Tagged: осознанность RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 11:24 am on May 10, 2017 Permalink
    Tags: , , , осознанность, , , , , ,   

    Как повысить эффективность Вашего бизнес-тренинга за несколько минут? 

    Лайфхак от Стенфордского профессора поможет Вам учиться и учить в разы эффективнее.

    Эксперименты подтвердили: возможность самостоятельно поставить себе цели и организовать свою работу существенно повышает эффективность обучения.

    Здравый смысл всегда был на стороне того, что необходимо поставить цель прежде, чем начинать любую деятельность. Но подтверждено ли это исследованиями? Теперь да!

    Как повысить эффективность бизнес-тренинга за 15 минут
    Патриция Чен из Стенфордского Университета провела серию экспериментов, в которых студентам предлагалось подумать о предстоящем экзамене и спланировать свою подготовку.

    Вот как проводился один из экспериментов:

    Экспериментальная группа студентов получила 15-минутный опрос, касающийся будущего экзамена. Студентов спрашивали об их целях, на какую оценку они рассчитывают, и в чем их сильные и слабые стороны. Затем их просили оценить имеющиеся университетские ресурсы для подготовки к экзамену, которые были перечислены прямо в опросе, и написать, каким образом они собираются их использовать.

    Контрольная группа студентов получила просто письмо-напоминание о предстоящем экзамене.

    Несмотря на то, что две группы были тщательно уравновешены по предыдущим успехам, уровню мотивации, и другим существенным признакам, эксперимент показал, что экспериментальная группа прошла экзамен гораздо более успешно.

    Студенты, которые самостоятельно ставили цели, оценивали собственные шансы достичь эти цели, свои сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы и возможные пути достижения целей, чувствовали себя более уверенно и спокойно и получили более высокие оценки на экзамене.

    *Источник про исследование — https://qz.com/978273/a-stanford-professors-15-minute-study-hack-improves-test-grades-by-a-third-of-a-grade

    Что с этим делать?

    Если Вы обучаете людей, то уже наверняка так или иначе работаете с их целями на обучение. Стандартной практикой является сбор ожиданий в начале каждого тренинга.

    Я предлагаю Вам пойти чуть дальше, и всегда работать с целями участников тренинга более глубоко.

    Спросите их:

    • Какие цели и задачи они сами ставят перед собой в этот момент: и в тренинге, и в работе и в жизни.
    • Какие препятствия они видят перед собой?
    • Как они оценивают свои собственные сильные и слабые стороны?
    • Какие ресурсы доступны для обучения и для достижения целей?
    • Как они собираются использовать эти ресурсы, и куда двигаться дальше?

    Сам факт проработки этих целей и того, что участники проговорили или записали их, уже повысит эффективность их обучения и их действий в реальной жизни. Подтверждено Стенфордом!

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 12:48 pm on April 17, 2017 Permalink
    Tags: , , командообразование, , нормы и правила, осознанность, работа в команде, , , , ,   

    Как избежать конфликтов на работе, задавая правильные вопросы? 

    Как предупредить конфликты на работе?

    Исследователи Гинка Тегель и Жан-Луи Барсу из бизнес-школы IMD в Лозанне утверждают: самые опасные конфликты связаны не с расхождением мнений и интересов, а с несовместимостью методов и стилей работы.

    Конфликты на рабочем месте

    Если у сотрудников разные представления о нормах, о том, как должен быть построен рабочий процесс, о том, что правильно, а что нет — серьезных конфликтов не избежать.

    К счастью, можно заранее проговорить установки, связанные с тем, как должна происходить работа, и их осознание позволит не только избежать будущих конфликтов, но и обогатить друг друга новыми подходами к организации труда.

    Конечно, такие обсуждения должны проводиться с тактом, они требуют времени и взаимного доверия, но вознаграждают за усилия улучшившейся рабочей обстановкой.

    Вот вопросы, которые Тегель и Барсу рекомендуют для обсуждения разницы в подходах к работе:

    1. Внешность и манера держаться:

    • Как произвести хорошее первое впечатление?
    • А плохое?
    • Что Вы отмечаете прежде всего: манеру человека одеваться, говорить или держаться?
    • Какие в итоге делаете о нем выводы: строгий, нахальный, ленивый?
    • Какие качества цените особенно: образование, опыт, связи?
    • Как определяете статус человека в группе?

    2. Границы и отношения:

    • Насколько важны пунктуальность и сроки?
    • За опоздание или срыв сроков необходимо наказывать?
    • На каком расстоянии друг от друга нужно держаться, общаясь на работе?
    • У вас просят о назначении на должность или ждут, когда повысят?
    • Какое поведение в коллективе ценится: помогать или не жаловаться?

    3. Стиль общения и слова, которые выбирают люди:

    • Обещание — это гарантия или просто намерение?
    • Что важнее: откровенность или гармония?
    • Ценятся ли ирония и сарказм?
    • Когда вас перебивают, это говорит о заинтересованности собеседника или его невежливости?
    • Молчание означает, что человек задумался или ему неинтересно?
    • Если у вас другое мнение, его надо высказать публично или приватно?
    • Приветствуется ли непрошеная критика?

    4. Отношение к работе и образ мышления:

    • Неопределенность воспринимается как угроза или возможность?
    • Что важнее: ситуация в целом или детали?
    • Что лучше: надежность или гибкость?
    • Какое отношение к неудаче?
    • Как относиться к отклонениям от плана?

    5. Проявление эмоций и обсуждение проблем:

    • Какие чувства, положительные и отрицательные, можно и нельзя проявлять на работе?
    • Как выражают гнев и трудовой энтузиазм?
    • Как бы вы вели себя, если бы вас раздражал коллега: молчали, выражали свое отношение жестами и мимикой, острили бы или воспользовались посредничеством третьей стороны?

    *Источник концепции о различиях в стиле работы и вопросах для их обсуждения — статья «Моя твоя не понимает» Гинка Тёгель и Жан-Луи Барсу, сборник Harvard Business Review «Управление персоналом».

    Если Вы тренер:

    Вы можете включить обсуждение таких установок в любой тренинг по навыкам управления, разрешению конфликтов или командному взаимодействию.

    Если у Вас на тренинге люди из одной компании — им полезно будет обсудить все эти вопросы, сформировать общие подходы, договориться о том, как озвученные моменты должны работать в их компании.

    Если у вас открытый тренинг и люди из разных компаний — можно представить им эту концепцию, и попросить проинтервьюировать друг друга для понимания того, что эти различия действительно существуют, а потом поделиться с группой своими открытиями и тем, как они будут применять их, вернувшись на рабочее место.

    Мои готовые тренинги, которые могут быть интересны Вам, если эта статья оказалась актуальной —

    «Управленческие навыки»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957
    и «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:28 pm on November 17, 2015 Permalink
    Tags: , , , , осознанность, , , , , , , ,   

    40 вопросов на рефлексию от Edutopia.org 

    Не секрет, что тренеру необходимо не только вовлечь участников в ту или иную активность, но и помочь осознать полученный опыт, «заставить думать», что, иногда, бывает сложно.

    Сегодня поделюсь с Вами серией вопросов, помогающих участникам тренинга в рефлексии.

    То есть, в том, чтобы лучше осознать тему обучения, себя в ней, свои сильные и слабые стороны, эффективные и неэффективные действия.

    Некоторые считают, что такое повышение осознания – на самом деле – самая важная часть тренинга.

    На мой взгляд – она точно самая сложная.

    Пусть сегодняшний инструмент Вам поможет с ней справляться проще и быстрее.

    woman-687560_1920

    Данные вопросы можно задать по любой активности или упражнению, которое выполняют участники тренинга.

    Источник вопросов – сайт Edutopia.org Вольный перевод мой.

    1. Вопросы о прошлом и об опыте участников

    1. Что Вы знали о предмете обучения до того, как мы начали?
    2. Каким был процесс Вашей работы над тренинговым заданием?
    3. Выполняли ли ли Вы подобные задания раньше — на работе или на других обучающих мероприятиях?
    4. Каким образом Вы усовершенствовали Ваши навыки, выполняя тренинговое задание?
    5. Каким образом Вам еще необходимо улучшить навыки?
    6. С какими проблемами Вы столкнулись при выполнении задания? Как Вы решили их?
    7. Какие ресурсы Вы применяли для выполнения задания? Какие были наиболее полезны? Что Вы обязательно продолжите применять в будущем?
    8. У Вашей работы есть уникальная история, уникальная индивидуальность?

    2. Вопросы участнику о самом себе

    9. Какие у Вас были чувства по поводу этого задания? Какие моменты Вам понравились, а какие не понравились, и почему? Получили ли Вы удовольствие, выполняя это задание?
    10. Что было особенно важным или приятным для Вас в процессе выполнения задания или в его результате?
    11. Что Вам не понравилось в процессе выполнения задания или расстроило Вас?
    12. Какие были Ваши собственные стандарты при выполнении данной работы?
    13. Соответствовала ли Ваша работа Вашим собственным стандартам?
    14. Какие были Ваши цели в процессе выполнения данного задания? Поменялись ли Ваши цели в процессе? Осуществились ли Ваши цели?
    15. Что выполнение этого задания говорит о Вас как об участнике обучения?
    16. Что Вы узнали о самом себе в процессе выполнения этого задания?
    17. Поменялись ли у Вас те или иные идеи, которые у Вас были по поводу предмета задания?
    18. Если сравнить выполненную Вами работу и какую-либо подобную работу, выполненную примерно год назад, видны ли изменения?
    19. Из-за чего или благодаря чему произошли эти изменения?
    20. Что это говорит Вам о самом себе и о том, как Вы обучаетесь? Благодаря чему Вы можете научиться чему-то новому?

    3. Вопросы о других людях и об окружающих обстоятельствах

    21. Вы выполняли Вашу работу так же, как и окружающие люди выполняли их?
    22. В чем были отличия?
    23. В чем Вы были похожи на других людей в организации Вашей работы над заданием?
    24. Если бы Вы были тренером, как бы Вы прокомментировали выполнение данного задания?
    25. Какую оценку Вы бы сами дали себе? Почему?
    26. На какой главный момент Вы бы очень хотели обратить внимание всех людей, которые увидят Вашу работу?
    27. Что Ваши коллеги сами сразу же замечают в том, как выполнено Ваше задание, и почему?
    28. В чем результат Вашего задания соответствует стандартам, заложенным в данной обучающей программе?
    29. В чём он не соответствует стандартам?
    30. Когда люди видят эту работу, что они узнают о Вас как о человеке?

    4. Вопросы о будущем и о дальнейшем развитии навыков

    31. Главная вещь, которую Вам хотелось бы улучшить теперь, это — …?
    32. Что бы Вы поменяли, если бы Вы могли переделать эту работу с нуля?
    33. Что Вы поменяете, когда будете снова делать подобные задания?
    34. Что Вы увидели в том, как другие участники делают задания, что Вы обязательно попробуете сами в будущем?
    35. Когда Вы смотрите на результат своей работы, что самое главное Вам самому хотелось бы исправить или улучшить?
    36. Какую главную цель Вы себе поставите на следующий раз?
    37. На что бы Вы хотели потратить больше времени в процессе обучения?
    38. Что бы Вы хотели, чтобы преподаватель следующих программ знал о Вас и о Ваших навыках?
    39. Каким моментам Вы бы хотели уделить больше внимания в будущих программах, какие навыки улучшить?
    40. Какие выполненные задания Вы могли бы показать следующему преподавателю, чтобы проиллюстрировать эти моменты?

    Задавайте эти вопросы участникам Вашего тренинга, и они обязательно повысят эффективность за счет повышения осознания.

    Связаться или задать вопрос:


     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel