Updates from Наталия Еремеева RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 2:29 pm on May 14, 2019 Permalink
    Tags: , , , , тренингуправление конфликтом   

    Видеофрагмент для тренинга переговоров, конфликтологии, аргументации — «Клиника аргументации» 

    Это небольшое видео Вы можете применить в тренинге переговоров, конфликтологии, любых коммуникаций.

    На основе этого видеоэпизода Вы можете обсудить:

    • Что такое аргументация и аргументы, и какими они должны быть?
    • Чем спор отличается от оскорблений и жалоб, которые тоже показаны в видеофрагменте?
    • Может ли в обсуждении между людьми с противоположными мнениями родиться объективное понимание или устраивающее всех решение? Если может, то что для этого необходимо?
    • Как вести себя со спорщиками, которые заранее ни с чем не согласны?

    Тренинги по теме —

    «Эффективные переговоры»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2929

    «Противостояние манипуляциям»http://www.trainersworld.ru/?page_id=2862

    «Управление конфликтом»http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:04 pm on May 13, 2019 Permalink
    Tags: , , ,   

    Что такое обучение? 

    Занимаясь обучением и развитием сотрудников, немногие тренеры могут похвастаться точным пониманием термина «обучение».

    Да и ученые, изучающие психические и физиологические процессы, связанные с обучением, часто расходятся во мнениях о том, что это такое.

    Что такое обучение? Что такое тренинг?

    Недавно в одной их англоязычных книг по андрагогике я обнаружила определение, которое просто поразило меня.

    «Обучение это устойчивое изменение в поведении, являющееся результатом опыта».
    (
    Carvalho, Goodyear «The Architecture of Productive Learning Networks»).

    Покопавшись в источниках, я выяснила, что подобная трактовка обучения довольно распространена. Похожее определение присутствует в энциклопедии Британника и в энциклопедии научных исследований в сфере образования. И даже бихевиористы в 60-х годах прошлого века определяли обучение похожим образом, только вместо опыта  источником обучения называли преднамеренную и повторяющуюся практику.

    Чем именно это определение обучения так «зацепило» меня?

    И что важно здесь для тренеров, консультантов и других моих коллег в сфере обучения и развития сотрудников компаний?

    1 – Обучение это изменение поведения

    А значит, бессмысленны дискуссии о том, «как поменять поведение сотрудников после тренинга». И о том, «что делать, если тренинг прошел, а поведение участников не поменялось». Если поведение не поменялось, значит, обучения не произошло. По определению.

    2 – Это изменение поведения происходит в результате опыта

    Эта часть определения делает бессмысленными обсуждения того, что «тренинг это не лекция». Если обучение по определению происходит только в результате опыта, значит, тренинг может быть только специально сконструированным опытом, направленным на то, чтобы поведение человека поменялось.

    Вот такое «опасное» определение обучения, меняющее взгляды и задающее весьма высокий профессиональный стандарт. А Вы с ним согласны?

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 4:12 pm on April 9, 2019 Permalink
    Tags: , , , ,   

    Что такое soft skills? Примеры от агентства, разрабатывающего профстандарты 

    Чем мы на самом деле занимаемся, проводя тренинги?

    Для большинства тренеров давно стало аксиомой то, что тренинги – это про обучение навыкам.

    Hard skills – «жесткие» навыки, необходимые в рамках одной специальности. Как, например, умение пользоваться кассой – необходимо кассиру.

    Soft skills – «мягкие» навыки, необходимые вне рамок специальности. Например, умение работать в команде – будет полезно в любой ситуации, где есть команда.

    Как правило, на тренингах изучаются и отрабатываются именно «мягкие навыки». Умение общаться, работать в коллективе, договариваться, вести переговоры и т. п.

    Примеры soft skills
    К сожалению, описать эти навыки бывает сложнее, чем описать умение работать с кассой. А значит, оценить их и увидеть, что именно участник тренинга уже умеет, а что нет – тоже.

    Один из вариантов описания «мягких навыков» есть у O’net — Occupational Information Network – американской организации, занимающейся анализом требований к современным профессиям.

    Их описание профессии включает требования к знаниям, опыту, физическим навыкам, выполняемым в рамках профессии операциям и т. п.. Но мне понравилось описание некоторых «мягких навыков», которые входят в требования к специальностям.

    Итак – некоторые из «мягких навыков», выделяемые Occupational Information Network, и их определения.

    Возможно, этот список навыков поможет Вам при создании нового тренинга или при анализе «пробелов» между существующими и требующимися умениями сотрудников.

    Активное обучение – понимание важности новой информации для решения текущих и будущих проблем.

    Выбор стратегии обучения – выбор и применение подходящего ситуации метода или процедуры инструктирования во время самообучения или обучения других.

    Активное слушание – умение уделить все внимание тому, что сообщается другим человеком, уделение времени тому, чтобы понять смысл его сообщения, задавание подходящих вопросов, выслушивание без перебивания.

    Правильная речь – умение эффективно донести до других информацию на словах.

    Аналитическое мышление – анализ информации и использование логики для решения связанных с работой задач.

    Инновационное мышление – творчество и нахождение нестандартных решений для развития новых идей и для нахождения решений для возникающих на работе проблем.

    Внимание к деталям – тщательность в деталях и исчерпывающее выполнения рабочих задач.

    Надежность – ответственность и выполнения взятых на себя обязательств.

    Решение проблем – умение определить проблему в работе, провести анализ информации для ее решения, сформулировать имеющиеся варианты действий, выбрать и воплотить в жизнь итоговое решение.

    Управление временем – способность эффективно использовать рабочее время, как собственное, так и подчиненных.

    Координация – умение соотнести свои действия с действиями других, при необходимости скорректировать свои действия.

    Инициатива – готовность взять на себя ответственность, позитивное отношение к сложным задачам.

    Креативность – готовность  работать в соответствии со своими собственными идеями.

    Ответственность – готовность принимать свои собственные решения.

    Автономия – способность работать при небольшом участии непосредственного руководителя.

    Оригинальность – способность к созданию новых и нестандартных идей применительно к ситуации или к проблеме, которую необходимо разрешить.

    Критическое мышление – использование логики для того, чтобы идентифицировать сильные и слабые стороны решений, выводов или подходов к проблеме.

    Мониторинг – продолжающаяся оценка своих собственных результатов, а также результатов других людей и организации в целом, в целях внесения изменений и повышения эффективности.

    Забота о других – внимание к чувствам и потребностям окружающих людей, понимание и желание помочь.

    Кооперация – стремление сделать сотрудничество приятным для окружающих, дружественное отношение к другим людям.

    Социальная ориентация – предпочтение к работе вместе с другими, а не наедине, установление дружеских связей на работе.

    Социальная восприимчивость – внимательность к эмоциональным реакциям других людей, понимание их реакций.

    Инструктирование – умение научить других выполнять какое-либо действие.

    Обучение других людей – умение определить потребность в обучении, разработать программу обучающих активностей, провести необходимые обучающие активности.

    Лидерство – готовность вести за собой, принимать ответственность, озвучивать собственное мнение и управлять другими.

    Социальное влияние – способность влиять на других людей, энергичность, распространение собственного мнения.

    Управление финансовыми ресурсами – способность определить, сколько денег потребуется для достижения имеющейся цели, составление и выполнение бюджета.

    Управление материальными ценностями – обеспечение правильного использования оборудования, помещений и материалов, необходимых для работы.

    Переговоры– способность приводить людей к единому мнению и сглаживать их различия.

    Убеждение – умение убедить других поменять их точку зрения или их поведение.

    Адаптивность и гибкость – открытость изменениям и способность действовать в меняющихся условиях.

    Самоконтроль – способность сдерживать эмоции, контролировать гнев, избегать агрессивного поведения, даже в сложных ситуациях.

    Стрессоустойчивость – способность действовать спокойно и эффективно в сложных ситуациях.

    Сервисная ориентация – активный поиск возможностей для помощи другим людям.

    Принятие решений – способность оценить преимущества и недостатки потенциальных действий и выбрать наиболее подходящий.

    Системный анализ – понимание того, как работает система, и того, как изменения в условиях, операциях или окружении повлияют на достигнутые результаты.

    Траблшутинг – определение причин имеющихся проблем и принятие решения о том, что делать с ними.

    Что делать с этим списком?

    — Если Вы готовитесь к тренингу или создаете новую программу – подумайте, какие навыки из списка могут быть полезны Вашим участникам – и как отработать эти навыки в тренинге.

    — Оцените то, насколько эти навыки уже проявляются сотрудниками, которых Вам предстоит обучать, — и насколько Вам бы хотелось, чтобы они проявлялись. После этого, включите в тренинг активности для развития навыков с самыми большими разрывами между желаемым и действительным.

    — Можно использовать эти навыки в качестве идей и ресурсов для решения проблем. Распределите их на модерационные карточки, а затем попросите участников вытащить несколько карточек и придумать, как человек, идеально обладающий описанными на них навыками, решил бы проблему.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:39 pm on March 28, 2019 Permalink
    Tags: ,   

    Тренинг по стресс-менеджменту. Как построить, что рассказать? 

    Как создать тренинг по стресс-менеджменту? Какие навыки необходимо отработать, какие темы включить, может ли вообще такой тренинг быть полезным?

    В переговорах с Заказчиками иногда приходится слышать, что тренинги по стресс-менеджменту не работают. Самая частая претензия в том, что фокус стресс-менеджмента  – попытки снизить существующий стресс за счет саморегуляции, отдыха, медитации, расслабления и т. п. В это время причина возникновения стресса, конечно, никуда не уходит. В итоге борьба со стрессом при помощи разнообразных техник становится постоянной.

    Как построить тренинг

    • Если стресс связан с перегрузками и работой «на износ», то можно временно улучшить состояние при помощи психологических техник, но в долгосрочной перспективе внутренний ресурс сотрудника все равно будет истощаться.

    Что же делать? На мой взгляд, работа со стрессом должна быть системной и включать как обучение навыкам саморегуляции, так и анализ причин стресса и путей изменения ситуаций, приводящих к стрессу.

    Какие темы имеет смысл включить в тренинг по стресс-менеджменту? Я обычно рассматриваю следующие:

    • Психологические и физиологические механизмы стресса. Для того чтобы говорить с участниками на одном языке, в первом блоке тренинга я провожу упражнение, которое показывает, как работает стресс, что его вызывает, как люди склонны реагировать на стрессовые факторы. В ходе небольшой игры участники проживают и анализируют причины и результаты стресса.
    • Как стресс влияет на наше физическое состояние, краткосрочные и долгосрочные последствия стресса, почему стресс это серьезно, и почему так важно посвятить время и силы снижению уровня стресса. Это теоретический блок, но он отлично проходит после активной игры.
    • Работа со стрессом на уровне эмоций и внутренних состояний. Разные варианты саморегуляции, расслабления, техники, направленные на то, чтобы быстро изменить внутреннее состояние «здесь и сейчас».
    • Снижение стресса за счет «изменения отношения» – как регулировать не сами эмоции и состояния, а менять фильтры восприятия, заставляющие нас концентрироваться на негативе, мысли, не соответствующие действительности — в общем, снимать «черные очки».
    • И, наконец, анализ стрессовых факторов, и шаги, направленные на то, чтобы изменить причины стресса. Для этого можно выделить основные блоки ситуаций, являющихся стрессорами, например, коммуникации на работе, перегруженность и т. п. – и обсудить, что может быть сделано для того, чтобы облегчить эти факторы.

    Таким образом, я обычно работаю со стрессом в трех разных направлениях:

    1 – «Через эмоции» – обучая людей регулировать непосредственно внутреннее состояние.

    2 – «Через голову» – работая с негативными фильтрами восприятия, с тем, как человек относится к различным ситуациям, к мыслям, вызывающим стрессовую эмоциональную реакцию.

    3 – «Через изменение ситуации» – анализируя реальные причины стресса и планируя то, как эти причины могут быть устранены, а стрессовые ситуации изменены.

    Если участники начинают внедрять все полученное на тренинге, отслеживая свое эмоциональное состояние, меняя отношение и двигаясь в сторону изменения стрессовых ситуаций, у них действительно есть шанс сделать свою жизнь практически свободной от стресса.

    Тренинг по теме —

    «Стресс-менеджмент и управление внутренним состоянием»

    http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:33 pm on March 23, 2019 Permalink
    Tags: полезные материалы для тренеров, ,   

    [Полезные материалы для тренеров] Курс Роберта Сапольски «Стресс и Ваше тело» 

    Решила добавить к статьям на сайте серию постов о полезных материалах, которые я сама применяю при разработке тренингов, и которые рекомендую изучить всем, кто ведет тренинги по навыкам для бизнеса или для жизни.

    Один из таких материалов – курс Роберта Сапольски «Стресс и Ваше тело».

    Материалы к тренингу Стресс-менеджмент

    Этот курс на английском языке Вы можете приобрести:

    • На сайте amazon.com
    • На сайте audible.com
    • На сайте thegreatcourses.com

    Почему бизнес-тренеру имеет смысл ознакомиться с этим курсом:

    1 – Это самый подробный из известных мне источник информации о физиологии стресса – о том, что на самом деле происходит в стрессовой ситуации в организме человека. Если Вы считаете, что в тренинге полезно ознакомить людей, с тем, как стресс влияет на тело, рекомендую изучить этот курс.

    2 – В этом курсе упоминается много научных исследований о том, как работает стресс, и какие стратегии могут помочь справится с ним. Если Вам важно давать в тренингах подтвержденную и достоверную информацию – ее можно найти здесь.

    Некоторые моменты, которые я узнала из этого курса:

    • Какие заболевания действительно связаны со стрессом, а в отношении каких это «городской миф»?
    • Как исследования на крысах демонстрируют правильные стратегии для контроля стресса?
    • Как стресс виляет на иммунную систему, сон, болевые рецепторы, сосуды, способность к самоконтролю, вероятность возникновения клинической депрессии и подобное?
    • Какая работа на самом деле ведет к максимальному стрессу?
    • Почему дирижеры обычно живут гораздо дольше музыкантов?
    • Какие типы личности испытывают гораздо больше вреда от стресса?
    • Помогает ли чувство контроля справляться со стрессом, и в каких ситуациях наделение человека контролем может, наоборот, навредить?

    Единственный минус этого курса, на мой взгляд – очень много сказано именно о физиологии стресса и о его негативных последствиях. И не так много, как хотелось бы, о стратегиях контроля стрессовых состояний и управления стрессом. Из 12 часов курса примерно 10 часов — «плохие новости», как говорит сам доктор Сапольски, и только 2 часа – «хорошие новости».

    С другой стороны – если Вы ведете тренинги по стресс-менеджменту, точное понимание того, как именно стресс работает на физиологическом уровне, и какие есть научные исследования на этот счет, поможет Вам в создании как минимум некоторой части этого тренинга.

    Ну а я в ближайшие дни обязательно добавлю свои заметки по этому курсу и его краткое саммари в дополнительные материалы к готовому тренингу «Стресс-менеджмент».

    Кто приобретал тренинг – смотрите дополнительные материалы в той же папке.

    Тренинг по теме —

    «Стресс-менеджмент и управление внутренним состоянием»

    http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:31 pm on March 13, 2019 Permalink
    Tags: , мотивация в тренинге, ,   

    Как вовлечь участников тренинга? 7 важных факторов внутренней мотивации к обучению 

    Как сделать так, чтобы участники тренинга были вовлечены, мотивированы, успешно проходили Ваш тренинг до конца и осваивали все включенные в тренинг навыки?

    Одна из актуальных тем, активно обсуждаемых сейчас специалистами по обучению и развитию – мотивационный дизайн живых тренингов, электронных курсов и других учебных программ.

    Конечно, у любого обучения есть рациональная причина. Например, участники хотят научиться лучше продавать, вести переговоры или выступать публично.

    С другой стороны – исследования подтверждают, что мы очень редко действуем действительно рационально.

    А значит – рациональной причины пойти на тренинг  может быть недостаточно для того, чтобы участник не только пришел, но и был активен во время обучения, чувствовал ответственность за его результат, старался преодолеть сложности и, в итоге, успешно завершил тренинг.

    Изучение мотивационного дизайна необходимо для того, чтобы лучше вовлечь участников и достичь запланированного результата тренинга.

    Достичь результата тренинга
    Одна из моделей, полезных для вовлечения участников и повышения их мотивации – «Таксономия внутренней мотивации к обучению», разработанная Марком Леппером из Стэнфордского Университета и Томасом Мэлоуном из Массачусетского Технологического Института.

    • Леппер и Мэлоун провели множество опросов и сравнительных исследований с целью выявить самые притягательные особенности популярных компьютерных игр – а потом применить полученные данные к обучению.

    Исследования подтвердили, что обучение, в котором задействованы факторы внутренней мотивации, о которых дальше пойдет речь, более результативно – участники лучше усваивают материал и более эффективно применяют его в реальной жизни.

    • Важная особенность модели Леппера и Мэлоуна – она не про то, как добавить в обучение что-то, что сделает его более привлекательным, а про то, как само обучение мотивирует нас. Факторы внутренней мотивации – не красивая обертка, в которую можно завернуть нечто скучное и неприятное, а суть того, что привлекает людей в изучении нового.

    Итак, какие факторы выявили Леппер и Мэлоун в ходе исследований популярных компьютерных игр и эффективного обучения?

    Первые 4 фактора относятся к «индивидуальным мотиваторам». Они имеют отношение к каждому участнику обучения лично. Эти факторы актуальны даже при самостоятельном изучении материала.

    1. Вызов – амбициозные, но достижимые цели

    Участники обучения более мотивированы, если цели игр и упражнений амбициозные и, вместе с этим, достижимые. Достижение учебной цели не должно выглядеть гарантированным. У учащихся должны быть сомнения в том, получится ли у них выполнить задание.

    Как в компьютерных играх, так и в обучении, мотивация участников повышается, если цели учебных активностей четкие и понятные. Исключение – творческая деятельность, например, рисование. Кроме того – мотивация повышается, если более крупные цели разделить на мелкие. Участникам обучения в этом случае необходимо поставить задачу достичь сначала небольшой цели.

    2. Любопытство – разнообразие и удивление в процессе обучения

    «Сенсорное любопытство» включается, если в учебной активности задействованы звуки, картинки или свет. В цифровом обучении можно применять переходы между кадрами, такие как выцветание, или смену углов, под которыми мы видим учебный материал.

    «Когнитивное любопытство» предполагает, что участники тренинга начинают понимать, что их знаний и умений не хватает для решения проблемы, и им необходимо самостоятельно найти информацию, которая позволит достичь цели. Например, тренер может представить кейс, для решения которого у участников пока недостаточно знаний. И предоставить возможность найти эти знания так, как они считают нужным — у более опытных коллег, в библиотеке или в интернете.

    3. Контроль – возможность полностью управлять некоторыми процессами обучения

    Одна из причин, по которым людям нравятся компьютерные игры – возможность управлять собственной «территорией» в игре и держать ее под контролем. Например, от игрока может потребоваться построить город или разработать стратегию ведения торговли – и он делает это точно так, как считает нужным.

    В обучении мотивация выше, если есть возможность полностью контролировать хотя бы часть учебного процесса. Например, могу предположить, что в тренингах, построенных на Lego Serious Play, участники достаточно высоко мотивированы, поскольку контролируют процесс.

    Чувство контроля и мотивации к обучению повышается и в том случае, если участники тренинга играют в игру, в которой необходимо делать самостоятельные выборы. И даже в том случае, если они сами могут выбрать учебные материалы и источники информации для подготовки.

    4. Фантазия – выдуманные обстоятельства, ситуации, проблемы и решения

    Мотивация к обучению выше, если участники имеют возможность включить силу воображения и представить себя находящимися в обстоятельствах, отличающихся от их повседневной жизни.

    Возможность вообразить себя в другой жизненной ситуации помогает стимулировать творческую активность и находить новые решения. Кроме того, она удовлетворяет эмоциональные потребности – ведь воображаемая ситуация может быть более волнующей, чем реальная жизнь, участник тренинга может представить себя более значимым лицом, которое принимает жизненно важные решения или помогает другим людям.

    Еще 3 фактора внутренней мотивации к обучению относятся к «интерперсональным мотиваторам». Они имеют отношение к взаимоотношениям участника обучения с другими и актуальны только при обучении в группе.

    5. Соревнование – соперничество и достижение превосходства над другими

    Соревнование между участниками тренинга способно повысить мотивацию и вовлеченность в обучение.

    Соревнование может быть «экзогенным» – то есть, искусственно включенным в тренинг. В экзогенном соревновании участники тренинга могут выполнять абсолютно любые задания, не обязательно соревновательные по сути.

    Например, они могут придумывать ответы на возражения, объединившись в команды, а потом подсчитать, какой команде удалось придумать больше ответов. При желании можно любую тренинговую активность превратить в такой вариант соревнования.

    Более мотивирующими являются «эндогенные» соревнования, когда конкуренция является обязательным условием и неотъемлемой частью самой темы, отрабатываемой в тренинговом упражнении. Например, если участники ведут переговоры о цене, и уступка одного является выигрышем другого. Эндогенное соревнование возможно не для всех тем тренинга и требует более тщательного планирования, но оно сильнее вовлекает участников.

    6. Сотрудничество – достижение общей цели

    Наряду с соревнованиями, нас мотивирует и сотрудничество друг с другом. В тренингах рекомендуется применять и тот и другой мотив, чтобы лучше вовлечь разных по характеру и личным установкам участников и сохранить баланс.

    Как и соревнование, сотрудничество в тренинговых упражнениях может быть «экзогенным» – искусственно встроенным в упражнения. Пример экзогенного сотрудничества – каждый участник зарабатывает в игре некое количество баллов, а потом баллы внутри команды суммируются.

    «Эндогенное» сотрудничество связано с изучаемой темой и предполагает совместную работу над достижением цели, которое будет невозможным без вклада каждого. Пример – каждый участник тренинга владеет своей частью информации, и только объединив то, что знают разные люди, можно достичь общей цели.

    7. Признание – подтверждение достижений участника остальными

    Участники тренинга чувствуют себя более мотивированными, если их усилия получают признание и благодарность остальных. Для того чтобы работал этот мотив, необходимо включить в тренинг обсуждение или демонстрацию достижений участников.

    Например, если в процессе тренинга участники решали задачу, рисовали картину или шили платья – обязательно после этого продемонстрировать то, что получилось, всем остальным.

    Как всегда, возможно «экзогенное» признание – например, размещение в тренинг-зале таблицы с заработанными участниками баллами. И «эндогенное» – включение в тренинг активностей, предполагающих творчество и демонстрацию его результатов.

    Итак, что делать, если Вы хотите, чтобы Ваш тренинг был вовлекающим, и участники проходили его до конца?

    — Убедитесь, что учебные активности имеют оптимальный уровень сложности, а их цели точно сформулированы.

    — Придумайте разнообразные контексты для тренинговых упражнений, разные способы донесения информации, сюрпризы и неожиданные повороты в ходе тренинга.

    — Дайте участникам возможность полностью контролировать часть обучения, запланируйте игры, в которых им надо будет делать выбор, придумайте активности, в которых участники сами будут планировать свою деятельность.

    — Попробуйте преподнести часть информации или отработать часть навыков на основе «фантастических» ситуаций, далеких от реальной жизни участников тренинга и позволяющих задействовать воображение.

    — Запланируйте возможность соревнования участников друг с другом. Например, подсчитайте очки команд или придумайте упражнение, где у участников будут противоположные цели.

    — Включите в процесс тренинга активности, в которых будет необходима кооперация, например, совместное выполнение учебного проекта или решение кейса.

    — Обязательно дайте возможность участникам продемонстрировать свои достижения друг другу и получить признание и благодарность в свой адрес.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 11:50 am on February 27, 2019 Permalink
    Tags: ,   

    Упражнение для тренинга — умение слушать, невербальная коммуникация, передача информации 

    Наверняка многие делали на своих тренингах упражнение «Испорченный телефон».

    Когда вся группа кроме одного участника выходит за дверь, а оставшемуся участнику рассказывается небольшая история, желательно с деталями, именами и датами.

    Потом участники тренинга из-за двери возвращаются в комнату по одному, и каждому зашедшему рассказывается та же история — но рассказывает ее тот, кто услышал ее последним, и так, как именно он услышал ее. К тому моменту, когда вся группа возвращается в зал для тренинга, история, как правило, искажается до неузнаваемости.

    На основе этого упражнения можно обсудить с участниками тренинга множество разных вопросов:

    — Какие детали выпадают из памяти быстрее всего?
    — Какие, наоборот, запоминаются практически навсегда?
    — К каким проблемам могут привести потери информации?
    — Что делать тому, кто передает информацию, чтобы убедиться, что эту информацию восприняли максимально точно?
    — Что делать тому, кто получает информацию, чтобы наверняка услышать все самое важное?

    Недавно я обнаружила в сети невербальный вариант упражнения «Испорченный телефон»:


    Источник — бизнес-тренеры из Болгарии Альбена и Юли Тонкины — facebook.com/albena.tonkin/videos/10157126978069169

    Вот еще один вариант —


    Источник — центр обучения скорочтению Зеном — facebook.com/watch/?v=408526346584267

    Обязательно включу в ближайшие тренинги — ведь на таком веселом варианте этого упражнения тоже можно показать искажение информации в общении.

    Кстати, думаю, это может быть еще одной подсказкой для создания собственных уникальных упражнений для тренинга.

    Можно ли какой-то  навык, которому Вы учите, или какой-то элемент Вашего тренинга обыграть невербально? То есть, только жестами, без слов?  Например, как-то сыграть не только передачу информации, но и переговоры Выиграть-выиграть или установление контакта с клиентом? Возможно, это будет веселее и понятнее, и на таком варианте можно будет тоже обсудить «серьезные» вопросы позже в процессе дискуссии с группой.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 9:00 pm on February 20, 2019 Permalink
    Tags:   

    [Продолжение] Как создать ценность для клиентов в продажах В2В? 

    Некоторое время тому назад я писала про концепцию компании Bain – 30 способов создания ценности для Клиента.

    Если Вы ведёте тренинги для тех, кто взаимодействует с Клиентами – продавцов, клиентских менеджеров – Вы можете научить их подчеркивать ценность для Клиентов тех продуктов и услуг, которые у них есть.

    Но, что если клиенты – представители сферы B2B? Они же принимают решения рационально, так? И для них все эти эмоциональные моменты и субъективная ценность – это не столь важно?

    • Компания Bain провела еще одно исследование – на этот раз о том, чего хотят клиенты в В2В. Были опрошены 2300 лиц, принимающих решение о закупках для бизнеса. На основе их рассказов о том, как были приняты решения о покупке, были выделены 40 факторов, повышающих субъективную ценность сотрудничества для Клиентов в В2В. Причем, последующее исследование показало, что чем больше факторов могла предоставить компания-поставщик, тем выше был индекс NPS – показатель лояльности и готовности рекомендовать поставщика другим.

    Итак – чего хотят Клиенты в В2В? Какие факторы помогут сделать Ваш продукт субъективно более ценным для тех, кто ответственен за закупки для бизнеса?

    Создание ценности для клиента в B2B

    Источник — bain.com/insights/the-b2b-elements-of-value-hbr/

    Первая часть факторов ценности – минимальные требования, необходимые для того, чтобы сделка состоялась:

    1 – Соответствие требованиям компании-покупателя

    2 – Приемлемая цена

    3 – Соответствие законодательству

    4 – Соответствие этическим стандартам.

    Несмотря на то, что эти факторы «минимально необходимые», я считаю, что менеджер по продажам или по взаимодействию с клиентами может упомянуть их во время переговоров,  а Вы как тренер можете научить их этому. Поскольку, в реальной жизни слишком часто бывают ситуации, когда преимущества существуют, но менеджер почему-то не обсуждает их с клиентом.

    Следующая группа факторов, создающих ценность для клиента, относится к функциям продуктов и услуг, тому, что помогает им лучше выполнять свою непосредственную роль:

    5 – Повышение прибыльности  — насколько товар или услуга помогают компании-клиенту стать более прибыльной.

    6 – Снижение расходов – насколько они позволяют снизить расходы, решить имеющиеся у компании, затратив меньше средств.

    7 – Высокое качество – насколько поставщик привержен предоставлению максимально качественных товаров и услуг.

    8 – Масштабируемость – сможет ли поставщик предоставить на порядки больше своих услуг или продуктов, если это потребуется.

    9 – Инновации – насколько продвинутые технологии используются поставщиком.

    Самая большая группа факторов ценности в В2В связана с тем, насколько легко взаимодействовать с конкретным поставщиком и того, делают ли его продукты и услуги легче ведение бизнеса для клиента:

    10 – Экономия времени – получается ли экономить время при взаимодействии с поставщиком или благодаря его продукции.

    11 – Снижение усилий – насколько данный продукт снижает усилия и делает жизнь легче.

    12 – Уменьшение количества мелких задач – насколько данный продукт или услуга помогают избавиться от мелких проблем или от лишних шагов при выполнении дел.

    13 – Информация – помогает ли поставщик и его товары и услуги стать Клиенту более информированным.

    14 – Прозрачность – помогает ли данный продукт сделать организацию клиента более прозрачной, сможет ли Клиент получить новые данные или аналитику по своей организации, увидеть что-то, что не было видимым ранее.

    15 – Организованность – поможет ли продукт или услуга клиенту стать более организованным, лучше организовать свои дела и задачи, достигать большего?

    16 – Упрощение – может ли продукт помочь упростить сложные задачи, снизить количество хаоса и неопределенности.

    17 – Взаимосвязи – поможет ли продукт лучшему взаимодействию сотрудников компании-клиента, улучшит ли вертикальные и горизонтальные взаимосвязи?

    18 – Интеграция – смогут ли разные подразделения и ветви компании работать лучше благодаря этому продукту?

    19 – Доступность – насколько продукты и услуги поставщика доступны в удобное время, в удобном месте, там и тогда, когда они требуются.

    20 – Разнообразие – Есть ли у компании-поставщика разнообразные товары и услуги, из которых можно выбрать наиболее подходящие.

    21 – Возможность конфигурации – можно ли настроить продукты и услуги в зависимости от потребностей клиента.

    22 – Отзывчивость – насколько быстро и профессионально поставщик реагирует на потребности компании-покупателя.

    23 – Экспертиза – предоставляет ли поставщик уникальные данные о рынке и индустрии, в которой работает, или практические ноу-хау.

    24 – Приверженность – насколько поставщик демонстрирует приверженность успеху клиента, вкладывает усилия в решение задач клиента.

    25 – Стабильность – насколько поставщик представляется стабильной компанией с предсказуемым будущим.

    26 – Культурная подстройка – насколько поставщик близок компании-покупателю по корпоративной культуре и ценностям.

    27 – Снижение рисков – помогает ли продукт поставщика или сам поставщик снизить риски или потери компании-клиента.

    28 – Захват новых территорий – позволяет ли продукт или услуга продвинуться на новые рынки, начать продажи на новых территориях или для новой целевой аудитории?

    29 – Гибкость – позволяют ли услуги и продукты компании-поставщика уйти от стандартных форматов и подстроиться под уникальные нужды клиента?

    30 – Качество компонентов – насколько качественные компоненты и детали применяются в продукции?

    Следующая группа факторов ценности связана с индивидуальным восприятием клиента и клиентским опытом в В2В:

    31 – Эстетика и дизайн – насколько красивые все предметы, с которыми приходится взаимодействовать клиенту, продуман ли дизайн?

    32 – Рост и развитие – насколько предлагаемые продукты и услуги позволяют развиваться, узнавать новое, достигать новых целей?

    33 – Снижение тревожности – могут ли продукты и услуги помочь Клиенту почувствовать себя в безопасности.

    34 – Развлечение и удовольствие – есть ли в предлагаемых продуктах и услугах элемент развлечения и игры.

    35 – Профессиональные связи – поможет ли продукт установить новые контакты в профессиональной среде?

    36 – Ценность как профессионала – может ли предлагаемый продукт или дополнения к нему сделать сотрудников компании-клиента более ценными профессионалами, например, предоставить им возможность пройти обучение?

    37 – Репутация – насколько сильной является репутация поставщика, и может ли продукция поставщика помочь корпоративному клиенту улучшить его репутацию.

    И еще одна группа факторов, создающих ценность для клиента, касается вдохновения:

    38 – Надежда – каким образом предлагаемые продукция и услуги могут помочь корпоративному клиенту почувствовать надежду на лучшее будущее?

    39 – Социальная ответственность – насколько поставщик помогает корпоративному клиенту усилить вклад в общество и сделать окружающий мир лучше.

    40 – Видение – помогают ли предоставляемые продукты и услуги лучше представить себе будущее и свое место в нем?

    Что делать с этими факторами на тренинге?

    Если Вы тренируете менеджеров, работающих с Клиентами в В2В, подумайте о том, какие тренинговые можно упражнения провести для развития навыка демонстрации клиенту ценности продукта или услуги. Например:

    1 – Сделайте карточки с факторами ценности, раздайте их участникам и попросите презентовать их товары и услуги с учетом той ценности, которая им досталась.

    2 – Подготовьте ролевые игры, в которых для каждого покупателя – лица, принимающего решения в закупке товаров или услуг для бизнеса – будет особенно важен определенный фактор ценности. Участникам, играющим роли поставщиков, нужно будет понять, какой фактор важен, и презентовать свои товары и услуги с учетом этого.

    3 – Попросите участников в группах подготовить несколько скриптов для представления одного и того же продукта или услуги разным клиентам. Клиенты отличаются только тем, какие факторы ценности самые важные для них.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Активные продажи»http://www.trainersworld.ru/?page_id=935

    Готовый тренинг «Идеальный сервис»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Готовый тренинг «Убеждающая презентация»http://www.trainersworld.ru/?page_id=938

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 10:54 am on February 13, 2019 Permalink
    Tags: , ,   

    44 вопроса для определения потребности в обучении 

    Один из важных трендов современного обучения – оно становится все более индивидуализированным. Люди и компании ищут решения, которые подойдут именно им, ответят на возникшие у них вопросы и решат их проблемы. Поэтому для тренеров все важнее становится задача определения потребности в обучении.

    Сегодня я поделюсь с Вами вопросами, которые Вы можете задать на переговорах с Заказчиком, чтобы понять, какие есть потребности в обучении, и как Вам адаптировать Ваш тренинг.

    Обсуждение этих вопросов с Заказчиком поможет Вам получить информацию, необходимую для того, чтобы сделать Ваше обучение действительно индивидуальным и решающим актуальные проблемы участников.

    Определение потребности в обучении

    1 — Вопросы о результатах, которые Заказчик хотел бы получить от тренинга:

    — Каким Вы видите идеальный результат от тренинга? Если тренинг пройдет самым наилучшим возможным образом, что изменится в итоге?

    — Как должно измениться поведение участников?

    — Что Вы увидите в работе участников, если тренинг пройдет идеально? Какие изменения будут заметны невооруженным взглядом?

    — Какие показатели, связанные с темой тренинга, собираются уже сейчас?

    — Какие показатели, связанные с темой тренинга,  можно начать собирать прямо сейчас?

    2 — Вопросы о знаниях и навыках участников тренинга:

    — В среднем, насколько долго участники тренинга работали в этой компании и в этой должности?

    — Насколько высокая текучесть кадров?

    — Насколько быстро происходит продвижение – сколько средний участник работает в одной должности, прежде чем получит повышение?

    — Опыт и навыки участников примерно одинаков, или в группе будут и опытные сотрудники и новички?

    — За что участники тренинга ценят эту работу, а что в ней им не нравится?

    — Что вызывает фрустрацию самих участников? Что у них не получается?

    3 — Вопросы о возможном содержании тренинга

    — Какую информацию и отработку каких навыков обязательно необходимо включить в тренинг?

    — Какую информацию и отработку каких навыков ни в коем случае нельзя включать в тренинг?

    — С какими навыками и знаниями у участников нет проблем?

    — Какие активности Вы точно хотели бы видеть в тренинге, а какие ни в коем случае не хотели бы?

    — Необходимо ли во время тренинга создать  вместе с участниками какие-либо документы — стандарты, скрипты, памятки, инструкции?

    — Есть ли теории, концепции или модели, которые участникам рассказывали столько раз, что они уже слышать о них не могут?

    4 — Вопросы об особенностях аудитории:

    — Сколько групп планируется обучить, и сколько людей будет в каждой группе?

    — В среднем, какой возраст и пол у обучаемых?

    — Насколько будущие участники тренинга образованные, имеют ли высшее образование, повышают ли свою квалификацию?

    — Насколько часто проводятся для них подобные тренинги?

    — Можно ли представить психологический портрет типового участника группы? Какие у такого человека будут убеждения и ценности, чем он может увлекаться, что на самом деле думает про компанию и свою роль в ней?

    — Что нравится и не нравится людям, когда они проходят тренинги? Что в прошлом вызывало позитивную и негативную обратную связь?

    — Какие возражения и сопротивления могут возникнуть у участников в процессе тренинга?

    5 — Вопросы об имеющихся проблемах и задачах:

    — Какие проблемы предполагается решить при помощи тренинга?

    — Какие недостатки можно заметить в поведении участников на рабочем месте?

    — Какие последствия могут возникнуть, если не решать эту проблему?

    — Какие показатели говорят о наличии проблемы?

    — Какие финансовые потери или упущенная выгода являются результатом этой ситуации?

    — Что уже делали для того, чтобы решить эту проблему?

    — Насколько руководители будущих участников тренинга вовлечены в решение этой проблемы? Важно ли это для них, и готовы ли они вкладывать усилия для достижения целей тренинга?

    — Какие еще заинтересованные лица есть в этой ситуации, от которых зависит достижение целей тренинга? Вовлечены ли они в процесс подготовки и проведения обучения и внедрения новых поведенческих моделей?

    6 — Вопросы об организации тренинга:

    — Какое будет помещение для проведения тренинга? Будет ли обед и кофе-брейки?

    — Будет ли помещение доступно для организаторов заранее – за день или за час до начала тренинга, чтобы все подготовить?

    — Сколько будет групп, какой их состав и численность, будет ли возможность группам разделиться и поработать в разных помещениях?

    — Какое дополнительное оборудование будет доступно для проведения тренинга?

    — Что участникам нравится с точки зрения организации? Какие кофе-брейки, расписание и режим работы предпочли бы они сами?

    — Кто главное ответственное лицо в компании за организацию и проведение этого тренинга?

    7 — Вопросы о посттренинге и внедрении изменений:

    — Какие механизмы планируется применять, чтобы обеспечить применение новых моделей поведения на рабочем месте?

    — Готов ли непосредственный руководитель участников тренинга принимать участие в процессе наставничества, проводить индивидуальные встречи, давать обратную связь, обсуждать, что получается, а что нет?

    — Как будет контролироваться внедрение новых моделей поведения участниками?

    — Как будет контролироваться работа непосредственного руководителя по помощи сотрудникам во внедрении новых моделей поведения?

    — Куда пойдет сотрудник за помощью, если он начнет пробовать действовать по новой  модели поведения, и у него ничего не получится?

    — Необходима ли помощь во внедрении со стороны тренера, например, в виде посттренинговых встреч с участниками или дополнительных сокращенных занятий?

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Готовый тренинг «Наставничество»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1498

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:03 pm on January 28, 2019 Permalink
    Tags: , , ,   

    5 трендов в обучении и развитии персонала на 2019 год 

    Что будет актуально в обучении и развитии персонала в 2019 году? Какие технологии и инновации привлекают внимание руководителей по обучению крупных компаний?

    Что будет помогать повышать эффективность персонала в ближайшие 12 месяцев?

    Вице-президент консалтинговой компании GP Strategies Дон Дукетт выделил 5 трендов в обучении и развитии будущего года на основе интервью с корпоративными клиентами его компании – директорами по обучению крупнейших мировых корпораций.

    Трендами прошлого 2018-го года, согласно Дону Дукетту, являются:

    1. Цифровое обучение
    2. Микрообучение
    3. Дополненная и виртуальная реальность
    4. Массовые открытые онлайн-курсы
    5. Адаптивное обучение

    Эти важные направления уже активно осваиваются экспертами по обучению и развитию.

    А вот  пять новых  трендов 2019 года, которые наиболее актуальны для специалистов по обучению сейчас:

    1. Измерение результатов тренинга ближе к бизнесу.
    2. Применение роботов в обучении и развитии.
    3. Чат-боты.
    4. «Пользовательский опыт» в обучении.
    5. Индивидуализация обучения.

    Ниже — чуть подробнее о каждом из этих трендов.

    Тренды в обучении и развитии персонала

    1. Измерение результатов тренинга ближе к бизнесу.

    Многие знают систему оценки тренинга по Киркпатрику. Тренеры оценивают вовлеченность участников тренинга, эмоциональное состояние после тренинга, усвоение знаний, изменение поведения. И только потом — достижение бизнес-целей и ROI. Тем не менее, бизнесу, прежде всего, интересны достижения реальных показателей, таких как, например, уровень продаж.

    Согласно Дону Дукетту, все больше специалистов по развитию персонала берут на себя смелость измерять  фактические показатели и строить обучение, которое на самом деле приводит к изменениям в бизнесе. Конечно, это включает построение более тесных рабочих отношений с заказчиком и постановку более амбициозных промежуточных целей и планов, например, тренер может поставить участникам обучения цель делать больше холодных звонков.

    Некоторые тренеры возражают против такого подхода, упоминая, что на реальные показатели влияет много факторов, например, продажи могут зависеть от сезонных колебаний. Тем не менее, измерение реальных показателей до и после тренинга происходит все чаще. Дон Дукетт отмечает, что в чем-то такой подход даже проще, чем привычный сбор многочисленных анкет после тренинга, т. к. реальные показатели, как правило, уже собираются, и их мониторинг может даже не требовать дополнительных ресурсов.

    2. Применение роботов в обучении и развитии.

    Футуристы ведут дискуссии о том, какие задачи в будущем будут полностью автоматизированы, и перестанут требовать человеческого труда. Казалось бы, в обучении и развитии вся работа творческая, и мало подлежит автоматизации.

    Тем не менее, некоторые крупные компании уже внедрили у себя автоматизацию организационных моментов в обучении. Например, робот может формировать группы обучающихся и рассылать оповещения. Компании, внедрившие такой автоматизированный процесс, отмечают, что это снизило количество ошибок, связанных с «человеческим фактором». Тренинги не отменяются и не переносятся от того, что кому-то из группы было случайно отправлено сообщение с неверной датой.

    Другой пример того, что может делать робот в обучении и развитии — получать информацию из одной базы данных и отправлять ее в другую. Например, добавлять данные в CRM или проводить первоначальную обработку данных по продажам и отправлять тренеру для презентации участникам обучения.

    3. Чат-боты.

    На сегодняшний день уже есть компании, которые внедряют чат-боты для автоматизации бесед с участниками обучения. Например, это могут быть боты для ответов на часто задаваемые вопросы. Частый вариант — бот, который может отвечать на вопросы начинающего руководителя о том, как ему вести себя в разных ситуациях взаимодействия с подчиненными. Помимо этого бот может помогать в адаптации, помогать выбрать актуальный обучающий курс из имеющихся в компании или даже выступать «виртуальным коучем».

    Тренд 2019 — создание ботов, которые не просто отвечают согласно заданным правилам, а расширяют свои возможности путем самообучения. Например, бот  компании Амазон «Алекса» сейчас способен поддержать беседу в течение 10 минут, но руководство Амазона ставит задачу научить бот разговаривать с человеком в течение 20 минут. Менеджеры Амазона даже учредили специальную премию для того, кто предложит технологию самообучения робота, которая поможет достичь этой цели.

    Самообучающиеся боты становятся способны ответить на вопрос, который не был запрограммирован изначально, начать понимать фразы, которые не были включены в его программы вручную, но являются синонимами фраз, уже понятных боту.

    4. «Пользовательский опыт» в обучении.

    Современные обучающиеся относятся к обучению как к любому другому клиентскому опыту. Например, если приложение для обучения неудобное или непонятное — они просто не будут им пользоваться. Поэтому в том, как строится обучение, все более важным становится идеальный клиентский опыт обучаемых. Красивый дизайн, интуитивно понятный путь пользователя и максимум приемов вовлечения пользователя в активное обучение.

    Пример — компания GP Strategies разработала массовый онлайн-курс для новых менеджеров крупной корпорации. Типичный массовый онлайн-курс — это лекции в формате видео плюс некоторое количество тестов, упражнений и взаимодействия на форумах. Стремясь улучшить пользовательский опыт, разработчики добавили в данный курс максимум интерактивных упражнений, а также геймификацию — соревнование с подсчетом баллов, техническую поддержку, визуализацию пути пользователей и даже встречи учеников, географически находящихся рядом. Этот акцент на том, что нравится участникам онлайн-образования, привел к тому, что количество участников, успешно завершивших курс, резко возросло.

    5. Индивидуализация обучения.

    Сегодняшним участникам тренингов важно, чтобы обучение было подстроено под их нужды и решало их конкретные задачи. Поэтому компании, разрабатывающие онлайн и оффлайн учебные программы, стараются сделать обучение индивидуализированным. Например, дистанционный курс может начинаться с небольшого опроса, по результатам которого дальше определяется, какие блоки этого курса участнику будет необходимо пройти.

    Другой пример — индивидуальный план развития сотрудника оформляется в виде интерактивного .pdf Ответив на определенные вопросы, сотрудник получает рекомендации о том, какие курсы и тренинги пройти — прямо со ссылками на эти тренинги на сайте компании или у внешних подрядчиков. Таким образом, ему максимально просто найти эти курсы — и начать учиться. В отличие от сложных порталов, создание интерактивного .pdf не требует больших усилий.

    Тренинги по теме —

    «Тренинг для тренеров онлайн»http://www.trainersworld.ru/?page_id=965

    Интенсив по фасилитацииhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=4463

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel