Recent Updates Page 2 RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 10:54 am on February 13, 2019 Permalink
    Tags: , ,   

    44 вопроса для определения потребности в обучении 

    Один из важных трендов современного обучения – оно становится все более индивидуализированным. Люди и компании ищут решения, которые подойдут именно им, ответят на возникшие у них вопросы и решат их проблемы. Поэтому для тренеров все важнее становится задача определения потребности в обучении.

    Сегодня я поделюсь с Вами вопросами, которые Вы можете задать на переговорах с Заказчиком, чтобы понять, какие есть потребности в обучении, и как Вам адаптировать Ваш тренинг.

    Обсуждение этих вопросов с Заказчиком поможет Вам получить информацию, необходимую для того, чтобы сделать Ваше обучение действительно индивидуальным и решающим актуальные проблемы участников.

    Определение потребности в обучении

    1 — Вопросы о результатах, которые Заказчик хотел бы получить от тренинга:

    — Каким Вы видите идеальный результат от тренинга? Если тренинг пройдет самым наилучшим возможным образом, что изменится в итоге?

    — Как должно измениться поведение участников?

    — Что Вы увидите в работе участников, если тренинг пройдет идеально? Какие изменения будут заметны невооруженным взглядом?

    — Какие показатели, связанные с темой тренинга, собираются уже сейчас?

    — Какие показатели, связанные с темой тренинга,  можно начать собирать прямо сейчас?

    2 — Вопросы о знаниях и навыках участников тренинга:

    — В среднем, насколько долго участники тренинга работали в этой компании и в этой должности?

    — Насколько высокая текучесть кадров?

    — Насколько быстро происходит продвижение – сколько средний участник работает в одной должности, прежде чем получит повышение?

    — Опыт и навыки участников примерно одинаков, или в группе будут и опытные сотрудники и новички?

    — За что участники тренинга ценят эту работу, а что в ней им не нравится?

    — Что вызывает фрустрацию самих участников? Что у них не получается?

    3 — Вопросы о возможном содержании тренинга

    — Какую информацию и отработку каких навыков обязательно необходимо включить в тренинг?

    — Какую информацию и отработку каких навыков ни в коем случае нельзя включать в тренинг?

    — С какими навыками и знаниями у участников нет проблем?

    — Какие активности Вы точно хотели бы видеть в тренинге, а какие ни в коем случае не хотели бы?

    — Необходимо ли во время тренинга создать  вместе с участниками какие-либо документы — стандарты, скрипты, памятки, инструкции?

    — Есть ли теории, концепции или модели, которые участникам рассказывали столько раз, что они уже слышать о них не могут?

    4 — Вопросы об особенностях аудитории:

    — Сколько групп планируется обучить, и сколько людей будет в каждой группе?

    — В среднем, какой возраст и пол у обучаемых?

    — Насколько будущие участники тренинга образованные, имеют ли высшее образование, повышают ли свою квалификацию?

    — Насколько часто проводятся для них подобные тренинги?

    — Можно ли представить психологический портрет типового участника группы? Какие у такого человека будут убеждения и ценности, чем он может увлекаться, что на самом деле думает про компанию и свою роль в ней?

    — Что нравится и не нравится людям, когда они проходят тренинги? Что в прошлом вызывало позитивную и негативную обратную связь?

    — Какие возражения и сопротивления могут возникнуть у участников в процессе тренинга?

    5 — Вопросы об имеющихся проблемах и задачах:

    — Какие проблемы предполагается решить при помощи тренинга?

    — Какие недостатки можно заметить в поведении участников на рабочем месте?

    — Какие последствия могут возникнуть, если не решать эту проблему?

    — Какие показатели говорят о наличии проблемы?

    — Какие финансовые потери или упущенная выгода являются результатом этой ситуации?

    — Что уже делали для того, чтобы решить эту проблему?

    — Насколько руководители будущих участников тренинга вовлечены в решение этой проблемы? Важно ли это для них, и готовы ли они вкладывать усилия для достижения целей тренинга?

    — Какие еще заинтересованные лица есть в этой ситуации, от которых зависит достижение целей тренинга? Вовлечены ли они в процесс подготовки и проведения обучения и внедрения новых поведенческих моделей?

    6 — Вопросы об организации тренинга:

    — Какое будет помещение для проведения тренинга? Будет ли обед и кофе-брейки?

    — Будет ли помещение доступно для организаторов заранее – за день или за час до начала тренинга, чтобы все подготовить?

    — Сколько будет групп, какой их состав и численность, будет ли возможность группам разделиться и поработать в разных помещениях?

    — Какое дополнительное оборудование будет доступно для проведения тренинга?

    — Что участникам нравится с точки зрения организации? Какие кофе-брейки, расписание и режим работы предпочли бы они сами?

    — Кто главное ответственное лицо в компании за организацию и проведение этого тренинга?

    7 — Вопросы о посттренинге и внедрении изменений:

    — Какие механизмы планируется применять, чтобы обеспечить применение новых моделей поведения на рабочем месте?

    — Готов ли непосредственный руководитель участников тренинга принимать участие в процессе наставничества, проводить индивидуальные встречи, давать обратную связь, обсуждать, что получается, а что нет?

    — Как будет контролироваться внедрение новых моделей поведения участниками?

    — Как будет контролироваться работа непосредственного руководителя по помощи сотрудникам во внедрении новых моделей поведения?

    — Куда пойдет сотрудник за помощью, если он начнет пробовать действовать по новой  модели поведения, и у него ничего не получится?

    — Необходима ли помощь во внедрении со стороны тренера, например, в виде посттренинговых встреч с участниками или дополнительных сокращенных занятий?

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:03 pm on January 28, 2019 Permalink
    Tags: , , ,   

    5 трендов в обучении и развитии персонала на 2019 год 

    Что будет актуально в обучении и развитии персонала в 2019 году? Какие технологии и инновации привлекают внимание руководителей по обучению крупных компаний?

    Что будет помогать повышать эффективность персонала в ближайшие 12 месяцев?

    Вице-президент консалтинговой компании GP Strategies Дон Дукетт выделил 5 трендов в обучении и развитии будущего года на основе интервью с корпоративными клиентами его компании – директорами по обучению крупнейших мировых корпораций.

    Трендами прошлого 2018-го года, согласно Дону Дукетту, являются:

    1. Цифровое обучение
    2. Микрообучение
    3. Дополненная и виртуальная реальность
    4. Массовые открытые онлайн-курсы
    5. Адаптивное обучение

    Эти важные направления уже активно осваиваются экспертами по обучению и развитию.

    А вот  пять новых  трендов 2019 года, которые наиболее актуальны для специалистов по обучению сейчас:

    1. Измерение результатов тренинга ближе к бизнесу.
    2. Применение роботов в обучении и развитии.
    3. Чат-боты.
    4. «Пользовательский опыт» в обучении.
    5. Индивидуализация обучения.

    Ниже — чуть подробнее о каждом из этих трендов.

    Тренды в обучении и развитии персонала

    1. Измерение результатов тренинга ближе к бизнесу.

    Многие знают систему оценки тренинга по Киркпатрику. Тренеры оценивают вовлеченность участников тренинга, эмоциональное состояние после тренинга, усвоение знаний, изменение поведения. И только потом — достижение бизнес-целей и ROI. Тем не менее, бизнесу, прежде всего, интересны достижения реальных показателей, таких как, например, уровень продаж.

    Согласно Дону Дукетту, все больше специалистов по развитию персонала берут на себя смелость измерять  фактические показатели и строить обучение, которое на самом деле приводит к изменениям в бизнесе. Конечно, это включает построение более тесных рабочих отношений с заказчиком и постановку более амбициозных промежуточных целей и планов, например, тренер может поставить участникам обучения цель делать больше холодных звонков.

    Некоторые тренеры возражают против такого подхода, упоминая, что на реальные показатели влияет много факторов, например, продажи могут зависеть от сезонных колебаний. Тем не менее, измерение реальных показателей до и после тренинга происходит все чаще. Дон Дукетт отмечает, что в чем-то такой подход даже проще, чем привычный сбор многочисленных анкет после тренинга, т. к. реальные показатели, как правило, уже собираются, и их мониторинг может даже не требовать дополнительных ресурсов.

    2. Применение роботов в обучении и развитии.

    Футуристы ведут дискуссии о том, какие задачи в будущем будут полностью автоматизированы, и перестанут требовать человеческого труда. Казалось бы, в обучении и развитии вся работа творческая, и мало подлежит автоматизации.

    Тем не менее, некоторые крупные компании уже внедрили у себя автоматизацию организационных моментов в обучении. Например, робот может формировать группы обучающихся и рассылать оповещения. Компании, внедрившие такой автоматизированный процесс, отмечают, что это снизило количество ошибок, связанных с «человеческим фактором». Тренинги не отменяются и не переносятся от того, что кому-то из группы было случайно отправлено сообщение с неверной датой.

    Другой пример того, что может делать робот в обучении и развитии — получать информацию из одной базы данных и отправлять ее в другую. Например, добавлять данные в CRM или проводить первоначальную обработку данных по продажам и отправлять тренеру для презентации участникам обучения.

    3. Чат-боты.

    На сегодняшний день уже есть компании, которые внедряют чат-боты для автоматизации бесед с участниками обучения. Например, это могут быть боты для ответов на часто задаваемые вопросы. Частый вариант — бот, который может отвечать на вопросы начинающего руководителя о том, как ему вести себя в разных ситуациях взаимодействия с подчиненными. Помимо этого бот может помогать в адаптации, помогать выбрать актуальный обучающий курс из имеющихся в компании или даже выступать «виртуальным коучем».

    Тренд 2019 — создание ботов, которые не просто отвечают согласно заданным правилам, а расширяют свои возможности путем самообучения. Например, бот  компании Амазон «Алекса» сейчас способен поддержать беседу в течение 10 минут, но руководство Амазона ставит задачу научить бот разговаривать с человеком в течение 20 минут. Менеджеры Амазона даже учредили специальную премию для того, кто предложит технологию самообучения робота, которая поможет достичь этой цели.

    Самообучающиеся боты становятся способны ответить на вопрос, который не был запрограммирован изначально, начать понимать фразы, которые не были включены в его программы вручную, но являются синонимами фраз, уже понятных боту.

    4. «Пользовательский опыт» в обучении.

    Современные обучающиеся относятся к обучению как к любому другому клиентскому опыту. Например, если приложение для обучения неудобное или непонятное — они просто не будут им пользоваться. Поэтому в том, как строится обучение, все более важным становится идеальный клиентский опыт обучаемых. Красивый дизайн, интуитивно понятный путь пользователя и максимум приемов вовлечения пользователя в активное обучение.

    Пример — компания GP Strategies разработала массовый онлайн-курс для новых менеджеров крупной корпорации. Типичный массовый онлайн-курс — это лекции в формате видео плюс некоторое количество тестов, упражнений и взаимодействия на форумах. Стремясь улучшить пользовательский опыт, разработчики добавили в данный курс максимум интерактивных упражнений, а также геймификацию — соревнование с подсчетом баллов, техническую поддержку, визуализацию пути пользователей и даже встречи учеников, географически находящихся рядом. Этот акцент на том, что нравится участникам онлайн-образования, привел к тому, что количество участников, успешно завершивших курс, резко возросло.

    5. Индивидуализация обучения.

    Сегодняшним участникам тренингов важно, чтобы обучение было подстроено под их нужды и решало их конкретные задачи. Поэтому компании, разрабатывающие онлайн и оффлайн учебные программы, стараются сделать обучение индивидуализированным. Например, дистанционный курс может начинаться с небольшого опроса, по результатам которого дальше определяется, какие блоки этого курса участнику будет необходимо пройти.

    Другой пример — индивидуальный план развития сотрудника оформляется в виде интерактивного .pdf Ответив на определенные вопросы, сотрудник получает рекомендации о том, какие курсы и тренинги пройти — прямо со ссылками на эти тренинги на сайте компании или у внешних подрядчиков. Таким образом, ему максимально просто найти эти курсы — и начать учиться. В отличие от сложных порталов, создание интерактивного .pdf не требует больших усилий.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:55 am on January 21, 2019 Permalink
    Tags: , , , , , ,   

    Ролевые игры в тренинге, часть 3: как правильно провести и разобрать ролевую игру? 

    Сегодня очередная статья из серии про ролевые игры в бизнес-тренинге.

    Если Вы пропустили предыдущие, смотрите здесь:

    Часть 1 – Ролевая игра в бизнес-тренинге — как подготовить хорошую ролевую игру?

    Часть 2 — Ролевые игры для тренинга переговоров: 7 часто встречающихся тем

    Итак, Вы подготовили несколько ролевых игр для Вашего тренинга. Как проводить и разбирать их в процессе обучения?

    Для того чтобы игра принесла пользу участникам, необходимо не только учесть все нюансы при ее создании, но и тщательно продумать, как именно она будет включена в процесс тренинга.

    Примеры кейсов в бизнес-тренинге

    • Готовые, заранее прописанные ролевые игры лучше всего применять в начале блока. Сыграть ситуации, близкие к жизни – это почти идеальный способ Вам посмотреть, на что способны или не способны участники тренинга, а им – увидеть на практике те навыки, которые нужны в их работе, и свои собственные удачные ходы и ошибки. Ролевые игры можно применять и в конце тренинг-блока, но в этом случае рекомендую не прописывать их заранее, а сыграть ситуации, которые «всплывут» в процессе тренинга. А для начала блока идеальны именно придуманные заранее ситуации и вариант проведения, когда за каждой игрой наблюдает вся группа.

    Первое, что необходимо сделать – выбрать добровольцев, которые сыграют основные роли в игре, например, менеджера и подчинённого или продавца и покупателя.

    Как лучше выбрать добровольцев для ролевой игры в тренинге?

    Если просто спросить участников тренинга «Ну что, кто хочет сыграть продавца?», есть вероятность, что все стыдливо потупят глаза и сделают вид, что их здесь нет, в надежде, что продавца сыграет кто-то другой, а им удастся просто «отсидеться», не прилагая больших усилий.

    Что делать? Во-первых, Вы можете сначала спросить, кто готов быть добровольцем и поучаствовать в игре, а потом уже раскрыть детали. Во-вторых – можно разыграть роли при помощи модерационных карточек.

    Раздайте карточки, где роли и порядок участия будут указаны в сокращенном виде.  А потом попросите выйти и разыграть ситуацию участников с определенным сокращением н карточке, например, С1 и Р1  — Сотрудник 1 и Руководитель 1.

    • Если Вы заметили, что у Вас есть потенциальные «трудные участники» – люди, которые заранее недовольны происходящим или уверены, что они и так уже все знают, рекомендую в ролевой игре директивно назначить именно их трудными клиентами или неподдающимися сотрудниками. У них будет повод выплеснуть недовольство и показать себя в безопасной ситуации – ведь эти роли не требуют применения навыков, изучаемых в тренинге, а самую главную задачу – договориться с таким «трудным человеком» – решают их партнеры по игре. Очень часто после такой игры недовольные участники становятся довольными и включаются в конструктивную работу на тренинге.

    Как анонсировать ролевую игру?

    Выбрав добровольцев или разыграв роли, обязательно озвучьте цель игры, например, скажите, что она поможет увидеть приемы торга или особенности разговора с сотрудниками-«звездами».

    Помните, что участникам необходимо понимать, для чего в тренинг включена та или иная активность. Если Вы по какой-то причине не хотите озвучивать цель сразу, например, Вы хотите, чтобы смысл стал понятен в процессе упражнения, скажите участникам, что цель обязательно станет понятна им в процессе игры или будет озвучена после нее.

    Скажите, что все участники тренинга, которым не достались активные роли, становятся наблюдателями, которым необходимо замечать все, что происходит в игре, и потом озвучить выводы о том, что было сделано правильно, а что нет.

    Наблюдателям необходимо сосредоточиться на поведенческих проявлениях и конкретных деталях, чтобы быть в состоянии поделиться не только общими ощущениями, но и точными наблюдениями, о том, что именно было сказано или сделано правильно, а что нет.

    Озвучьте инструкцию к игре — зачитайте роли и скажите, сколько будет длиться диалог участников — и дайте участникам озвученный временной промежуток — чаще всего, несколько минут — на то, чтобы сыграть доставшуюся им ситуацию.

    Как проводить разбор игры?

    После окончания игры необходимо провести ее разбор таким образом, чтобы участники пришли к необходимым выводам. Рекомендую использовать следующие вопросы:

    1 – Вопросы об ощущениях участников во время игры

    — Что вы чувствовали во время игры?

    — Какие ощущения показались вам самыми важными?

    — Как поменялось Ваше эмоциональное состояние?

    — Что Вы сейчас чувствуете по поводу разыгранной ситуации и ее участников?

    2 – Вопросы о действиях конкретных участников и наблюдениях

    — Почему участники действовали именно так?

    — Какие действия были удачными, а какие нет?

    — Если бы была возможность начать игру сначала, что можно было бы сделать по-другому?

    3 – Вопросы о сделанных выводах и о том, чему научились в этой игре

    — Что из разыгранной ситуации похоже на происходящее в реальной жизни?

    — Как можно сформулировать факторы успеха в подобных ситуациях?

    — Какие выводы можно сделать для применения на рабочем месте?

    По каждой категории вопросов рекомендую применять следующую последовательность задавания их участникам:

    1 – Сначала вопросы задаются активному участнику ролевой игры – тому, кто играл продавца или руководителя, тому участнику, у которого была четко озвученная цель, связанная с темой тренинга.

    2 – Затем вопросы задаются пассивному участнику, например, покупателю или подчиненному.

    3 – После этого вопросы задаются наблюдателям – всем, кто не участвовал в данной игре, но получил задачу фиксировать удачные и неудачные ходы участников.

    После проведения ролевой игры и ее разбора по данному алгоритму Вы можете перейти к тем выводам, к которым Вы хотели привести участников, и к мини-лекции, связанной с темой игры.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:20 am on January 14, 2019 Permalink
    Tags:   

    30 способов создать ценность для Ваших клиентов от консалтинговой компании Bain 

    Научите участников Ваших тренингов правильно демонстрировать ценность товаров и услуг для Клиента!

    В тренингах продаж часто рассказывают, что цена должна уравновешиваться ценностью для клиента.

    Продавцов инструктируют максимально демонстрировать эту самую ценность до начала обсуждения цены, а тренеров — учить продавцов делать это.

    При этом очень часто ничего не говорится о том, как это сделать.

    Меня лично всегда удивляет, когда в книге или тренинге по продажам очень долго и нудно говорится: «Надо, надо демонстрировать ценность, ведь справедливая, по мнению клиента, цена зависит от субъективного восприятия ценности, обязательно делайте это, обязательно демонстрируйте ценность».  

    Что именно создает ценность, и, в том числе, позволяет обосновать более высокую цену?

    Аналитики компании Bain провели исследование факторов, способных сделать продукт или услугу компании более ценными для клиента, и выделили 30 основных.

    *В ходе проведения исследования были опрошены 8000 потребителей, которые поделились своими мнениями о продуктах и услугах 50 крупных компаний. Вопросы касались ценности, которую клиенты получают от продуктов и услуг, их восприятия того, почему данный продукт или услуга являются ценными.

    Итак – чего хотят клиенты, согласно Bain? И как сделать Ваш продукт более ценным в глазах клиентов?

    Ценность для клиента

    *Источник — bain.com/bainweb/media/interactive/elements-of-value

    1 – Снизить усилия

    Подчеркните, как Ваш клиент сможет с Вашей помощью сделать свою работу быстрее и легче, в идеале – без усилий. Как Ваш продукт или услуга помогут выполнить существующие задачи более эффективно?

    2 – Избежать неудобств

    Обратите внимание клиента на то, каким образом Ваш продукт делает его жизнь проще и удобнее.

    3 – Снизить расходы

    Найдите способ сделать продукт дешевле для клиента или просто подчеркните то, каким образом он экономит деньги клиента.

    4 – Качество

    Акцентируйте особенности Вашего товара или услуги, которые говорят о его качестве, особенно, если у Вас есть возможность предоставить высококачественный продукт по умеренной цене.

    5 – Разнообразие

    Продемонстрируйте возможности для выбора и персонализации, если они есть в Вашем продукте.

    6 – Сенсорные ощущения

    Обратите внимание клиента на приятные ощущения, связанные с Вашим продуктом или услугой. Если есть элементы, имеющие привлекательный внешний вид, приятный аромат или текстуру, обратите внимание клиента на это.

    7 – Информация

    Если Вы предлагаете дополнительные информационные услуги к Вашему продукту, например, консультируете клиента по тому, как его правильно применять, акцентируйте и этот момент.

    8 – Экономия времени

    Подчеркните, каким образом Ваш продукт может сэкономить клиенту время. Если Вы делаете что-то быстрее, чем конкуренты, расскажите об этом клиенту.

    9 – Упрощение

    Акцентируйте внимание клиента на том, в чем Ваш продукт или взаимодействие с Вами проще аналогов

    10 – Зарабатывание денег

    Если Ваш товар или услуга способны помочь клиенту заработать больше денег, подчеркните это.

    11 – Снижение рисков

    Обратите внимание на то, как Ваш продукт или услуга снижает риски для клиента.

    12 – Улучшение организации

    Если Ваш продукт может помочь клиенту стать более организованным, избавиться от беспорядка на работе или дома, или хотя бы снизить его влияние, подчеркните это.

    13 – Интеграция

    Подчеркните, как Ваш продукт может помочь клиенту решить сразу несколько задач, и, возможно, даже отказаться от серии аналогичных продуктов или услуг, решающих те же задачи по отдельности.

    14 – Взаимосвязи

    Если Ваш продукт позволяет пользователям устанавливать взаимосвязи друг с другом, например, у вас есть сообщество клиентов, где они могут общаться и поддерживать друг друга в достижении целей, связанных с Вашим продуктом, обратите на это внимание.

    15 – Снижение беспокойства

    Если Вы можете помочь клиентам снизить беспокойство и почувствовать себя в безопасности, подчеркните, как именно. Покажите, что Ваша компания делает для безопасности клиентов.

    16 – Вознаграждение

    Покажите Вашему клиенту, как Ваш продукт поможет ему вознаградить самого себя или внедрите систему наград со стороны компании, например, награды постоянным клиентам.

    17 – Ностальгия

    Подчеркните, как Ваш продукт помогает повторно пережить приятные моменты прошлого.

    18 – Эстетика и дизайн

    Подчеркните внимание к дизайну и эстетическую привлекательность Вашего продукта.

    19 – Демонстрация статуса

    Обратите внимание на то, как Ваши продукты и услуги подчеркивают статус клиента, отличают его от всех остальных.

    20 – Забота о здоровье

    Если Ваш продукт позволяет клиентам почувствовать себя более здоровыми либо сделать что-то для собственного здоровья и оптимального состояния, как физического, так и эмоционального, расскажите об этом.

    21 – Снижение стресса

    Сделайте акцент на то, как Ваш продукт может помочь снизить стресс или неприятные ощущения.

    22 – Развлечение

    Покажите клиенту, как Ваш продукт может помочь ему узнать что-то новое, пережить новые ощущения или хорошо провести время.

    23 – Привлекательность

    Акцентируйте внимание клиента на том, как Ваш продукт может помочь повысить его собственную привлекательность.

    24 – Закрытый клуб

    Если есть дополнительные услуги, информация или возможности для Ваших пользователей, которые предоставляются всем клиентам по принципу «закрытого клуба», расскажите об этом.

    25 – Мотивация

    Подчеркните Вашему клиенту, как Ваш продукт или услуга могут повысить его мотивацию или помочь ему добиться его целей.

    26 – Наследие

    Если Ваш продукт может быть хорошей инвестицией для передачи будущим поколениям семьи клиента – или просто может помочь ему показать хороший пример его детям – обратите на это его внимание.

    27 – Принадлежность

    Покажите клиенту, что Ваш продукт означает принадлежность к группе людей, которые близки ему по ценностям, или к знаменитостям, которыми он восхищается.

    28 – Самореализация

    Акцентируйте внимание клиента на возможностях самореализации или самосовершенствования, которые предоставляет Ваш продукт или услуга.

    29 – Надежда

    Подчеркните новые возможности, которые Ваш продукт может предоставить для достижения труднодостижимых целей клиента, позвольте ему почувствовать оптимизм по поводу этих целей.

    30 – Вклад в мир

    Если приобретение Ваших продуктов или услуг может помочь клиенту сделать мир лучше, например, Ваша компания участвует в благотворительной акции – расскажите об этом.

    Как это можно применить в тренинге?

    Запланируйте тренинговые активности, которые помогут менеджерам по продажам или по работе с клиентами применить эти факторы к своему продукту. Например:

    Вариант 1.  Распределите между участниками карточки с  названиями факторов ценности и попросите их применить выпавшие им факторы к своему продукту,. Попросите участников придумать конкретные фразы, которыми можно рассказать об этом достоинстве продукта клиенту.

    Вариант 2. Объедините участников в мини-группы. Попросите их выбрать несколько факторов ценности, которые наиболее применимы к их продукту, и подготовить краткую презентацию продукта с учетом этих факторов.

    Вариант 3. Попросите каждого участника подготовить краткое выступление о достоинствах своего продукта. После этого — участники выступают по очереди, а те, кто в данный момент является слушателями показывают во время выступления карточки с факторами ценности. Выступающему необходимо будет презентовать продукт с учетом именно того фактора, который показан в данный момент.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Готовый тренинг «Идеальный сервис»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Готовый тренинг «Убеждающая презентация»http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:49 pm on November 24, 2018 Permalink
    Tags: , , , , ,   

    Особенности обучения современных взрослых людей по Deloitte 

    Все, кто учился в какой-либо тренерской школе, знают про «особенности обучения взрослых людей» из андрагогики.

    Но, т. к. основы андрагогики были заложены еще в начале прошлого века, а мир не стоит на месте, я задумалась о том, что могло поменяться с тех пор.

    Ответ на этот вопрос я обнаружила в исследовании международной консалтинговой компании Deloitte «Встречайте современного обучаемого: как вовлечь перегруженного, отвлекающегося и нетерпеливого сотрудника».

     

    Особенности обучения современных взрослых людей

    Исследователи компании Deloitte решили изучить состояние тренинговой индустрии и то, что происходит в ней в настоящее время.

    Они отметили сильное снижение вовлеченности, участия и удовлетворения сотрудников компаний в отношении корпоративного обучения, как внутреннего, так и внешнего.

    Сотрудники Deloitte объяснили это тем, что то, как мы работаем, меняется быстрее, чем подходы к обучению и развитию.

    Реальный бизнес фактически обгоняет тренинговые компании по скорости развития и скорости изменений. Неудивительно, что отставшие тренинговые компании не могут поддержать интерес.

    Вот какие особенности современных обучаемых отметили исследователи:

    1. Современные обучаемые не просто «имеют обязанности и загруженность взрослых людей» — они перегружены сверх предела.

    Средний офисный сотрудник получает 110 электронных писем каждый день и отвлекается коллегами от работы каждые 5 минут.

    Особенно часто отвлечения происходят в компаниях, злоупотребляющих онлайн-сервисами для совместной работы. Такие сервисы отвлекают работников практически постоянно.

    2. Современные обучаемые вынужденно живут в режиме многозадачности.

    Имея такое количество отвлечений, они просто не могут сосредоточиться на одном деле больше, чем на несколько минут.

    Исследователи отмечают, что подавляющее большинство сотрудников не успевают досмотреть обучающие видео, если те длиннее 4 минут. Работники утверждают, что максимум времени, которое они могут потратить на обучение — это 1% от всего их времени.

    3. Современные обучаемые нетерпеливы и требуют быстрых ответов.

    Более 70% сотрудников немедленно открывают Google или другие поисковые системы, если им нужен ответ на вопрос по работе. У них больше нет необходимости выслушивать длинные лекции для того, чтобы получить нужные ответы.

    Их внимание мгновенно переключается, если в течение нескольких секунд они не слышат чего-то ценного для себя.

    4. Современные обучаемые часто работают дистанционно.

    Все больше сотрудников работают в поездках, на встречах с клиентами, в коворкингах или у себя дома. Многие связаны со своими работодателями временными контрактами.

    Их практически невозможно разместить в одной аудитории — или заставить учиться чему-то, что им самим неинтересно.

    5. Современные обучаемые хотят получать знания по вопросам, которые у них есть здесь и сейчас.

    Они не ждут, когда их отправят на тренинг, а хотят получить информацию и обучение тогда, когда это им требуется для достижения их целей решения возникших проблем.

    Они хотят, чтобы обучение было похоже на поиск в Google.

    6. Современные обучаемые любят общаться между собой и получать полезные знания от коллег.

    Более 80% всей полезной информации сотрудники получают в ходе повседневного общения с коллегами, клиентами и менеджерами.

    Некоторые компании осознанно следуют за этим трендом, например, в Google половину всех тренингов проводят тренеры-волонтеры из числа сотрудников.

    7. Современные обучаемые чувствуют ответственность за собственное обучение и хотят сами управлять им.

    Сотрудники осознают, что их навыки быстро становятся неактуальными, а значит, обучение необходимо.

    Несмотря на перегруженность, более половины людей готовы инвестировать в собственное развитие время и деньги, если чувствуют, что это им полезно.

    *Источник информации о трендах — исследование Deloitte «Meet the Modern Learner: Engaging the Overwhelmed, Distracted, and Impatient Employee».

    Как эти особенности повлияют на корпоративное обучение в ближайшем будущем?

    • Будет меньше стандартных двухдневных тренингов и больше модульных программ — тренингов в формате, который легче совместить с насыщенным рабочим графиком.
    • Больше онлайн-обучения и микрообучения.
    • Онлайн-обучение станет полностью адаптированным к мобильным устройствам и доступным из любой точки планеты.
    • Компании будут развивать внутренние базы знаний в текстовом и видео-формате, чтобы у сотрудников был доступ к ответам или обучающим видео по требованию.
    • Будет больше внутренних программ обучения силами коллег, как в компании Google.

    Что Вы можете в связи с этим сделать?

    1. Предлагать больше модульных программ — например, воспользовавшись моими модулями для тренинга «Эффективная обратная связь», «Как преодолеть искажения реальности в конфликте» или «Как создать идею-вирус».
    2. Помогать компаниям обучать внутренних тренеров и наставников.
    3. Помогать сотрудникам компаний, которые не являются специалистами по обучению, осваивать тренерские навыки.
    4. Проводить фасилитационные сессии, которые помогут участникам применить из собственные знания для решения насущных вопросов.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Марафон по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:03 am on November 21, 2018 Permalink
    Tags: , , ,   

    Ролевые игры для тренинга переговоров: 7 часто встречающихся тем 

    Некоторое время тому назад я написала подробный материал про применение ролевых игр в бизнес-тренинге.

    Сегодня продолжу рассказывать про ролевые игры в бизнес-тренинге и поделюсь примерами ролевых игр для тренинга переговоров.

    Ролевые игры для тренинга переговоров

    Напомню, что применение ролевых игр в тренинге позволит Вам:

    • Включить всех участников в обучение
    • Помочь им увидеть свои ошибки и избежать синдрома «Я все знаю, у меня все хорошо».
    • Продемонстрировать важные моменты и идеи тренинга
    • Сделать тренинг более сложным, захватывающим и интересным для участников

    Примеров ролевых игр по теме переговоров может быть бесконечно много — как и реальных ситуаций, встречающихся в работе.

    Вот основные темы, часто встречающиеся в таких играх. Они обязательно помогут Вам быстро вспомнить ситуации, относящиеся к сфере Вашего тренинга, и создать ролевую игру. Берите и адаптируйте их к себе!

    1. Изменившиеся обстоятельства

    • Участникам ролевой игры, между которыми уже есть заключенная ранее договоренность, необходимо передоговориться после того, как поменялись внешние условия.
      Например, подрядчик и клиент ранее договорились о выполнении работы, и часть ее была уже сделана, когда оказалось, что необходимо что-то совсем другое. Какая часть будет оплачена? На каких условиях подрядчик согласится все переделать за свой счет? И согласится ли переделывать что-либо в принципе, или настоит на том, что необходимо полностью оплатить все сделанное согласно предыдущей договоренности? Это все может стать предметом переговоров.
    • Другой вариант переговоров в изменившихся обстоятельствах — переговоры о повышении заработной платы. Работодатель и сотрудник когда-то договорились о том, что выполнение работы будет стоить определенную сумму. Но с тех пор мастерство сотрудника возросло, круг решаемых задач расширился, да и инфляция несколько обесценила получаемые им деньги. С другой стороны — искать новую работу он пока не планирует, а кризис на рынке заставляет и его действовать осторожно и его работодателя стараться сэкономить каждую копейку.

    Может ли в Вашей сфере сложиться ситуация, в которой необходимо изменить предыдущую договоренность? Сделайте из нее ролевую игру, и сыграйте ее в тренинге!

    2. Нарушение обязательств

    • Еще один вариант ролевой игры для переговоров — сыграть ситуацию, в которой договоренности были нарушены. В прошлом стороны пришли к соглашению, но позже это соглашение не было выполнено. Например, руководителю необходимо пообщаться с сотрудником, который не выполняет поставленные задачи, и понять, с чем это связано, нужна ли сотруднику помощь и способен ли он справляться с задачами в принципе.

    Бывают ли в сфере, в которой Вы работаете, ситуации, когда необходимо решить проблему невыполненных договоренностей? Сделайте на ее основе ролевую игру!

    3. Выход из соглашения

    • Еще одна частая ситуация, в которой необходимы навыки переговоров, и которую можно применить на тренинге — ситуация выхода из соглашения. Например, это может быть увольнение сотрудника — руководителю необходимо расстаться с сотрудником, результаты которого не устраивают, а сотрудник не согласен с таким решением и угрожает жалобой в трудовую инспекцию, обращением в суд или распространением конфиденциальной информации.
    • Другой вариант — расставание собственников компании. Каждый внес в создание общего дела определенный капитал и вложил в его развитие свои силы, связи и знания. После какого-то времени один из собственников хотел бы посвятить себя другому делу, получив свою долю созданного бизнеса в денежном эквиваленте.
      Какой будет эта доля, будет ли она пропорциональна части уставного капитала или будет включать какие-то еще заслуги данного учредителя? Собирается ли он делиться с оставшимся партнером своими личными ресурсами, например, будет ли рекомендовать дальнейшее сотрудничество клиентам, которые доверяют персонально ему? Все эти вопросы можно обсудить в игре в тренинге переговоров.

    Можно ли применительно к вашей сфере сыграть ситуацию выхода из соглашения или завершения сотрудничества? Если да — обязательно включите игру по такой ситуации в Ваш тренинг!

    4. Торг и переговоры об условиях

    • Это, наверное, самый распространенный случай, требующий переговоров. Участники игры торгуются по цене и условиям сделки при продаже. Например, это может быть продажа подержанного автомобиля. Одному из участников необходимо продать старую машину, другой заинтересован в том, чтобы ее купить.
      При этом цена, по которой стороны рано или поздно договорятся о продаже, зависит от ряда факторов — как наличия альтернативных вариантов у каждого из них, так и условий, на которых передается машина — когда это будет сделано, можно ли получить автомобиль, внеся часть денег и пообещав доплатить позднее, может ли продавцом быть проведен дополнительный ремонт и т. п. Кстати, полное описание такой игры и ее применения в обучении техникам торга есть у меня в готовом тренинге «Переговоры».

    На основе каких ситуаций в Вашей сфере Вы можете рассмотреть техники торга? Это может быть торг не только о деньгах, но и, например, об условиях выполнения соглашений, о дальнейших действиях. Сыграйте такую ситуацию в тренинге!

    5. Выбор из нескольких предложений

    • Еще жизненная ситуация, которую можно обыграть в тренинге переговоров — подготовка предложений, которые участникам необходимо презентовать некоему жюри или лицу, принимающему решение. Например, это может быть презентация бизнес-проектов инвестору. Переговорщики, представляющие каждое предложение, обсуждают его с тем, кто играет роль инвестора, а тот в итоге выбирает самый выгодный и интересный проект.

    Может ли в Вашей сфере быть актуальной игра на подготовку предложений для инвестора, конкурс проектов или какой-то еще вариант выбора из разных предложений? Тогда создайте на их основе ролевую игру! Обязательно включите в игру не только презентацию, но и двустороннее обсуждение проекта, чтобы участники могли потренировать навыки переговоров.

    6. Разная ценность для разных людей

    • Сама возможность переговоров связана с тем, что разные ресурсы и решения значат разное и по-разному ценятся разными людьми. Для ролевой игры можно придумать ситуацию, где эта разница очевидна. Например, это могут быть переговоры о стоимости путевки или билетов на мероприятие, которые продает тот, кто по личным причинам не может их сам использовать. Будет ли билет продан за ту же цену, за которую был куплен? Или покупатель потребует скидку, ведь, если сделка не состоится, продавец просто потеряет эти билеты и не получит ничего? Эти вопросы можно обсудить в процессе переговоров.

    Бывает ли в Вашей сфере так, что один ресурс по-разному оценивается разными сторонами? Тогда превратите эти ситуации в ролевые игры по переговорам!

    7. Многофакторность и возможности для маневра

    • Знаменитая Гарвардская школа переговоров связывает саму возможность эффективных переговоров с учетом и обсуждением не только позиций — фиксированных убеждений участников о том, чего они хотят в этих переговорах, но и интересов — их намерений, других целей, важных для них критериев — то есть, того, чем можно «играть» для создания выгодных соглашений.
      В ролевых играх по переговорам можно учесть это и заранее подготовить именно такие ситуации, которые позволят взаимодействовать на основе множества интересов.
      Типичный пример такой игры — аренда квартиры, в которой участниками, играющими нанимателя и арендодателя, могут обсуждаться не только стандартные условия, такие как цена, но и длительность аренды, состав семьи нанимателя, гарантии сохранности имущества, возможность для арендатора выполнить небольшой ремонт в счет аренды и т.п.
    • Другой пример — переговоры о продаже в В2В. Несмотря на то, что больше всего обсуждений обычно посвящается цене, у покупателей услуг для бизнеса может быть много других критериев. Например, надежность поставщика и точность в выполнении обязательств — ведь покупатель услуги для бизнеса отчитывается перед своим руководителем, и ему придется краснеть, если обязательства будут выполняться с опозданием.

    Могут ли участники переговоров в сфере, в которой Вы работаете, иметь множество критериев принятия решений, которые не всегда учитываются? Тогда обязательно проведите ролевую игру по мотивам такой ситуации в Вашем тренинге!

    Тренинг по теме —

    «Эффективные переговоры»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2929

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:59 am on November 16, 2018 Permalink
    Tags: , , , ,   

    Ролевая игра в бизнес-тренинге — как подготовить хорошую ролевую игру? 

    Бывает ли у Вас так, что участники тренинга говорят «Я с Вами полностью согласен, но лично я-то все, о чем Вы говорите, умею, у меня все хорошо?»

    Один из способов дать возможность  даже самым умным потренироваться и найти моменты, полезные для себя — провести в рамках тренинга несколько ролевых игр.

     

    Продолжение — Ролевые игры для тренинга переговоров: 7 часто встречающихся тем

    Смотрите продолжение про ролевые игры — применение игр для тренинга переговоров — ЗДЕСЬ!

    Применение ролевых игр в тренинге позволит Вам:

    — Вовлечь участников тренинга в активное обучение

    — Показать им их ошибки, а значит, избежать синдрома  «Я все и так знаю»

    — Сделать обучение актуальным для каждого

    — Помочь каждому участнику сделать выводы о своих собственных эффективных и неэффективных стратегиях в теме тренинга.

    Что представляет собой технология ролевой игры в обучении?

    Ролевая игра — метод обучения, когда разыгрывается ситуация близкая к реальной жизни участников, что помогает либо увидеть себя со стороны и получить опыт для анализа, либо отработать полученные навыки.

    Кейс-метод в бизнес-тренинге

    В какой момент тренинга применять ролевые игры?

    Как и кейсы, ролевые игры подходят для первого этапа цикла Колба, когда участникам тренинга необходимо получить опыт для последующего анализа или вспомнить имеющийся у них опыт.

    И для последнего, четвертого этапа цикла Колба, когда необходимо отработать навыки, вокруг которых построен Ваш тренинг.

    Как тренер, Вы можете сами заранее сделать подробные описание ситуаций, которые будут разыгрываться в ролевых играх. А можете просто попросить участников озвучить сложные для них ситуации — а потом объединить участников в пары и попросить эти ситуации сыграть.

    Я рекомендую обязательно готовить ролевые игры для начала тренинг-блока — ведь они должны с ювелирной точностью подводить людей к его основным идеям. А ролевые игры в конце блока можно построить по тем ситуациям, которые будут озвучены участниками.

    Примеры ролевых игр в тренинге

    тренинге по активным продажам я применяю ролевую игру «Продажа квартиры», которая позволяет участникам прийти к идее истинных и ложных возражений. Эта игра подходит для начала блока о таких возражениях. Продавец квартиры никак не может завершить практически беспроблемную, на первый взгляд, сделку. Покупатель озвучивает то одно возражение — далековато от метро — то другое — потолок какой-то кривоватый — практически не реагируя на аргументы продавца по возражениям, озвученным ранее.

    Продавец не знает, что покупателю дана тайная инструкция — отказаться от данной квартиры под любым предлогом, постаравшись не озвучить реальную причину — в соседнем подъезде живет не очень любимая родственница. Диалог продавца и покупателя в этой игре идеально показывает, что возражения могут быть ложными, и показывает эффективные и неэффективные стратегии работы с ними.

    тренинге для руководителей я провожу игру «4 ситуации», в которой игрокам, играющим руководителей, необходимо решить 4 сложные ситуации возникшие с подчиненными. Одного из подчиненных нужно мотивировать на очень срочную дополнительную работу, другому подсказать выход из сложной ситуации, третьему напомнить про корпоративные правила внешнего вида и т. п..

    Эти 4 игры задуманы так, что для каждой ситуации наилучшим образом подходит определенный стиль общения руководителя. Например, напоминая о существующих правилах, руководитель может быть достаточно авторитарным и просто потребовать их выполнения. Ситуация, где необходимо выявить проблему и решить ее, требует более гибкого консультативного подхода. А мотивируя сотрудника на работу, которую он не обязан делать, руководителю нужно быть еще более внимательным к сотруднику, чтобы «продать» ему эту идею и вместе найти варианты того, как достичь цели. Игра по таким разным ситуациям подводит участников к пониманию необходимости разных управленческих стилей и теме «Ситуативное лидерство».

    Как написать ролевую игру для тренинга?

    1. Поставьте цель.

    Какие навыки Вы будете отрабатывать? Какие идеи демонстрировать? Будете ли Вы применять эту игру в начале тренинг-блока для демонстрации или в конце для отработки?

    2. Опросите заранее участников.

    Включите в анкеты предтренинговой диагностики вопросы о типичных ситуациях, происходящих у них на работе, и подумайте — можно ли из них сделать ролевые игры?

    3.  Воспользуйтесь имеющимися наработками.

    Если у Вас уже есть ролевые игры, которые идеально демонстрируют какие-то важные идеи, Вы можете перемешать их с заранее собранными Вами ситуациями участников.

    Я часто делаю так в тренингах по идеальному сервису. Заранее подготовленные мной игры демонстрируют существенные моменты, и они просто достаточно яркие, чтобы привлечь внимание участников. А добавив игр на основе того, что происходило в реальной жизни, мы показываем участникам тренинга, что все, о чем говорится на тренинге — это «про них».

    4. Адаптируйте ролевые игры, которые у Вас есть, для нового тренинга.

    Часто они могут быть актуальны, хотя мы об этом даже не подозреваем. Например, как-то я написала несколько небольших ролевых игр для тренинга по продажам элитной мебели.

    В каждой игре был определенный тип покупателя — новичок, покупатель, ищущий идеальное соотношение цены и качества, творческий человек, вечно находящийся в поиске чего-то нового и нестандартного, и т. п. Об этих типах мне рассказали заказчики этого тренинга.

    Когда я через пару месяцев готовилась к тренингу по продажам косметики, уже новые заказчики заявили «О, а у нас такие же типы покупателей!». Мы поменяли названия продуктов, выгоды клиентов и типичные возражения, но типажи клиентов оставили.

    Позже выяснилось, что те же игры с небольшой адаптацией можно применить и для тренинга по продажам ювелирных изделий и для некоторых других. Кстати, потом эти ролевые игры по типам покупателей вошли в готовый тренинг «Активные продажи».

    5. Сделайте описания ролевых игр — короткие инструкции для активного и пассивного участников.

    Активный участник — тот, у кого в этой игре есть точная цель, например, продать, убедить подчиненного и т. п. Пассивный участник — покупатель или подчиненный — обычно действует просто по ситуации.

    Хотя пассивный участник не отрабатывает навыки, если Вы хотите сделать игру интересной — добавьте пассивному участнику его собственный скрытый мотив, который будет изначально неизвестен активному. Так, например, было сделано в ролевой игре про проживающую рядом родственницу.

    Активному участнику, например, играющему роль продавца, для достижения цели необходимо будет установить доверительные отношения, понять скрытый мотив и применить это знание для того, чтобы договориться со вторым участником.

    6. Продумайте, как именно Вы будете проводить написанные Вами игры.

    В какой момент тренинга Вы будете проводить игру? Сколько времени Вы готовы уделить всему блоку игр и каждой из них? Как будете распределять роли по участникам? Как будете проводить разбор? Какие вопросы обязательно зададите участникам, проявление каких навыков будете отслеживать?

    Более подробно о разных вариантах того, как провести и разобрать ролевую игру, я расскажу в следующих статьях.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Готовый тренинг «Идеальный сервис»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 10:36 am on October 13, 2018 Permalink
    Tags: тренинг выступлений,   

    Как выступить спонтанно? 9 структур быстрых презентаций от международной сети клубов ораторского мастерства Toastmasters 

    Как легко и эффектно выступить без подготовки?

    Возможно, Вам иногда приходится выступать спонтанно, например, если необходимо произнести тост? Или, если начальство может внезапно попросить отчитаться о Вашей деятельности на собрании?

    А может быть, тема спонтанных выступлений актуальна для участников Ваших тренингов?

    Спонтанное выступление

    Самая большая проблема такого выступления — растерянность оратора от непонимания того, с чего начать, о чем рассказать обязательно, учитывая краткое время выступления, как не растеряться и не забыть важное, как за несколько минут привести людей к нужным выводам.

    Один из простых способов решить эту проблему — применить готовую структуру для такого выступления.

    Готовая структура спонтанного выступления:

    — Поможет Вам за секунды вспомнить все, что необходимо сказать

    — Покажет Вашим слушателям, что Вы не теряетесь, и легко «соберетесь с мыслями» в любой ситуации

    — Сделает Ваше выступление легким для восприятия

    — Придаст Вам уверенности

    — Вооружит Вас практичной «шпаргалкой», с которой выступить без подготовки будет легче

    Вот несколько структур для коротких выступлений, рекомендованных международной сетью клубов ораторского мастерства Toastmasters:

    1 — Point, Reason, Example, Point — Точка зрения, Причина, Пример, Повтор

    Вы озвучиваете свою точку зрения о предмете, затем объясняете ее, рассказываете пример, и еще раз повторяете или перефразируете свое мнение.

    • Например, если Вы говорите тост. Скажите: «Иван Иванович прекрасный человек» — точка зрения. «Он никогда не оставит никого в беде» — причина. «Например, в прошлом году он помог семье заболевшего работника» — пример. «Итак, за здоровье этого замечательного человека» — повтор.
    • Если Вам внезапно необходимо рассказать об успехах Вашего отдела. «За прошлый квартал мы достигли нескольких важных целей» — точка зрения. «Мы привлекли пятерых новых корпоративных клиентов, которые  теперь постоянно сотрудничают с нами» — причина. «Например, компания Райт Автомоторс теперь один из наших крупнейших клиентов» — пример. «Мы довольны тем, насколько удалось продвинуться» — повтор.

    2 — Who, What, Where, When, Why, How — Кто? Что? Где? Когда? Почему? Как?

    Вы озвучиваете целостное видение ситуации, отвечая на вопросы — Кто? — важнейшее лицо в этой ситуации — Что? — происходит или важно здесь — Где? Когда? — случились важные события — Почему? — это важно — Как? — относиться к ситуации или действовать дальше.

    • Если Вы говорите тост. Скажите: Кто? — «Иван Иванович — заместитель руководителя нашего отдела». Что? — «Сегодня Иван Иванович выходит на пенсию». Где и когда? — «Он работал на нашем заводе более 30-ти лет». Почему важно? — «И каждый день из этих 3-ти лет каждый из работников чувствовал его личную поддержку». Как относиться? — «Давайте от всего сердца пожелаем Ивану Ивановичу провести еще много счастливых лет с друзьями, родственниками и его большой семьей!»
    • Если Вы рассказываете об успехах отдела. Кто? — «Наши менеджеры по продажам, особенно Иван Иванов и Петр Петров, в течение этого квартала потрудились на славу». Что? — «Например, им удалось привлечь пятерых новых корпоративных клиентов и сделать их постоянными».  Когда и где? — «Блестящее выступление на выставке и кампания в интернет помогли собрать сотни контактов заинтересованных потенциальных клиентов».  Почему это важно? — «Несмотря на сезонный спад на рынке, у нас дела идут отлично». Как относиться? — «Я уже лично выразил свою признательность этим менеджерам, и буду рад, если это сделает высшее руководство компании».

    3 — Past, Present, Future — Прошлое — Настоящее — Будущее

    Вы рассказываете о том, какова была ситуация в прошлом, что происходит в настоящем, и каким Вам видится будущее.

    • Если Вы произносите тост. «Я встретил Ивана Ивановича в период жизни, когда определялся со своей карьерой и жизненными ценностями,» — прошлое. «Этот человек сразу завоевал мое расположение, и продолжает быть авторитетом для меня и для других сотрудников,» — настоящее. «Я надеюсь, он поможет еще многим людям определиться с тем, чего они хотят добиться в жизни, и как сделать это» — будущее.
    • Если Вы рассказываете об успехах отдела. «В прошлом квартале нам удалось привлечь только трех новых корпоративных клиентов, и, к сожалению, один отказался от сотрудничества с нами. В этом квартале мы привлекли пять компаний, и все, кто уже были нашими клиентами, продолжили  сотрудничество. На следующий квартал мы планируем несколько  мероприятий, направленных на то, чтобы сохранить имеющихся и завоевать новых клиентов».

    4 — Сбалансированное мнение 

    Вы рассказываете несколько точек зрения, чтобы дать целостную картинку ситуации, а потом делаете свой вывод.

    • Если Вы говорите тост. «Некоторые люди могут сказать, что Иван Иванович слишком прямолинеен, и очень серьезно и скрупулезно относится к работе. Кто-то скажет, что он чересчур резок. И, одновременно с этим, в течение 30-ти лет он оставался главным связующим звеном нашего коллектива, человеком, который был требователен, но всегда внимательно относился к каждому сотруднику».
    • Если Вы рассказываете об успехах. «В начале квартала мы обсуждали, какие цели самые важные для нас. У некоторых сотрудников было мнение, что нужно бросить все силы на привлечение новых клиентов. Я рад, что в итоге мы пришли к необходимости уделить внимание не только привлечению новых, но и сохранению старых клиентов, это позволило нам сократить отток клиентов до нуля».

    5 — Ключевое слово

    Выберите одно слово, относящееся к Вашему мини-выступлению, и повторите его несколько раз.

    • Пример для тоста. «Думаю, все согласятся, что, говоря об Иване Ивановиче, особенно важно упомянуть такое слово, как порядочность. Готовясь к этому юбилею, я спросил нескольких коллег о том, что они думают об Иване Ивановиче — и его исключительная порядочность была упомянута каждым из них.  Давайте поднимем бокалы за человека, который был образцом порядочности для нашего коллектива в течение многих лет!»
    • Пример для собрания. «Главным фокусом нашей работы в данном квартале было ежедневное развитие. Мы внедрили новую систему CRM и попросили представителя компании-поставщика проводить для нас ежедневные развивающие тренинги об ее возможностях. Мы распределили между менеджерами неактивных клиентов, и каждый сотрудник ежедневно обзванивал людей из списка. Мы ежедневно отправляли письма директорам выставок и деловых форумов, партнерство с которыми может помочь развитию нашего бизнеса. Делая такие шаги к развитию каждый день, в итоге мы пришли к серьезному повышению наших показателей».

    6 — Карта ума

    От одного предмета Вашего выступления переходите к деталям и частностям, как если бы Вы рисовали «Карту ума».

    • Пример для тоста. «Иван Иванович это заместитель руководителя нашего отдела, любимый и уважаемый всеми член нашего коллектива, председатель нашего корпоративного клуба парашютного спорта, увлеченный рыболов, а также прекрасный семьянин — муж, отец и дед. Как заместитель руководителя, он в течение 30-ти лет помогал сотрудникам с различными намерениями — работникам, руководству, представителям других отделов — находить решения сложных ситуаций, уравновешивать конфликты интересов, приходить к компромиссам и успешно работать вместе. Как председатель клуба парашютного спорта …»
    • Пример для собрания. «Фокусом нашего отдела в этом квартале было постепенное поступательное развитие. В частности, мы привлекли 5 новых клиентов, внедрили систему CRM и прошли полное обучение ее возможностям, занялись поддержкой старых клиентов и поддержанием отношений с ними, и установлением отношений с  партнерами, способным помочь нам в развитии. 5 привлеченных новых клиентов включают в себя …»

    7 — Описание процесса

    Вы описываете то, что происходит, как детальный пошаговый процесс, разворачивающийся во времени.

    • Пример для тоста. «Что делает Иван Иванович, когда приходит утром на работу? Прежде, чем начать собственный рабочий день, он обходит рабочие места своих сотрудников и узнает, какое настроение у них, все ли хорошо, какие могли возникнуть проблемы. Он изучает журнал передачи смен и смотрит, нужны ли какие-либо замены работников. Он проводит ежеутреннее общее собрание, сверяя с сотрудниками их цели и задачи на день. Давайте поднимем бокал за человека, который вкладывает столько сил и энергии в каждого из своих сотрудников!»
    • Пример для собрания. «В начале квартала мы на общем собрании отдела составили список целей — того, чего мы хотели бы добиться за этот квартал. На следующем собрании мы провели мозговой штурм о том, что может нам помочь достичь этих целей. Большинство идей предложено самими сотрудниками. Мы составили план реализации, и расписали его на небольшие шаги, которые затем распределили по дням. Листы с нашими целями, шагами для их достижения и расписанием по дням и сейчас закреплены на стене в нашей переговорной, и сотрудники каждый день заходят сверяться с ними».

    8 — Проблема и решение

    Озвучьте одну большую и сложную проблему, связанную с тем, о чем Вы хотите выступить, и то, каким было ее решение.

    • Пример для тоста. «В прошлом году один из наших сотрудников заболел, и ему пришлось лечиться в течение нескольких месяцев. Иван Иванович лично помогал его семье и организовал несколько визитов желающих навестить коллегу представителей коллектива к этому человеку в больницу».
    • Пример для отчета об успехах. «В этом квартале мы обнаружили, что некоторые клиенты уходили к конкурентам из-за того, что те делали им более выгодное первоначальное предложение. Разобравшись в вопросе, мы поняли, что предложение конкурентов было не окончательным, и в итоге клиенты доплачивали им за дополнительные услуги. Когда мы озвучили эту информацию сомневающимся клиентам, нам практически полностью удалось остановить их отток».

    9 — Точка зрения и ее причины

    Озвучьте Вашу  персональную точку зрения и затем ее причины или аргументы в ее пользу.

    • Пример для тоста. «Мое личное мнение состоит в том, что Иван Иванович завоевал авторитет и расположение работников благодаря тому, что сам всегда оказывал им максимальную поддержку. Он всегда в курсе настроений, достижений и проблем каждого сотрудника, вместе с тем, поставив задачу, он доверяет людям в том, чтобы они самостоятельно реализовали ее. Если у кого-то возникают проблемы, он всегда участвует в их решении. И, наконец, Иван Иванович посвящает много времени и сил развитию своих сотрудников».
    • Пример для отчета об успехах. «Мне представляется, что мы достигли за этот квартал большего, чем за любой из трех предыдущих. Мы привлекли новых клиентов и не потеряли старых.  Мы опробовали новые каналы привлечения, большинство из которых оказались полезными. И, наконец, я горжусь тем, что планы всего этого были созданы самими сотрудниками, что позволило прийти к новым идеям и максимально вовлечь сотрудников в их реализацию».

    Каждая из этих структур самостоятельна — Вы можете сделать короткое выступление по структуре «Прошлое — Настоящее — будущее»  или «Сбалансированное мнение». Тем не менее, Вы можете и перемешать их, начав с одной структуры мини-выступления и завершив другой.

    * Список приемов спонтанных выступлений представлен в пособии Toastmasters «Table Topics» автор Marie Murphy. Примеры для конкретных ситуаций написаны мной.

    Итак, попробуйте произнести спонтанное выступление с применением любой из этих структур. Я уверена — Вам понравится!

    А если на тренинге, на собрании или за праздничным столом Вас попросят выступить без подготовки на какую-то важную тему — теперь Вы знаете, как это сделать!

    Тренинг по теме —

    «Убеждающая презентация»http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 9:05 pm on October 10, 2018 Permalink
    Tags: ,   

    [Видео для тренинга] Эффективная презентация, работа с трудным участником 

    Еще один видеофрагмент для тренинга по презентациям.

    На тренинге на основе этого видеоэпизода можно обсудить:

    • Как эффективно представить участникам тренинга нового неизвестного им ведущего, чтобы наделить его авторитетом, и чтобы им было интересно слушать?
    • Как правильно начать выступление, чтобы сразу привлечь внимание?
    • Как эффективно «утилизировать» сомнения, возражения, несерьезное отношение?
    • Как применять реквизит для того, чтобы привлекать внимание слушателей?

    Тренинг по теме —

    «Убеждающая презентация»http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:46 pm on September 27, 2018 Permalink
    Tags: , , , , , ,   

    Цикл Колба: как его на самом деле применять в тренингах? 

    Одно из самых часто упоминаемых в сфере бизнес-тренинга понятий — цикл Колба.

    Несмотря на то, что сам термин широко распространен, далеко не все коллеги на самом деле понимают, что это такое, а еще меньше действительно строят по этой модели свои тренинги.

    Давайте разберемся в том, как работает цикл Колба и рассмотрим несколько примеров его применения в тренингах.

    Цикл Колба в бизнес-тренинге

    Этот термин любят почти все представители индустрии, а многие корпоративные Заказчики тренингов воспринимают практически как пароль, по которому определяют, «свой или чужой».

    Цикл Колба не имеет никакого отношения к колбам, а имеет отношение к андрагогу Дэвиду Колбу, который описал то, как мы учимся новому.

    Причем, что особенно важно для бизнес-тренеров, эта модель обучения идеально применима именно к навыкам — к тому, как мы не просто запоминаем информацию, а осваиваем новые более эффективные модели поведения.

    Итак, цикл обучения Дэвида Колба состоит из следующих шагов:

    1 — Конкретный опыт — участникам тренинга необходимо получить опыт деятельности, которой они обучаются.

    2 — Наблюдение и рефлексия — опыт необходимо рассмотреть с разных сторон, определить удачные и неудачные действия.

    3 — Концептуализация — далее учащимся необходимо сформировать концепцию той деятельности, которая ведется, прийти к теории относительно того, что помогает достичь результата.

    4 — Экспериментирование — на этом этапе необходимо применить полученные инсайты и сформулированные концепции к себе, понять, что из этого будет работать в реальной жизни.

    Первый шаг активного  обучения — конкретный опыт. Дэвид Колб утверждал, что для того, чтобы научиться делать что-либо, нам необходимо начать делать это.

    В тренинге для получения опыта применяются:

      • упражнения, моделирующие ситуации участников,
      • игры, связанные с реальной проблематикой их деятельности
      • воспроизведение реальной деятельности на тренинге
      • или, как минимум, обсуждение часто встречающихся в их жизни ситуаций.

    Вот несколько примеров того, как я сама делаю это в тренингах:

    * В тренинге по стресс-менеджменту в начале первого блока я провожу игру, которая моделирует ситуацию стресса. Участникам игры нужно выполнять задания, которые выдает им их босс, одновременно с этим к ним обращаются с вопросами коллеги по упражнению, играет громкая музыка, а у того самого босса происходят постоянные изменения в приоритетах. После такой разминки участники тренинга легко делятся своими эмоциями и инсайтами о том, что приводит к стрессовым ситуациям в их жизни, как они чувствуют себя в ситуации стресса, как стрессовое состояние влияет на их работу и т. п.

    тренинге по работе с жалобами я показываю видеофрагмент реальной ситуации, произошедшей в магазине, в которой участникам необходимо оценить действия сотрудников и составить план работы с трудным клиентом. Высказав свои мнения о том, что было сделано правильно и неправильно, и как сотрудникам надо было успокоить клиента, участники тренинга легко формируют свои собственные концепции по эффективной работе с жалобами.

    тренинге продаж идеальный вариант — это сразу же попробовать продать что-то другому участнику или тренеру.
    А можно и реальному клиенту — например, позвонив ему по телефону. Для более качественного последующего разбора и рефлексии можно записать продажу на видеокамеру.

    Второй этап обучения — рефлексия. Получив учебный опыт, необходимо сделать из него выводы, понять, что получилось, а что не получилось, какие факторы успеха есть в той деятельности, которая изучается, что и как необходимо делать, чтобы достичь результата.

    Для того чтобы помочь участникам в качественной рефлексии, я обычно заранее готовлю список вопросов, способных привести их к необходимым выводам.

    Например, один из способов привести участников к выводам и инсайтам в процессе разбора упражнения — задать последовательно следующие серии вопросов.

    1 — Вопросы на личную оценку того, что происходило:

    — Что понравилось или не понравилось в действиях игроков? Какие эмоции по этому поводу?
    — Что получилось и не получилось у участников тренинга?
    — Была ли, по их мнению, участниками достигнута поставленная цель?

    2 — Вопросы на уточнение

    — Что именно понравилось в поведении участников?
    — Что именно помогало достичь цели?
    — Какие это были навыки, действия, слова?

    3 — Вопросы на связь с реальной жизнью

    — Похоже ли это на то, что происходит в жизни?
    — Так ли это у Вас?
    — Знаете ли Вы людей, действующих как участник нашего упражнения?

    4. Вопросы на формирование концепции

    — Как назвать этот прием?
    — Можно ли обобщить все то, что помогло достичь цели упражнения?
    — Как соединить вместе все, что помогло участникам упражнения и имеет отношение к Вашей реальной жизни?

    Более подробно про разные модели разбора упражнений я рассказываю в «Тренинге для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Третий этап обучения по циклу Колба — теоретизирование. Участникам необходимо сформировать концепцию, обобщающую их учебный опыт и выводы. Тренер может дополнить это мини-лекцией об имеющихся уже разработанных моделях.

    Вы можете сформировать концепцию вместе с группой в процессе дискуссии с участниками, или можете:

    • Попросить участников выступить с краткими докладами о тех выводах, к которым они пришли в процессе обучения.
    • Объединить их в команды и попросить подготовить краткие презентации.
    • Попросить участников визуализировать ту область навыков, которая обсуждалась на тренинге, например, создать схему или нарисовать шарж идеального продавца.
    • Дать участникам задание составить карту ума или придумать аббревиатуру той концепции, которая обсуждалась.
    Я рекомендую обязательно дополнить идеи участников тренинга мини-лекцией о существующих теориях и концепциях, ситуациях из Вашего опыта, Вашими конкретными рекомендациями.

    Несмотря на то, что тренинг это активное обучение, многим важно услышать «что-то новое» именно от тренера. Такой уж стиль обучения многих людей на постсоветском пространстве — они просто не воспринимают как ценное то знание, которое было сформулировано ими самими. Кроме того — именно в этот момент тренинга участники наиболее открыты и восприимчивы к любым идеям, которые Вы им хотите донести.

    Четвертый этап цикла Колба — экспериментирование или применение к себе. Участникам необходимо составить план внедрения полученных знаний, продумать то, как все, о чем говорилось, будет работать именно у них, потренироваться в новых навыках.

    Например, Вы можете объединить участников в пары и попросить разработать план внедрения того, что было до этого момента озвучено в тренинге.

    Идеальный вариант для тренинга коммуникативных навыков — например, такого, как «Переговоры» или «Работа с возражениями» — придумать, как те приемы, о которых шла речь в тренинге, подойдут к ситуациям участников. А еще лучше — прописать конкретные фразы для тех самых ситуаций участников, которые обсуждались на первом этапе цикла обучения.

    Желательно провести несколько упражнений на освоение навыка, например, попросить участников тренинга сыграть руководителей и подчиненных либо продавцов и покупателей — и применить полученные приемы.

    Итак, если в Вашем тренинге все ключевые концепции прорабатываются по схеме опыт — рефлексия — формирование теории — применение к себе — значит, он построен согласно циклу Колба. Разумеется, в течение всего тренинга такой цикл может повторяться не один раз — как правило, он занимает один стандартный полуторачасовой тренинг-блок.

    В следующих статьях — расскажу больше примеров применения цикла Колба в тренингах и о том, есть ли у этого цикла обучения альтернативы. Подсказка —  ответ одновременно и «нет» и «да».

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Работа с возражениями»http://www.trainersworld.ru/?page_id=943

    Готовый тренинг «Работа с жалобами»http://www.trainersworld.ru/?page_id=927

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel