Tagged: навыки бизнес-тренера RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 1:37 pm on September 10, 2018 Permalink
    Tags: , навыки бизнес-тренера, , , ,   

    Кейс — метод Часть 3: Как применять кейсы в тренинге? 

    Сегодня заключительная часть серии постов про кейс-метод в бизнес-тренинге.

    Смотрите предыдущие материалы:

    Часть 1 — Кейс — метод в бизнес-тренинге — как создавать и применять кейсы?

    Часть 2 — 7 примеров кейсов для тренингов по выступлениям, тайм-менеджменту, клиентскому сервису и не только

    Итак, Вы написали кейс к Вашему тренингу. Что делать с ним дальше? Как разбирать его в реальной группе?

    Для того чтобы разработать хорошую программу, необходимо заранее подробно продумать и прописать не только сами кейсы, но и всю процедуру того, что Вы будете делать с ними на тренинге.

    Примеры кейсов в бизнес-тренинге

    Какие здесь есть варианты?

    Вариант 1. «Найти решение»

    Это то, что чаще всего делают с кейсами в тренинге — применяют их как формулировку проблемы. Участникам, соответственно, необходимо найти решение — сформулировать, что они планируют сделать в описанной ситуации. Как повысить продажи, как мотивировать сотрудника с определенными целями, стремлениями, амбициями и характером, которые описаны в кейсе, и т. п.

    Вариант 2 «Оценить, что правильно»

    Вы можете разработать кейс, в котором решения уже приняты, действия совершены, а участникам тренинга остается оценить — что из этого было правильно, а что нет. Например, Вы описываете диалог покупателя и продавца, а участники тренинга оценивают, правильный ли он.
    Пример — в тренинге «Работа с жалобами» у меня есть видеокейс, в котором участникам необходимо найти правильные и неправильные действия в том, как продавец работает с «трудным клиентом». Эта ситуация уже завершилась и даже записана на видео, но участники тренинга могут увидеть там и идентифицировать часто встречающиеся ошибки.

    Вариант 3 «Назвать приемы»

    Можно попросить людей найти в кейсе конкретные приемы, которые были применены в диалоге участников. Это похоже на предыдущий вариант, но работает с позитивными примерами — необходимо назвать, что было сделано удачно.

    Как организовать работу группы с кейсом?

    1. Всем вместе

    Вы просто зачитываете ситуацию участникам, можно показать текст кейса на проекторе. А участники озвучивают свои мнения по кейсу. Плюс такого варианта в том, что Вам не надо много времени. Вы зачитали кейс, выслушали ответы, и двинулись дальше. Минус этого варианта — он не меняет состояние группы, не включает людей в деятельность и в целом сильно напоминает мини-лекцию.

    2. В командах

    Я применяю такой вариант чаще всего. Необходимо объединить участников в команды по 3-4 человека и попросить прийти к совместному решению кейса в команде. Это оживляет обстановку на тренинге, особенно, если устроить между командами соревнование. Например, можно по итогам работы подсчитать, какая команда сможет идентифицировать больше приемов и «фишек» — или какая команда сможет дать больше рекомендаций участникам кейса.

    3. Индивидуально

    Этот вариант хорош, если у вас гиперактивная темпераментная группа, в которой каждый всегда готов высказаться. Если Вам необходимо сделать состояние группы чуть более спокойным, идеально сказать «А теперь, пожалуйста, раскройте Ваши раздаточные материалы, ознакомьтесь с кейсом и запишите Ваше решение».

    Кроме этого, лучше выбрать индивидуальный вариант работы с кейсом, если тот носит характер проективного теста — то есть, мы хотим увидеть, что напишет конкретный участник и сделать вывод о его знаниях и навыках. Например, это касается кейса «День руководителя», о котором я писала во второй части материала про кейс-метод. В этом случае интересны ответы каждого конкретного участника — ведь они говорят о его личных проблемах и установках в управлении временем.

    4. Индивидуально, а потом в группе

    Это очень веселый вариант, который всегда незабываемо влияет на атмосферу тренинга. Сначала Вы говорите участникам, что им необходимо решить кейс индивидуально. А после того, как они сделают это — даете ограниченное время — обычно не более 15 минут — чтобы они пришли к общему решению всей группой. Скажите, что им необходимо сделать так, чтобы каждый участник был полностью согласен с итоговым решением, понимал и принимал его.

    А потом самоустранитесь на время обсуждения, предоставив группе договариваться самостоятельно. Вы сможете сделать выводы не только о знаниях и навыках участников по теме тренинга, но и о том, как они договариваются, убеждают друг друга, кто проявляет себя как лидер и т. п.

    Итак, моя серия постов про кейс-метод завершается. Обязательно напишите кейс для Вашего тренинга, а лучше не один. Вы увидите, как Ваша программа станет одновременно интенсивнее и веселее, а участники научатся гораздо большему, чем, если бы Вы просто рассказывали им материал — и надолго запомнят позитивные эмоции от Вашего тренинга!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Работа с жалобами»http://www.trainersworld.ru/?page_id=927

    Готовый тренинг «Тайм-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=955

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:35 am on September 3, 2018 Permalink
    Tags: , навыки бизнес-тренера, , , ,   

    Кейс-метод часть 2: 7 примеров кейсов для тренингов 

    Некоторое время тому назад я написала подробный материал про применение кейсов в бизнес-тренинге.

    Сегодня продолжу рассказывать про кейс-метод в бизнес-тренинге и поделюсь примерами кейсов.

    Напомню, что метод кейсов в тренинге — это разбор заранее подготовленных и подробно описанных тренером реальных или выдуманных ситуаций.

    По которым участникам тренинга необходимо:

    — принять решение

    — высказать свое мнение

    — найти там те или иные коммуникативные приемы

    — применить технологию или формулу, о которых шла речь в тренинге.

    Несколько примеров кейсов и алгоритм их создания Вы можете увидеть в первой части материала об этом методе.

    Примеры кейсов в бизнес-тренинге

    А вот еще примеры того, как можно применять кейсы в тренинге:

    1. Пример кейса для «Тренинга для тренеров»:

    *Рассказывая про модель осознанной и неосознанной компетентности и про цикл Колба в обучении, я даю участникам тренинга описание четырех обучаемых. Им необходимо принять решение, какой подход в обучении будет наиболее эффективен для каждого из описанных персонажей. При этом описания сделаны так, что на их примере можно увидеть каждый из 4 этапов развития компетентности — и каждый из этапов цикла формирования навыка по Колбу. Участники сами формулируют, какой подход будет наиболее уместен в работе с каждым типом — и, соответственно, как формируется навык, и что делать на каждом этапе его формирования.

    2. Пример для тренинга для руководителей:

    тренинге для руководителей я подобным образом применяю описание четырех ситуаций с сотрудниками для того, чтобы проиллюстрировать тему «ситуационное руководство». Разумеется, каждый из сотрудников иллюстрирует ситуацию, когда необходим определенный стиль лидерства. И участники тренинга приходят к этому выводу сами, в результате  разбора кейсов. 

    3. Пример для тренинга по копирайтингу:

    *В обучении копирайтингу — созданию продающих текстов — часто применяют разбор удачных писем. Участников просят найти в письмах «продающие факторы» — удачные моменты, которые должны усиливать эффект этого письма, и которые можно применить у себя. Это тоже можно считать разбором кейсов — только кейсом в данном случае становится продающий текст.

    4. Пример для тренинга выступлений и презентаций:

    тренингах по ораторскому мастерству можно разбирать записи выступлений известных лиц. Некоторые тренеры любят речи старых политиков, другие — современные речи, например, выступление Стива Джобса перед выпускниками. В любом случае, видео выступлений тоже можно считать кейсами — и в них всегда достаточно полезных «фишек», которые можно перенять, или, наоборот, часто встречающихся ошибок.

    5. Пример кейса для тренинга по клиентскому сервису:

    * В тренинге по клиентскому сервису я делаю разбор мини-кейсов, в которых демонстрируются ошибки сотрудников, и прошу участников тренинга сформулировать, что именно не так. Выполняя это задание, участники сами формируют понимание важных составляющих идеального сервиса, и того, как именно эти составляющие проявляются в действиях сотрудников.

    6. Пример для тренинга по тайм-менеджменту:

    * В тренингах по тайм-менеджменту применяется кейс «День руководителя». Участникам выдается описание жизни руководителя на один день, и список дел, которые тому необходимо переделать. Они составляют расписание этого руководителя на день. По итогам решения кейса обсуждается, насколько эффективно участники применяли приемы тайм-менеджмента, например, группировали похожие дела, делегировали текучку личному помощнику, расставляли приоритеты, уделяли внимание важному, но не срочному, и т. п.

    7. Еще один пример для тренинга по клиентскому сервису:

    * В теме тренинга по сервису, посвященной организации рабочего места, я показываю участникам «визуальный кейс» — фотографию вестибюля отеля и стойки рецепции, которая является рабочим местом специалистов по приему и размещению гостей. На фото намеренно зафиксированы несколько недочетов, а участникам необходимо найти их и ответить на вопрос, в чем не соблюдается стандарт организации рабочего места.

    Итак, практически в каждый тренинг уместно добавить кейс. Напомню, что в первой части материала про кейсы в бизнес-тренингах Вы можете увидеть алгоритм создания собственного кейса.

    А в моих готовых тренингах кейсы, как правило, уже присутствуют, и Вам не надо думать над тем, как их разработать и описать — можно просто получить весь сценарий тренинга — и отправляться проводить его!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Идеальный сервис»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Готовый тренинг «Убеждающая презентация»http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

    Готовый тренинг «Тайм-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=955

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:02 am on August 20, 2018 Permalink
    Tags: , навыки бизнес-тренера, , , ,   

    Кейс — метод в бизнес-тренинге — как создавать и применять кейсы? 

    Как сделать Ваш тренинг активным и захватывающим, если в нем много «серьезной информации», и он насыщен контентом не хуже университетских лекций?

    Один из способов — применить кейс-метод.

    Кейсы в тренинге помогут Вам:

    • Включить всех участников в процесс обучения
    • Представить информацию, которая иначе могла бы показаться скучной
    • Оценить, насколько освоены участниками знания и навыки, которые осваивались в тренинге раньше
    • Разобрать типичные проблемы и случаи заказчиков и участников тренинга
    • Помочь участникам не только найти решения для сложных ситуаций, но и развить навыки критического мышления, анализа и применения всего того, что изучается в тренинге.

    Что представляет собой технология кейс-метода в обучении?

    Кейс-метод — метод разбора конкретных ситуаций, которые готовятся тренером заранее и обсуждаются на тренинге.

    Кейс-метод в бизнес-тренинге

    • Кейс-метод появился в середине позапрошлого столетия в Гарвардском Университете и первоначально применялся для обучения юристов. В начале ХХ века кейс-метод стали применять в обучении бизнесу и менеджменту, в середине ХХ века — в активном обучении и развитии soft skills. Первоначально кейсы были довольно громоздкими — обычно более 20 страниц —  и включали подробное описание ситуации с юридической или управленческой точки зрения. Кейсы, применяемые сегодня в бизнес-тренингах, обычно намного короче и могут составлять всего пару страниц.

    Что делают с такими ситуациями на тренинге?

    1. Кейс может применяться в начале тренинг-блока — на первом этапе цикла Колба.

    В этот момент необходимо создать участникам новый учебный опыт или актуализировать их собственный уже имеющийся жизненный опыт и знания.

    В этом варианте применения кейса можно попросить участников найти решение описанной в учебном кейсе проблемы, предложить варианты действий или сделать выбор.

    *Пример — в тренинге по идеальному сервису я применяю кейс о жалующемся клиенте. Участникам тренинга необходимо, находясь в роли руководителей предприятия, принять решение о том, будут ли они пытаться сохранить очень вредного и требовательного клиента и, если будут, сколько денег готовы на это потратить?

    После того, как участники принимают такое решение, мы вместе подсчитываем пожизненную стоимость этого клиента, исходя из данных о его покупках. В итоге участники тренинга осознают, что выгода выстраивания отношений с клиентами недооценивалась ими, а вкладывать усилия в идеальный сервис необходимо и очень выгодно.

    2. Второй вариант применения кейса — в конце тренинг-блока.

    В этот момент необходима тренировка применения полученных в этом блоке знаний и навыков.
    В этом случае тренеру необходимо попросить участников применить к озвученной ситуации, полученные ими ранее техники, формулы или приемы.


    *Например, на одном из тренингов, на котором я была участником, разбиралась тема управления изменениями и формула расчета вовлеченности стейкхолдеров — главных заинтересованных лиц. Тренер показал математическую формулу, позволяющую спрогнозировать шансы внедряемых изменений в зависимости от отношения важных участников этих изменений. А в ходе решения кейса нам необходимо было применить формулу к конкретной ситуации и принять решение, о том, имеет ли перспективы изменение, описанное в кейсе.


    *Кейс-методом можно считать и разбор ситуаций из фильмов и книг — если они достаточно содержательны для подробного анализа. Еще один пример — в тренинге «Противостояние манипуляциям» я прошу участников найти максимум манипулятивных приемов в разговоре Остапа Бендера с Эллочкой-людоедкой из книги «12 стульев». Это позволяет участникам развить умение видеть манипуляции в общении. Работа над данным мини-кейсом ведется участниками, как и в прошлом примере, уже после освоения материала в теории.

    Где найти готовые кейсы, а также идеи и вдохновение для написания собственного кейса?

    Итак, Вы решили включить кейс в Ваш бизнес-тренинг. Как сделать это?

    1. Для начала обязательно сформулируйте цель. Какую информацию Вы хотите проиллюстрировать, какие навыки освоить, какие техники и приемы передать?
    2. Будете ли Вы применять кейс в начале блока для создания учебного опыта? Или в конце для тренировки использования полученной в этом блоке информации?
    3. Подумайте о том, были ли в Вашем опыте ситуации, где ярко проявлялись навыки, идеи или техники, про которые Вы хотите сделать кейс? Может быть, Вы знаете ситуацию, в которой бизнесмен достиг важной цели при помощи развитых переговорных навыков? Или в какой-то ситуации руководителю не хватило умения мотивировать или контролировать своих сотрудников?
    4. Вы можете поискать внешние источники вдохновения для собственных кейсов — например, почитать профессиональные форумы Вашей целевой аудитории или почитать вопросы и ответы экспертов по Вашей теме. Что волнует Вашу аудиторию? Какие вопросы они готовы обсуждать вечно?
    5. Выберите ситуацию для описания. Обязательно включите в нее как существенные детали — те, которые будут необходимы участникам для принятия решения — так и дополнительные — необходимые для того, чтобы кейс был интересным. Придумайте детали — имена, истории, конфликты, мотивы.
    6. Опишите Ваш кейс в тексте, рекомендую длину 1-2 страницы. Затем возьмите перерыв на пару дней, чтобы Ваш мозг перезагрузился, и Вы смогли взглянуть новым взглядом и отредактировать Ваш кейс. Можете сократить что-то, чтобы не было воды, или, наоборот,  добавить деталей. Ваш кейс готов, можно обкатывать его в тренинге!

    В следующих постах я напишу подробнее о примерах использования кейсов в обучении и о том, как правильно разбирать их на тренинге.

    * P. S.: Кстати, этот материал написан на основе всего лишь небольшой части третьего из 20-ти записанных онлайн-уроков моего «Тренинга для тренеров онлайн» http://www.trainersworld.ru/?page_id=965 Приобретайте тренинг — там еще намного больше полезных материалов по созданию и проведению тренингов.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 7:41 am on August 6, 2018 Permalink
    Tags: , исследования обучения, навыки бизнес-тренера, ,   

    [Исследование] Как «Лидерство-в-Служении» помогает повысить удовлетворенность участников тренингов? 

    От чего зависит удовлетворенность участников тренинга?

    Недавно нашла в сети интересное исследование о том, как воспринимаемые черты личности преподавателя, ведущего обучение, связаны с тем, удовлетворены ли участники его результатами.

    А именно — ученые из Университета Невады изучили связь удовлетворенности и пяти особенностей личности, описанных в концепции Лидерство-в-Служении.

    • Лидерство-в-служении (servant leadership) — концепция лидерства, согласно которой главная цель лидера — способствовать
      личному развитию тех, кто находится под его влиянием, делать их более эффективными, компетентными, мудрыми, самостоятельными, способными справиться с задачами, которые перед ними ставит жизнь. Даже если у лидера-в-служении есть формальная роль — например, он руководитель — главное для него это именно такой рост его подчиненных, а все остальное, включая его собственный статус и роль руководителя — находится на втором месте. Главное для лидера-в-служении — растить людей.

    Согласно авторам данной концепции лидерство-в-служении проявляется через следующее поведение:

    1 — Альтруизм

    Мотивация лидера-в-служении связана с помощью другим или достижением целей и задач, важных для всех. Его миссия выходит за пределы того, что дает больше возможностей или комфорта ему самому.

    2 — Эмоциональное исцеление

    Такой лидер проявляет эмпатию по отношению к своим последователям, ценит их чувства, старается создать комфортную атмосферу, в которой они способны раскрыться как личности, открыто озвучить любые беспокойства и даже исцелить старые психологические травмы.

    3 — Мудрость

    Лидер-в-служении наблюдателен, осознан, способен замечать мелкие, но важные детали в окружающем мире. Он эффективно принимает решения на основе глубокого понимания ситуации, легко выбирает нужный курс действий и вызывает доверие и уважение людей своей внимательностью и способностью к детальному анализу.

    4 — Убеждение

    Такой лидер предпочитает убеждать людей в правильности выбранного курса, нежели чем просто раздавать команды. Он делится своими мыслями по поводу возможностей и вариантов действий, и объясняет принятые решения. Тем самым он не только завоевывает доверие, но и развивает способность к анализу ситуации и принятию решений у своих последователей.

    5 — Влияние через организацию

    Лидер-в-служении стремится позитивно влиять на мир через ту организацию, в которой работает. Он поддерживает инициативы внутри организации, которые помогают развитию всего общества, решению глобальных задач, заботе об окружающей среде и благополучию всех окружающих.

    Какое отношение это имеет к тренингам?

    Ученые из Университета Невады Faris G. Sahawneh и Lorraine T. Benuto провели исследование, в котором изучили корреляцию между пятью характеристиками Лидера-в-Служении в личности преподавателя и удовлетворенностью участников проводимых университетом занятий.

    В ходе одного из опросов они спросили выборку студентов, насколько они довольны результатами проведенной серии онлайн-занятий. В ходе другого — насколько их инструктор демонстрировал пять личностных особенностей, связанных с Лидерством-в-Служении.

    Исследование показало позитивную корреляцию между удовлетворенностью студентов и каждой из пяти характеристик.

    То есть, участники обучения были более довольны этим обучением, если преподаватель:

    1 — Демонстрировал альтруизм и заботу о студентах и об общих целях

    2 — Проявлял внимание к чувствам участников обучения, создавал комфортную атмосферу, был эмпатичным

    3 — Был наблюдательным, осознанным и принимал мудрые решения

    4 — Убеждал людей в правильности передаваемых им идей и решений

    5 — Стремился внедрить новые инициативы в организации, которые способствовали бы благополучию всего общества.

    Итак, если Вы хотите, чтобы участники были довольны Вашими тренингами — демонстрируйте им, в той мере, в которой это естественно для Вас — особенности лидера-в-служении. Такие как альтруизм, эмпатию и внимание к чувствам, наблюдательность и мудрость, влияние и убеждение, связь Вашей организации и достижения социально значимых целей.

    И тогда влюбленность участников в Ваш тренинг и самые позитивные отзывы Вам гарантированы!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    «МАРАФОН ПО ФАСИЛИТАЦИИ: Научиться вести живые интерактивные встречи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , навыки бизнес-тренера, , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 11:24 am on May 10, 2017 Permalink
    Tags: , , навыки бизнес-тренера, , , , , , ,   

    Как повысить эффективность Вашего бизнес-тренинга за несколько минут? 

    Лайфхак от Стенфордского профессора поможет Вам учиться и учить в разы эффективнее.

    Эксперименты подтвердили: возможность самостоятельно поставить себе цели и организовать свою работу существенно повышает эффективность обучения.

    Здравый смысл всегда был на стороне того, что необходимо поставить цель прежде, чем начинать любую деятельность. Но подтверждено ли это исследованиями? Теперь да!

    Как повысить эффективность бизнес-тренинга за 15 минут
    Патриция Чен из Стенфордского Университета провела серию экспериментов, в которых студентам предлагалось подумать о предстоящем экзамене и спланировать свою подготовку.

    Вот как проводился один из экспериментов:

    Экспериментальная группа студентов получила 15-минутный опрос, касающийся будущего экзамена. Студентов спрашивали об их целях, на какую оценку они рассчитывают, и в чем их сильные и слабые стороны. Затем их просили оценить имеющиеся университетские ресурсы для подготовки к экзамену, которые были перечислены прямо в опросе, и написать, каким образом они собираются их использовать.

    Контрольная группа студентов получила просто письмо-напоминание о предстоящем экзамене.

    Несмотря на то, что две группы были тщательно уравновешены по предыдущим успехам, уровню мотивации, и другим существенным признакам, эксперимент показал, что экспериментальная группа прошла экзамен гораздо более успешно.

    Студенты, которые самостоятельно ставили цели, оценивали собственные шансы достичь эти цели, свои сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы и возможные пути достижения целей, чувствовали себя более уверенно и спокойно и получили более высокие оценки на экзамене.

    *Источник про исследование — https://qz.com/978273/a-stanford-professors-15-minute-study-hack-improves-test-grades-by-a-third-of-a-grade

    Что с этим делать?

    Если Вы обучаете людей, то уже наверняка так или иначе работаете с их целями на обучение. Стандартной практикой является сбор ожиданий в начале каждого тренинга.

    Я предлагаю Вам пойти чуть дальше, и всегда работать с целями участников тренинга более глубоко.

    Спросите их:

    • Какие цели и задачи они сами ставят перед собой в этот момент: и в тренинге, и в работе и в жизни.
    • Какие препятствия они видят перед собой?
    • Как они оценивают свои собственные сильные и слабые стороны?
    • Какие ресурсы доступны для обучения и для достижения целей?
    • Как они собираются использовать эти ресурсы, и куда двигаться дальше?

    Сам факт проработки этих целей и того, что участники проговорили или записали их, уже повысит эффективность их обучения и их действий в реальной жизни. Подтверждено Стенфордом!

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 2:31 pm on October 9, 2016 Permalink
    Tags: , активности в тренинге, навыки бизнес-тренера, , разминки в тренинге, , , , , ,   

    Какие разминки и тренинговые активности проводить для «статусной» аудитории? 

    На одном из профессиональных форумов для бизнес-тренеров прозвучал вопрос, какие разминки можно применять для аудитории руководителей и топ-менеджеров.

    Мнения коллег разделились: кто-то порекомендовал проводить те же самые активности, что и в тренинге для линейных сотрудников. Другие высказали идею, что, поскольку время руководителей дорого, люди они умные и способные воспринимать теорию, поэтому, можно было бы обойтись без упражнений в принципе.

    А как думаете Вы? Нужно ли применять активности в тренингах для руководящих сотрудников, и что делать, если люди на тренинге все серьезные, и Вы опасаетесь, что их будут раздражать слишком «детские» игры и упражнения?

    Я решила поделиться своим мнением о том, как проводить активности для статусной аудитории, в этой небольшой статье.

    1. Руководители  тоже люди. Поэтому учатся они так же, как и все остальные.

    Правила обучения взрослых людей относятся и к статусной аудитории, и, как любые взрослые люди — руководители лучше учатся, когда у них есть возможность проявить активность, обсудить разные точки зрения, применить свой собственный опыт и соотнести получаемые знания с ним. Взрослые люди очень плохо обучаются через лекции, руководители в том числе.

    • Поэтому я резко против идеи «в тренингах для руководителей отменить разминки совсем».

    2. Руководители — обычно люди более осознанные, чем линейные сотрудники. Им важно понимать, зачем они делают что-то.

    Поэтому правы те, кто говорит, что статусную аудиторию не нужно пытаться «зацепить эмоциями», предлагая тренинговые активности в стиле детской игры в ладушки. Вместо этого лучше апеллировать к их собственным целям и задачам, и четко объяснять, что именно им даст каждое упражнение.

    Рекомендую заранее продумывать и проговаривать дословно объяснение цели каждой активности, которую Вы проводите. Например: «Итак, следующее упражнение позволит нам увидеть, какие именно коммуникативные приемы позволяют включать в работу людей на собраниях и совещаниях. Для этого мы разделимся на команды и проведем три совещания по следующим игровым темам…»

    • При этом — если упражнение просто позволит встряхнуться и переключиться на пару минут, чтобы дальше снова вернуться к серьезным вопросам и материалам — об этом тоже можно честно сказать.

    3. Часто сами заказчики и участники хотят активного обучения и против превращения тренинга в лекцию.

    Даже при заказе тренингов по управленческим навыкам — можно услышать пожелания сделать побольше игр и жалобы на предыдущих тренеров, которые превратили тренинг в лекцию и не смогли никак отработать навыки, а смогли только рассказать людям о них.

    Да и участники устают от лекций и часто совершенно не против поиграть.

    • Однажды я вела довольно серьезный и информационно насыщенный семинар «Управление качеством сервиса» для руководителей филиалов инвестиционно-финансовой компании. Моей целью было дать максимально плотный и качественный контент — рассказать о том, какие инструменты применяют разные компании, чтобы повысить качество сервиса. Каково же было мое удивление, когда одна из участниц в перерыве сказала «А знаете — есть такая игра — 33! Мы на одном тренинге играли — так интересно!» И вся группа вместо перерыва начала с увлечением играть в довольно известную и даже немного «заезженную» на мой взгляд тренинговую разминку, которую я даже не думала включать в программу. Поиграв по собственной инициативе — руководители были готовы вернуться к обсуждению вопросов по управлению идеальным сервисом.

    4. Упражнения не заменяют качественный контент.

    Единственная причина, по которой люди могут сопротивляться активностям — состоит в том, что тренер пытается заменить ими качественный контент. Если Вам нечего сказать по теме, и Вы пытаетесь скрыть это, включив в программу побольше разминок — вот тогда у участников обязательно будет сопротивление активностям!

    • Готовьтесь к тренингам, изучайте новые материалы и «фишки», появляющиеся в Вашей теме, вспоминайте и включайте в тренинг истории и примеры из Вашего собственного опыта — и в Ваших тренингах будет гармоничное сочетание активностей и нового контента!

    Какие разминки и упражнения можно проводить со статусной аудиторией?

    Если Вы не уверены, что Вам удастся «продать» статусной аудитории слишком простые и примитивные разминки — обязательно включите в тренинг следующие виды активностей:

    • Ролевые игры — всегда полезно отработать коммуникативные навыки, о которых идет речь на тренинге, в ролевой игре.
    • Кейсы — подробные описания конкретных ситуаций, по которым участникам индивидуально и в командах нужно принять решение. Даже обучение в бизнес-школах в основном построено на кейсах!
    • Головоломки — предложите участникам встряхнуться, решив небольшую задачку, которую можно связать с темой тренинга — а можно просто объяснить, что это упражнение — чтобы переключиться.
    • Разбор фрагментов из фильмов — никого не оставляет равнодушным разбор фрагментов из любимых фильмов. А в нескольких минутах диалога иногда можно увидеть десятки коммуникативных приемов.
    • Применение к себе — попросите участников обсудить в мини-группах или с соседом, как они собираются применять полученные знания.

    Тренинг по теме — «Эффективный руководитель» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Больше о том, как создавать упражнения и интерактивные тренинги — «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:


    comments powered by HyperComments

     
  • Наталия Еремеева 11:54 am on June 10, 2016 Permalink
    Tags: , визуализация в тренинге, навыки бизнес-тренера, , , , , , , , , ,   

    Как визуализировать информацию на тренинге? Периодическая таблица элементов визуализации 

    Многие участники тренингов воспринимают информацию визуально: концепция или идея, отображенные на флипчарте в виде красивой схемы будут поняты и усвоены гораздо лучше, чем просто рассказанные тренером.

    Но как найти вдохновение для создания такой схемы?

    Возможно, Вам поможет интересный инструмент — периодическая таблица методов визуализации данных:

    Визуализация в бизнес-тренинге

    Полная версия таблицы — http://www.visual-literacy.org/periodic_table/periodic_table.html

    Это наиболее полная из известных мне классификаций методов визуального мышления.Каждая ячейка таблицы представляет собой один метод визуализации данных, например, венские диаграммы или дерево принятия решений.

    Пройдя по ссылке и нажав на каждую из ячеек таблицы можно увидеть краткое описание метода и пример.

    Как придумать визуальное представление для Вашей идеи при помощи данной таблицы, и включить его в Ваш бизнес-тренинг?

    1 — Подумайте о той концепции, которую Вы хотите проиллюстрировать. Точно сформулируйте ее, придумайте и запишите название.

    2 — Из каких элементов состоит Ваша концепция? Как они соотносятся между собой? Они находятся в движении или статичны? Зависят ли друг от друга? Переходят ли друг в друга?

    3 — Найдите в таблице элемент, наиболее подходящий к Вашей идее — состоящий из того же количества элементов, находящихся в похожих взаимоотношениях.

    4 — Адаптируйте этот элемент к себе и создайте Ваш уникальный визуальный образ, отражающий Вашу идею.

    Успешного творчества в подготовке к Вашим тренингам!

    Тренинги по теме — «Тренинг для тренеров онлайн» и «Убеждающая презентация»

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:


    comments powered by HyperComments

    Поделиться с друзьями:

     
  • Наталия Еремеева 8:05 am on April 21, 2016 Permalink
    Tags: , , , , , , навыки бизнес-тренера, , , , , ,   

    Дизайн тренинга – как создать новый психологический или бизнес-тренинг за четыре шага? 

    Внимание! Это статья из моей рассылки 2010 года. Если Вам интересен этот и другие материалы — подписывайтесь — http://www.trainersworld.ru/?p=2630

    Как начинающие тренеры пишут сценарий нового тренинга? Обычно это происходит по принципу «лоскутного одеяла».

    Обычно сначала тренер находит все возможные теоретические материалы по теме. Читает статьи, просматривает книги, смотрит, что вообще есть на рынке по этой теме — и выбирает из этого то, что хотел бы включить в свой тренинг.

    После этого — точно так же подыскивает упражнения.

    Покупает сборники упражнений для тренинга, ищет их же в интернете.

    Если какое-то упражнение нравится и понятно, как его проводить – думает, как «приткнуть» его в свой тренинг.

    Это В КОРНЕ НЕПРАВИЛЬНЫЙ подход, чреватый тем, что половина материалов будет неактуальной для участников, а ощущение «притянуто за уши» будет сопровождать весь тренинг от знакомства до сбора обратной связи…

    Что же тогда делать?

    Если нельзя создавать тренинговую программу «собирая по кусочкам» из разных упражнений и теории, понравившихся тренеру – то как это делать правильно?

    Сценарий тренинга – необходимо создавать, ориентируясь на конечный результат.

    Т. е. идти от тех целей и задач, которые ставит перед Вами заказчик, от тех изменений, которых необходимо достичь в поведении участников.

    Для проектирования новой программы я рекомендую использовать технологию из четырех шагов, основанную на модели оценки тренинга Дональда Киркпатрика.

    Киркпатрик известен во всем мире как гуру в области оценки эффективности тренинга, однако мало кто знает, что его подход можно использовать и при создании новых программ.

    Если максимально упростить – создание нового тренинга включает в себя следующие четыре шага:

    Шаг 1 — Описание желаемых бизнес-результатов

    – на первом этапе важно понять, каких изменений в бизнесе компании хочет добиться Ваш Клиент, на достижение каких целей направлено проведение тренинга?

    Например, «повысить продажи» или «снизить количество жалоб Клиентов». Это бизнес-результат, и цель проведения всего тренинга.

    Шаг 2 — Составление списка навыков и компетенций, развитие которых предполагается в тренинге

    – необходимо четко определиться с тем, что именно мы хотим видеть по окончании тренинга, какое поведение должны демонстрировать участники в результате обучения.

    Например, «продавцы должны рассказывать о товаре в терминах выгод клиента» или «к покупке Х всегда предлагать дополнение У». Это наблюдаемое поведение, которое мы хотим развить в нашем тренинге.

    Шаг 3 — Проектирование содержательной части тренинга

    – после этого подбираются материалы, тезисы, информационные блоки – ориентируясь на те знания, которые помогут участникам развить навыки, перечисленные на предыдущем шаге.

    Например, «для того, чтобы предлагать дополнения – продавцы должны знать, что именно к какому товару предложить дополнительно, а также – в какой момент и какими словами это сделать».

    Шаг 4 — Составление сценария

    – только после этого можно осуществлять подбор упражнений, составлять ролевые игры и кейсы, разрабатывать разминки, полностью соответствующие темам тренинга.

    Например, «для того, чтобы люди освоили алгоритм того, КАК предложить дополнительный товар – сделаем мини-лекцию по шагам допродажи, и отработаем в ролевой игре с видеосъемкой».

    Т. е.:

    1. Сначала определяем цель — бизнес-результаты, к которым идем.
    2. После этого – необходимые для получения таких результатов поведения.
    3. После этого – важные для освоения таких навыков знания и информацию.
    4. Только после этого – направленные на усвоение этих знаний упражнения.

    И ни в коем случае не наоборот «сначала упражнения» :)

    Если научиться использовать такую схему дизайна тренинга — от результатов — к навыкам — к знаниям – к упражнениям – то ВСЕ Ваши тренинги будут достигать поставленных целей.

    А у Вас НИКОГДА не будет проблемы «Как подступиться к дизайну новой программы тренинга».

    Тренинг по теме — «Тренинг для тренеров онлайн — методы бизнес-тренинга и создание нового тренинга за три недели»

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 8:26 pm on September 7, 2015 Permalink
    Tags: , , , методы тренинга, навыки бизнес-тренера, , , , ,   

    Видеоэпизод о тренерских навыках, вернее, об их отсутствии 

    Этот видеофрагмент мне буквально вчера посоветовали посмотреть коллеги.

    Мы обсуждали различные навыки, необходимые бизнес-тренеру, и то, как разные тренеры их демонстрируют.

    И это  видео с выступлением Владимира Соловьева мне посоветовали как «пример хорошего тренинга»:

    Меня поразило, насколько то, что происходит на видео, похоже на ситуацию, с которой я помогаю справиться своим Клиентам.

    Что именно можно увидеть в этом отрывке?

    — Владимир Соловьев, очевидно, превосходный эксперт, и может поделиться многими полезными «фишками», личным опытом, историями из мира коммуникаций.
    — У него также, конечно, есть харизма, он хорошо говорит, удерживает внимание аудитории, насколько возможно в этой ситуации.
    — Однако у него совсем нет методических тренерских навыков, поэтому то действо, которое здесь гордо называется «Тренинг переговоров» — на самом деле — просто монолог, в котором ведущий говорит сам с собой, а участники, увы, не имеют шансов чему-либо научиться.

    Это очень похоже на ситуацию, когда руководитель начинает самостоятельно обучать своих подчиненных, или эксперт — делиться своими экспертными знаниями.

    — Ему есть, что сказать.

    — Он может отлично говорить и даже владеть ораторскими «фишками»  и секретами публичных выступлений.

    — Но если он не тренер — участники не научатся и не воспримут от него знания.

    Посмотрите на видео — участники скучают и выжимают из себя вежливые улыбки. А на вопрос «Чему Вы научились, какой сухой остаток от пройденного тренинга?» — ответом, скорее всего, будет растерянное молчание.

    А ведь этой ситуации очень легко помочь!

    Достаточно изучить несколько приемов построения тренинговых активностей, встраивания навыков, работы с умениями участников, а не просто разговора — и процесс и результат тренингов кардинально поменяется!

    Участники будут работать, а не скучать, а результатом тренинга — станет освоение важных навыков и применение их участниками тренинга в их жизни!

    А что если Вы тоже такой «Владимир Соловьев»?

    Знаю, что меня читают не только тренеры, но и руководители, самостоятельно обучающие своих людей, и эксперты, желающие сделать свои тренинги интерактивными.

    Если это Вы — тот человек, который хотел бы превратить монолог в тренинг — напишите мне через контактную форму.

    Я делаю тренерами людей, которые знают свое дело, являются экспертами и ищут возможности превратить свои знания в интерактивный тренинг уже очень давно и довольно успешно.

    На самом деле — с момента своей работы гостиничным тренинг-менеджером в 2005-2006 годах, когда я помогала становиться тренерами линейным руководителям отеля. С тех пор — провела марафон онлайн-обучения для бизнес-тренеров, еще множество живых тренингов для руководителей, желающих более эффективно самостоятельно обучать свой персонал и онлайн- и оффлайн-индивидуальных консультаций.

    Мой опыт подсказывает — превращение программы обучения в выигрышную, интерактивную и приводящую к результату — вопрос нескольких очень простых методических изменений.

    Не теряйте время, пытаясь изменить людей при помощи теории!

    Мы совместно сделаем Ваш тренинг живым, построенным по всем законам обучения взрослых людей, включающим все виды интересных активностей от видеоразбора до кейсов, вызывающим восторг участников и приводящим к результату.

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel