Tagged: андрагогика RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 2:38 pm on November 29, 2017 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , ,   

    Что такое фасилитация? 

    Готовясь к марафону по фасилитации, я изучила разные источники и подходы к тому, как понимается этот метод обучения и подход к групповой работе.

    Как всегда, большинство определений слишком сложные, громоздкие и не дают необходимой информации тем, кому фасилитация интересна в контексте обучения, в том числе проведения бизнес-тренингов и психологических тренингов.

    Вот, например:

    «Фасилитация — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы» — Википедия

    «Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в группе людей, нежели, чем в одиночку» — Сайт psihomed.com

    «Фасилитация — повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида» — Краткий психологический словарь.

    Не очень помогает для применения фасилитации в тренингах, правда?

    Одно из определений путает фасилитацию с демократическим стилем управления, другое — с эффективной командной работой.

    Поэтому, для целей обучения фасилитации в тренинге я решила дать свое определение:

    • Фасилитация — это помощь тренера участникам группы в рождении их собственных мыслей, в поиске их собственных идей, в совершении открытий и создании нового, в осознании их опыта и получении инсайтов.

    В следующих статьях напишу о том, чем, в моем понимании, фасилитация как метод тренинга отличается от модерации и других похожих тренинговых форматов.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
    и
    «Марафон по фасилитации» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

       

    • Наталия Еремеева 2:56 pm on November 14, 2017 Permalink
      Tags: андрагогика, , , , , , ,   

      Про тренинги и мотивационно-информационные выступления 

      Пока существуют тренинги, существуют и споры о том, чем отличается «настоящий» тренинг от семинара, лекции и мотивационного выступления. Все реже то, что называют тренингом, включает в себя полноценную отработку навыков.

      У людей становится все меньше времени, и часто они предпочитают научиться чему-то в теории и применить это у себя самостоятельно. Или, во  всяком случае, они думают, что смогут сделать это.

      Иногда это называют «мотивационным выступлением».

      Я лично считаю, что хорошее информационно-насыщенное выступление тренера-эксперта выходит за рамки «мотивационного выступления», сфокусированного на эмоциях.

      Вот один из примеров мотивационно-информационного выступления, которое мне нравится — выступление Денниса Медоуза о состоянии экологии и попытках найти  устойчивость и баланс между экономикой и состоянием планеты.

      Деннис Медоуз в этом выступлении:

      — Делится фактами и последними исследованиями

      — Рассказывает вещи, которые на самом деле новые для участников этого события

      — Показывает сложные графики с анализом данных.

      Это не навыковый тренинг, но точно и не мотивационное выступление.

      Подобное обучающее мероприятие может включать в себя и некоторые интерактивные элементы, хотя, конечно, меньше, чем в «традиционном» тренинге.

      Например, на аналогичной лекции Томаса Гэда в бизнес-школе Сколково было и решение небольшого кейса, которое он предложил поискать в мини-группе с соседями, и проверочные вопросы для слушателей на понимание материала лекции, и даже небольшая разминка.

      Мне представляется, что в будущем обучение взрослых людей, построенное по такому принципу, будет становиться все более актуальным.

      Люди будут приходить на обучение для того, чтобы получить новые идеи и вдохновение, а внедрить это будут стараться самостоятельно.

      С другой стороны, и навыковые тренинги, конечно, не утратят своей полезности и востребованности. Ведь, ознакомившись с теорией, хотя бы часть людей поймет, что для успешного ее внедрения им необходима тренировка. Особенно в коммуникативных темах, таких, как, например, переговоры и выступления.

      Тренинг по теме-

      «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

      Связаться или задать вопрос:

         

      • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
        Tags: андрагогика, , , , , , , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

        5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

        Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

        Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

        Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

        Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

        О чем это?

        Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

        1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

        2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

        3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

        4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

        5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

        И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

        1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

        2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

        3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

        4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

        5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

        Почему это важно для тренеров?

        Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

        Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

        1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

        2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

        3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

        4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

        5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

        Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

        А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

        Тренинг по теме-

        «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

        Связаться или задать вопрос:

           

        • Наталия Еремеева 3:55 pm on June 13, 2017 Permalink
          Tags: андрагогика, , , , , , , , ,   

          Миф про 21 день. Сколько на самом деле формируется привычка? 

          Наверняка Вы слышали такое:

          • Агентство Nasa провело следующий эксперимент. 20 испытуемым
            выдали очки, переворачивающие видимое глазом изображение вверх
            ногами. Ученые хотели изучить то, каким образом мозг адаптируется к
            изменению картинки, и когда это произойдет.
            В результате воспринимаемое людьми изображение вернулось в норму
            через 21 день – но только у тех, кто носил очки, не снимая. Участникам,
            которые хотя бы на пять минут сняли очки, пришлось начинать заново, и
            смотреть на перевернутое изображение еще три недели, только после
            этого, их мозг стал воспринимать мир, как он есть.

          Из этой истории о проведенном эксперименте обычно делается вывод, что любая привычка формируется 21 день.

          Соответственно, тренеры говорят о том, что посттренинговое сопровождение требуется в течение 21 дня для того, чтобы полученные на тренинге умения стали навыками – то есть, участники смогли воспроизводить их без дополнительных усилий.

          К сожалению, нет никаких источников, которые подтверждали бы, что такой эксперимент действительно проводился, что его результаты именно таковы, и подтверждают теорию перехода навыка в бессознательное состояние за три недели практики.

          Я решила разобраться в этом вопросе.

          Итак — какие эксперименты на самом деле проводились?

          • Исследования с переворачивающимся на хрусталике изображением были проведены еще в 1897 году ученым из Калифорнийского Университета Джорджем Стрэттоном. Стрэттон сам носил очки, переворачивающие изображение вверх дном, и описывал свои ощущения. Для восстановления привычной картинки ему понадобилось всего лишь несколько дней, однако в течение еще нескольких недель исследователем ощущалась некоторая дезориентация.
          • Ученые Снайдер и Пронка повторили эксперимент в 1952 году в Университете Уичиты. При этом, они просили испытуемых выполнить простые задания, например, разложить карточки по ящикам. Испытуемым требовалось на задания намного больше времени, чем обычно, сразу после надевания очков, но это время приближалось к норме после 30-дневного периода ношения очков с перевернутым изображением.

          Итак, проведенные эксперименты с воспринимаемым изображением косвенно подтверждают, что для восстановления привычного восприятия мира требуется около трех недель. При этом, перевернутая картинка восстанавливается мозгом почти сразу, а несколько недель требуются на то, чтобы ушло ощущение дезориентации.

          Но насколько это касается того, как появляются привычки?

          Конечно, исследования про хрусталик только косвенно относятся к тому, как привычки и сложные навыки переходят с уровня осознанного владения ими на уровень бессознательного. Но есть и исследования, касающиеся именно привычек.

          • Филиппа Лалли из Университетского Колледжа в Лондоне провела исследование, которое касалось именно привычек. 96 добровольцев взялись участвовать в эксперименте по внедрению разных полезных повседневных привычек, по результатам которого они заполнили подробный опрос о том, как это получилось. По отзывам участников, время, которое прошло до момента, когда новое поведение становилось действительно привычным, составляло от 18 до 254 дней, в среднем 66 дней.
            При этом, небольшие перерывы в цикле формирования привычки, не были так критичны, как говорит нам миф о NASA — после однодневного перерыва участникам не приходилось начинать с нуля.

          Что это значит для тренеров?

          • Скорее всего, навык, который Вы стремитесь привить людям на тренинге, будет переходить на уровень бессознательного владения дольше, чем за 21 день. Не нужно формировать нереалистичных ожиданий и разочаровываться, если нужная привычка не стала автоматизмом за три недели.
          • Посттренинговое сопровождение и внедрение полученных на тренинге знаний желательно планировать на несколько месяцев вперед. Кстати, по негласному правилу многих тренеров и руководителей тренинги для продавцов, например, проводятся именно раз в три месяца, чтобы люди успели внедрить полученные знания и попрактиковаться, прежде, чем учиться дальше.
          • При этом, практика нужного действия в течение 21 дня, хотя и не сделает его полностью автоматическим, поможет продвинуться к этому. Поэтому, если проще планировать именно «трехнедельные спринты» — обязательно делайте это!
          • Несмотря на то, что привычка полностью формируется дольше 21 дня, любое «распределенное  обучение» очень полезно. Практиковать что-то в течение трех недель намного полезнее с точки зрения формирования навыка, чем пытаться воспринять всю информацию «одним большим куском». На этот счет существует множество других исследований, и, возможно, в будущем я напишу и о них.

          Тренинг по теме-

          «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

          Связаться или задать вопрос:

             

          • Наталия Еремеева 12:29 pm on May 19, 2017 Permalink
            Tags: андрагогика, , , , , , , , ,   

            Микрообучение на практике. Примеры тренда «Микрообучение» в обучении и развитии взрослых людей. 

            Некоторое время тому назад я писала о важном тренде в обучении и развитии – микрообучении.

            Поскольку информации становится все больше, а времени все меньше, людям легче учиться, если обучение разделить на совсем мелкие элементы, если можно выучить что-то  за пять минут сегодня, продолжить в течение десяти минут завтра, и так далее.

            Микрообучение важно не только с точки зрения графика.

            Исследованиями подтверждено, что и человеческий мозг воспринимает информацию лучше, если ее давать по кусочкам, чем, если попытаться усвоить все сразу.

            Грубо говоря, мозгу необходимо время, чтобы вырастить новые нейроны, поэтому, обучение шаг за шагом, всегда эффективнее попыток освоить максимум за раз.

            Помните, как все мы, будучи студентами, пытались подготовиться к экзамену во время сессии за одну ночь?

            Как правило, сразу после экзамена, вся эта новая информация успешно покидала нашу память. А вот если мы последовательно учились весь семестр – новые знания запоминались гораздо лучше.

            Но можно ли микрообучение шаг за шагом применять в обучении взрослых людей? В конце концов, сложившийся общепринятый формат – бизнес-тренинг на два полноценных дня — 16 часов.

            Вот примеры микрообучения в бизнесе и жизни, и ситуации, где оно уже применяется:

            — Отели Марриотт ввели практику ежедневных пятнадцатиминутных тренингов для сотрудников, в целях поддержания высокого уровня сервиса.

            — В тех же отелях Марриотт есть «Девизы дня», акцентирующие внимание персонала на одном аспекте идеального сервиса на день.

            — Во многих торговых компаниях есть практика ежедневных мини-тренингов по продажам, которые проводятся для торговых представителей каждое утро. Это, к сожалению, часто делается бессистемно, и бывает больше похоже на мотивационную накачку. Тем не менее, ничто не мешает имеющиеся знания по продажам и продуктам, которые могут уже даваться в компании на «больших» тренингах, разбить на элементы, и преподносить в ежедневных мини-тренингах так, чтобы сотрудники за какое-то время вспоминали весь цикл.

            — ed.ted.com – отличный пример микрообучения в области науки. Компания Ted Conferences создала 243,091 коротких видеоуроков на темы от строения мозга до истории готов.

            — Проект по изучению английского dictionary.com предлагает посетителям подписку на одно слово в день. Таким образом, они могут ежедневно пополнять свой словарный запас на одно слово из языка продвинутых пользователей – и в течение года незаметно для себя выучить 365 новых «продвинутых» слов.

            — В конце концов, статьи, посты в блогах и youtube-видео тоже можно считать примерами микрообучения.

            Что Вам с этим делать?

            1. Если Вы внутренний тренер – попробуйте запустить – или усилить – в Вашей организации практику микротренинга.

            Например, организуйте сами небольшие занятия для персонала, или помогите это сделать линейным руководителям.

            2. Организуйте какой-то формат, похожий на «слово в день».

            Например, вспоминайте и обсуждайте каждый день один продукт Компании.

            3. Если Вы внешний тренер, помогите сделать это линейным руководителям. Как правило, они не являются специалистами по методикам обучения, и самостоятельно могут, в лучшем случае, прочитать мини-лекцию.

            Помогите им составить ролевые игры, викторины, и другие варианты интересных и активных занятий, которые вовлекут сотрудников и заставят их думать.

            4. Не забудьте про большую картинку – желательно, чтобы сотрудники имели возможность повторить все важные для работы навыки за несколько месяцев или за год.

            Есть соблазн сосредоточиться только на самом важном – но тогда круг тем будет неполным, и занятия рано или поздно станут «заезженными».

            Тренинг по теме-

            «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

            Связаться или задать вопрос:

               

               

            • Наталия Еремеева 11:24 am on May 10, 2017 Permalink
              Tags: андрагогика, , , , , , , , ,   

              Как повысить эффективность Вашего бизнес-тренинга за несколько минут? 

              Лайфхак от Стенфордского профессора поможет Вам учиться и учить в разы эффективнее.

              Эксперименты подтвердили: возможность самостоятельно поставить себе цели и организовать свою работу существенно повышает эффективность обучения.

              Здравый смысл всегда был на стороне того, что необходимо поставить цель прежде, чем начинать любую деятельность. Но подтверждено ли это исследованиями? Теперь да!

              Как повысить эффективность бизнес-тренинга за 15 минут
              Патриция Чен из Стенфордского Университета провела серию экспериментов, в которых студентам предлагалось подумать о предстоящем экзамене и спланировать свою подготовку.

              Вот как проводился один из экспериментов:

              Экспериментальная группа студентов получила 15-минутный опрос, касающийся будущего экзамена. Студентов спрашивали об их целях, на какую оценку они рассчитывают, и в чем их сильные и слабые стороны. Затем их просили оценить имеющиеся университетские ресурсы для подготовки к экзамену, которые были перечислены прямо в опросе, и написать, каким образом они собираются их использовать.

              Контрольная группа студентов получила просто письмо-напоминание о предстоящем экзамене.

              Несмотря на то, что две группы были тщательно уравновешены по предыдущим успехам, уровню мотивации, и другим существенным признакам, эксперимент показал, что экспериментальная группа прошла экзамен гораздо более успешно.

              Студенты, которые самостоятельно ставили цели, оценивали собственные шансы достичь эти цели, свои сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы и возможные пути достижения целей, чувствовали себя более уверенно и спокойно и получили более высокие оценки на экзамене.

              *Источник про исследование — https://qz.com/978273/a-stanford-professors-15-minute-study-hack-improves-test-grades-by-a-third-of-a-grade

              Что с этим делать?

              Если Вы обучаете людей, то уже наверняка так или иначе работаете с их целями на обучение. Стандартной практикой является сбор ожиданий в начале каждого тренинга.

              Я предлагаю Вам пойти чуть дальше, и всегда работать с целями участников тренинга более глубоко.

              Спросите их:

              • Какие цели и задачи они сами ставят перед собой в этот момент: и в тренинге, и в работе и в жизни.
              • Какие препятствия они видят перед собой?
              • Как они оценивают свои собственные сильные и слабые стороны?
              • Какие ресурсы доступны для обучения и для достижения целей?
              • Как они собираются использовать эти ресурсы, и куда двигаться дальше?

              Сам факт проработки этих целей и того, что участники проговорили или записали их, уже повысит эффективность их обучения и их действий в реальной жизни. Подтверждено Стенфордом!

              Тренинг по теме-

              «Тренинг для тренеров онлайн» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

              Связаться или задать вопрос:

                 

                 

              • Наталия Еремеева 9:27 am on April 26, 2017 Permalink
                Tags: андрагогика, , , игры в тренинге, , , , , , , , , ,   

                Можно ли обучать взрослых людей через игры? Как сделать это эффективно? 

                В последние несколько лет очень популярным стало проведение тренингов для взрослых людей в формате игр.

                Навыки продаж, переговоров, и даже знание продукта часто преподаются именно в виде игры.

                Обучение в игре

                Я отношусь к игровым тренингам неоднозначно.

                С одной стороны, конечно, активное и увлекательное обучение – лучше, чем нудное чтение лекций. А форматы, в которых участники делают что-то сами – очевидно эффективнее обучения, в котором они слушают рассказы о том, как действовали другие.

                Хорошее тренинговое обучение очевидно лучше лекционного, особенно, если речь идет о практических навыках.

                С другой стороны – видя, как построены игры многих коллег, я не могла отделаться от ощущения, что в них чего-то не хватает.

                Мне захотелось разобраться в этом вопросе чуть подробнее.

                И вот к каким выводам я пришла.

                Стандартом обучения взрослых людей давно стало построение обучающего модуля по циклу Колба:

                1 – Активный опыт – этап обучения, на котором участники делают что-то сами, получают свой собственный опыт.

                2 – Рефлексия – осознание участниками своего опыта, понимание эффективных и неэффективных действий, анализ.

                3 – Концептуализация – формирование теоретических моделей из полученного опыта.

                4 – Экспериментирование – применение выводов и построенных теорий к себе – собственной жизни или рабочей ситуации, тестирование гипотез.

                Если принять во внимание данную модель, то что такое игра а тренинге?

                Очевидно, это первый этап цикла обучения — получение участниками активного опыта, самостоятельные действия, в которых они предположительно чему-то учатся.

                Но – при правильной работе с навыком этап получения активного опыта должен сопровождаться еще тремя!

                Получив собственный опыт, необходимо обдумать его, сформировать концепцию, или услышать теоретическую модель от тренера, и применить эту концепцию или модель к себе – придумать, как внедрять ее в своей жизни, и, желательно, после этого еще и внедрить.

                Если тренинг построен полностью как игра – внимание уделяется только первому этапу цикла Колба.

                В лучшем случае, происходит некоторая рефлексия.

                На теорию и применение к себе времени не остается, иначе это будет уже не игра, а классический навыковый тренинг.

                Но и обучения как такового в этом случае не происходит – именно поэтому участники игровых тренингов часто говорят «было круто», а что именно было круто, и как они будут применять это в своей жизни – озвучить не могут.

                Так как же я отношусь к тренингам-играм?

                Я полностью ЗА! Но в том случае, если после игры происходит детальный и подробный разбор, при котором каждый участник имеет возможность сделать для себя выводы.

                А после разбора – теоретическая часть для тех, кто хочет узнать что-то новое.

                После теоретической части – необходимы такие шаги как: применение к себе, обсуждение шагов внедрения или тренировка навыков.

                И этим этапам необходимо уделить не 5-10 минут, как это происходит на тренингах-играх, а существенную часть времени тренинга.

                Такое применение игры, как начала полноценного обучающего цикла, мне нравится.

                А игры без рефлексии, теории и применения к себе, мне представляются бесполезными. Или полезными для небольшой части аудитории, кто предпочитает учиться только на опыте.

                Итак, если Вы применяете игровое обучение, обязательно:

                1 — Продумайте рефлексию, теорию и применение к жизни участников.

                2 — Проведите все эти этапы, не ограничиваясь веселым и захватывающим шагом получения опыта.

                И, конечно, мои готовые тренинги построены по классической тренинговой модели — от игр и активностей к рефлексии, теории и применению к себе.

                Связаться или задать вопрос:

                   

                • Наталия Еремеева 2:18 pm on April 10, 2017 Permalink
                  Tags: андрагогика, , , обучение и развитие, ,   

                  Корпоративное обучение — подход L’Oreal 

                  Как известные компании обучают и развивают своих сотрудников? Мне всегда был интересен их опыт.

                  Вот интересный пример концепции развития сотрудников от L’Oreal:

                  Концепция развития персонала L’Oreal называется 70 — 20 — 10:

                  70% всего времени люди развиваются на рабочем месте — выполняя сложные задачи и справляясь с каждодневными вызовами.

                  20% всего времени — обучение происходит за счет получения обратной связи от коллег, руководства, клиентов, коллектива.

                  10% — за счет посещения формальных обучающих мероприятий — тренингов, семинаров, конференций.

                  Таким образом, с одной стороны, формальному корпоративному обучению, в L’Oreal отдается не так много времени — всего лишь одна десятая часть.

                  • Хотя, может быть, это не так уж и мало — кто может честно сказать, что посвящает самообучению на постоянной основе хотя бы десятую часть своего времени?

                  Это примерно час каждый день — только на формальное обучение в виде семинаров, тренингов или хотя бы книг.

                  И, с другой стороны, очень важный акцент сделан на практическое обучение, на применение всего, чему человек формально научился, в реальной жизни.

                  • Мне кажется, это очень важный момент — ведь на практике так часто возникает проблема внедрения: сотрудник что-то изучил, но не применяет в реальной жизни.

                  Акцент на применении и на развитии на рабочем месте позволяет мотивировать сотрудников пробовать новые модели в жизни, чтобы более эффективно решать те задачи, которые уже стоят перед ними.

                  А еще L’Oreal полностью финансирует для своих сотрудников получение сертификатов на Coursera.org

                  Сотрудник может изучать программирование или китайский язык, и компания оплатит его сертификацию.

                  На данный момент,  предложением воспользовалось уже 205 сотрудников, которые приняли участие в 5400 часов обучающих курсов.

                  Информация о 70-20-10 и о финансировании обучения на Coursera — с сайта careers.loreal.com

                  Связаться или задать вопрос:

                     

                  • Наталия Еремеева 9:37 pm on April 3, 2017 Permalink
                    Tags: андрагогика, , , , , , ,   

                    5 трендов в образовании, с которыми я согласна 

                    Увидела у Алексея Крола его версию современных трендов в образовании.

                    Подписываюсь под каждым словом.  Вот эти тренды, как я их услышала:

                    1. Образование станет главной повседневной активностью для каждого из нас.

                    Именно образованием мы будем заняты с утра и до вечера, как сейчас заняты работой, развлечениями, бытовыми вопросами, воспитанием детей.

                    • Кстати, еще до чтения статьи Алексея Крола я видела цитату из Уоррена Баффета, где он говорил, что примерно 80-90% его рабочего времени посвящено самообучению — а остальные 10-20% — принятию решений на основе полученных знаний. Видимо, в будущем мы все будем как Уоррен Баффет.

                    2. Образование будет необходимо людям всех возрастов.

                    Пожизненное обучение будет необходимо для молодых людей, людей среднего возраста, пенсионеров. В связи с быстрым устареванием знаний получение традиционного образования в юности станет совершенно недостаточным.

                    3. Образование будет активным и ориентированным на жизнь.

                    Будут процветать различные формы, такие как проектное обучение, проблемно-ориентированное обучение, наставничество. Все, кроме традиционной на данный момент лекционной форме.

                    4. Персонализированное обучение и менторинг при помощи интернет-технологий станут самыми актуальными форматами.

                    Если в прошлом формат лекций был популярен благодаря его доступности и масштабируемости, то сейчас развитие технологий делает доступными и масштабируемыми персонализированные форматы, ведь информация доступна круглосуточно онлайн.

                    5. Новые образовательные технологии создадут возможности, о которых мы пока и не мечтаем.

                    Например, симуляции для отработки навыков будут трехмерными и реалистичными, как в фильме «Матрица».

                    Источник про тренды — medium.com/krol-institute

                    Уверена, что так оно и будет. Главное — людям не отстать от развивающихся технологий.

                    А Вы — что изучаете сегодня?

                    Связаться или задать вопрос

                       

                       

                    • Наталия Еремеева 4:29 pm on September 22, 2016 Permalink
                      Tags: андрагогика, обучение soft-skills, , ,   

                      И снова немного о навыках будущего 

                      Дискуссии о том, какие навыки необходимо развивать, чтобы остаться «на плаву» в экономике будущего, не утихают.

                      Я уже рассказывала о прогнозе участников Давосского экономического форума по поводу того, какие навыки будут актуальны в будущем, вот здесь — http://www.trainersworld.ru/?p=3350

                      А вот результаты еще одного исследования:

                      %d0%bd%d0%b0%d0%b2%d1%8b%d0%ba%d0%b8-%d0%b1%d1%83%d0%b4%d1%83%d1%89%d0%b5%d0%b3%d0%be-%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%bd%d0%b3%d0%b8-%d0%b4%d0%b5%d0%bc%d0%b8%d0%bd%d0%b3

                      Источник — weforum.org/agenda/2016/09/jobs-of-future-and-skills-you-need

                      Профессор Harward Business School Дэвид Деминг провел сравнительный анализ профессий, потребность в представителях которых растет, и тех, востребованность которых снижается.

                      Одна из вещей, объединяющих те профессии, которые продолжают быть необходимыми — они требуют социальных навыков: умения взаимодействовать с людьми.

                      На иллюстрации выше эти профессии обозначены зеленым и находятся в верхней части графика: консультанты, юристы, врачи, бухгалтеры, медработники и т. д.

                      Потребность в профессиях, основанных на технических и математических навыках, например, механиках, водителях, плотниках и машинистах — снижается в связи  с развитием технологий.

                      Вместе с тем, профессии, требующие только социальных навыков, обычно относятся к низкооплачиваемым.

                      Лучше всего оплачиваются профессии, которые требуют развития и социальных и математических навыков — например, такие как работа консультанта по управлению и финансового менеджера.

                      Дэвид Деминг считает, что наиболее востребованными навыками в будущем будут следующие:

                      1. Переговоры
                      2. Эмпатия
                      3. Умение сотрудничать
                      4. Умение перемещаться между различными ролями и проектами

                      Все это еще раз говорит нам о том, что обучение взрослых людей, и, в особенности, обучение «мягким» социальным навыкам, продолжает быть актуальным.

                      Проводите тренинги, и помогайте людям развивать необходимые им навыки взаимодействия!

                      Связаться или задать вопрос:

                         

                      ← Older posts

                      Newer posts →

                      c
                      compose new post
                      j
                      next post/next comment
                      k
                      previous post/previous comment
                      r
                      reply
                      e
                      edit
                      o
                      show/hide comments
                      t
                      go to top
                      l
                      go to login
                      h
                      show/hide help
                      shift + esc
                      cancel