Tagged: навыки бизнес-тренера RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 11:59 am on November 16, 2018 Permalink
    Tags: , навыки бизнес-тренера, , ,   

    Ролевая игра в бизнес-тренинге — как подготовить хорошую ролевую игру? 

    Бывает ли у Вас так, что участники тренинга говорят «Я с Вами полностью согласен, но лично я-то все, о чем Вы говорите, умею, у меня все хорошо?»

    Один из способов дать возможность  даже самым умным потренироваться и найти моменты, полезные для себя — провести в рамках тренинга несколько ролевых игр.

    Применение ролевых игр в тренинге позволит Вам:

    — Вовлечь участников тренинга в активное обучение

    — Показать им их ошибки, а значит, избежать синдрома  «Я все и так знаю»

    — Сделать обучение актуальным для каждого

    — Помочь каждому участнику сделать выводы о своих собственных эффективных и неэффективных стратегиях в теме тренинга.

    Что представляет собой технология ролевой игры в обучении?

    Ролевая игра — метод обучения, когда разыгрывается ситуация близкая к реальной жизни участников, что помогает либо увидеть себя со стороны и получить опыт для анализа, либо отработать полученные навыки.

    Кейс-метод в бизнес-тренинге

    В какой момент тренинга применять ролевые игры?

    Как и кейсы, ролевые игры подходят для первого этапа цикла Колба, когда участникам тренинга необходимо получить опыт для последующего анализа или вспомнить имеющийся у них опыт.

    И для последнего, четвертого этапа цикла Колба, когда необходимо отработать навыки, вокруг которых построен Ваш тренинг.

    Как тренер, Вы можете сами заранее сделать подробные описание ситуаций, которые будут разыгрываться в ролевых играх. А можете просто попросить участников озвучить сложные для них ситуации — а потом объединить участников в пары и попросить эти ситуации сыграть.

    Я рекомендую обязательно готовить ролевые игры для начала тренинг-блока — ведь они должны с ювелирной точностью подводить людей к его основным идеям. А ролевые игры в конце блока можно построить по тем ситуациям, которые будут озвучены участниками.

    Примеры ролевых игр в тренинге

    тренинге по активным продажам я применяю ролевую игру «Продажа квартиры», которая позволяет участникам прийти к идее истинных и ложных возражений. Эта игра подходит для начала блока о таких возражениях. Продавец квартиры никак не может завершить практически беспроблемную, на первый взгляд, сделку. Покупатель озвучивает то одно возражение — далековато от метро — то другое — потолок какой-то кривоватый — практически не реагируя на аргументы продавца по возражениям, озвученным ранее.

    Продавец не знает, что покупателю дана тайная инструкция — отказаться от данной квартиры под любым предлогом, постаравшись не озвучить реальную причину — в соседнем подъезде живет не очень любимая родственница. Диалог продавца и покупателя в этой игре идеально показывает, что возражения могут быть ложными, и показывает эффективные и неэффективные стратегии работы с ними.

    тренинге для руководителей я провожу игру «4 ситуации», в которой игрокам, играющим руководителей, необходимо решить 4 сложные ситуации возникшие с подчиненными. Одного из подчиненных нужно мотивировать на очень срочную дополнительную работу, другому подсказать выход из сложной ситуации, третьему напомнить про корпоративные правила внешнего вида и т. п..

    Эти 4 игры задуманы так, что для каждой ситуации наилучшим образом подходит определенный стиль общения руководителя. Например, напоминая о существующих правилах, руководитель может быть достаточно авторитарным и просто потребовать их выполнения. Ситуация, где необходимо выявить проблему и решить ее, требует более гибкого консультативного подхода. А мотивируя сотрудника на работу, которую он не обязан делать, руководителю нужно быть еще более внимательным к сотруднику, чтобы «продать» ему эту идею и вместе найти варианты того, как достичь цели. Игра по таким разным ситуациям подводит участников к пониманию необходимости разных управленческих стилей и теме «Ситуативное лидерство».

    Как написать ролевую игру для тренинга?

    1. Поставьте цель.

    Какие навыки Вы будете отрабатывать? Какие идеи демонстрировать? Будете ли Вы применять эту игру в начале тренинг-блока для демонстрации или в конце для отработки?

    2. Опросите заранее участников.

    Включите в анкеты предтренинговой диагностики вопросы о типичных ситуациях, происходящих у них на работе, и подумайте — можно ли из них сделать ролевые игры?

    3.  Воспользуйтесь имеющимися наработками.

    Если у Вас уже есть ролевые игры, которые идеально демонстрируют какие-то важные идеи, Вы можете перемешать их с заранее собранными Вами ситуациями участников.

    Я часто делаю так в тренингах по идеальному сервису. Заранее подготовленные мной игры демонстрируют существенные моменты, и они просто достаточно яркие, чтобы привлечь внимание участников. А добавив игр на основе того, что происходило в реальной жизни, мы показываем участникам тренинга, что все, о чем говорится на тренинге — это «про них».

    4. Адаптируйте ролевые игры, которые у Вас есть, для нового тренинга.

    Часто они могут быть актуальны, хотя мы об этом даже не подозреваем. Например, как-то я написала несколько небольших ролевых игр для тренинга по продажам элитной мебели.

    В каждой игре был определенный тип покупателя — новичок, покупатель, ищущий идеальное соотношение цены и качества, творческий человек, вечно находящийся в поиске чего-то нового и нестандартного, и т. п. Об этих типах мне рассказали заказчики этого тренинга.

    Когда я через пару месяцев готовилась к тренингу по продажам косметики, уже новые заказчики заявили «О, а у нас такие же типы покупателей!». Мы поменяли названия продуктов, выгоды клиентов и типичные возражения, но типажи клиентов оставили.

    Позже выяснилось, что те же игры с небольшой адаптацией можно применить и для тренинга по продажам ювелирных изделий и для некоторых других. Кстати, потом эти ролевые игры по типам покупателей вошли в готовый тренинг «Активные продажи».

    5. Сделайте описания ролевых игр — короткие инструкции для активного и пассивного участников.

    Активный участник — тот, у кого в этой игре есть точная цель, например, продать, убедить подчиненного и т. п. Пассивный участник — покупатель или подчиненный — обычно действует просто по ситуации.

    Хотя пассивный участник не отрабатывает навыки, если Вы хотите сделать игру интересной — добавьте пассивному участнику его собственный скрытый мотив, который будет изначально неизвестен активному. Так, например, было сделано в ролевой игре про проживающую рядом родственницу.

    Активному участнику, например, играющему роль продавца, для достижения цели необходимо будет установить доверительные отношения, понять скрытый мотив и применить это знание для того, чтобы договориться со вторым участником.

    6. Продумайте, как именно Вы будете проводить написанные Вами игры.

    В какой момент тренинга Вы будете проводить игру? Сколько времени Вы готовы уделить всему блоку игр и каждой из них? Как будете распределять роли по участникам? Как будете проводить разбор? Какие вопросы обязательно зададите участникам, проявление каких навыков будете отслеживать?

    Более подробно о разных вариантах того, как провести и разобрать ролевую игру, я расскажу в следующих статьях.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Готовый тренинг «Идеальный сервис»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:46 pm on September 27, 2018 Permalink
    Tags: , навыки бизнес-тренера, , , , ,   

    Цикл Колба: как его на самом деле применять в тренингах? 

    Одно из самых часто упоминаемых в сфере бизнес-тренинга понятий — цикл Колба.

    Несмотря на то, что сам термин широко распространен, далеко не все коллеги на самом деле понимают, что это такое, а еще меньше действительно строят по этой модели свои тренинги.

    Давайте разберемся в том, как работает цикл Колба и рассмотрим несколько примеров его применения в тренингах.

    Цикл Колба в бизнес-тренинге

    Этот термин любят почти все представители индустрии, а многие корпоративные Заказчики тренингов воспринимают практически как пароль, по которому определяют, «свой или чужой».

    Цикл Колба не имеет никакого отношения к колбам, а имеет отношение к андрагогу Дэвиду Колбу, который описал то, как мы учимся новому.

    Причем, что особенно важно для бизнес-тренеров, эта модель обучения идеально применима именно к навыкам — к тому, как мы не просто запоминаем информацию, а осваиваем новые более эффективные модели поведения.

    Итак, цикл обучения Дэвида Колба состоит из следующих шагов:

    1 — Конкретный опыт — участникам тренинга необходимо получить опыт деятельности, которой они обучаются.

    2 — Наблюдение и рефлексия — опыт необходимо рассмотреть с разных сторон, определить удачные и неудачные действия.

    3 — Концептуализация — далее учащимся необходимо сформировать концепцию той деятельности, которая ведется, прийти к теории относительно того, что помогает достичь результата.

    4 — Экспериментирование — на этом этапе необходимо применить полученные инсайты и сформулированные концепции к себе, понять, что из этого будет работать в реальной жизни.

    Первый шаг активного  обучения — конкретный опыт. Дэвид Колб утверждал, что для того, чтобы научиться делать что-либо, нам необходимо начать делать это.

    В тренинге для получения опыта применяются:

      • упражнения, моделирующие ситуации участников,
      • игры, связанные с реальной проблематикой их деятельности
      • воспроизведение реальной деятельности на тренинге
      • или, как минимум, обсуждение часто встречающихся в их жизни ситуаций.

    Вот несколько примеров того, как я сама делаю это в тренингах:

    * В тренинге по стресс-менеджменту в начале первого блока я провожу игру, которая моделирует ситуацию стресса. Участникам игры нужно выполнять задания, которые выдает им их босс, одновременно с этим к ним обращаются с вопросами коллеги по упражнению, играет громкая музыка, а у того самого босса происходят постоянные изменения в приоритетах. После такой разминки участники тренинга легко делятся своими эмоциями и инсайтами о том, что приводит к стрессовым ситуациям в их жизни, как они чувствуют себя в ситуации стресса, как стрессовое состояние влияет на их работу и т. п.

    тренинге по работе с жалобами я показываю видеофрагмент реальной ситуации, произошедшей в магазине, в которой участникам необходимо оценить действия сотрудников и составить план работы с трудным клиентом. Высказав свои мнения о том, что было сделано правильно и неправильно, и как сотрудникам надо было успокоить клиента, участники тренинга легко формируют свои собственные концепции по эффективной работе с жалобами.

    тренинге продаж идеальный вариант — это сразу же попробовать продать что-то другому участнику или тренеру.
    А можно и реальному клиенту — например, позвонив ему по телефону. Для более качественного последующего разбора и рефлексии можно записать продажу на видеокамеру.

    Второй этап обучения — рефлексия. Получив учебный опыт, необходимо сделать из него выводы, понять, что получилось, а что не получилось, какие факторы успеха есть в той деятельности, которая изучается, что и как необходимо делать, чтобы достичь результата.

    Для того чтобы помочь участникам в качественной рефлексии, я обычно заранее готовлю список вопросов, способных привести их к необходимым выводам.

    Например, один из способов привести участников к выводам и инсайтам в процессе разбора упражнения — задать последовательно следующие серии вопросов.

    1 — Вопросы на личную оценку того, что происходило:

    — Что понравилось или не понравилось в действиях игроков? Какие эмоции по этому поводу?
    — Что получилось и не получилось у участников тренинга?
    — Была ли, по их мнению, участниками достигнута поставленная цель?

    2 — Вопросы на уточнение

    — Что именно понравилось в поведении участников?
    — Что именно помогало достичь цели?
    — Какие это были навыки, действия, слова?

    3 — Вопросы на связь с реальной жизнью

    — Похоже ли это на то, что происходит в жизни?
    — Так ли это у Вас?
    — Знаете ли Вы людей, действующих как участник нашего упражнения?

    4. Вопросы на формирование концепции

    — Как назвать этот прием?
    — Можно ли обобщить все то, что помогло достичь цели упражнения?
    — Как соединить вместе все, что помогло участникам упражнения и имеет отношение к Вашей реальной жизни?

    Более подробно про разные модели разбора упражнений я рассказываю в «Тренинге для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Третий этап обучения по циклу Колба — теоретизирование. Участникам необходимо сформировать концепцию, обобщающую их учебный опыт и выводы. Тренер может дополнить это мини-лекцией об имеющихся уже разработанных моделях.

    Вы можете сформировать концепцию вместе с группой в процессе дискуссии с участниками, или можете:

    • Попросить участников выступить с краткими докладами о тех выводах, к которым они пришли в процессе обучения.
    • Объединить их в команды и попросить подготовить краткие презентации.
    • Попросить участников визуализировать ту область навыков, которая обсуждалась на тренинге, например, создать схему или нарисовать шарж идеального продавца.
    • Дать участникам задание составить карту ума или придумать аббревиатуру той концепции, которая обсуждалась.
    Я рекомендую обязательно дополнить идеи участников тренинга мини-лекцией о существующих теориях и концепциях, ситуациях из Вашего опыта, Вашими конкретными рекомендациями.

    Несмотря на то, что тренинг это активное обучение, многим важно услышать «что-то новое» именно от тренера. Такой уж стиль обучения многих людей на постсоветском пространстве — они просто не воспринимают как ценное то знание, которое было сформулировано ими самими. Кроме того — именно в этот момент тренинга участники наиболее открыты и восприимчивы к любым идеям, которые Вы им хотите донести.

    Четвертый этап цикла Колба — экспериментирование или применение к себе. Участникам необходимо составить план внедрения полученных знаний, продумать то, как все, о чем говорилось, будет работать именно у них, потренироваться в новых навыках.

    Например, Вы можете объединить участников в пары и попросить разработать план внедрения того, что было до этого момента озвучено в тренинге.

    Идеальный вариант для тренинга коммуникативных навыков — например, такого, как «Переговоры» или «Работа с возражениями» — придумать, как те приемы, о которых шла речь в тренинге, подойдут к ситуациям участников. А еще лучше — прописать конкретные фразы для тех самых ситуаций участников, которые обсуждались на первом этапе цикла обучения.

    Желательно провести несколько упражнений на освоение навыка, например, попросить участников тренинга сыграть руководителей и подчиненных либо продавцов и покупателей — и применить полученные приемы.

    Итак, если в Вашем тренинге все ключевые концепции прорабатываются по схеме опыт — рефлексия — формирование теории — применение к себе — значит, он построен согласно циклу Колба. Разумеется, в течение всего тренинга такой цикл может повторяться не один раз — как правило, он занимает один стандартный полуторачасовой тренинг-блок.

    В следующих статьях — расскажу больше примеров применения цикла Колба в тренингах и о том, есть ли у этого цикла обучения альтернативы. Подсказка —  ответ одновременно и «нет» и «да».

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Работа с возражениями»http://www.trainersworld.ru/?page_id=943

    Готовый тренинг «Работа с жалобами»http://www.trainersworld.ru/?page_id=927

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:37 pm on September 10, 2018 Permalink
    Tags: , навыки бизнес-тренера, , , ,   

    Кейс — метод Часть 3: Как применять кейсы в тренинге? 

    Сегодня заключительная часть серии постов про кейс-метод в бизнес-тренинге.

    Смотрите предыдущие материалы:

    Часть 1 — Кейс — метод в бизнес-тренинге — как создавать и применять кейсы?

    Часть 2 — 7 примеров кейсов для тренингов по выступлениям, тайм-менеджменту, клиентскому сервису и не только

    Итак, Вы написали кейс к Вашему тренингу. Что делать с ним дальше? Как разбирать его в реальной группе?

    Для того чтобы разработать хорошую программу, необходимо заранее подробно продумать и прописать не только сами кейсы, но и всю процедуру того, что Вы будете делать с ними на тренинге.

    Примеры кейсов в бизнес-тренинге

    Какие здесь есть варианты?

    Вариант 1. «Найти решение»

    Это то, что чаще всего делают с кейсами в тренинге — применяют их как формулировку проблемы. Участникам, соответственно, необходимо найти решение — сформулировать, что они планируют сделать в описанной ситуации. Как повысить продажи, как мотивировать сотрудника с определенными целями, стремлениями, амбициями и характером, которые описаны в кейсе, и т. п.

    Вариант 2 «Оценить, что правильно»

    Вы можете разработать кейс, в котором решения уже приняты, действия совершены, а участникам тренинга остается оценить — что из этого было правильно, а что нет. Например, Вы описываете диалог покупателя и продавца, а участники тренинга оценивают, правильный ли он.
    Пример — в тренинге «Работа с жалобами» у меня есть видеокейс, в котором участникам необходимо найти правильные и неправильные действия в том, как продавец работает с «трудным клиентом». Эта ситуация уже завершилась и даже записана на видео, но участники тренинга могут увидеть там и идентифицировать часто встречающиеся ошибки.

    Вариант 3 «Назвать приемы»

    Можно попросить людей найти в кейсе конкретные приемы, которые были применены в диалоге участников. Это похоже на предыдущий вариант, но работает с позитивными примерами — необходимо назвать, что было сделано удачно.

    Как организовать работу группы с кейсом?

    1. Всем вместе

    Вы просто зачитываете ситуацию участникам, можно показать текст кейса на проекторе. А участники озвучивают свои мнения по кейсу. Плюс такого варианта в том, что Вам не надо много времени. Вы зачитали кейс, выслушали ответы, и двинулись дальше. Минус этого варианта — он не меняет состояние группы, не включает людей в деятельность и в целом сильно напоминает мини-лекцию.

    2. В командах

    Я применяю такой вариант чаще всего. Необходимо объединить участников в команды по 3-4 человека и попросить прийти к совместному решению кейса в команде. Это оживляет обстановку на тренинге, особенно, если устроить между командами соревнование. Например, можно по итогам работы подсчитать, какая команда сможет идентифицировать больше приемов и «фишек» — или какая команда сможет дать больше рекомендаций участникам кейса.

    3. Индивидуально

    Этот вариант хорош, если у вас гиперактивная темпераментная группа, в которой каждый всегда готов высказаться. Если Вам необходимо сделать состояние группы чуть более спокойным, идеально сказать «А теперь, пожалуйста, раскройте Ваши раздаточные материалы, ознакомьтесь с кейсом и запишите Ваше решение».

    Кроме этого, лучше выбрать индивидуальный вариант работы с кейсом, если тот носит характер проективного теста — то есть, мы хотим увидеть, что напишет конкретный участник и сделать вывод о его знаниях и навыках. Например, это касается кейса «День руководителя», о котором я писала во второй части материала про кейс-метод. В этом случае интересны ответы каждого конкретного участника — ведь они говорят о его личных проблемах и установках в управлении временем.

    4. Индивидуально, а потом в группе

    Это очень веселый вариант, который всегда незабываемо влияет на атмосферу тренинга. Сначала Вы говорите участникам, что им необходимо решить кейс индивидуально. А после того, как они сделают это — даете ограниченное время — обычно не более 15 минут — чтобы они пришли к общему решению всей группой. Скажите, что им необходимо сделать так, чтобы каждый участник был полностью согласен с итоговым решением, понимал и принимал его.

    А потом самоустранитесь на время обсуждения, предоставив группе договариваться самостоятельно. Вы сможете сделать выводы не только о знаниях и навыках участников по теме тренинга, но и о том, как они договариваются, убеждают друг друга, кто проявляет себя как лидер и т. п.

    Итак, моя серия постов про кейс-метод завершается. Обязательно напишите кейс для Вашего тренинга, а лучше не один. Вы увидите, как Ваша программа станет одновременно интенсивнее и веселее, а участники научатся гораздо большему, чем, если бы Вы просто рассказывали им материал — и надолго запомнят позитивные эмоции от Вашего тренинга!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Работа с жалобами»http://www.trainersworld.ru/?page_id=927

    Готовый тренинг «Тайм-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=955

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:35 am on September 3, 2018 Permalink
    Tags: , навыки бизнес-тренера, , , ,   

    Кейс-метод часть 2: 7 примеров кейсов для тренингов 

    Некоторое время тому назад я написала подробный материал про применение кейсов в бизнес-тренинге.

    Сегодня продолжу рассказывать про кейс-метод в бизнес-тренинге и поделюсь примерами кейсов.

    Напомню, что метод кейсов в тренинге — это разбор заранее подготовленных и подробно описанных тренером реальных или выдуманных ситуаций.

    По которым участникам тренинга необходимо:

    — принять решение

    — высказать свое мнение

    — найти там те или иные коммуникативные приемы

    — применить технологию или формулу, о которых шла речь в тренинге.

    Несколько примеров кейсов и алгоритм их создания Вы можете увидеть в первой части материала об этом методе.

    Примеры кейсов в бизнес-тренинге

    А вот еще примеры того, как можно применять кейсы в тренинге:

    1. Пример кейса для «Тренинга для тренеров»:

    *Рассказывая про модель осознанной и неосознанной компетентности и про цикл Колба в обучении, я даю участникам тренинга описание четырех обучаемых. Им необходимо принять решение, какой подход в обучении будет наиболее эффективен для каждого из описанных персонажей. При этом описания сделаны так, что на их примере можно увидеть каждый из 4 этапов развития компетентности — и каждый из этапов цикла формирования навыка по Колбу. Участники сами формулируют, какой подход будет наиболее уместен в работе с каждым типом — и, соответственно, как формируется навык, и что делать на каждом этапе его формирования.

    2. Пример для тренинга для руководителей:

    тренинге для руководителей я подобным образом применяю описание четырех ситуаций с сотрудниками для того, чтобы проиллюстрировать тему «ситуационное руководство». Разумеется, каждый из сотрудников иллюстрирует ситуацию, когда необходим определенный стиль лидерства. И участники тренинга приходят к этому выводу сами, в результате  разбора кейсов. 

    3. Пример для тренинга по копирайтингу:

    *В обучении копирайтингу — созданию продающих текстов — часто применяют разбор удачных писем. Участников просят найти в письмах «продающие факторы» — удачные моменты, которые должны усиливать эффект этого письма, и которые можно применить у себя. Это тоже можно считать разбором кейсов — только кейсом в данном случае становится продающий текст.

    4. Пример для тренинга выступлений и презентаций:

    тренингах по ораторскому мастерству можно разбирать записи выступлений известных лиц. Некоторые тренеры любят речи старых политиков, другие — современные речи, например, выступление Стива Джобса перед выпускниками. В любом случае, видео выступлений тоже можно считать кейсами — и в них всегда достаточно полезных «фишек», которые можно перенять, или, наоборот, часто встречающихся ошибок.

    5. Пример кейса для тренинга по клиентскому сервису:

    * В тренинге по клиентскому сервису я делаю разбор мини-кейсов, в которых демонстрируются ошибки сотрудников, и прошу участников тренинга сформулировать, что именно не так. Выполняя это задание, участники сами формируют понимание важных составляющих идеального сервиса, и того, как именно эти составляющие проявляются в действиях сотрудников.

    6. Пример для тренинга по тайм-менеджменту:

    * В тренингах по тайм-менеджменту применяется кейс «День руководителя». Участникам выдается описание жизни руководителя на один день, и список дел, которые тому необходимо переделать. Они составляют расписание этого руководителя на день. По итогам решения кейса обсуждается, насколько эффективно участники применяли приемы тайм-менеджмента, например, группировали похожие дела, делегировали текучку личному помощнику, расставляли приоритеты, уделяли внимание важному, но не срочному, и т. п.

    7. Еще один пример для тренинга по клиентскому сервису:

    * В теме тренинга по сервису, посвященной организации рабочего места, я показываю участникам «визуальный кейс» — фотографию вестибюля отеля и стойки рецепции, которая является рабочим местом специалистов по приему и размещению гостей. На фото намеренно зафиксированы несколько недочетов, а участникам необходимо найти их и ответить на вопрос, в чем не соблюдается стандарт организации рабочего места.

    Итак, практически в каждый тренинг уместно добавить кейс. Напомню, что в первой части материала про кейсы в бизнес-тренингах Вы можете увидеть алгоритм создания собственного кейса.

    А в моих готовых тренингах кейсы, как правило, уже присутствуют, и Вам не надо думать над тем, как их разработать и описать — можно просто получить весь сценарий тренинга — и отправляться проводить его!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Идеальный сервис»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Готовый тренинг «Убеждающая презентация»http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

    Готовый тренинг «Тайм-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=955

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:02 am on August 20, 2018 Permalink
    Tags: , навыки бизнес-тренера, , , ,   

    Кейс — метод в бизнес-тренинге — как создавать и применять кейсы? 

    Как сделать Ваш тренинг активным и захватывающим, если в нем много «серьезной информации», и он насыщен контентом не хуже университетских лекций?

    Один из способов — применить кейс-метод.

    Кейсы в тренинге помогут Вам:

    • Включить всех участников в процесс обучения
    • Представить информацию, которая иначе могла бы показаться скучной
    • Оценить, насколько освоены участниками знания и навыки, которые осваивались в тренинге раньше
    • Разобрать типичные проблемы и случаи заказчиков и участников тренинга
    • Помочь участникам не только найти решения для сложных ситуаций, но и развить навыки критического мышления, анализа и применения всего того, что изучается в тренинге.

    Что представляет собой технология кейс-метода в обучении?

    Кейс-метод — метод разбора конкретных ситуаций, которые готовятся тренером заранее и обсуждаются на тренинге.

    Кейс-метод в бизнес-тренинге

    • Кейс-метод появился в середине позапрошлого столетия в Гарвардском Университете и первоначально применялся для обучения юристов. В начале ХХ века кейс-метод стали применять в обучении бизнесу и менеджменту, в середине ХХ века — в активном обучении и развитии soft skills. Первоначально кейсы были довольно громоздкими — обычно более 20 страниц —  и включали подробное описание ситуации с юридической или управленческой точки зрения. Кейсы, применяемые сегодня в бизнес-тренингах, обычно намного короче и могут составлять всего пару страниц.

    Что делают с такими ситуациями на тренинге?

    1. Кейс может применяться в начале тренинг-блока — на первом этапе цикла Колба.

    В этот момент необходимо создать участникам новый учебный опыт или актуализировать их собственный уже имеющийся жизненный опыт и знания.

    В этом варианте применения кейса можно попросить участников найти решение описанной в учебном кейсе проблемы, предложить варианты действий или сделать выбор.

    *Пример — в тренинге по идеальному сервису я применяю кейс о жалующемся клиенте. Участникам тренинга необходимо, находясь в роли руководителей предприятия, принять решение о том, будут ли они пытаться сохранить очень вредного и требовательного клиента и, если будут, сколько денег готовы на это потратить.

    После того, как участники принимают такое решение, мы вместе подсчитываем пожизненную стоимость этого клиента, исходя из данных о его покупках. В итоге участники тренинга осознают, что выгода выстраивания отношений с клиентами недооценивалась ими, а вкладывать усилия в идеальный сервис необходимо и очень выгодно.

    2. Второй вариант применения кейса — в конце тренинг-блока.

    В этот момент необходима тренировка применения полученных в этом блоке знаний и навыков.
    В этом случае тренеру необходимо попросить участников применить к озвученной ситуации, полученные ими ранее техники, формулы или приемы.


    *Например, на одном из тренингов, на котором я была участником, разбиралась тема управления изменениями и формула расчета вовлеченности стейкхолдеров — главных заинтересованных лиц. Тренер показал математическую формулу, позволяющую спрогнозировать шансы внедряемых изменений в зависимости от отношения важных участников этих изменений. А в ходе решения кейса нам необходимо было применить формулу к конкретной ситуации и принять решение, о том, имеет ли перспективы изменение, описанное в кейсе.


    *Кейс-методом можно считать и разбор ситуаций из фильмов и книг — если они достаточно содержательны для подробного анализа. Еще один пример — в тренинге «Противостояние манипуляциям» я прошу участников найти максимум манипулятивных приемов в разговоре Остапа Бендера с Эллочкой-людоедкой из книги «12 стульев». Это позволяет участникам развить умение видеть манипуляции в общении. Работа над данным мини-кейсом ведется участниками, как и в прошлом примере, уже после освоения материала в теории.

    Где найти готовые кейсы, а также идеи и вдохновение для написания собственного кейса?

    Итак, Вы решили включить кейс в Ваш бизнес-тренинг. Как сделать это?

    1. Для начала обязательно сформулируйте цель. Какую информацию Вы хотите проиллюстрировать, какие навыки освоить, какие техники и приемы передать?
    2. Будете ли Вы применять кейс в начале блока для создания учебного опыта? Или в конце для тренировки использования полученной в этом блоке информации?
    3. Подумайте о том, были ли в Вашем опыте ситуации, где ярко проявлялись навыки, идеи или техники, про которые Вы хотите сделать кейс? Может быть, Вы знаете ситуацию, в которой бизнесмен достиг важной цели при помощи развитых переговорных навыков? Или в какой-то ситуации руководителю не хватило умения мотивировать или контролировать своих сотрудников?
    4. Вы можете поискать внешние источники вдохновения для собственных кейсов — например, почитать профессиональные форумы Вашей целевой аудитории или почитать вопросы и ответы экспертов по Вашей теме. Что волнует Вашу аудиторию? Какие вопросы они готовы обсуждать вечно?
    5. Выберите ситуацию для описания. Обязательно включите в нее как существенные детали — те, которые будут необходимы участникам для принятия решения — так и дополнительные — необходимые для того, чтобы кейс был интересным. Придумайте детали — имена, истории, конфликты, мотивы.
    6. Опишите Ваш кейс в тексте, рекомендую длину 1-2 страницы. Затем возьмите перерыв на пару дней, чтобы Ваш мозг перезагрузился, и Вы смогли взглянуть новым взглядом и отредактировать Ваш кейс. Можете сократить что-то, чтобы не было воды, или, наоборот,  добавить деталей. Ваш кейс готов, можно обкатывать его в тренинге!

    В следующих постах я напишу подробнее о примерах использования кейсов в обучении и о том, как правильно разбирать их на тренинге.

    * P. S.: Кстати, этот материал написан на основе всего лишь небольшой части третьего из 20-ти записанных онлайн-уроков моего «Тренинга для тренеров онлайн» http://www.trainersworld.ru/?page_id=965 Приобретайте тренинг — там еще намного больше полезных материалов по созданию и проведению тренингов.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 7:41 am on August 6, 2018 Permalink
    Tags: , исследования обучения, навыки бизнес-тренера, ,   

    [Исследование] Как «Лидерство-в-Служении» помогает повысить удовлетворенность участников тренингов? 

    От чего зависит удовлетворенность участников тренинга?

    Недавно нашла в сети интересное исследование о том, как воспринимаемые черты личности преподавателя, ведущего обучение, связаны с тем, удовлетворены ли участники его результатами.

    А именно — ученые из Университета Невады изучили связь удовлетворенности и пяти особенностей личности, описанных в концепции Лидерство-в-Служении.

    • Лидерство-в-служении (servant leadership) — концепция лидерства, согласно которой главная цель лидера — способствовать
      личному развитию тех, кто находится под его влиянием, делать их более эффективными, компетентными, мудрыми, самостоятельными, способными справиться с задачами, которые перед ними ставит жизнь. Даже если у лидера-в-служении есть формальная роль — например, он руководитель — главное для него это именно такой рост его подчиненных, а все остальное, включая его собственный статус и роль руководителя — находится на втором месте. Главное для лидера-в-служении — растить людей.

    Согласно авторам данной концепции лидерство-в-служении проявляется через следующее поведение:

    1 — Альтруизм

    Мотивация лидера-в-служении связана с помощью другим или достижением целей и задач, важных для всех. Его миссия выходит за пределы того, что дает больше возможностей или комфорта ему самому.

    2 — Эмоциональное исцеление

    Такой лидер проявляет эмпатию по отношению к своим последователям, ценит их чувства, старается создать комфортную атмосферу, в которой они способны раскрыться как личности, открыто озвучить любые беспокойства и даже исцелить старые психологические травмы.

    3 — Мудрость

    Лидер-в-служении наблюдателен, осознан, способен замечать мелкие, но важные детали в окружающем мире. Он эффективно принимает решения на основе глубокого понимания ситуации, легко выбирает нужный курс действий и вызывает доверие и уважение людей своей внимательностью и способностью к детальному анализу.

    4 — Убеждение

    Такой лидер предпочитает убеждать людей в правильности выбранного курса, нежели чем просто раздавать команды. Он делится своими мыслями по поводу возможностей и вариантов действий, и объясняет принятые решения. Тем самым он не только завоевывает доверие, но и развивает способность к анализу ситуации и принятию решений у своих последователей.

    5 — Влияние через организацию

    Лидер-в-служении стремится позитивно влиять на мир через ту организацию, в которой работает. Он поддерживает инициативы внутри организации, которые помогают развитию всего общества, решению глобальных задач, заботе об окружающей среде и благополучию всех окружающих.

    Какое отношение это имеет к тренингам?

    Ученые из Университета Невады Faris G. Sahawneh и Lorraine T. Benuto провели исследование, в котором изучили корреляцию между пятью характеристиками Лидера-в-Служении в личности преподавателя и удовлетворенностью участников проводимых университетом занятий.

    В ходе одного из опросов они спросили выборку студентов, насколько они довольны результатами проведенной серии онлайн-занятий. В ходе другого — насколько их инструктор демонстрировал пять личностных особенностей, связанных с Лидерством-в-Служении.

    Исследование показало позитивную корреляцию между удовлетворенностью студентов и каждой из пяти характеристик.

    То есть, участники обучения были более довольны этим обучением, если преподаватель:

    1 — Демонстрировал альтруизм и заботу о студентах и об общих целях

    2 — Проявлял внимание к чувствам участников обучения, создавал комфортную атмосферу, был эмпатичным

    3 — Был наблюдательным, осознанным и принимал мудрые решения

    4 — Убеждал людей в правильности передаваемых им идей и решений

    5 — Стремился внедрить новые инициативы в организации, которые способствовали бы благополучию всего общества.

    Итак, если Вы хотите, чтобы участники были довольны Вашими тренингами — демонстрируйте им, в той мере, в которой это естественно для Вас — особенности лидера-в-служении. Такие как альтруизм, эмпатию и внимание к чувствам, наблюдательность и мудрость, влияние и убеждение, связь Вашей организации и достижения социально значимых целей.

    И тогда влюбленность участников в Ваш тренинг и самые позитивные отзывы Вам гарантированы!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    «МАРАФОН ПО ФАСИЛИТАЦИИ: Научиться вести живые интерактивные встречи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , навыки бизнес-тренера, , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 11:24 am on May 10, 2017 Permalink
    Tags: , , навыки бизнес-тренера, , , , , , ,   

    Как повысить эффективность Вашего бизнес-тренинга за несколько минут? 

    Лайфхак от Стенфордского профессора поможет Вам учиться и учить в разы эффективнее.

    Эксперименты подтвердили: возможность самостоятельно поставить себе цели и организовать свою работу существенно повышает эффективность обучения.

    Здравый смысл всегда был на стороне того, что необходимо поставить цель прежде, чем начинать любую деятельность. Но подтверждено ли это исследованиями? Теперь да!

    Как повысить эффективность бизнес-тренинга за 15 минут
    Патриция Чен из Стенфордского Университета провела серию экспериментов, в которых студентам предлагалось подумать о предстоящем экзамене и спланировать свою подготовку.

    Вот как проводился один из экспериментов:

    Экспериментальная группа студентов получила 15-минутный опрос, касающийся будущего экзамена. Студентов спрашивали об их целях, на какую оценку они рассчитывают, и в чем их сильные и слабые стороны. Затем их просили оценить имеющиеся университетские ресурсы для подготовки к экзамену, которые были перечислены прямо в опросе, и написать, каким образом они собираются их использовать.

    Контрольная группа студентов получила просто письмо-напоминание о предстоящем экзамене.

    Несмотря на то, что две группы были тщательно уравновешены по предыдущим успехам, уровню мотивации, и другим существенным признакам, эксперимент показал, что экспериментальная группа прошла экзамен гораздо более успешно.

    Студенты, которые самостоятельно ставили цели, оценивали собственные шансы достичь эти цели, свои сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы и возможные пути достижения целей, чувствовали себя более уверенно и спокойно и получили более высокие оценки на экзамене.

    *Источник про исследование — https://qz.com/978273/a-stanford-professors-15-minute-study-hack-improves-test-grades-by-a-third-of-a-grade

    Что с этим делать?

    Если Вы обучаете людей, то уже наверняка так или иначе работаете с их целями на обучение. Стандартной практикой является сбор ожиданий в начале каждого тренинга.

    Я предлагаю Вам пойти чуть дальше, и всегда работать с целями участников тренинга более глубоко.

    Спросите их:

    • Какие цели и задачи они сами ставят перед собой в этот момент: и в тренинге, и в работе и в жизни.
    • Какие препятствия они видят перед собой?
    • Как они оценивают свои собственные сильные и слабые стороны?
    • Какие ресурсы доступны для обучения и для достижения целей?
    • Как они собираются использовать эти ресурсы, и куда двигаться дальше?

    Сам факт проработки этих целей и того, что участники проговорили или записали их, уже повысит эффективность их обучения и их действий в реальной жизни. Подтверждено Стенфордом!

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 2:31 pm on October 9, 2016 Permalink
    Tags: , активности в тренинге, навыки бизнес-тренера, , разминки в тренинге, , , , , ,   

    Какие разминки и тренинговые активности проводить для «статусной» аудитории? 

    На одном из профессиональных форумов для бизнес-тренеров прозвучал вопрос, какие разминки можно применять для аудитории руководителей и топ-менеджеров.

    Мнения коллег разделились: кто-то порекомендовал проводить те же самые активности, что и в тренинге для линейных сотрудников. Другие высказали идею, что, поскольку время руководителей дорого, люди они умные и способные воспринимать теорию, поэтому, можно было бы обойтись без упражнений в принципе.

    А как думаете Вы? Нужно ли применять активности в тренингах для руководящих сотрудников, и что делать, если люди на тренинге все серьезные, и Вы опасаетесь, что их будут раздражать слишком «детские» игры и упражнения?

    Я решила поделиться своим мнением о том, как проводить активности для статусной аудитории, в этой небольшой статье.

    1. Руководители  тоже люди. Поэтому учатся они так же, как и все остальные.

    Правила обучения взрослых людей относятся и к статусной аудитории, и, как любые взрослые люди — руководители лучше учатся, когда у них есть возможность проявить активность, обсудить разные точки зрения, применить свой собственный опыт и соотнести получаемые знания с ним. Взрослые люди очень плохо обучаются через лекции, руководители в том числе.

    • Поэтому я резко против идеи «в тренингах для руководителей отменить разминки совсем».

    2. Руководители — обычно люди более осознанные, чем линейные сотрудники. Им важно понимать, зачем они делают что-то.

    Поэтому правы те, кто говорит, что статусную аудиторию не нужно пытаться «зацепить эмоциями», предлагая тренинговые активности в стиле детской игры в ладушки. Вместо этого лучше апеллировать к их собственным целям и задачам, и четко объяснять, что именно им даст каждое упражнение.

    Рекомендую заранее продумывать и проговаривать дословно объяснение цели каждой активности, которую Вы проводите. Например: «Итак, следующее упражнение позволит нам увидеть, какие именно коммуникативные приемы позволяют включать в работу людей на собраниях и совещаниях. Для этого мы разделимся на команды и проведем три совещания по следующим игровым темам…»

    • При этом — если упражнение просто позволит встряхнуться и переключиться на пару минут, чтобы дальше снова вернуться к серьезным вопросам и материалам — об этом тоже можно честно сказать.

    3. Часто сами заказчики и участники хотят активного обучения и против превращения тренинга в лекцию.

    Даже при заказе тренингов по управленческим навыкам — можно услышать пожелания сделать побольше игр и жалобы на предыдущих тренеров, которые превратили тренинг в лекцию и не смогли никак отработать навыки, а смогли только рассказать людям о них.

    Да и участники устают от лекций и часто совершенно не против поиграть.

    • Однажды я вела довольно серьезный и информационно насыщенный семинар «Управление качеством сервиса» для руководителей филиалов инвестиционно-финансовой компании. Моей целью было дать максимально плотный и качественный контент — рассказать о том, какие инструменты применяют разные компании, чтобы повысить качество сервиса. Каково же было мое удивление, когда одна из участниц в перерыве сказала «А знаете — есть такая игра — 33! Мы на одном тренинге играли — так интересно!» И вся группа вместо перерыва начала с увлечением играть в довольно известную и даже немного «заезженную» на мой взгляд тренинговую разминку, которую я даже не думала включать в программу. Поиграв по собственной инициативе — руководители были готовы вернуться к обсуждению вопросов по управлению идеальным сервисом.

    4. Упражнения не заменяют качественный контент.

    Единственная причина, по которой люди могут сопротивляться активностям — состоит в том, что тренер пытается заменить ими качественный контент. Если Вам нечего сказать по теме, и Вы пытаетесь скрыть это, включив в программу побольше разминок — вот тогда у участников обязательно будет сопротивление активностям!

    • Готовьтесь к тренингам, изучайте новые материалы и «фишки», появляющиеся в Вашей теме, вспоминайте и включайте в тренинг истории и примеры из Вашего собственного опыта — и в Ваших тренингах будет гармоничное сочетание активностей и нового контента!

    Какие разминки и упражнения можно проводить со статусной аудиторией?

    Если Вы не уверены, что Вам удастся «продать» статусной аудитории слишком простые и примитивные разминки — обязательно включите в тренинг следующие виды активностей:

    • Ролевые игры — всегда полезно отработать коммуникативные навыки, о которых идет речь на тренинге, в ролевой игре.
    • Кейсы — подробные описания конкретных ситуаций, по которым участникам индивидуально и в командах нужно принять решение. Даже обучение в бизнес-школах в основном построено на кейсах!
    • Головоломки — предложите участникам встряхнуться, решив небольшую задачку, которую можно связать с темой тренинга — а можно просто объяснить, что это упражнение — чтобы переключиться.
    • Разбор фрагментов из фильмов — никого не оставляет равнодушным разбор фрагментов из любимых фильмов. А в нескольких минутах диалога иногда можно увидеть десятки коммуникативных приемов.
    • Применение к себе — попросите участников обсудить в мини-группах или с соседом, как они собираются применять полученные знания.

    Тренинг по теме — «Эффективный руководитель» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Больше о том, как создавать упражнения и интерактивные тренинги — «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:


    comments powered by HyperComments

     
  • Наталия Еремеева 11:54 am on June 10, 2016 Permalink
    Tags: , визуализация в тренинге, навыки бизнес-тренера, , , , , , , , , ,   

    Как визуализировать информацию на тренинге? Периодическая таблица элементов визуализации 

    Многие участники тренингов воспринимают информацию визуально: концепция или идея, отображенные на флипчарте в виде красивой схемы будут поняты и усвоены гораздо лучше, чем просто рассказанные тренером.

    Но как найти вдохновение для создания такой схемы?

    Возможно, Вам поможет интересный инструмент — периодическая таблица методов визуализации данных:

    Визуализация в бизнес-тренинге

    Полная версия таблицы — http://www.visual-literacy.org/periodic_table/periodic_table.html

    Это наиболее полная из известных мне классификаций методов визуального мышления.Каждая ячейка таблицы представляет собой один метод визуализации данных, например, венские диаграммы или дерево принятия решений.

    Пройдя по ссылке и нажав на каждую из ячеек таблицы можно увидеть краткое описание метода и пример.

    Как придумать визуальное представление для Вашей идеи при помощи данной таблицы, и включить его в Ваш бизнес-тренинг?

    1 — Подумайте о той концепции, которую Вы хотите проиллюстрировать. Точно сформулируйте ее, придумайте и запишите название.

    2 — Из каких элементов состоит Ваша концепция? Как они соотносятся между собой? Они находятся в движении или статичны? Зависят ли друг от друга? Переходят ли друг в друга?

    3 — Найдите в таблице элемент, наиболее подходящий к Вашей идее — состоящий из того же количества элементов, находящихся в похожих взаимоотношениях.

    4 — Адаптируйте этот элемент к себе и создайте Ваш уникальный визуальный образ, отражающий Вашу идею.

    Успешного творчества в подготовке к Вашим тренингам!

    Тренинги по теме — «Тренинг для тренеров онлайн» и «Убеждающая презентация»

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:


    comments powered by HyperComments

    Поделиться с друзьями:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel