Tagged: андрагогика RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 7:41 am on August 6, 2018 Permalink
    Tags: андрагогика, исследования обучения, , ,   

    [Исследование] Как «Лидерство-в-Служении» помогает повысить удовлетворенность участников тренингов? 

    От чего зависит удовлетворенность участников тренинга?

    Недавно нашла в сети интересное исследование о том, как воспринимаемые черты личности преподавателя, ведущего обучение, связаны с тем, удовлетворены ли участники его результатами.

    А именно — ученые из Университета Невады изучили связь удовлетворенности и пяти особенностей личности, описанных в концепции Лидерство-в-Служении.

    • Лидерство-в-служении (servant leadership) — концепция лидерства, согласно которой главная цель лидера — способствовать
      личному развитию тех, кто находится под его влиянием, делать их более эффективными, компетентными, мудрыми, самостоятельными, способными справиться с задачами, которые перед ними ставит жизнь. Даже если у лидера-в-служении есть формальная роль — например, он руководитель — главное для него это именно такой рост его подчиненных, а все остальное, включая его собственный статус и роль руководителя — находится на втором месте. Главное для лидера-в-служении — растить людей.

    Согласно авторам данной концепции лидерство-в-служении проявляется через следующее поведение:

    1 — Альтруизм

    Мотивация лидера-в-служении связана с помощью другим или достижением целей и задач, важных для всех. Его миссия выходит за пределы того, что дает больше возможностей или комфорта ему самому.

    2 — Эмоциональное исцеление

    Такой лидер проявляет эмпатию по отношению к своим последователям, ценит их чувства, старается создать комфортную атмосферу, в которой они способны раскрыться как личности, открыто озвучить любые беспокойства и даже исцелить старые психологические травмы.

    3 — Мудрость

    Лидер-в-служении наблюдателен, осознан, способен замечать мелкие, но важные детали в окружающем мире. Он эффективно принимает решения на основе глубокого понимания ситуации, легко выбирает нужный курс действий и вызывает доверие и уважение людей своей внимательностью и способностью к детальному анализу.

    4 — Убеждение

    Такой лидер предпочитает убеждать людей в правильности выбранного курса, нежели чем просто раздавать команды. Он делится своими мыслями по поводу возможностей и вариантов действий, и объясняет принятые решения. Тем самым он не только завоевывает доверие, но и развивает способность к анализу ситуации и принятию решений у своих последователей.

    5 — Влияние через организацию

    Лидер-в-служении стремится позитивно влиять на мир через ту организацию, в которой работает. Он поддерживает инициативы внутри организации, которые помогают развитию всего общества, решению глобальных задач, заботе об окружающей среде и благополучию всех окружающих.

    Какое отношение это имеет к тренингам?

    Ученые из Университета Невады Faris G. Sahawneh и Lorraine T. Benuto провели исследование, в котором изучили корреляцию между пятью характеристиками Лидера-в-Служении в личности преподавателя и удовлетворенностью участников проводимых университетом занятий.

    В ходе одного из опросов они спросили выборку студентов, насколько они довольны результатами проведенной серии онлайн-занятий. В ходе другого — насколько их инструктор демонстрировал пять личностных особенностей, связанных с Лидерством-в-Служении.

    Исследование показало позитивную корреляцию между удовлетворенностью студентов и каждой из пяти характеристик.

    То есть, участники обучения были более довольны этим обучением, если преподаватель:

    1 — Демонстрировал альтруизм и заботу о студентах и об общих целях

    2 — Проявлял внимание к чувствам участников обучения, создавал комфортную атмосферу, был эмпатичным

    3 — Был наблюдательным, осознанным и принимал мудрые решения

    4 — Убеждал людей в правильности передаваемых им идей и решений

    5 — Стремился внедрить новые инициативы в организации, которые способствовали бы благополучию всего общества.

    Итак, если Вы хотите, чтобы участники были довольны Вашими тренингами — демонстрируйте им, в той мере, в которой это естественно для Вас — особенности лидера-в-служении. Такие как альтруизм, эмпатию и внимание к чувствам, наблюдательность и мудрость, влияние и убеждение, связь Вашей организации и достижения социально значимых целей.

    И тогда влюбленность участников в Ваш тренинг и самые позитивные отзывы Вам гарантированы!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    «МАРАФОН ПО ФАСИЛИТАЦИИ: Научиться вести живые интерактивные встречи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 9:16 am on July 31, 2018 Permalink
    Tags: андрагогика, , , ,   

    Какие навыки нужны в мире VUCA? 

    В последнее время много говорят о концепции мира VUCA. О том, что и в российском и в мировом обществе с каждым годом становятся сильнее тенденции:

    V — volatility — быстрая изменяемость
    U — uncertainty — неопределённость
    C — complexity — сложность
    A — ambiguity — неоднозначность

    • В мире VUCA постоянно появляются новые и становятся неактуальными старые знания, количество информации постоянно растет, появляются новые технологии, вносящие кардинальные изменения в работу и жизнь, становятся неактуальными целые индустрии, и, наоборот, появляются новые направления развития рынка, профессии и виды деятельности, о которых никто не слышал еще вчера.

    Какие навыки нужны для VUCA-мира? Что необходимо для того, чтобы процветать в мире постоянных изменений? Чему должен учить тренер, чтобы оставаться актуальным и востребованным?

    Вот моя версия:

    1 — Фокус на собственной стратегии, идентичности, ценностях

    В волатильном мире важно не забыть, кто ты, зачем ты делаешь то, что ты делаешь, какими принципами руководствуешься, делая это. Окружающая обстановка меняется, но ценности и цели остаются прежними — хотя для их реализации могут потребоваться другие тактические ходы.

    2 — Быстрая обучаемость

    Необходимо быть в курсе современных тенденций, того, что происходит вокруг, уметь вовремя осознавать перемены и перестраивать тактические действия в связи с ними. Важно преодолевать «слепоту к неизвестному», иметь смелость идти в область собственной неосознанной некомпетентности, спрашивать себя «Что я не знаю, и не знаю, что не знаю этого?»

    3 — Умение договариваться

    При постоянных изменениях и ротации людей вокруг необходимо уметь найти контакт с партнерами с самыми разными ценностями, происхождением, опытом, манерой общаться. «Разнообразие это ценность» — уверены большинство людей, успешных в коммуникации, а в волатильном мире умение увидеть ценность в разнообразии и договориться с кем-то «иным» — это все более и более важно.

    4 — Эмоциональная стабильность

    Необходимо умение любое изменение воспринимать позитивно, не паниковать, а находить в нем пользу для достижения своих целей. Важно умение оценить новую ситуацию, увидеть ее ресурсы, причем, возможно, такие, которых не было раньше, поставить себе новые тактические задачи и начать выполнять их.

    Несмотря на то, что многие уверены, что обучение сильно поменяется в VUCA-мире, я думаю, что практически любой тренинг, вне зависимости от его темы и содержания, может помогать людям развить эти навыки.

    Как именно бизнес-тренинги помогают развить умение справляться с волатильным миром?

    • Активно построенное обучение всегда учит людей оценивать ситуацию и принимать самостоятельные решения. В отличие от ситуации, когда люди сидят в лекционном зале и прослушивают лекции, обучение с применением ролевых игр, кейсов, совместных проектов группы и т. п. учит людей ориентироваться в новой незнакомой ситуации и действовать в ней.
    • Сама идея бизнес-тренинга предполагает обучение в течение всей жизни — ведь учатся обычно взрослые люди, и учатся часто новым технологиям, появившимся уже после завершения ими формального образования.  А этот подход идеально подходит к концепции нестабильного мира VUCA.
    • Современные тенденции микрообучение и адаптивное обучение позволяют сделать тренинг очень гибким, учить именно тому, что необходимо здесь и сейчас, учить небольшими порциями, чтобы не перегружать участников информационно, а давать ровно то, что нужно.
    • Ну и, наконец, активное обучение и взаимодействие в тренинговых группах не может не тренировать эффективную коммуникацию, управление собой и своими эмоциями и умение выстраивать отношения с совсем разными людьми.

    Получается, что активный навыковый тренинг — лучший формат обучения в мире VUCA. А Вы что думаете?

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Связаться или задать вопрос:

     

     
  • Наталия Еремеева 11:53 am on June 5, 2018 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , ,   

    [Новый тренд] Адаптивное обучение — как учить людей именно тому, что им действительно нужно? 

    Некоторое время тому назад я писала про важный тренд — микрообучение.

    И примеры того, как «обучение маленькими шажочками, но каждый день» используется компаниями.

    Сегодня расскажу про еще одну важную современную тенденцию в обучении, а именно — адаптивное обучение.

    Если Вы знаете английский, можете посмотреть видео про адаптивное обучение от Кристины Ю — руководителя по маркетингу онлайн-платформы для создания такого обучения Learning Science Platforms.

    Фактически, адаптивное обучение — это микрообучение, выведенное на полностью новый уровень при помощи искусственного интеллекта и других современных технологий.

    Как именно оно организовано?

    Так же, как в микрообучении, весь материал разбивается на небольшие модули, каждый из которых можно изучить за несколько минут.

    *Источник картинки — mheducation.com/ideas/what-is-adaptive-learning.html.html.html.htm 

    Отличие адаптивного обучения в том, что обучающийся сотрудник не обязан проходить все микромодули подряд, а может сосредоточиться на самых актуальных. А также на тех, по которым у него пробел в знаниях.

    Как это достигается?

    1 — Каждый микромодуль начинается и заканчивается  небольшим тестом или заданием.

    2 — Если обучаемый справляется с заданием в начале микромодуля — система не предлагает ему изучить этот модуль до конца, а засчитывает результат и сразу переводит на следующий микромодуль.

    3 — Кроме этого, некоторые задания содержат вопрос о том, является ли тема этого микромодуля актуальной. Если учащийся говорит, что тема актуальная, обучающая система предлагает ему в будущем больше аналогичных.

    4 — Поскольку считается, что обучение не должно быть ни слишком легким, ни слишком трудным, сложность следующих микромодулей зависит от результатов предыдущих. Если обучаемый сотрудник успешно справляется со всеми заданиями — система выдает ему более трудные, если не справляется — более легкие новые модули.

    И хотя в «правильном варианте» все эти моменты просчитываются искусственным интеллектом, думаю, что нет ничего сложного в том, чтобы использовать те же принципы в «обычных» тренингах.

    Например, Вы можете:

    1. Разместить задания и материалы микромодуля на карточках.

    2. Выдавать карточки с зданиями и дополнительными материалами для обучения участникам тренинга в зависимости от предыдущих результатов.

    3. Сделать много небольших модулей для онлайн-обучения, и вручную открывать доступ к следующему занятию в зависимости от того, как были отвечены вопросы в предыдущем.

    Фактически, это создание индивидуальных траекторий обучения для каждого участника, и реализовать такой подход можно и без специальной платформы — а, например, в обычной системе управления обучением или даже вручную.

    Обязательно попробую такой вариант в следующих тренингах, и Вам рекомендую!

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:22 pm on November 30, 2017 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , , ,   

    Чем модерация отличается от фасилитации? 

    Один из вопросов, которые часто задают при обсуждении разных обучающих форматов: чем модерация отличается от фасилитации?


    Для многих людей эти слова синонимы.

    Очень часто одна тренинговая школа использует термин «фасилитация», а другая «модерация».

    И оба эти термина, естественно, подразумевают те или иные активности, в которых новые знания не преподносятся тренером, а так или иначе создаются самими участниками группы.

    Американская школа тренинга чаще использует термин «фасилитация», а немецкая школа тренинга — «модерация».

    Соответственно, тренеры, которые учились у последователей этих школ, склонны употреблять именно тот термин, который принят в конкретной тренинговой школе.

    Мне представляется, что, все-таки, есть определенное различие.

    • Фасилитация — это все, что облегчает рождение нового знания.
    • Модерация — это поиск общего среди разносторонних мнений группы.

    Таким образом, в фасилитации самое главное — найти что-то новое, позволить участникам по-другому посмотреть на свой собственный опыт, сделать новые выводы, прийти к новым пониманиям и инсайтам.

    В модерации главное — найти общее понимание с другими участниками, например, в том, какие самые главные проблемы и вызовы стоят перед их группой.

    В фасилитации главное — найти новое. В модерации главное — найти общее.

    Поэтому, фасилитация — несколько более глубокий, в моем понимании, процесс, чем модерация, в фасилитации обязательно выйти за пределы уже существующего знания и создать новое.

    Хотя форматы работы в группе при этом могут быть идентичны.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
    и
    «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:38 pm on November 29, 2017 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , ,   

    Что такое фасилитация? 

    Готовясь к марафону по фасилитации, я изучила разные источники и подходы к тому, как понимается этот метод обучения и подход к групповой работе.

    Как всегда, большинство определений слишком сложные, громоздкие и не дают необходимой информации тем, кому фасилитация интересна в контексте обучения, в том числе проведения бизнес-тренингов и психологических тренингов.

    Вот, например:

    «Фасилитация — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы» — Википедия

    «Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в группе людей, нежели, чем в одиночку» — Сайт psihomed.com

    «Фасилитация — повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида» — Краткий психологический словарь.

    Не очень помогает для применения фасилитации в тренингах, правда?

    Одно из определений путает фасилитацию с демократическим стилем управления, другое — с эффективной командной работой.

    Поэтому, для целей обучения фасилитации в тренинге я решила дать свое определение:

    • Фасилитация — это помощь тренера участникам группы в рождении их собственных мыслей, в поиске их собственных идей, в совершении открытий и создании нового, в осознании их опыта и получении инсайтов.

    В следующих статьях напишу о том, чем, в моем понимании, фасилитация как метод тренинга отличается от модерации и других похожих тренинговых форматов.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965
    и
    «Марафон по фасилитации»http://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:56 pm on November 14, 2017 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , , , ,   

    Про тренинги и мотивационно-информационные выступления 

    Пока существуют тренинги, существуют и споры о том, чем отличается «настоящий» тренинг от семинара, лекции и мотивационного выступления. Все реже то, что называют тренингом, включает в себя полноценную отработку навыков.

    У людей становится все меньше времени, и часто они предпочитают научиться чему-то в теории и применить это у себя самостоятельно. Или, во  всяком случае, они думают, что смогут сделать это.

    Иногда это называют «мотивационным выступлением».

    Я лично считаю, что хорошее информационно-насыщенное выступление тренера-эксперта выходит за рамки «мотивационного выступления», сфокусированного на эмоциях.

    Вот один из примеров мотивационно-информационного выступления, которое мне нравится — выступление Денниса Медоуза о состоянии экологии и попытках найти  устойчивость и баланс между экономикой и состоянием планеты.

    Деннис Медоуз в этом выступлении:

    — Делится фактами и последними исследованиями

    — Рассказывает вещи, которые на самом деле новые для участников этого события

    — Показывает сложные графики с анализом данных.

    Это не навыковый тренинг, но точно и не мотивационное выступление.

    Подобное обучающее мероприятие может включать в себя и некоторые интерактивные элементы, хотя, конечно, меньше, чем в «традиционном» тренинге.

    Например, на аналогичной лекции Томаса Гэда в бизнес-школе Сколково было и решение небольшого кейса, которое он предложил поискать в мини-группе с соседями, и проверочные вопросы для слушателей на понимание материала лекции, и даже небольшая разминка.

    Мне представляется, что в будущем обучение взрослых людей, построенное по такому принципу, будет становиться все более актуальным.

    Люди будут приходить на обучение для того, чтобы получить новые идеи и вдохновение, а внедрить это будут стараться самостоятельно.

    С другой стороны, и навыковые тренинги, конечно, не утратят своей полезности и востребованности. Ведь, ознакомившись с теорией, хотя бы часть людей поймет, что для успешного ее внедрения им необходима тренировка. Особенно в коммуникативных темах, таких, как, например, переговоры и выступления.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 1:55 pm on August 1, 2017 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , , , , , посттренинговое сопровождение, , , , ,   

    5 факторов системных изменений и обучение навыкам в тренинге 

    Что необходимо для того, чтобы не только провести тренинг, но и внедрить все необходимые изменения?

    Недавно обнаружила вот такую интересную схему внедрения изменений:

    Источник схемы — talent-management.com.ua/3924-upravlenie-kompleksom-izmenenij-vizualizatsiya/

    Источник концепции — книга “Restructuring for Caring and Effective Education: Piecing the Puzzle Together” авторов Richard Villa и Jacqueline Thousand.

    О чем это?

    Авторы считают, что для внедрения любых глобальных изменений необходимы следующие пять компонентов:

    1 — Видение — позитивная картина будущего, когда это изменение уже внедрено.

    2 — Навыки — умение выполнять действия, которые необходимы для достижения изменения.

    3 — Стимулы — мотивирующие факторы, способствующие тому, чтобы прямо сейчас выполнять необходимые действия.

    4 — Ресурсы — все необходимое для выполнения действий, ведущих к изменениям.

    5 — План действий — понимание того, что делать, и в какой последовательности.

    И очень интересно, что они создали картинку того, что происходит, когда не хватает того или иного компонента (она и отображена на схеме вверху):

    1 — Навыки, стимулы, ресурсы и план без видения — приводят к хаосу и путанице.

    2 — Видение, стимулы, ресурсы и план без навыков — приводят к страху и тревоге.

    3 — Видение, навыки, ресурсы и план без стимулов — приводят к сопротивлению.

    4 — Видение, навыки, стимулы и план без ресурсов — приводят к разочарованию.

    5 — Видение, навыки, стимулы и ресурсы без плана — приводят к фальстарту.

    Почему это важно для тренеров?

    Несмотря на то, что  я учу строить тренинги в первую очередь вокруг обучения навыкам, я уверена, что хороший тренинг будет хотя бы как то затрагивать моменты, относящиеся ко всем этим пяти факторам.

    Если Вы хотите провести действительно эффективный тренинг, спросите себя:

    1 — Создали ли Вы вместе с участниками позитивное и притягательное видение того, как поменяется жизнь, когда они научатся новому вместе с Вами и внедрят это все у себя?

    2 — Обучили ли Вы всем необходимым навыкам? Не осталось ли чего-то, что участники пока не могут делать в контексте темы Вашего тренинга?

    3 — Есть ли у участников стимулы применять полученные знания на практике, и делать это немедленно?

    4 — Есть ли у них все необходимые ресурсы для внедрения полученных от Вас знаний и отработанных навыков?

    5 — Есть ли у участников план старта для внедрения полученного на тренинге?

    Если все это присутствует — уверена, внедрение изменений после Вашего тренинга пройдет успешно!

    А еще Вы можете использовать эти факторы для посттренингового сопровождения — просто обсудите все эти вопросы с руководителем, который заказывал тренинг, и проговорите, как усилить каждый из пяти факторов, чем еще помочь участникам, чтобы они действительно внедрили все изменения.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 3:55 pm on June 13, 2017 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , , , , , ,   

    Миф про 21 день. Сколько на самом деле формируется привычка? 

    Наверняка Вы слышали такое:

    • Агентство Nasa провело следующий эксперимент. 20 испытуемым
      выдали очки, переворачивающие видимое глазом изображение вверх
      ногами. Ученые хотели изучить то, каким образом мозг адаптируется к
      изменению картинки, и когда это произойдет.
      В результате воспринимаемое людьми изображение вернулось в норму
      через 21 день – но только у тех, кто носил очки, не снимая. Участникам,
      которые хотя бы на пять минут сняли очки, пришлось начинать заново, и
      смотреть на перевернутое изображение еще три недели, только после
      этого, их мозг стал воспринимать мир, как он есть.

    Из этой истории о проведенном эксперименте обычно делается вывод, что любая привычка формируется 21 день.

    Соответственно, тренеры говорят о том, что посттренинговое сопровождение требуется в течение 21 дня для того, чтобы полученные на тренинге умения стали навыками – то есть, участники смогли воспроизводить их без дополнительных усилий.

    К сожалению, нет никаких источников, которые подтверждали бы, что такой эксперимент действительно проводился, что его результаты именно таковы, и подтверждают теорию перехода навыка в бессознательное состояние за три недели практики.

    Я решила разобраться в этом вопросе.

    Итак — какие эксперименты на самом деле проводились?

    • Исследования с переворачивающимся на хрусталике изображением были проведены еще в 1897 году ученым из Калифорнийского Университета Джорджем Стрэттоном. Стрэттон сам носил очки, переворачивающие изображение вверх дном, и описывал свои ощущения. Для восстановления привычной картинки ему понадобилось всего лишь несколько дней, однако в течение еще нескольких недель исследователем ощущалась некоторая дезориентация.
    • Ученые Снайдер и Пронка повторили эксперимент в 1952 году в Университете Уичиты. При этом, они просили испытуемых выполнить простые задания, например, разложить карточки по ящикам. Испытуемым требовалось на задания намного больше времени, чем обычно, сразу после надевания очков, но это время приближалось к норме после 30-дневного периода ношения очков с перевернутым изображением.

    Итак, проведенные эксперименты с воспринимаемым изображением косвенно подтверждают, что для восстановления привычного восприятия мира требуется около трех недель. При этом, перевернутая картинка восстанавливается мозгом почти сразу, а несколько недель требуются на то, чтобы ушло ощущение дезориентации.

    Но насколько это касается того, как появляются привычки?

    Конечно, исследования про хрусталик только косвенно относятся к тому, как привычки и сложные навыки переходят с уровня осознанного владения ими на уровень бессознательного. Но есть и исследования, касающиеся именно привычек.

    • Филиппа Лалли из Университетского Колледжа в Лондоне провела исследование, которое касалось именно привычек. 96 добровольцев взялись участвовать в эксперименте по внедрению разных полезных повседневных привычек, по результатам которого они заполнили подробный опрос о том, как это получилось. По отзывам участников, время, которое прошло до момента, когда новое поведение становилось действительно привычным, составляло от 18 до 254 дней, в среднем 66 дней.
      При этом, небольшие перерывы в цикле формирования привычки, не были так критичны, как говорит нам миф о NASA — после однодневного перерыва участникам не приходилось начинать с нуля.

    Что это значит для тренеров?

    • Скорее всего, навык, который Вы стремитесь привить людям на тренинге, будет переходить на уровень бессознательного владения дольше, чем за 21 день. Не нужно формировать нереалистичных ожиданий и разочаровываться, если нужная привычка не стала автоматизмом за три недели.
    • Посттренинговое сопровождение и внедрение полученных на тренинге знаний желательно планировать на несколько месяцев вперед. Кстати, по негласному правилу многих тренеров и руководителей тренинги для продавцов, например, проводятся именно раз в три месяца, чтобы люди успели внедрить полученные знания и попрактиковаться, прежде, чем учиться дальше.
    • При этом, практика нужного действия в течение 21 дня, хотя и не сделает его полностью автоматическим, поможет продвинуться к этому. Поэтому, если проще планировать именно «трехнедельные спринты» — обязательно делайте это!
    • Несмотря на то, что привычка полностью формируется дольше 21 дня, любое «распределенное  обучение» очень полезно. Практиковать что-то в течение трех недель намного полезнее с точки зрения формирования навыка, чем пытаться воспринять всю информацию «одним большим куском». На этот счет существует множество других исследований, и, возможно, в будущем я напишу и о них.

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 12:29 pm on May 19, 2017 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , , , , , ,   

    Микрообучение на практике. Примеры тренда «Микрообучение» в обучении и развитии взрослых людей. 

    Некоторое время тому назад я писала о важном тренде в обучении и развитии – микрообучении.

    Поскольку информации становится все больше, а времени все меньше, людям легче учиться, если обучение разделить на совсем мелкие элементы, если можно выучить что-то  за пять минут сегодня, продолжить в течение десяти минут завтра, и так далее.

    Микрообучение важно не только с точки зрения графика.

    Исследованиями подтверждено, что и человеческий мозг воспринимает информацию лучше, если ее давать по кусочкам, чем, если попытаться усвоить все сразу.

    Грубо говоря, мозгу необходимо время, чтобы вырастить новые нейроны, поэтому, обучение шаг за шагом, всегда эффективнее попыток освоить максимум за раз.

    Помните, как все мы, будучи студентами, пытались подготовиться к экзамену во время сессии за одну ночь?

    Как правило, сразу после экзамена, вся эта новая информация успешно покидала нашу память. А вот если мы последовательно учились весь семестр – новые знания запоминались гораздо лучше.

    Но можно ли микрообучение шаг за шагом применять в обучении взрослых людей? В конце концов, сложившийся общепринятый формат – бизнес-тренинг на два полноценных дня — 16 часов.

    Вот примеры микрообучения в бизнесе и жизни, и ситуации, где оно уже применяется:

    — Отели Марриотт ввели практику ежедневных пятнадцатиминутных тренингов для сотрудников, в целях поддержания высокого уровня сервиса.

    — В тех же отелях Марриотт есть «Девизы дня», акцентирующие внимание персонала на одном аспекте идеального сервиса на день.

    — Во многих торговых компаниях есть практика ежедневных мини-тренингов по продажам, которые проводятся для торговых представителей каждое утро. Это, к сожалению, часто делается бессистемно, и бывает больше похоже на мотивационную накачку. Тем не менее, ничто не мешает имеющиеся знания по продажам и продуктам, которые могут уже даваться в компании на «больших» тренингах, разбить на элементы, и преподносить в ежедневных мини-тренингах так, чтобы сотрудники за какое-то время вспоминали весь цикл.

    — ed.ted.com – отличный пример микрообучения в области науки. Компания Ted Conferences создала 243,091 коротких видеоуроков на темы от строения мозга до истории готов.

    — Проект по изучению английского dictionary.com предлагает посетителям подписку на одно слово в день. Таким образом, они могут ежедневно пополнять свой словарный запас на одно слово из языка продвинутых пользователей – и в течение года незаметно для себя выучить 365 новых «продвинутых» слов.

    — В конце концов, статьи, посты в блогах и youtube-видео тоже можно считать примерами микрообучения.

    Что Вам с этим делать?

    1. Если Вы внутренний тренер – попробуйте запустить – или усилить – в Вашей организации практику микротренинга.

    Например, организуйте сами небольшие занятия для персонала, или помогите это сделать линейным руководителям.

    2. Организуйте какой-то формат, похожий на «слово в день».

    Например, вспоминайте и обсуждайте каждый день один продукт Компании.

    3. Если Вы внешний тренер, помогите сделать это линейным руководителям. Как правило, они не являются специалистами по методикам обучения, и самостоятельно могут, в лучшем случае, прочитать мини-лекцию.

    Помогите им составить ролевые игры, викторины, и другие варианты интересных и активных занятий, которые вовлекут сотрудников и заставят их думать.

    4. Не забудьте про большую картинку – желательно, чтобы сотрудники имели возможность повторить все важные для работы навыки за несколько месяцев или за год.

    Есть соблазн сосредоточиться только на самом важном – но тогда круг тем будет неполным, и занятия рано или поздно станут «заезженными».

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
  • Наталия Еремеева 11:24 am on May 10, 2017 Permalink
    Tags: андрагогика, , , , , , , , ,   

    Как повысить эффективность Вашего бизнес-тренинга за несколько минут? 

    Лайфхак от Стенфордского профессора поможет Вам учиться и учить в разы эффективнее.

    Эксперименты подтвердили: возможность самостоятельно поставить себе цели и организовать свою работу существенно повышает эффективность обучения.

    Здравый смысл всегда был на стороне того, что необходимо поставить цель прежде, чем начинать любую деятельность. Но подтверждено ли это исследованиями? Теперь да!

    Как повысить эффективность бизнес-тренинга за 15 минут
    Патриция Чен из Стенфордского Университета провела серию экспериментов, в которых студентам предлагалось подумать о предстоящем экзамене и спланировать свою подготовку.

    Вот как проводился один из экспериментов:

    Экспериментальная группа студентов получила 15-минутный опрос, касающийся будущего экзамена. Студентов спрашивали об их целях, на какую оценку они рассчитывают, и в чем их сильные и слабые стороны. Затем их просили оценить имеющиеся университетские ресурсы для подготовки к экзамену, которые были перечислены прямо в опросе, и написать, каким образом они собираются их использовать.

    Контрольная группа студентов получила просто письмо-напоминание о предстоящем экзамене.

    Несмотря на то, что две группы были тщательно уравновешены по предыдущим успехам, уровню мотивации, и другим существенным признакам, эксперимент показал, что экспериментальная группа прошла экзамен гораздо более успешно.

    Студенты, которые самостоятельно ставили цели, оценивали собственные шансы достичь эти цели, свои сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы и возможные пути достижения целей, чувствовали себя более уверенно и спокойно и получили более высокие оценки на экзамене.

    *Источник про исследование — https://qz.com/978273/a-stanford-professors-15-minute-study-hack-improves-test-grades-by-a-third-of-a-grade

    Что с этим делать?

    Если Вы обучаете людей, то уже наверняка так или иначе работаете с их целями на обучение. Стандартной практикой является сбор ожиданий в начале каждого тренинга.

    Я предлагаю Вам пойти чуть дальше, и всегда работать с целями участников тренинга более глубоко.

    Спросите их:

    • Какие цели и задачи они сами ставят перед собой в этот момент: и в тренинге, и в работе и в жизни.
    • Какие препятствия они видят перед собой?
    • Как они оценивают свои собственные сильные и слабые стороны?
    • Какие ресурсы доступны для обучения и для достижения целей?
    • Как они собираются использовать эти ресурсы, и куда двигаться дальше?

    Сам факт проработки этих целей и того, что участники проговорили или записали их, уже повысит эффективность их обучения и их действий в реальной жизни. Подтверждено Стенфордом!

    Тренинг по теме-

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Связаться или задать вопрос:

    Комментировать:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel