскольку контролируют процесс.

    Чувство контроля и мотивации к обучению повышается и в том случае, если участники тренинга играют в игру, в которой необходимо делать самостоятельные выборы. И даже в том случае, если они сами могут выбрать учебные материалы и источники информации для подготовки.

    4. Фантазия – выдуманные обстоятельства, ситуации, проблемы и решения

    Мотивация к обучению выше, если участники имеют возможность включить силу воображения и представить себя находящимися в обстоятельствах, отличающихся от их повседневной жизни.

    Возможность вообразить себя в другой жизненной ситуации помогает стимулировать творческую активность и находить новые решения. Кроме того, она удовлетворяет эмоциональные потребности – ведь воображаемая ситуация может быть более волнующей, чем реальная жизнь, участник тренинга может представить себя более значимым лицом, которое принимает жизненно важные решения или помогает другим людям.

    Еще 3 фактора внутренней мотивации к обучению относятся к «интерперсональным мотиваторам». Они имеют отношение к взаимоотношениям участника обучения с другими и актуальны только при обучении в группе.

    5. Соревнование – соперничество и достижение превосходства над другими

    Соревнование между участниками тренинга способно повысить мотивацию и вовлеченность в обучение.

    Соревнование может быть «экзогенным» – то есть, искусственно включенным в тренинг. В экзогенном соревновании участники тренинга могут выполнять абсолютно любые задания, не обязательно соревновательные по сути.

    Например, они могут придумывать ответы на возражения, объединившись в команды, а потом подсчитать, какой команде удалось придумать больше ответов. При желании можно любую тренинговую активность превратить в такой вариант соревнования.

    Более мотивирующими являются «эндогенные» соревнования, когда конкуренция является обязательным условием и неотъемлемой частью самой темы, отрабатываемой в тренинговом упражнении. Например, если участники ведут переговоры о цене, и уступка одного является выигрышем другого. Эндогенное соревнование возможно не для всех тем тренинга и требует более тщательного планирования, но оно сильнее вовлекает участников.

    6. Сотрудничество – достижение общей цели

    Наряду с соревнованиями, нас мотивирует и сотрудничество друг с другом. В тренингах рекомендуется применять и тот и другой мотив, чтобы лучше вовлечь разных по характеру и личным установкам участников и сохранить баланс.

    Как и соревнование, сотрудничество в тренинговых упражнениях может быть «экзогенным» – искусственно встроенным в упражнения. Пример экзогенного сотрудничества – каждый участник зарабатывает в игре некое количество баллов, а потом баллы внутри команды суммируются.

    «Эндогенное» сотрудничество связано с изучаемой темой и предполагает совместную работу над достижением цели, которое будет невозможным без вклада каждого. Пример – каждый участник тренинга владеет своей частью информации, и только объединив то, что знают разные люди, можно достичь общей цели.

    7. Признание – подтверждение достижений участника остальными

    Участники тренинга чувствуют себя более мотивированными, если их усилия получают признание и благодарность остальных. Для того чтобы работал этот мотив, необходимо включить в тренинг обсуждение или демонстрацию достижений участников.

    Например, если в процессе тренинга участники решали задачу, рисовали картину или шили платья – обязательно после этого продемонстрировать то, что получилось, всем остальным.

    Как всегда, возможно «экзогенное» признание – например, размещение в тренинг-зале таблицы с заработанными участниками баллами. И «эндогенное» – включение в тренинг активностей, предполагающих творчество и демонстрацию его результатов.

    Итак, что делать, если Вы хотите, чтобы Ваш тренинг был вовлекающим, и участники проходили его до конца?

    — Убедитесь, что учебные активности имеют оптимальный уровень сложности, а их цели точно сформулированы.

    — Придумайте разнообразные контексты для тренинговых упражнений, разные способы донесения информации, сюрпризы и неожиданные повороты в ходе тренинга.

    — Дайте участникам возможность полностью контролировать часть обучения, запланируйте игры, в которых им надо будет делать выбор, придумайте активности, в которых участники сами будут планировать свою деятельность.

    — Попробуйте преподнести часть информации или отработать часть навыков на основе «фантастических» ситуаций, далеких от реальной жизни участников тренинга и позволяющих задействовать воображение.

    — Запланируйте возможность соревнования участников друг с другом. Например, подсчитайте очки команд или придумайте упражнение, где у участников будут противоположные цели.

    — Включите в процесс тренинга активности, в которых будет необходима кооперация, например, совместное выполнение учебного проекта или решение кейса.

    — Обязательно дайте возможность участникам продемонстрировать свои достижения друг другу и получить признание и благодарность в свой адрес.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 10:54 am on February 13, 2019 Permalink
    Tags: , технологии обучения,   

    44 вопроса для определения потребности в обучении 

    Один из важных трендов современного обучения – оно становится все более индивидуализированным. Люди и компании ищут решения, которые подойдут именно им, ответят на возникшие у них вопросы и решат их проблемы. Поэтому для тренеров все важнее становится задача определения потребности в обучении.

    Сегодня я поделюсь с Вами вопросами, которые Вы можете задать на переговорах с Заказчиком, чтобы понять, какие есть потребности в обучении, и как Вам адаптировать Ваш тренинг.

    Обсуждение этих вопросов с Заказчиком поможет Вам получить информацию, необходимую для того, чтобы сделать Ваше обучение действительно индивидуальным и решающим актуальные проблемы участников.

    Определение потребности в обучении

    1 — Вопросы о результатах, которые Заказчик хотел бы получить от тренинга:

    — Каким Вы видите идеальный результат от тренинга? Если тренинг пройдет самым наилучшим возможным образом, что изменится в итоге?

    — Как должно измениться поведение участников?

    — Что Вы увидите в работе участников, если тренинг пройдет идеально? Какие изменения будут заметны невооруженным взглядом?

    — Какие показатели, связанные с темой тренинга, собираются уже сейчас?

    — Какие показатели, связанные с темой тренинга,  можно начать собирать прямо сейчас?

    2 — Вопросы о знаниях и навыках участников тренинга:

    — В среднем, насколько долго участники тренинга работали в этой компании и в этой должности?

    — Насколько высокая текучесть кадров?

    — Насколько быстро происходит продвижение – сколько средний участник работает в одной должности, прежде чем получит повышение?

    — Опыт и навыки участников примерно одинаков, или в группе будут и опытные сотрудники и новички?

    — За что участники тренинга ценят эту работу, а что в ней им не нравится?

    — Что вызывает фрустрацию самих участников? Что у них не получается?

    3 — Вопросы о возможном содержании тренинга

    — Какую информацию и отработку каких навыков обязательно необходимо включить в тренинг?

    — Какую информацию и отработку каких навыков ни в коем случае нельзя включать в тренинг?

    — С какими навыками и знаниями у участников нет проблем?

    — Какие активности Вы точно хотели бы видеть в тренинге, а какие ни в коем случае не хотели бы?

    — Необходимо ли во время тренинга создать  вместе с участниками какие-либо документы — стандарты, скрипты, памятки, инструкции?

    — Есть ли теории, концепции или модели, которые участникам рассказывали столько раз, что они уже слышать о них не могут?

    4 — Вопросы об особенностях аудитории:

    — Сколько групп планируется обучить, и сколько людей будет в каждой группе?

    — В среднем, какой возраст и пол у обучаемых?

    — Насколько будущие участники тренинга образованные, имеют ли высшее образование, повышают ли свою квалификацию?

    — Насколько часто проводятся для них подобные тренинги?

    — Можно ли представить психологический портрет типового участника группы? Какие у такого человека будут убеждения и ценности, чем он может увлекаться, что на самом деле думает про компанию и свою роль в ней?

    — Что нравится и не нравится людям, когда они проходят тренинги? Что в прошлом вызывало позитивную и негативную обратную связь?

    — Какие возражения и сопротивления могут возникнуть у участников в процессе тренинга?

    5 — Вопросы об имеющихся проблемах и задачах:

    — Какие проблемы предполагается решить при помощи тренинга?

    — Какие недостатки можно заметить в поведении участников на рабочем месте?

    — Какие последствия могут возникнуть, если не решать эту проблему?

    — Какие показатели говорят о наличии проблемы?

    — Какие финансовые потери или упущенная выгода являются результатом этой ситуации?

    — Что уже делали для того, чтобы решить эту проблему?

    — Насколько руководители будущих участников тренинга вовлечены в решение этой проблемы? Важно ли это для них, и готовы ли они вкладывать усилия для достижения целей тренинга?

    — Какие еще заинтересованные лица есть в этой ситуации, от которых зависит достижение целей тренинга? Вовлечены ли они в процесс подготовки и проведения обучения и внедрения новых поведенческих моделей?

    6 — Вопросы об организации тренинга:

    — Какое будет помещение для проведения тренинга? Будет ли обед и кофе-брейки?

    — Будет ли помещение доступно для организаторов заранее – за день или за час до начала тренинга, чтобы все подготовить?

    — Сколько будет групп, какой их состав и численность, будет ли возможность группам разделиться и поработать в разных помещениях?

    — Какое дополнительное оборудование будет доступно для проведения тренинга?

    — Что участникам нравится с точки зрения организации? Какие кофе-брейки, расписание и режим работы предпочли бы они сами?

    — Кто главное ответственное лицо в компании за организацию и проведение этого тренинга?

    7 — Вопросы о посттренинге и внедрении изменений:

    — Какие механизмы планируется применять, чтобы обеспечить применение новых моделей поведения на рабочем месте?

    — Готов ли непосредственный руководитель участников тренинга принимать участие в процессе наставничества, проводить индивидуальные встречи, давать обратную связь, обсуждать, что получается, а что нет?

    — Как будет контролироваться внедрение новых моделей поведения участниками?

    — Как будет контролироваться работа непосредственного руководителя по помощи сотрудникам во внедрении новых моделей поведения?

    — Куда пойдет сотрудник за помощью, если он начнет пробовать действовать по новой  модели поведения, и у него ничего не получится?

    — Необходима ли помощь во внедрении со стороны тренера, например, в виде посттренинговых встреч с участниками или дополнительных сокращенных занятий?

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:55 am on January 21, 2019 Permalink
    Tags: , , , , технологии обучения, ,   

    Ролевые игры в тренинге, часть 3: как правильно провести и разобрать ролевую игру? 

    Сегодня очередная статья из серии про ролевые игры в бизнес-тренинге.

    Если Вы пропустили предыдущие, смотрите здесь:

    Часть 1 – Ролевая игра в бизнес-тренинге — как подготовить хорошую ролевую игру?

    Часть 2 — Ролевые игры для тренинга переговоров: 7 часто встречающихся тем

    Итак, Вы подготовили несколько ролевых игр для Вашего тренинга. Как проводить и разбирать их в процессе обучения?

    Для того чтобы игра принесла пользу участникам, необходимо не только учесть все нюансы при ее создании, но и тщательно продумать, как именно она будет включена в процесс тренинга.

    Примеры кейсов в бизнес-тренинге

    • Готовые, заранее прописанные ролевые игры лучше всего применять в начале блока. Сыграть ситуации, близкие к жизни – это почти идеальный способ Вам посмотреть, на что способны или не способны участники тренинга, а им – увидеть на практике те навыки, которые нужны в их работе, и свои собственные удачные ходы и ошибки. Ролевые игры можно применять и в конце тренинг-блока, но в этом случае рекомендую не прописывать их заранее, а сыграть ситуации, которые «всплывут» в процессе тренинга. А для начала блока идеальны именно придуманные заранее ситуации и вариант проведения, когда за каждой игрой наблюдает вся группа.

    Первое, что необходимо сделать – выбрать добровольцев, которые сыграют основные роли в игре, например, менеджера и подчинённого или продавца и покупателя.

    Как лучше выбрать добровольцев для ролевой игры в тренинге?

    Если просто спросить участников тренинга «Ну что, кто хочет сыграть продавца?», есть вероятность, что все стыдливо потупят глаза и сделают вид, что их здесь нет, в надежде, что продавца сыграет кто-то другой, а им удастся просто «отсидеться», не прилагая больших усилий.

    Что делать? Во-первых, Вы можете сначала спросить, кто готов быть добровольцем и поучаствовать в игре, а потом уже раскрыть детали. Во-вторых – можно разыграть роли при помощи модерационных карточек.

    Раздайте карточки, где роли и порядок участия будут указаны в сокращенном виде.  А потом попросите выйти и разыграть ситуацию участников с определенным сокращением н карточке, например, С1 и Р1  — Сотрудник 1 и Руководитель 1.

    • Если Вы заметили, что у Вас есть потенциальные «трудные участники» – люди, которые заранее недовольны происходящим или уверены, что они и так уже все знают, рекомендую в ролевой игре директивно назначить именно их трудными клиентами или неподдающимися сотрудниками. У них будет повод выплеснуть недовольство и показать себя в безопасной ситуации – ведь эти роли не требуют применения навыков, изучаемых в тренинге, а самую главную задачу – договориться с таким «трудным человеком» – решают их партнеры по игре. Очень часто после такой игры недовольные участники становятся довольными и включаются в конструктивную работу на тренинге.

    Как анонсировать ролевую игру?

    Выбрав добровольцев или разыграв роли, обязательно озвучьте цель игры, например, скажите, что она поможет увидеть приемы торга или особенности разговора с сотрудниками-«звездами».

    Помните, что участникам необходимо понимать, для чего в тренинг включена та или иная активность. Если Вы по какой-то причине не хотите озвучивать цель сразу, например, Вы хотите, чтобы смысл стал понятен в процессе упражнения, скажите участникам, что цель обязательно станет понятна им в процессе игры или будет озвучена после нее.

    Скажите, что все участники тренинга, которым не достались активные роли, становятся наблюдателями, которым необходимо замечать все, что происходит в игре, и потом озвучить выводы о том, что было сделано правильно, а что нет.

    Наблюдателям необходимо сосредоточиться на поведенческих проявлениях и конкретных деталях, чтобы быть в состоянии поделиться не только общими ощущениями, но и точными наблюдениями, о том, что именно было сказано или сделано правильно, а что нет.

    Озвучьте инструкцию к игре — зачитайте роли и скажите, сколько будет длиться диалог участников — и дайте участникам озвученный временной промежуток — чаще всего, несколько минут — на то, чтобы сыграть доставшуюся им ситуацию.

    Как проводить разбор игры?

    После окончания игры необходимо провести ее разбор таким образом, чтобы участники пришли к необходимым выводам. Рекомендую использовать следующие вопросы:

    1 – Вопросы об ощущениях участников во время игры

    — Что вы чувствовали во время игры?

    — Какие ощущения показались вам самыми важными?

    — Как поменялось Ваше эмоциональное состояние?

    — Что Вы сейчас чувствуете по поводу разыгранной ситуации и ее участников?

    2 – Вопросы о действиях конкретных участников и наблюдениях

    — Почему участники действовали именно так?

    — Какие действия были удачными, а какие нет?

    — Если бы была возможность начать игру сначала, что можно было бы сделать по-другому?

    3 – Вопросы о сделанных выводах и о том, чему научились в этой игре

    — Что из разыгранной ситуации похоже на происходящее в реальной жизни?

    — Как можно сформулировать факторы успеха в подобных ситуациях?

    — Какие выводы можно сделать для применения на рабочем месте?

    По каждой категории вопросов рекомендую применять следующую последовательность задавания их участникам:

    1 – Сначала вопросы задаются активному участнику ролевой игры – тому, кто играл продавца или руководителя, тому участнику, у которого была четко озвученная цель, связанная с темой тренинга.

    2 – Затем вопросы задаются пассивному участнику, например, покупателю или подчиненному.

    3 – После этого вопросы задаются наблюдателям – всем, кто не участвовал в данной игре, но получил задачу фиксировать удачные и неудачные ходы участников.

    После проведения ролевой игры и ее разбора по данному алгоритму Вы можете перейти к тем выводам, к которым Вы хотели привести участников, и к мини-лекции, связанной с темой игры.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:49 pm on November 24, 2018 Permalink
    Tags: , , технологии обучения, , ,   

    Особенности обучения современных взрослых людей по Deloitte 

    Все, кто учился в какой-либо тренерской школе, знают про «особенности обучения взрослых людей» из андрагогики.

    Но, т. к. основы андрагогики были заложены еще в начале прошлого века, а мир не стоит на месте, я задумалась о том, что могло поменяться с тех пор.

    Ответ на этот вопрос я обнаружила в исследовании международной консалтинговой компании Deloitte «Встречайте современного обучаемого: как вовлечь перегруженного, отвлекающегося и нетерпеливого сотрудника».

     

    Особенности обучения современных взрослых людей

    Исследователи компании Deloitte решили изучить состояние тренинговой индустрии и то, что происходит в ней в настоящее время.

    Они отметили сильное снижение вовлеченности, участия и удовлетворения сотрудников компаний в отношении корпоративного обучения, как внутреннего, так и внешнего.

    Сотрудники Deloitte объяснили это тем, что то, как мы работаем, меняется быстрее, чем подходы к обучению и развитию.

    Реальный бизнес фактически обгоняет тренинговые компании по скорости развития и скорости изменений. Неудивительно, что отставшие тренинговые компании не могут поддержать интерес.

    Вот какие особенности современных обучаемых отметили исследователи:

    1. Современные обучаемые не просто «имеют обязанности и загруженность взрослых людей» — они перегружены сверх предела.

    Средний офисный сотрудник получает 110 электронных писем каждый день и отвлекается коллегами от работы каждые 5 минут.

    Особенно часто отвлечения происходят в компаниях, злоупотребляющих онлайн-сервисами для совместной работы. Такие сервисы отвлекают работников практически постоянно.

    2. Современные обучаемые вынужденно живут в режиме многозадачности.

    Имея такое количество отвлечений, они просто не могут сосредоточиться на одном деле больше, чем на несколько минут.

    Исследователи отмечают, что подавляющее большинство сотрудников не успевают досмотреть обучающие видео, если те длиннее 4 минут. Работники утверждают, что максимум времени, которое они могут потратить на обучение — это 1% от всего их времени.

    3. Современные обучаемые нетерпеливы и требуют быстрых ответов.

    Более 70% сотрудников немедленно открывают Google или другие поисковые системы, если им нужен ответ на вопрос по работе. У них больше нет необходимости выслушивать длинные лекции для того, чтобы получить нужные ответы.

    Их внимание мгновенно переключается, если в течение нескольких секунд они не слышат чего-то ценного для себя.

    4. Современные обучаемые часто работают дистанционно.

    Все больше сотрудников работают в поездках, на встречах с клиентами, в коворкингах или у себя дома. Многие связаны со своими работодателями временными контрактами.

    Их практически невозможно разместить в одной аудитории — или заставить учиться чему-то, что им самим неинтересно.

    5. Современные обучаемые хотят получать знания по вопросам, которые у них есть здесь и сейчас.

    Они не ждут, когда их отправят на тренинг, а хотят получить информацию и обучение тогда, когда это им требуется для достижения их целей решения возникших проблем.

    Они хотят, чтобы обучение было похоже на поиск в Google.

    6. Современные обучаемые любят общаться между собой и получать полезные знания от коллег.

    Более 80% всей полезной информации сотрудники получают в ходе повседневного общения с коллегами, клиентами и менеджерами.

    Некоторые компании осознанно следуют за этим трендом, например, в Google половину всех тренингов проводят тренеры-волонтеры из числа сотрудников.

    7. Современные обучаемые чувствуют ответственность за собственное обучение и хотят сами управлять им.

    Сотрудники осознают, что их навыки быстро становятся неактуальными, а значит, обучение необходимо.

    Несмотря на перегруженность, более половины людей готовы инвестировать в собственное развитие время и деньги, если чувствуют, что это им полезно.

    *Источник информации о трендах — исследование Deloitte «Meet the Modern Learner: Engaging the Overwhelmed, Distracted, and Impatient Employee».

    Как эти особенности повлияют на корпоративное обучение в ближайшем будущем?

    • Будет меньше стандартных двухдневных тренингов и больше модульных программ — тренингов в формате, который легче совместить с насыщенным рабочим графиком.
    • Больше онлайн-обучения и микрообучения.
    • Онлайн-обучение станет полностью адаптированным к мобильным устройствам и доступным из любой точки планеты.
    • Компании будут развивать внутренние базы знаний в текстовом и видео-формате, чтобы у сотрудников был доступ к ответам или обучающим видео по требованию.
    • Будет больше внутренних программ обучения силами коллег, как в компании Google.

    Что Вы можете в связи с этим сделать?

    1. Предлагать больше модульных программ — например, воспользовавшись моими модулями для тренинга «Эффективная обратная связь», «Как преодолеть искажения реальности в конфликте» или «Как создать идею-вирус».
    2. Помогать компаниям обучать внутренних тренеров и наставников.
    3. Помогать сотрудникам компаний, которые не являются специалистами по обучению, осваивать тренерские навыки.
    4. Проводить фасилитационные сессии, которые помогут участникам применить из собственные знания для решения насущных вопросов.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:59 am on November 16, 2018 Permalink
    Tags: , , , , технологии обучения   

    Ролевая игра в бизнес-тренинге — как подготовить хорошую ролевую игру? 

    Бывает ли у Вас так, что участники тренинга говорят «Я с Вами полностью согласен, но лично я-то все, о чем Вы говорите, умею, у меня все хорошо?»

    Один из способов дать возможность  даже самым умным потренироваться и найти моменты, полезные для себя — провести в рамках тренинга несколько ролевых игр.

     

    Продолжение — Ролевые игры для тренинга переговоров: 7 часто встречающихся тем

    Смотрите продолжение про ролевые игры — применение игр для тренинга переговоров — ЗДЕСЬ!

    Применение ролевых игр в тренинге позволит Вам:

    — Вовлечь участников тренинга в активное обучение

    — Показать им их ошибки, а значит, избежать синдрома  «Я все и так знаю»

    — Сделать обучение актуальным для каждого

    — Помочь каждому участнику сделать выводы о своих собственных эффективных и неэффективных стратегиях в теме тренинга.

    Что представляет собой технология ролевой игры в обучении?

    Ролевая игра — метод обучения, когда разыгрывается ситуация близкая к реальной жизни участников, что помогает либо увидеть себя со стороны и получить опыт для анализа, либо отработать полученные навыки.

    Кейс-метод в бизнес-тренинге

    В какой момент тренинга применять ролевые игры?

    Как и кейсы, ролевые игры подходят для первого этапа цикла Колба, когда участникам тренинга необходимо получить опыт для последующего анализа или вспомнить имеющийся у них опыт.

    И для последнего, четвертого этапа цикла Колба, когда необходимо отработать навыки, вокруг которых построен Ваш тренинг.

    Как тренер, Вы можете сами заранее сделать подробные описание ситуаций, которые будут разыгрываться в ролевых играх. А можете просто попросить участников озвучить сложные для них ситуации — а потом объединить участников в пары и попросить эти ситуации сыграть.

    Я рекомендую обязательно готовить ролевые игры для начала тренинг-блока — ведь они должны с ювелирной точностью подводить людей к его основным идеям. А ролевые игры в конце блока можно построить по тем ситуациям, которые будут озвучены участниками.

    Примеры ролевых игр в тренинге

    тренинге по активным продажам я применяю ролевую игру «Продажа квартиры», которая позволяет участникам прийти к идее истинных и ложных возражений. Эта игра подходит для начала блока о таких возражениях. Продавец квартиры никак не может завершить практически беспроблемную, на первый взгляд, сделку. Покупатель озвучивает то одно возражение — далековато от метро — то другое — потолок какой-то кривоватый — практически не реагируя на аргументы продавца по возражениям, озвученным ранее.

    Продавец не знает, что покупателю дана тайная инструкция — отказаться от данной квартиры под любым предлогом, постаравшись не озвучить реальную причину — в соседнем подъезде живет не очень любимая родственница. Диалог продавца и покупателя в этой игре идеально показывает, что возражения могут быть ложными, и показывает эффективные и неэффективные стратегии работы с ними.

    тренинге для руководителей я провожу игру «4 ситуации», в которой игрокам, играющим руководителей, необходимо решить 4 сложные ситуации возникшие с подчиненными. Одного из подчиненных нужно мотивировать на очень срочную дополнительную работу, другому подсказать выход из сложной ситуации, третьему напомнить про корпоративные правила внешнего вида и т. п..

    Эти 4 игры задуманы так, что для каждой ситуации наилучшим образом подходит определенный стиль общения руководителя. Например, напоминая о существующих правилах, руководитель может быть достаточно авторитарным и просто потребовать их выполнения. Ситуация, где необходимо выявить проблему и решить ее, требует более гибкого консультативного подхода. А мотивируя сотрудника на работу, которую он не обязан делать, руководителю нужно быть еще более внимательным к сотруднику, чтобы «продать» ему эту идею и вместе найти варианты того, как достичь цели. Игра по таким разным ситуациям подводит участников к пониманию необходимости разных управленческих стилей и теме «Ситуативное лидерство».

    Как написать ролевую игру для тренинга?

    1. Поставьте цель.

    Какие навыки Вы будете отрабатывать? Какие идеи демонстрировать? Будете ли Вы применять эту игру в начале тренинг-блока для демонстрации или в конце для отработки?

    2. Опросите заранее участников.

    Включите в анкеты предтренинговой диагностики вопросы о типичных ситуациях, происходящих у них на работе, и подумайте — можно ли из них сделать ролевые игры?

    3.  Воспользуйтесь имеющимися наработками.

    Если у Вас уже есть ролевые игры, которые идеально демонстрируют какие-то важные идеи, Вы можете перемешать их с заранее собранными Вами ситуациями участников.

    Я часто делаю так в тренингах по идеальному сервису. Заранее подготовленные мной игры демонстрируют существенные моменты, и они просто достаточно яркие, чтобы привлечь внимание участников. А добавив игр на основе того, что происходило в реальной жизни, мы показываем участникам тренинга, что все, о чем говорится на тренинге — это «про них».

    4. Адаптируйте ролевые игры, которые у Вас есть, для нового тренинга.

    Часто они могут быть актуальны, хотя мы об этом даже не подозреваем. Например, как-то я написала несколько небольших ролевых игр для тренинга по продажам элитной мебели.

    В каждой игре был определенный тип покупателя — новичок, покупатель, ищущий идеальное соотношение цены и качества, творческий человек, вечно находящийся в поиске чего-то нового и нестандартного, и т. п. Об этих типах мне рассказали заказчики этого тренинга.

    Когда я через пару месяцев готовилась к тренингу по продажам косметики, уже новые заказчики заявили «О, а у нас такие же типы покупателей!». Мы поменяли названия продуктов, выгоды клиентов и типичные возражения, но типажи клиентов оставили.

    Позже выяснилось, что те же игры с небольшой адаптацией можно применить и для тренинга по продажам ювелирных изделий и для некоторых других. Кстати, потом эти ролевые игры по типам покупателей вошли в готовый тренинг «Активные продажи».

    5. Сделайте описания ролевых игр — короткие инструкции для активного и пассивного участников.

    Активный участник — тот, у кого в этой игре есть точная цель, например, продать, убедить подчиненного и т. п. Пассивный участник — покупатель или подчиненный — обычно действует просто по ситуации.

    Хотя пассивный участник не отрабатывает навыки, если Вы хотите сделать игру интересной — добавьте пассивному участнику его собственный скрытый мотив, который будет изначально неизвестен активному. Так, например, было сделано в ролевой игре про проживающую рядом родственницу.

    Активному участнику, например, играющему роль продавца, для достижения цели необходимо будет установить доверительные отношения, понять скрытый мотив и применить это знание для того, чтобы договориться со вторым участником.

    6. Продумайте, как именно Вы будете проводить написанные Вами игры.

    В какой момент тренинга Вы будете проводить игру? Сколько времени Вы готовы уделить всему блоку игр и каждой из них? Как будете распределять роли по участникам? Как будете проводить разбор? Какие вопросы обязательно зададите участникам, проявление каких навыков будете отслеживать?

    Более подробно о разных вариантах того, как провести и разобрать ролевую игру, я расскажу в следующих статьях.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Готовый тренинг «Идеальный сервис»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:46 pm on September 27, 2018 Permalink
    Tags: , , , технологии обучения, , ,   

    Цикл Колба: как его на самом деле применять в тренингах? 

    Одно из самых часто упоминаемых в сфере бизнес-тренинга понятий — цикл Колба.

    Несмотря на то, что сам термин широко распространен, далеко не все коллеги на самом деле понимают, что это такое, а еще меньше действительно строят по этой модели свои тренинги.

    Давайте разберемся в том, как работает цикл Колба и рассмотрим несколько примеров его применения в тренингах.

    Цикл Колба в бизнес-тренинге

    Этот термин любят почти все представители индустрии, а многие корпоративные Заказчики тренингов воспринимают практически как пароль, по которому определяют, «свой или чужой».

    Цикл Колба не имеет никакого отношения к колбам, а имеет отношение к андрагогу Дэвиду Колбу, который описал то, как мы учимся новому.

    Причем, что особенно важно для бизнес-тренеров, эта модель обучения идеально применима именно к навыкам — к тому, как мы не просто запоминаем информацию, а осваиваем новые более эффективные модели поведения.

    Итак, цикл обучения Дэвида Колба состоит из следующих шагов:

    1 — Конкретный опыт — участникам тренинга необходимо получить опыт деятельности, которой они обучаются.

    2 — Наблюдение и рефлексия — опыт необходимо рассмотреть с разных сторон, определить удачные и неудачные действия.

    3 — Концептуализация — далее учащимся необходимо сформировать концепцию той деятельности, которая ведется, прийти к теории относительно того, что помогает достичь результата.

    4 — Экспериментирование — на этом этапе необходимо применить полученные инсайты и сформулированные концепции к себе, понять, что из этого будет работать в реальной жизни.

    Первый шаг активного  обучения — конкретный опыт. Дэвид Колб утверждал, что для того, чтобы научиться делать что-либо, нам необходимо начать делать это.

    В тренинге для получения опыта применяются:

      • упражнения, моделирующие ситуации участников,
      • игры, связанные с реальной проблематикой их деятельности
      • воспроизведение реальной деятельности на тренинге
      • или, как минимум, обсуждение часто встречающихся в их жизни ситуаций.

    Вот несколько примеров того, как я сама делаю это в тренингах:

    * В тренинге по стресс-менеджменту в начале первого блока я провожу игру, которая моделирует ситуацию стресса. Участникам игры нужно выполнять задания, которые выдает им их босс, одновременно с этим к ним обращаются с вопросами коллеги по упражнению, играет громкая музыка, а у того самого босса происходят постоянные изменения в приоритетах. После такой разминки участники тренинга легко делятся своими эмоциями и инсайтами о том, что приводит к стрессовым ситуациям в их жизни, как они чувствуют себя в ситуации стресса, как стрессовое состояние влияет на их работу и т. п.

    тренинге по работе с жалобами я показываю видеофрагмент реальной ситуации, произошедшей в магазине, в которой участникам необходимо оценить действия сотрудников и составить план работы с трудным клиентом. Высказав свои мнения о том, что было сделано правильно и неправильно, и как сотрудникам надо было успокоить клиента, участники тренинга легко формируют свои собственные концепции по эффективной работе с жалобами.

    тренинге продаж идеальный вариант — это сразу же попробовать продать что-то другому участнику или тренеру.
    А можно и реальному клиенту — например, позвонив ему по телефону. Для более качественного последующего разбора и рефлексии можно записать продажу на видеокамеру.

    Второй этап обучения — рефлексия. Получив учебный опыт, необходимо сделать из него выводы, понять, что получилось, а что не получилось, какие факторы успеха есть в той деятельности, которая изучается, что и как необходимо делать, чтобы достичь результата.

    Для того чтобы помочь участникам в качественной рефлексии, я обычно заранее готовлю список вопросов, способных привести их к необходимым выводам.

    Например, один из способов привести участников к выводам и инсайтам в процессе разбора упражнения — задать последовательно следующие серии вопросов.

    1 — Вопросы на личную оценку того, что происходило:

    — Что понравилось или не понравилось в действиях игроков? Какие эмоции по этому поводу?
    — Что получилось и не получилось у участников тренинга?
    — Была ли, по их мнению, участниками достигнута поставленная цель?

    2 — Вопросы на уточнение

    — Что именно понравилось в поведении участников?
    — Что именно помогало достичь цели?
    — Какие это были навыки, действия, слова?

    3 — Вопросы на связь с реальной жизнью

    — Похоже ли это на то, что происходит в жизни?
    — Так ли это у Вас?
    — Знаете ли Вы людей, действующих как участник нашего упражнения?

    4. Вопросы на формирование концепции

    — Как назвать этот прием?
    — Можно ли обобщить все то, что помогло достичь цели упражнения?
    — Как соединить вместе все, что помогло участникам упражнения и имеет отношение к Вашей реальной жизни?

    Более подробно про разные модели разбора упражнений я рассказываю в «Тренинге для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Третий этап обучения по циклу Колба — теоретизирование. Участникам необходимо сформировать концепцию, обобщающую их учебный опыт и выводы. Тренер может дополнить это мини-лекцией об имеющихся уже разработанных моделях.

    Вы можете сформировать концепцию вместе с группой в процессе дискуссии с участниками, или можете:

    • Попросить участников выступить с краткими докладами о тех выводах, к которым они пришли в процессе обучения.
    • Объединить их в команды и попросить подготовить краткие презентации.
    • Попросить участников визуализировать ту область навыков, которая обсуждалась на тренинге, например, создать схему или нарисовать шарж идеального продавца.
    • Дать участникам задание составить карту ума или придумать аббревиатуру той концепции, которая обсуждалась.
    Я рекомендую обязательно дополнить идеи участников тренинга мини-лекцией о существующих теориях и концепциях, ситуациях из Вашего опыта, Вашими конкретными рекомендациями.

    Несмотря на то, что тренинг это активное обучение, многим важно услышать «что-то новое» именно от тренера. Такой уж стиль обучения многих людей на постсоветском пространстве — они просто не воспринимают как ценное то знание, которое было сформулировано ими самими. Кроме того — именно в этот момент тренинга участники наиболее открыты и восприимчивы к любым идеям, которые Вы им хотите донести.

    Четвертый этап цикла Колба — экспериментирование или применение к себе. Участникам необходимо составить план внедрения полученных знаний, продумать то, как все, о чем говорилось, будет работать именно у них, потренироваться в новых навыках.

    Например, Вы можете объединить участников в пары и попросить разработать план внедрения того, что было до этого момента озвучено в тренинге.

    Идеальный вариант для тренинга коммуникативных навыков — например, такого, как «Переговоры» или «Работа с возражениями» — придумать, как те приемы, о которых шла речь в тренинге, подойдут к ситуациям участников. А еще лучше — прописать конкретные фразы для тех самых ситуаций участников, которые обсуждались на первом этапе цикла обучения.

    Желательно провести несколько упражнений на освоение навыка, например, попросить участников тренинга сыграть руководителей и подчиненных либо продавцов и покупателей — и применить полученные приемы.

    Итак, если в Вашем тренинге все ключевые концепции прорабатываются по схеме опыт — рефлексия — формирование теории — применение к себе — значит, он построен согласно циклу Колба. Разумеется, в течение всего тренинга такой цикл может повторяться не один раз — как правило, он занимает один стандартный полуторачасовой тренинг-блок.

    В следующих статьях — расскажу больше примеров применения цикла Колба в тренингах и о том, есть ли у этого цикла обучения альтернативы. Подсказка —  ответ одновременно и «нет» и «да».

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Работа с возражениями»http://www.trainersworld.ru/?page_id=943

    Готовый тренинг «Работа с жалобами»http://www.trainersworld.ru/?page_id=927

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel