Tagged: культура обучения RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 5:35 pm on December 7, 2021 Permalink
    Tags: культура обучения, , ,   

    7 важных элементов Lifelong Learning 

    Как поддержать в организации культуру Lifelong Learning — обучения в течение всей жизни?

    Профессор менеджмента в IE Business School Ник Ван Дам изучил привычки людей, которым легко учиться и переучиваться на любом рабочем месте.

    Как тренер, Вы можете поддерживать в Вашей организации людей с такими привычками. Вы можете выбирать таких и помогать им. И, конечно, развивать привычки для Lifelong Learning в себе, чтобы легче учиться было Вам.

    Версия рисунка 1

    Итак, 7 привычек людей, которым легко учиться в течение всей жизни:

    1. Фокус на росте

    Люди, сфокусированные на росте, верят, что они могут расти и меняться. Они развивают навыки и качества, которых пока не хватает. Они не расстраиваются, встречаясь с препятствиями, а ищут пути их преодоления. Они видят себя в будущем с новыми умениями, которых пока нет сейчас.

    Как развить фокус на росте:

    • Определите, каких навыков Вам не хватает, чтобы быть лучшим в Вашей работе или достигнуть целей.
    • Осознанно уделяйте время практике того, что пока не получается.
    • Проанализируйте неудачи. Каких навыков Вам не хватило тогда?
    • Ставьте перед собой задачи, которые требуют больше умений, чем у Вас есть.

    2. Многогранность

    Много лет достижение мастерства требовало практики в одной и той же области. Рабочий мог всю жизнь работать на одном станке, а врач практиковать те же методы лечения.

    Сегодня появляются новые методы работы, возникают и пропадают целые профессии. Люди, успешно обучающиеся всю жизнь, настроены на многогранность. Они готовы освоить многие направления и виды деятельности, приобрести новый опыт, даже уйти в совершенно другую сферу.

    Как развить многогранность:

    • Разрешите себе быть экспертом в нескольких видах деятельности. Это нормально в сегодняшнем мире.
    • Старайтесь приобрести глубокие знания в каждой из этих сфер. Несмотря на то, что их несколько — важно быть профи везде.
    • Будьте готовы к тому, что в течение жизни будет необходимо переучиваться несколько раз.

    3. Разумный вызов

    Люди, которым легко учиться в течение всей жизни как будто бы знакомы с концепцией Выготского «Зона ближайшего развития». Они ставят перед собой задачи, требующие совершенствования навыков. Но — умеренного и разумного.

    Они не требуют от себя завоевать весь мир прямо сегодня. Тем не менее, они ожидают, что смогут сегодня решить задачи, которые не могли решить еще вчера.

    Как развить ориентацию на разумный вызов:

    • Проанализируйте, что Вам сейчас уже хорошо удается, а какие навыки требуется развить.
    • Ставьте перед собой новые задачи каждый день.
    • Найдите способ создать себе вызов в тех областях, где Вы уже чувствуете себя комфортно и почти «забронзовели».

    4. Личный бренд

    Выходя за рамки одной профессиональной роли, люди, которым легко учиться в течение всей жизни, создают свой собственный личный бренд. Они информируют окружающих о том, чем могут быть полезны, какие задачи умеют решать. Их окружение в курсе, с какими вопросами к ним можно обратиться.

    Как развить личный бренд:

    • Рассказывайте окружающим о Вашем опыте, и о том, чем Вы можете быть полезны
    • Делитесь своими знаниями в социальных сетях.
    • Участвуйте в деятельности профессиональных клубов, устанавливайте контакты с коллегами

    5. Ответственность за обучение

    Люди, обучающиеся в течение всей жизни, берут ответственность за собственное обучение. Они не ждут, пока служба персонала на работе решит, какой тренинг им нужен. Они ставят свои собственные цели и анализируют, какие навыки важно приобрести. Они готовы вкладываться в свое обучение временем и деньгами.

    Как развить ответственность за обучение:

    • Поставьте свои собственные цели. Определите, чему Вы хотели бы научиться, как и где.
    • Найдите ментора — человека, достигшего тех результатов, к которым Вы только стремитесь. Попросите его рекомендаций по поводу обучения.
    • Проанализируйте обратную связь. Спросите руководителя, вышестоящий менеджмент, коллег, подчиненных о том, что Вам необходимо усовершенствовать.
    • Будьте готовы инвестировать в свое собственное обучение.

    6. Икигай

    Для непрерывного обучения важно любить то, что Вы делаете. Важно, чтобы работа была наполнена смыслом. «Икигай» — японское слово, означающее «предназначение». Японцы верят, что предназначение человека находится на пересечении четырех множеств: то, что Вы любите делать, то, что у Вас получается, то, что необходимо миру, и то, за что платят.

    Как найти свой икигай:

    • Проанализируйте, что в Вашей работе дает Вам чувство смысла.
    • Попробуйте найти для себя пересечение того, что Вы любите, того, что получается, что необходимо другим, и того, за что хорошо платят.
    • Регулярно уделяйте время рефлексии и размышлению о том, как приблизить Вашу работу к Вашему икигай.

    7. Витальность

    Непрерывное обучение невозможно без энергии и хорошего самочувствия. Витальность — ощущение энергии, энтузиазма, выносливости и, кроме того — способность человека брать на себя ответственность за уровень собственной энергии.

    Как развить витальность:

    • Старайтесь вести здоровый образ жизни: планируйте достаточно времени на сон, спорт, употребляйте здоровую пищу, пейте достаточно воды.
    • Обращайте внимание на Ваш уровень энергии и своевременно принимайте меры.
    • Практикуйте майндфулнесс — уделяйте время деятельности, помогающий максимально почувствовать настоящий момент, например, прогулкам и медитациям.

    Что Вы можете сделать с этим как тренер:

    1. Внедряйте практики, помогающие внедрить 7 элементов непрерывного обучения, в вашей организации. Например, спрашивайте людей об их целях в обучении. Внедряйте наставничество, менторство и коучинг силами руководителей.
    2. Если Вы участвуете в отборе персонала, выбирайте людей, демонстрирующих способность и желание учиться всю жизнь. И привычки, упомянутые мной в этой статье.
    3. Выберите для себя рекомендации, которые Вы сами внедрите в жизнь. Например, составьте список разумных вызовов, которые помогут Вам улучшить навыки. Или запланируйте шаги, которые повысят Вашу витальность. И обязательно выполните запланированное.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Готовый тренинг «Фокус на будущее: тренды, сигналы и стратегическое мышление» — http://www.trainersworld.ru/?p=7103

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:03 pm on January 28, 2019 Permalink
    Tags: , , культура обучения, , ,   

    5 трендов в обучении и развитии персонала на 2019 год 

    Что будет актуально в обучении и развитии персонала в 2019 году? Какие технологии и инновации привлекают внимание руководителей по обучению крупных компаний?

    Что будет помогать повышать эффективность персонала в ближайшие 12 месяцев?

    Вице-президент консалтинговой компании GP Strategies Дон Дукетт выделил 5 трендов в обучении и развитии будущего года на основе интервью с корпоративными клиентами его компании – директорами по обучению крупнейших мировых корпораций.

    Трендами прошлого 2018-го года, согласно Дону Дукетту, являются:

    1. Цифровое обучение
    2. Микрообучение
    3. Дополненная и виртуальная реальность
    4. Массовые открытые онлайн-курсы
    5. Адаптивное обучение

    Эти важные направления уже активно осваиваются экспертами по обучению и развитию.

    А вот  пять новых  трендов 2019 года, которые наиболее актуальны для специалистов по обучению сейчас:

    1. Измерение результатов тренинга ближе к бизнесу.
    2. Применение роботов в обучении и развитии.
    3. Чат-боты.
    4. «Пользовательский опыт» в обучении.
    5. Индивидуализация обучения.

    Ниже — чуть подробнее о каждом из этих трендов.

    Тренды в обучении и развитии персонала

    1. Измерение результатов тренинга ближе к бизнесу.

    Многие знают систему оценки тренинга по Киркпатрику. Тренеры оценивают вовлеченность участников тренинга, эмоциональное состояние после тренинга, усвоение знаний, изменение поведения. И только потом — достижение бизнес-целей и ROI. Тем не менее, бизнесу, прежде всего, интересны достижения реальных показателей, таких как, например, уровень продаж.

    Согласно Дону Дукетту, все больше специалистов по развитию персонала берут на себя смелость измерять  фактические показатели и строить обучение, которое на самом деле приводит к изменениям в бизнесе. Конечно, это включает построение более тесных рабочих отношений с заказчиком и постановку более амбициозных промежуточных целей и планов, например, тренер может поставить участникам обучения цель делать больше холодных звонков.

    Некоторые тренеры возражают против такого подхода, упоминая, что на реальные показатели влияет много факторов, например, продажи могут зависеть от сезонных колебаний. Тем не менее, измерение реальных показателей до и после тренинга происходит все чаще. Дон Дукетт отмечает, что в чем-то такой подход даже проще, чем привычный сбор многочисленных анкет после тренинга, т. к. реальные показатели, как правило, уже собираются, и их мониторинг может даже не требовать дополнительных ресурсов.

    2. Применение роботов в обучении и развитии.

    Футуристы ведут дискуссии о том, какие задачи в будущем будут полностью автоматизированы, и перестанут требовать человеческого труда. Казалось бы, в обучении и развитии вся работа творческая, и мало подлежит автоматизации.

    Тем не менее, некоторые крупные компании уже внедрили у себя автоматизацию организационных моментов в обучении. Например, робот может формировать группы обучающихся и рассылать оповещения. Компании, внедрившие такой автоматизированный процесс, отмечают, что это снизило количество ошибок, связанных с «человеческим фактором». Тренинги не отменяются и не переносятся от того, что кому-то из группы было случайно отправлено сообщение с неверной датой.

    Другой пример того, что может делать робот в обучении и развитии — получать информацию из одной базы данных и отправлять ее в другую. Например, добавлять данные в CRM или проводить первоначальную обработку данных по продажам и отправлять тренеру для презентации участникам обучения.

    3. Чат-боты.

    На сегодняшний день уже есть компании, которые внедряют чат-боты для автоматизации бесед с участниками обучения. Например, это могут быть боты для ответов на часто задаваемые вопросы. Частый вариант — бот, который может отвечать на вопросы начинающего руководителя о том, как ему вести себя в разных ситуациях взаимодействия с подчиненными. Помимо этого бот может помогать в адаптации, помогать выбрать актуальный обучающий курс из имеющихся в компании или даже выступать «виртуальным коучем».

    Тренд 2019 — создание ботов, которые не просто отвечают согласно заданным правилам, а расширяют свои возможности путем самообучения. Например, бот  компании Амазон «Алекса» сейчас способен поддержать беседу в течение 10 минут, но руководство Амазона ставит задачу научить бот разговаривать с человеком в течение 20 минут. Менеджеры Амазона даже учредили специальную премию для того, кто предложит технологию самообучения робота, которая поможет достичь этой цели.

    Самообучающиеся боты становятся способны ответить на вопрос, который не был запрограммирован изначально, начать понимать фразы, которые не были включены в его программы вручную, но являются синонимами фраз, уже понятных боту.

    4. «Пользовательский опыт» в обучении.

    Современные обучающиеся относятся к обучению как к любому другому клиентскому опыту. Например, если приложение для обучения неудобное или непонятное — они просто не будут им пользоваться. Поэтому в том, как строится обучение, все более важным становится идеальный клиентский опыт обучаемых. Красивый дизайн, интуитивно понятный путь пользователя и максимум приемов вовлечения пользователя в активное обучение.

    Пример — компания GP Strategies разработала массовый онлайн-курс для новых менеджеров крупной корпорации. Типичный массовый онлайн-курс — это лекции в формате видео плюс некоторое количество тестов, упражнений и взаимодействия на форумах. Стремясь улучшить пользовательский опыт, разработчики добавили в данный курс максимум интерактивных упражнений, а также геймификацию — соревнование с подсчетом баллов, техническую поддержку, визуализацию пути пользователей и даже встречи учеников, географически находящихся рядом. Этот акцент на том, что нравится участникам онлайн-образования, привел к тому, что количество участников, успешно завершивших курс, резко возросло.

    5. Индивидуализация обучения.

    Сегодняшним участникам тренингов важно, чтобы обучение было подстроено под их нужды и решало их конкретные задачи. Поэтому компании, разрабатывающие онлайн и оффлайн учебные программы, стараются сделать обучение индивидуализированным. Например, дистанционный курс может начинаться с небольшого опроса, по результатам которого дальше определяется, какие блоки этого курса участнику будет необходимо пройти.

    Другой пример — индивидуальный план развития сотрудника оформляется в виде интерактивного .pdf Ответив на определенные вопросы, сотрудник получает рекомендации о том, какие курсы и тренинги пройти — прямо со ссылками на эти тренинги на сайте компании или у внешних подрядчиков. Таким образом, ему максимально просто найти эти курсы — и начать учиться. В отличие от сложных порталов, создание интерактивного .pdf не требует больших усилий.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:49 pm on November 24, 2018 Permalink
    Tags: , , культура обучения, , , , ,   

    Особенности обучения современных взрослых людей по Deloitte 

    Все, кто учился в какой-либо тренерской школе, знают про «особенности обучения взрослых людей» из андрагогики.

    Но, т. к. основы андрагогики были заложены еще в начале прошлого века, а мир не стоит на месте, я задумалась о том, что могло поменяться с тех пор.

    Ответ на этот вопрос я обнаружила в исследовании международной консалтинговой компании Deloitte «Встречайте современного обучаемого: как вовлечь перегруженного, отвлекающегося и нетерпеливого сотрудника».

     

    Особенности обучения современных взрослых людей

    Исследователи компании Deloitte решили изучить состояние тренинговой индустрии и то, что происходит в ней в настоящее время.

    Они отметили сильное снижение вовлеченности, участия и удовлетворения сотрудников компаний в отношении корпоративного обучения, как внутреннего, так и внешнего.

    Сотрудники Deloitte объяснили это тем, что то, как мы работаем, меняется быстрее, чем подходы к обучению и развитию.

    Реальный бизнес фактически обгоняет тренинговые компании по скорости развития и скорости изменений. Неудивительно, что отставшие тренинговые компании не могут поддержать интерес.

    Вот какие особенности современных обучаемых отметили исследователи:

    1. Современные обучаемые не просто «имеют обязанности и загруженность взрослых людей» — они перегружены сверх предела.

    Средний офисный сотрудник получает 110 электронных писем каждый день и отвлекается коллегами от работы каждые 5 минут.

    Особенно часто отвлечения происходят в компаниях, злоупотребляющих онлайн-сервисами для совместной работы. Такие сервисы отвлекают работников практически постоянно.

    2. Современные обучаемые вынужденно живут в режиме многозадачности.

    Имея такое количество отвлечений, они просто не могут сосредоточиться на одном деле больше, чем на несколько минут.

    Исследователи отмечают, что подавляющее большинство сотрудников не успевают досмотреть обучающие видео, если те длиннее 4 минут. Работники утверждают, что максимум времени, которое они могут потратить на обучение — это 1% от всего их времени.

    3. Современные обучаемые нетерпеливы и требуют быстрых ответов.

    Более 70% сотрудников немедленно открывают Google или другие поисковые системы, если им нужен ответ на вопрос по работе. У них больше нет необходимости выслушивать длинные лекции для того, чтобы получить нужные ответы.

    Их внимание мгновенно переключается, если в течение нескольких секунд они не слышат чего-то ценного для себя.

    4. Современные обучаемые часто работают дистанционно.

    Все больше сотрудников работают в поездках, на встречах с клиентами, в коворкингах или у себя дома. Многие связаны со своими работодателями временными контрактами.

    Их практически невозможно разместить в одной аудитории — или заставить учиться чему-то, что им самим неинтересно.

    5. Современные обучаемые хотят получать знания по вопросам, которые у них есть здесь и сейчас.

    Они не ждут, когда их отправят на тренинг, а хотят получить информацию и обучение тогда, когда это им требуется для достижения их целей решения возникших проблем.

    Они хотят, чтобы обучение было похоже на поиск в Google.

    6. Современные обучаемые любят общаться между собой и получать полезные знания от коллег.

    Более 80% всей полезной информации сотрудники получают в ходе повседневного общения с коллегами, клиентами и менеджерами.

    Некоторые компании осознанно следуют за этим трендом, например, в Google половину всех тренингов проводят тренеры-волонтеры из числа сотрудников.

    7. Современные обучаемые чувствуют ответственность за собственное обучение и хотят сами управлять им.

    Сотрудники осознают, что их навыки быстро становятся неактуальными, а значит, обучение необходимо.

    Несмотря на перегруженность, более половины людей готовы инвестировать в собственное развитие время и деньги, если чувствуют, что это им полезно.

    *Источник информации о трендах — исследование Deloitte «Meet the Modern Learner: Engaging the Overwhelmed, Distracted, and Impatient Employee».

    Как эти особенности повлияют на корпоративное обучение в ближайшем будущем?

    • Будет меньше стандартных двухдневных тренингов и больше модульных программ — тренингов в формате, который легче совместить с насыщенным рабочим графиком.
    • Больше онлайн-обучения и микрообучения.
    • Онлайн-обучение станет полностью адаптированным к мобильным устройствам и доступным из любой точки планеты.
    • Компании будут развивать внутренние базы знаний в текстовом и видео-формате, чтобы у сотрудников был доступ к ответам или обучающим видео по требованию.
    • Будет больше внутренних программ обучения силами коллег, как в компании Google.

    Что Вы можете в связи с этим сделать?

    1. Предлагать больше модульных программ — например, воспользовавшись моими модулями для тренинга «Эффективная обратная связь», «Как преодолеть искажения реальности в конфликте» или «Как создать идею-вирус».
    2. Помогать компаниям обучать внутренних тренеров и наставников.
    3. Помогать сотрудникам компаний, которые не являются специалистами по обучению, осваивать тренерские навыки.
    4. Проводить фасилитационные сессии, которые помогут участникам применить из собственные знания для решения насущных вопросов.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel