Tagged: навыки бизнес-тренера RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: , , , , , навыки бизнес-тренера, , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 11:24 am on May 10, 2017 Permalink
    Tags: , , навыки бизнес-тренера, , , , , , ,   

    Как повысить эффективность Вашего бизнес-тренинга за несколько минут? 

    Лайфхак от Стенфордского профессора поможет Вам учиться и учить в разы эффективнее.

    Эксперименты подтвердили: возможность самостоятельно поставить себе цели и организовать свою работу существенно повышает эффективность обучения.

    Здравый смысл всегда был на стороне того, что необходимо поставить цель прежде, чем начинать любую деятельность. Но подтверждено ли это исследованиями? Теперь да!

    Как повысить эффективность бизнес-тренинга за 15 минут
    Патриция Чен из Стенфордского Университета провела серию экспериментов, в которых студентам предлагалось подумать о предстоящем экзамене и спланировать свою подготовку.

    Вот как проводился один из экспериментов:

    Экспериментальная группа студентов получила 15-минутный опрос, касающийся будущего экзамена. Студентов спрашивали об их целях, на какую оценку они рассчитывают, и в чем их сильные и слабые стороны. Затем их просили оценить имеющиеся университетские ресурсы для подготовки к экзамену, которые были перечислены прямо в опросе, и написать, каким образом они собираются их использовать.

    Контрольная группа студентов получила просто письмо-напоминание о предстоящем экзамене.

    Несмотря на то, что две группы были тщательно уравновешены по предыдущим успехам, уровню мотивации, и другим существенным признакам, эксперимент показал, что экспериментальная группа прошла экзамен гораздо более успешно.

    Студенты, которые самостоятельно ставили цели, оценивали собственные шансы достичь эти цели, свои сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы и возможные пути достижения целей, чувствовали себя более уверенно и спокойно и получили более высокие оценки на экзамене.

    *Источник про исследование — https://qz.com/978273/a-stanford-professors-15-minute-study-hack-improves-test-grades-by-a-third-of-a-grade

    Что с этим делать?

    Если Вы обучаете людей, то уже наверняка так или иначе работаете с их целями на обучение. Стандартной практикой является сбор ожиданий в начале каждого тренинга.

    Я предлагаю Вам пойти чуть дальше, и всегда работать с целями участников тренинга более глубоко.

    Спросите их:

    • Какие цели и задачи они сами ставят перед собой в этот момент: и в тренинге, и в работе и в жизни.
    • Какие препятствия они видят перед собой?
    • Как они оценивают свои собственные сильные и слабые стороны?
    • Какие ресурсы доступны для обучения и для достижения целей?
    • Как они собираются использовать эти ресурсы, и куда двигаться дальше?

    Сам факт проработки этих целей и того, что участники проговорили или записали их, уже повысит эффективность их обучения и их действий в реальной жизни. Подтверждено Стенфордом!

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 2:31 pm on October 9, 2016 Permalink
    Tags: , активности в тренинге, навыки бизнес-тренера, , разминки в тренинге, , , , , ,   

    Какие разминки и тренинговые активности проводить для «статусной» аудитории? 

    На одном из профессиональных форумов для бизнес-тренеров прозвучал вопрос, какие разминки можно применять для аудитории руководителей и топ-менеджеров.

    Мнения коллег разделились: кто-то порекомендовал проводить те же самые активности, что и в тренинге для линейных сотрудников. Другие высказали идею, что, поскольку время руководителей дорого, люди они умные и способные воспринимать теорию, поэтому, можно было бы обойтись без упражнений в принципе.

    А как думаете Вы? Нужно ли применять активности в тренингах для руководящих сотрудников, и что делать, если люди на тренинге все серьезные, и Вы опасаетесь, что их будут раздражать слишком «детские» игры и упражнения?

    Я решила поделиться своим мнением о том, как проводить активности для статусной аудитории, в этой небольшой статье.

    1. Руководители  тоже люди. Поэтому учатся они так же, как и все остальные.

    Правила обучения взрослых людей относятся и к статусной аудитории, и, как любые взрослые люди — руководители лучше учатся, когда у них есть возможность проявить активность, обсудить разные точки зрения, применить свой собственный опыт и соотнести получаемые знания с ним. Взрослые люди очень плохо обучаются через лекции, руководители в том числе.

    • Поэтому я резко против идеи «в тренингах для руководителей отменить разминки совсем».

    2. Руководители — обычно люди более осознанные, чем линейные сотрудники. Им важно понимать, зачем они делают что-то.

    Поэтому правы те, кто говорит, что статусную аудиторию не нужно пытаться «зацепить эмоциями», предлагая тренинговые активности в стиле детской игры в ладушки. Вместо этого лучше апеллировать к их собственным целям и задачам, и четко объяснять, что именно им даст каждое упражнение.

    Рекомендую заранее продумывать и проговаривать дословно объяснение цели каждой активности, которую Вы проводите. Например: «Итак, следующее упражнение позволит нам увидеть, какие именно коммуникативные приемы позволяют включать в работу людей на собраниях и совещаниях. Для этого мы разделимся на команды и проведем три совещания по следующим игровым темам…»

    • При этом — если упражнение просто позволит встряхнуться и переключиться на пару минут, чтобы дальше снова вернуться к серьезным вопросам и материалам — об этом тоже можно честно сказать.

    3. Часто сами заказчики и участники хотят активного обучения и против превращения тренинга в лекцию.

    Даже при заказе тренингов по управленческим навыкам — можно услышать пожелания сделать побольше игр и жалобы на предыдущих тренеров, которые превратили тренинг в лекцию и не смогли никак отработать навыки, а смогли только рассказать людям о них.

    Да и участники устают от лекций и часто совершенно не против поиграть.

    • Однажды я вела довольно серьезный и информационно насыщенный семинар «Управление качеством сервиса» для руководителей филиалов инвестиционно-финансовой компании. Моей целью было дать максимально плотный и качественный контент — рассказать о том, какие инструменты применяют разные компании, чтобы повысить качество сервиса. Каково же было мое удивление, когда одна из участниц в перерыве сказала «А знаете — есть такая игра — 33! Мы на одном тренинге играли — так интересно!» И вся группа вместо перерыва начала с увлечением играть в довольно известную и даже немного «заезженную» на мой взгляд тренинговую разминку, которую я даже не думала включать в программу. Поиграв по собственной инициативе — руководители были готовы вернуться к обсуждению вопросов по управлению идеальным сервисом.

    4. Упражнения не заменяют качественный контент.

    Единственная причина, по которой люди могут сопротивляться активностям — состоит в том, что тренер пытается заменить ими качественный контент. Если Вам нечего сказать по теме, и Вы пытаетесь скрыть это, включив в программу побольше разминок — вот тогда у участников обязательно будет сопротивление активностям!

    • Готовьтесь к тренингам, изучайте новые материалы и «фишки», появляющиеся в Вашей теме, вспоминайте и включайте в тренинг истории и примеры из Вашего собственного опыта — и в Ваших тренингах будет гармоничное сочетание активностей и нового контента!

    Какие разминки и упражнения можно проводить со статусной аудиторией?

    Если Вы не уверены, что Вам удастся «продать» статусной аудитории слишком простые и примитивные разминки — обязательно включите в тренинг следующие виды активностей:

    • Ролевые игры — всегда полезно отработать коммуникативные навыки, о которых идет речь на тренинге, в ролевой игре.
    • Кейсы — подробные описания конкретных ситуаций, по которым участникам индивидуально и в командах нужно принять решение. Даже обучение в бизнес-школах в основном построено на кейсах!
    • Головоломки — предложите участникам встряхнуться, решив небольшую задачку, которую можно связать с темой тренинга — а можно просто объяснить, что это упражнение — чтобы переключиться.
    • Разбор фрагментов из фильмов — никого не оставляет равнодушным разбор фрагментов из любимых фильмов. А в нескольких минутах диалога иногда можно увидеть десятки коммуникативных приемов.
    • Применение к себе — попросите участников обсудить в мини-группах или с соседом, как они собираются применять полученные знания.

    Тренинг по теме — «Эффективный руководитель» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Больше о том, как создавать упражнения и интерактивные тренинги — «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:


    comments powered by HyperComments

     
  • Наталия Еремеева 11:54 am on June 10, 2016 Permalink
    Tags: , визуализация в тренинге, навыки бизнес-тренера, , , , , , , , , ,   

    Как визуализировать информацию на тренинге? Периодическая таблица элементов визуализации 

    Многие участники тренингов воспринимают информацию визуально: концепция или идея, отображенные на флипчарте в виде красивой схемы будут поняты и усвоены гораздо лучше, чем просто рассказанные тренером.

    Но как найти вдохновение для создания такой схемы?

    Возможно, Вам поможет интересный инструмент — периодическая таблица методов визуализации данных:

    Визуализация в бизнес-тренинге

    Полная версия таблицы — http://www.visual-literacy.org/periodic_table/periodic_table.html

    Это наиболее полная из известных мне классификаций методов визуального мышления.Каждая ячейка таблицы представляет собой один метод визуализации данных, например, венские диаграммы или дерево принятия решений.

    Пройдя по ссылке и нажав на каждую из ячеек таблицы можно увидеть краткое описание метода и пример.

    Как придумать визуальное представление для Вашей идеи при помощи данной таблицы, и включить его в Ваш бизнес-тренинг?

    1 — Подумайте о той концепции, которую Вы хотите проиллюстрировать. Точно сформулируйте ее, придумайте и запишите название.

    2 — Из каких элементов состоит Ваша концепция? Как они соотносятся между собой? Они находятся в движении или статичны? Зависят ли друг от друга? Переходят ли друг в друга?

    3 — Найдите в таблице элемент, наиболее подходящий к Вашей идее — состоящий из того же количества элементов, находящихся в похожих взаимоотношениях.

    4 — Адаптируйте этот элемент к себе и создайте Ваш уникальный визуальный образ, отражающий Вашу идею.

    Успешного творчества в подготовке к Вашим тренингам!

    Тренинги по теме — «Тренинг для тренеров онлайн» и «Убеждающая презентация»

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:


    comments powered by HyperComments

    Поделиться с друзьями:

     
  • Наталия Еремеева 8:05 am on April 21, 2016 Permalink
    Tags: , , , , , , навыки бизнес-тренера, , , , , ,   

    Дизайн тренинга – как создать новый психологический или бизнес-тренинг за четыре шага? 

    Внимание! Это статья из моей рассылки 2010 года. Если Вам интересен этот и другие материалы — подписывайтесь — http://www.trainersworld.ru/?p=2630

    Как начинающие тренеры пишут сценарий нового тренинга? Обычно это происходит по принципу «лоскутного одеяла».

    Обычно сначала тренер находит все возможные теоретические материалы по теме. Читает статьи, просматривает книги, смотрит, что вообще есть на рынке по этой теме — и выбирает из этого то, что хотел бы включить в свой тренинг.

    После этого — точно так же подыскивает упражнения.

    Покупает сборники упражнений для тренинга, ищет их же в интернете.

    Если какое-то упражнение нравится и понятно, как его проводить – думает, как «приткнуть» его в свой тренинг.

    Это В КОРНЕ НЕПРАВИЛЬНЫЙ подход, чреватый тем, что половина материалов будет неактуальной для участников, а ощущение «притянуто за уши» будет сопровождать весь тренинг от знакомства до сбора обратной связи…

    Что же тогда делать?

    Если нельзя создавать тренинговую программу «собирая по кусочкам» из разных упражнений и теории, понравившихся тренеру – то как это делать правильно?

    Сценарий тренинга – необходимо создавать, ориентируясь на конечный результат.

    Т. е. идти от тех целей и задач, которые ставит перед Вами заказчик, от тех изменений, которых необходимо достичь в поведении участников.

    Для проектирования новой программы я рекомендую использовать технологию из четырех шагов, основанную на модели оценки тренинга Дональда Киркпатрика.

    Киркпатрик известен во всем мире как гуру в области оценки эффективности тренинга, однако мало кто знает, что его подход можно использовать и при создании новых программ.

    Если максимально упростить – создание нового тренинга включает в себя следующие четыре шага:

    Шаг 1 — Описание желаемых бизнес-результатов

    – на первом этапе важно понять, каких изменений в бизнесе компании хочет добиться Ваш Клиент, на достижение каких целей направлено проведение тренинга?

    Например, «повысить продажи» или «снизить количество жалоб Клиентов». Это бизнес-результат, и цель проведения всего тренинга.

    Шаг 2 — Составление списка навыков и компетенций, развитие которых предполагается в тренинге

    – необходимо четко определиться с тем, что именно мы хотим видеть по окончании тренинга, какое поведение должны демонстрировать участники в результате обучения.

    Например, «продавцы должны рассказывать о товаре в терминах выгод клиента» или «к покупке Х всегда предлагать дополнение У». Это наблюдаемое поведение, которое мы хотим развить в нашем тренинге.

    Шаг 3 — Проектирование содержательной части тренинга

    – после этого подбираются материалы, тезисы, информационные блоки – ориентируясь на те знания, которые помогут участникам развить навыки, перечисленные на предыдущем шаге.

    Например, «для того, чтобы предлагать дополнения – продавцы должны знать, что именно к какому товару предложить дополнительно, а также – в какой момент и какими словами это сделать».

    Шаг 4 — Составление сценария

    – только после этого можно осуществлять подбор упражнений, составлять ролевые игры и кейсы, разрабатывать разминки, полностью соответствующие темам тренинга.

    Например, «для того, чтобы люди освоили алгоритм того, КАК предложить дополнительный товар – сделаем мини-лекцию по шагам допродажи, и отработаем в ролевой игре с видеосъемкой».

    Т. е.:

    1. Сначала определяем цель — бизнес-результаты, к которым идем.
    2. После этого – необходимые для получения таких результатов поведения.
    3. После этого – важные для освоения таких навыков знания и информацию.
    4. Только после этого – направленные на усвоение этих знаний упражнения.

    И ни в коем случае не наоборот «сначала упражнения» :)

    Если научиться использовать такую схему дизайна тренинга — от результатов — к навыкам — к знаниям – к упражнениям – то ВСЕ Ваши тренинги будут достигать поставленных целей.

    А у Вас НИКОГДА не будет проблемы «Как подступиться к дизайну новой программы тренинга».

    Тренинг по теме — «Тренинг для тренеров онлайн — методы бизнес-тренинга и создание нового тренинга за три недели»

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 8:26 pm on September 7, 2015 Permalink
    Tags: , , , методы тренинга, навыки бизнес-тренера, , , , ,   

    Видеоэпизод о тренерских навыках, вернее, об их отсутствии 

    Этот видеофрагмент мне буквально вчера посоветовали посмотреть коллеги.

    Мы обсуждали различные навыки, необходимые бизнес-тренеру, и то, как разные тренеры их демонстрируют.

    И это  видео с выступлением Владимира Соловьева мне посоветовали как «пример хорошего тренинга»:

    Меня поразило, насколько то, что происходит на видео, похоже на ситуацию, с которой я помогаю справиться своим Клиентам.

    Что именно можно увидеть в этом отрывке?

    — Владимир Соловьев, очевидно, превосходный эксперт, и может поделиться многими полезными «фишками», личным опытом, историями из мира коммуникаций.
    — У него также, конечно, есть харизма, он хорошо говорит, удерживает внимание аудитории, насколько возможно в этой ситуации.
    — Однако у него совсем нет методических тренерских навыков, поэтому то действо, которое здесь гордо называется «Тренинг переговоров» — на самом деле — просто монолог, в котором ведущий говорит сам с собой, а участники, увы, не имеют шансов чему-либо научиться.

    Это очень похоже на ситуацию, когда руководитель начинает самостоятельно обучать своих подчиненных, или эксперт — делиться своими экспертными знаниями.

    — Ему есть, что сказать.

    — Он может отлично говорить и даже владеть ораторскими «фишками»  и секретами публичных выступлений.

    — Но если он не тренер — участники не научатся и не воспримут от него знания.

    Посмотрите на видео — участники скучают и выжимают из себя вежливые улыбки. А на вопрос «Чему Вы научились, какой сухой остаток от пройденного тренинга?» — ответом, скорее всего, будет растерянное молчание.

    А ведь этой ситуации очень легко помочь!

    Достаточно изучить несколько приемов построения тренинговых активностей, встраивания навыков, работы с умениями участников, а не просто разговора — и процесс и результат тренингов кардинально поменяется!

    Участники будут работать, а не скучать, а результатом тренинга — станет освоение важных навыков и применение их участниками тренинга в их жизни!

    А что если Вы тоже такой «Владимир Соловьев»?

    Знаю, что меня читают не только тренеры, но и руководители, самостоятельно обучающие своих людей, и эксперты, желающие сделать свои тренинги интерактивными.

    Если это Вы — тот человек, который хотел бы превратить монолог в тренинг — напишите мне через контактную форму.

    Я делаю тренерами людей, которые знают свое дело, являются экспертами и ищут возможности превратить свои знания в интерактивный тренинг уже очень давно и довольно успешно.

    На самом деле — с момента своей работы гостиничным тренинг-менеджером в 2005-2006 годах, когда я помогала становиться тренерами линейным руководителям отеля. С тех пор — провела марафон онлайн-обучения для бизнес-тренеров, еще множество живых тренингов для руководителей, желающих более эффективно самостоятельно обучать свой персонал и онлайн- и оффлайн-индивидуальных консультаций.

    Мой опыт подсказывает — превращение программы обучения в выигрышную, интерактивную и приводящую к результату — вопрос нескольких очень простых методических изменений.

    Не теряйте время, пытаясь изменить людей при помощи теории!

    Мы совместно сделаем Ваш тренинг живым, построенным по всем законам обучения взрослых людей, включающим все виды интересных активностей от видеоразбора до кейсов, вызывающим восторг участников и приводящим к результату.

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel