Tagged: навыки RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: , , , , навыки, , , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 8:05 am on April 21, 2016 Permalink
    Tags: , , , , , навыки, , , , , , ,   

    Дизайн тренинга – как создать новый психологический или бизнес-тренинг за четыре шага? 

    Внимание! Это статья из моей рассылки 2010 года. Если Вам интересен этот и другие материалы — подписывайтесь — http://www.trainersworld.ru/?p=2630

    Как начинающие тренеры пишут сценарий нового тренинга? Обычно это происходит по принципу «лоскутного одеяла».

    Обычно сначала тренер находит все возможные теоретические материалы по теме. Читает статьи, просматривает книги, смотрит, что вообще есть на рынке по этой теме — и выбирает из этого то, что хотел бы включить в свой тренинг.

    После этого — точно так же подыскивает упражнения.

    Покупает сборники упражнений для тренинга, ищет их же в интернете.

    Если какое-то упражнение нравится и понятно, как его проводить – думает, как «приткнуть» его в свой тренинг.

    Это В КОРНЕ НЕПРАВИЛЬНЫЙ подход, чреватый тем, что половина материалов будет неактуальной для участников, а ощущение «притянуто за уши» будет сопровождать весь тренинг от знакомства до сбора обратной связи…

    Что же тогда делать?

    Если нельзя создавать тренинговую программу «собирая по кусочкам» из разных упражнений и теории, понравившихся тренеру – то как это делать правильно?

    Сценарий тренинга – необходимо создавать, ориентируясь на конечный результат.

    Т. е. идти от тех целей и задач, которые ставит перед Вами заказчик, от тех изменений, которых необходимо достичь в поведении участников.

    Для проектирования новой программы я рекомендую использовать технологию из четырех шагов, основанную на модели оценки тренинга Дональда Киркпатрика.

    Киркпатрик известен во всем мире как гуру в области оценки эффективности тренинга, однако мало кто знает, что его подход можно использовать и при создании новых программ.

    Если максимально упростить – создание нового тренинга включает в себя следующие четыре шага:

    Шаг 1 — Описание желаемых бизнес-результатов

    – на первом этапе важно понять, каких изменений в бизнесе компании хочет добиться Ваш Клиент, на достижение каких целей направлено проведение тренинга?

    Например, «повысить продажи» или «снизить количество жалоб Клиентов». Это бизнес-результат, и цель проведения всего тренинга.

    Шаг 2 — Составление списка навыков и компетенций, развитие которых предполагается в тренинге

    – необходимо четко определиться с тем, что именно мы хотим видеть по окончании тренинга, какое поведение должны демонстрировать участники в результате обучения.

    Например, «продавцы должны рассказывать о товаре в терминах выгод клиента» или «к покупке Х всегда предлагать дополнение У». Это наблюдаемое поведение, которое мы хотим развить в нашем тренинге.

    Шаг 3 — Проектирование содержательной части тренинга

    – после этого подбираются материалы, тезисы, информационные блоки – ориентируясь на те знания, которые помогут участникам развить навыки, перечисленные на предыдущем шаге.

    Например, «для того, чтобы предлагать дополнения – продавцы должны знать, что именно к какому товару предложить дополнительно, а также – в какой момент и какими словами это сделать».

    Шаг 4 — Составление сценария

    – только после этого можно осуществлять подбор упражнений, составлять ролевые игры и кейсы, разрабатывать разминки, полностью соответствующие темам тренинга.

    Например, «для того, чтобы люди освоили алгоритм того, КАК предложить дополнительный товар – сделаем мини-лекцию по шагам допродажи, и отработаем в ролевой игре с видеосъемкой».

    Т. е.:

    1. Сначала определяем цель — бизнес-результаты, к которым идем.
    2. После этого – необходимые для получения таких результатов поведения.
    3. После этого – важные для освоения таких навыков знания и информацию.
    4. Только после этого – направленные на усвоение этих знаний упражнения.

    И ни в коем случае не наоборот «сначала упражнения» :)

    Если научиться использовать такую схему дизайна тренинга — от результатов — к навыкам — к знаниям – к упражнениям – то ВСЕ Ваши тренинги будут достигать поставленных целей.

    А у Вас НИКОГДА не будет проблемы «Как подступиться к дизайну новой программы тренинга».

    Тренинг по теме — «Тренинг для тренеров онлайн — методы бизнес-тренинга и создание нового тренинга за три недели»

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 10:25 am on February 1, 2016 Permalink
    Tags: навыки, , тренинг навыков   

    Какие навыки будут востребованы в будущем? 

    Мир постоянно меняется, и рынок труда с требованиями к его участникам — не исключение.

    Какие навыки будут востребованы в будущем, и что самое важное для тех, кто хочет сохранить свою актуальность и востребованность на рынке труда?

    Вот 10 самых актуальных в ближайшем пятилетии навыков, по мнению экспертов Давосского форума:

    10 самых важных навыков будущего:

    1. Решение проблем
    2. Критическое мышление
    3. Творчество
    4. Управление людьми
    5. Координация с другими
    6. Эмоциональная компетентность
    7. Принятие решений
    8. Сервисная ориентация
    9. Переговоры
    10. Когнитивная гибкость

    Источник — weforum.org/agenda/2016/01/11-experts-at-davos-on-the-future-of-work

    Хотите быть тем, кто помогает развивать людям все эти компетенции? Присоединяйтесь к моему проекту и начинайте вести бизнес-тренинги, посвященные их развитию!

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel