Tagged: инструменты RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: , , , инструменты, , , , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 2:18 pm on April 10, 2017 Permalink
    Tags: , , инструменты, обучение и развитие, ,   

    Корпоративное обучение — подход L’Oreal 

    Как известные компании обучают и развивают своих сотрудников? Мне всегда был интересен их опыт.

    Вот интересный пример концепции развития сотрудников от L’Oreal:

    Концепция развития персонала L’Oreal называется 70 — 20 — 10:

    70% всего времени люди развиваются на рабочем месте — выполняя сложные задачи и справляясь с каждодневными вызовами.

    20% всего времени — обучение происходит за счет получения обратной связи от коллег, руководства, клиентов, коллектива.

    10% — за счет посещения формальных обучающих мероприятий — тренингов, семинаров, конференций.

    Таким образом, с одной стороны, формальному корпоративному обучению, в L’Oreal отдается не так много времени — всего лишь одна десятая часть.

    • Хотя, может быть, это не так уж и мало — кто может честно сказать, что посвящает самообучению на постоянной основе хотя бы десятую часть своего времени?

    Это примерно час каждый день — только на формальное обучение в виде семинаров, тренингов или хотя бы книг.

    И, с другой стороны, очень важный акцент сделан на практическое обучение, на применение всего, чему человек формально научился, в реальной жизни.

    • Мне кажется, это очень важный момент — ведь на практике так часто возникает проблема внедрения: сотрудник что-то изучил, но не применяет в реальной жизни.

    Акцент на применении и на развитии на рабочем месте позволяет мотивировать сотрудников пробовать новые модели в жизни, чтобы более эффективно решать те задачи, которые уже стоят перед ними.

    А еще L’Oreal полностью финансирует для своих сотрудников получение сертификатов на Coursera.org

    Сотрудник может изучать программирование или китайский язык, и компания оплатит его сертификацию.

    На данный момент,  предложением воспользовалось уже 205 сотрудников, которые приняли участие в 5400 часов обучающих курсов.

    Информация о 70-20-10 и о финансировании обучения на Coursera — с сайта careers.loreal.com

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:01 pm on February 27, 2017 Permalink
    Tags: инструменты, концепции и модели в обучении, , , тренинг лидерства, тренинг мотивации, , ,   

    20 характеристик лидера от компании McKinsey – и 4 самых важных 

    Лидерство – одна из неизменно популярных тем для бизнес-тренингов.

    У меня лидерство руководителя рассматривается в готовых тренингах «Управленческие навыки»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957
    и «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    К сожалению, на данный момент существует не так много четких, применимых и научно обоснованных концепций о том, что такое лидерство, и кто становится лидером.

    Вернее, есть множество различных теорий в социальной психологии, но они далеко не всегда полезны конкретным руководителям, которые хотели бы проявлять больше лидерских качеств в повседневной жизни и быть лидерами для своих подчиненных.

    Одна из полезных, применимых и вместе с тем основанных на исследованиях лидерских концепций – 20 качеств лидера от компании McKinsey.

    В ходе длительного исследования представители этой компании сначала выделили 20 важных характеристик лидера, а затем выяснили, какие из них чаще всего проявляются там, где организации успешно и гармонично развиваются.

    Я перевела эти 20 характеристик, о которых представители консалтинговой компании написали в собственном издании McKinsey Quarterly.

    Итак – 20 существенных характеристик лидера:

    1 – Оказывает поддержку
    2 – Добивается необходимых изменений
    3 – Проясняет цели, задачи, желательные и нежелательные последствия
    4 – Взаимодействует с подчиненными, передавая информацию и энтузиазм
    5 – Развивает других
    6 – Развивает и продвигает корпоративную миссию
    7 – Выявляет и применяет различия между своими подчиненными
    8 – Фасилитирует взаимодействие в группе
    9 – Добивается взаимного уважения в группе
    10 – Хвалит подчиненных
    11 – Поддерживает в группе организованность и работу над конкретной задачей
    12 — Принимает эффективные решения
    13 — Мотивирует и поддерживает лучшее в сотрудниках
    14 — Предлагает критический взгляд
    15 — Демонстрирует сильную ориентацию на результат
    16 — Помогает группе восстановить силы после поражений
    17 — Сохраняет уверенность и спокойствие в условиях неопределенности
    18 — Демонстрирует ценности компании в качестве ролевой модели
    19 — Ищет новые точки зрения
    20 — Эффективно решает проблемы

    При этом самые важные качества, обнаруженные у 89% лидеров в эффективных организациях:

    №1 – Оказывает поддержку
    №15 — Демонстрирует сильную ориентацию на результат
    №19 — Ищет новые точки зрения
    №20 — Эффективно решает проблемы

    Что Вы можете с этим сделать, и зачем это Вам?

    • Если Вы ведете тренинги, так или иначе связанные с темой лидерства – поделитесь этой концепцией с участниками тренинга и попросите их оценить себя по 10-балльной системе по каждому из этих параметров. В результате каждый обязательно найдет, что улучшить.

    • Если Ваши участники переживают те или иные трудные ситуации в качестве руководителей – попросите их вытащить несколько карточек со случайными характеристиками руководителя-лидера – и рассказать, как эту ситуацию решит человек, у которого идеально «прокачаны» именно эти качества.

    Мои готовые тренинги, которые могут быть Вам интересны, если Вы интересуетесь темой лидерства —

    «Управленческие навыки»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957
    и «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 10:29 am on November 9, 2009 Permalink |
    Tags: инструменты, ,   

    Упражнение «Препятствия» 

    Для чего и когда применять упражнение:

    Это упражнение используется для подведения итогов тренинга, даёт возможность задуматься над тем, как полученные знания будут применяться в реальной жизни, что может помешать этому, и как преодолеть эти препятствия.

    Необходимые материалы:

    клейкие листочки Post-it, планшеты.

    Процедура:

    1. Все участники делятся на мини-группы по 3-4 человека, каждая мини-группа получает планшет и набор листочков Post-it.
    2. Каждая мини-группа должна в течение 5 минут придумать как можно больше препятствий, с которыми они могут столкнуться, когда будут применять полученные знания в реальной жизни, и написать по одному препятствию на одном листочке. После этого все листочки наклеиваются на планшет и передаются в соседнюю команду.
    3. Соседняя команда должна придумать вариант того, как преодолеть эти препятствия. Группам даётся 5 минут на подготовку, после чего один представитель каждой группы выступает и презентует всей группе придуманные ими решения.

    Время:

    20 минут.

    Размер группы:

    любой.

    Вопросы для обсуждения:

    Какие еще проблемы могут возникнуть при внедрении того, о чем говорилось в тренинге, в реальной жизни?
    Что делать, как эти проблемы и препятствия преодолеть?

     
  • Наталия Еремеева 1:05 pm on October 20, 2009 Permalink |
    Tags: инструменты, ,   

    Четыре стены — упражнение для сбора мнений участников 

    Для чего и когда применять упражнение:

    Упражнение может быть использовано в начале всего тренинга или любого его блока, для того, чтобы ввести участников в проблематику тренинга. После того, как участники подвигались и высказали своё мнение, тренер может дополнить высказанное мини-лекцией, которая будет восприниматься гораздо более внимательно.

    Необходимые материалы:

    — 4 листа формата А4, на которых крупным шрифтом напечатано «Полностью согласен», «Скорее согласен» «Скорее не согласен», «Полностью не согласен».
    — Список утверждений по тематике тренинга (примерный список см. в приложении).

    Процедура:

    1. Каждый лист А4 крепится на одну из четырёх стен комнаты.
    2. Тренер объясняет, что он будет зачитывать утверждения, и участники должны занять место в комнате, наиболее соответствующее их мнению.
    3. Тренер зачитывает утверждения и даёт время участникам сгруппироваться вокруг выбранного мнения.
    4. После того, как группа прошлась по всем утверждениям, тренер может попросить всех вернуться на свои места и провести групповую дискуссию по высказанным мнениям.

    Время:

    5-10 мин. на выполнение упражнения, от 5 до 20 минут на обсуждение в зависимости от глубины изучения материала.

    Размер группы:

    6-20 чел.

    Вариант — на одном конце комнаты крепится лист с надписью «Согласен», на другом — «Не согласен» Участникам нужно выбрать место на линии между этими полюсами, наиболее близкое их мнению. Так, тот, кто полностью согласен с утверждением, может встать рядом с листом «Согласен», кто несколько сомневается — чуть-чуть дальше и т. д.

    Приложение. Примерный список утверждений по теме «Введение в продажи»:

    1. В продажах важна напористость и умение «пробивать дорогу».
    2. Важно показать покупателю свою компетентность.
    3. Если вы умеете продавать, вы сможете продать что угодно кому угодно.
    4. В продажах лучше действовать спонтанно, чем по заранее подготовленным шаблонам.
    5. Человеческий фактор в продаже гораздо более значим, чем сухие факты.
    6. Покупатель делает выбор прагматически, и хорошая цена гораздо важнее, чем всякие там переговорные фокусы.

    Вопросы для обсуждения по каждому утверждению:

    1. Кто был согласен? Почему?
    2. Кто не согласен? Почему?
    3. Какие ещё есть мнения, от чего это зависит?

     
  • Наталия Еремеева 12:55 pm on October 20, 2009 Permalink |
    Tags: инструменты,   

    Как ошибиться в выборе тренера 

    В последнее время стало модным писать статьи о том «как правильно выбрать тренера». Может, и я приложу когда-нибудь к данной теме свою руку.

    И что же чаще всего пишут авторы таких статей?

    «Нужно обратить внимание, работал ли раньше тренер с компаниями нашего уровня»

    «Важно понять, какая у него харизма»

    «Надо обзвонить рекомендателей»

    «Для меня важно соответствие тренера нашей корпоративной культуре и ценностям»

    «Я послушаю, как он говорит, и пойму, насколько этот человек убедителен, сможет ли он понятно донести нужные тезисы до участников»

    Все это совершенно правильно и понятно. Но, как мне представляется, при этом, упускается один из самых важных компонентов.

    Собственно. Содержание. Учебной. Программы.

    Чему научатся участники?

    Что нового они узнают?

    Какие навыки будут сформированы?

    Какие проблемы решены?

    Что, вообще, на тренинге-то делать будут???

    Вот и получается как в рассказе одного из моих френдов. Когда небезызвестная в бизнес-тренерских кругах дама, от одной из самых дорогих тренинговых компаний, проводит тренинг по переговорам для топ-менеджеров. И весь тренинг рассказывает им про транзактный анализ Эрика Берна.

    А что? Хотели убедительности и рекомендателей? Ну, их и получили.

    Необходимо оценивать прежде всего содержание будущей тренинговой программы. Да, подробно вникать в программу — это более трудоемкий процесс, чем пытаться оценить в разговоре личность и харизму. И, конечно, гораздо меньше повышает чувство собственной значимости того, кто оценивает. Но это единственное, что поможет и правда получить качественный тренинг.

     
  • Наталия Еремеева 12:46 pm on October 20, 2009 Permalink |
    Tags: инструменты, ,   

    Как мы похожи — упражнение про установление контакта 

    Для чего и когда применять упражнение

    Это упражнение помогает участникам лучше узнать друг друга, а также позволяет обсудить вопросы, связанные с установлением контакта с собеседником, покупателем, клиентом и т. д..

    Процедура:

    1. Тренер просит группу разбиться на пары и объясняет, как будет проходить упражнение.
    2. Каждая пара должна как можно быстрее найти и записать 10 фактов, верных для обоих из них. Нельзя писать общечеловеческие вещи, например «у меня две ноги». Можно писать, например, в каком году они родились, где учились, про хобби, семью и т. д.
    3. После того, как 10 качеств записаны, каждому нужно найти другого партнёра и повторить то же самое с ним.
    4. Тот, кто быстрее всего найдёт по 10 качеств, объединяющих его с 5 другими участниками, получает приз.

    Время:

    10-15 минут.

    Размер группы:

    10-20 участников.

    Обсуждение:

    есть люди, которые легко находят общий язык с каждым, с кем они общаются. С любым человеком они найдут то, что их объединяет, и смогут построить на этом контакт. К каждому клиенту можно и нужно найти свой ключик.

    Варианты:

    1. Можно подчеркнуть, что с каждым человеком можно найти много общего, нет плохих клиентов или партнёров, есть только те, к кому ещё не найдены коммуникативные «ключики».
    2. Можно дать после этого упражнения теоретический материал, связанный с подстройкой, умением входить в контакт.

     
  • Наталия Еремеева 10:33 am on October 20, 2009 Permalink |
    Tags: инструменты, ,   

    Угадай, кто — упражнение на знакомство 

    Для чего и когда применять упражнение

    Упражнение помогает участникам лучше познакомиться друг с другом. Также его можно использовать для тренинга невербальной коммуникации или сенситивности в общении, т. к. часто участники угадывают друг друга по выражению лица, изменению позы и т. д.

    Необходимые материалы:

    бумага для записей.

    Процедура:

    1. Участники тренинга сидят в общем кругу. Тренер даёт им примерно следующую инструкцию: «Каждый из нас — неповторимая уникальная личность, у которой есть много граней. Пожалуйста, возьмите листочки бумаги и напишите какой-нибудь факт о себе, который пока неизвестен вашим коллегам. Пусть это будет что-то нестандартное — не пишите любимый цвет, или на какой улице вы живёте. Вы можете написать о своих увлечениях, например, если вы танцуете танго или умеете готовить блюда африканской кухни. Вы можете написать о местах, где вы побывали. Или если у вас дома живут восемь кошек, если вы говорите на японском языке и т. д. можете написать об этом. Не пишите о чём-то личном, т. к. мы будем этим делиться. Подписывать листочки не надо».

    2. Все листочки неподписанными отдаются тренеру и перемешиваются.

    3. Далее тренер зачитывает записки по одной и группа должна угадать автора.

    Обсуждение:

    не требуется.

    Время:

    3 мин.

    Размер группы:

    4-20 чел.

     
  • Наталия Еремеева 9:04 am on October 14, 2009 Permalink |
    Tags: инструменты,   

    Ролевые игры — важность деталей 

    Если Вы проектируете ролевую игру, Вам необходимо придумать максимум конкретных деталей.

    Даже детали, ненужные с точки зрения тренинга, помогут просто подробно представить ту сценку, которая разыгрывается Вашими участниками.

    Например, если у Вас ролевая игре по продаже квартиры, скажите тому, кто играет роль покупателя «придирайтесь к метражу, окнам, районам, близости от метро и т.д.» Можно написать «придирайтесь к чему хотите, сами придумайте к чему», но тогда людям будет сложнее – и игра пойдет хуже.

    Если ваши участники продают элитную мебель, напишите в инструкции для покупателя «Вы хотели бы приобрести диван для своей гостиной, письменный стол для кабинета». Да, можно просто сказать «Вы пришли покупать мебель» — но тогда, я вам гарантирую, будет не так интересно, и людям будет сложнее.

    Вы можете это попробовать, с одной группой в одном тренинге написать общие слова, а со второй

    конкретно – раз уж пришел покупать то, что именно? Посмотрите насколько по-разному люди будут реагировать. Во второй группе игра гораздо живее пройдет.

    Добавьте возраст вашего продавца, покупателя, начальника или подчиненного, добавьте пол или срок работы в компании. Даже если это неважно – добавьте туда пару деталей, которые сделают Вашу ролевую игру интереснее.

    Описание ролевой игры должно быть, как художественное произведение, людям должно быть интересно его читать, там должны быть детали и характеры.

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel