Updates from Наталия Еремеева RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 1:16 pm on May 24, 2021 Permalink
    Tags: , ,   

    Что такое миссия компании? Чем миссия отличается от видения и принципов? Примеры миссий компаний. 

    Что такое миссия компании? В одном из тренинговых сообществ недавно разгорелись споры не на шутку по этой теме.

    Поделюсь своим пониманием того, что такое миссия, которое я включила в готовый тренинг «Управление вовлеченностью персонала».

    Что такое миссия компании? Примеры миссий компаний.

    Что такое миссия, и зачем она нужна?

    Миссия – это краткая формулировка того, зачем существует Ваша компания, команда или Вы сами. Что Вы даете миру, и что останется после Вас.

    Миссия компании обычно формулируется первыми лицами компании на стратегических сессиях.

    Руководитель команды может сформулировать миссию своей команды вместе со своими людьми. И можно даже сформулировать личную миссию для себя самого.

    Миссия должна быть сформулирована достаточно конкретно. Миссия – это не про субъективные ощущения, а про реальные вещи, которые компания делает для своих клиентов.

    Миссия повышает вовлеченность, т. к. позволяет сотрудникам понять – зачем они здесь, в чем смысл их совместной деятельности.

    Она помогает сфокусироваться, найти правильное направление, и принимать правильные решения.

    Примеры миссий разных компаний:

    • «Организовать информацию в мире, и сделать ее доступной для всех и полезной» (Google)
    • «Сделать лучше наше общество через образование и исследования на самом высшем международном уровне» (Университет Кембриджа)
    • «Распространять идеи» (Ted – компания по организации конференций).
    • Создавать автомобили, которые будут символом итальянской роскоши во всем мире, и будут побеждать как на гоночной трассе, так и в жизни. (Ferrari).
    • «Взаимосвязанное общество, в котором каждый человек или компания могут достигнуть своего полного потенциала» (Ericsson – производитель мобильных телефонов).
    • «Мы бережем землю и служим людям». (Forest Service – американская служба по сохранению лесов).

    Миссия должна быть конкретной, но не настолько конкретной, чтобы, например, содержать годовые цели. Она, как правило, не меняется в процессе работы компании, хотя могут слегка изменяться формулировки.

    Что такое видение, и чем оно отличается от миссии?

    Видение – это понимание того, куда мы хотим прийти. Через год, через 5 лет, через 10 лет, и так далее.

    Можно сказать, что видение — это то, как мы увидим, что наша миссия выполняется.

    Видение более конкретно, чем миссия, и, конечно, оно меняется. Что-то может измениться во внешнем мире, и нам придется поменять наше видение. Но, скорее всего, не сильно, потому что, все-таки, видение связано с миссией, с тем, куда мы движемся, и чего хотим.

    Вот примеры видения компаний, миссии которых были упомянуты выше:

    Компания Миссия Видение
    Google «Организовать информацию в мире, и сделать ее доступной для всех и полезной» «Вся информация в мире доступна в один клик».
    Университет Кембриджа «Сделать лучше наше общество через образование и исследования на самом высшем международном уровне»  видение математического департамента –

    «Создать модель математического образования, которая будет демонстрировать силу и красоту математики, будет вовлекать и стимулировать студентов и распространится по всему миру».

    Ted – компания по организации конференций «Распространять идеи» «Мы видим, как наши идеи меняют отношение людей к жизни, саму их жизнь, и весь мир».
    Ferrari «Создавать автомобили, которые будут символом итальянской роскоши во всем мире, и будут побеждать как на гоночной трассе, так и в жизни». «Мы признаны во всем мире как те, кто заставляет людей мечтать».
    Forest Service – американская служба по сохранению лесов. «Мы бережем землю и служим людям». «Мы являемся международно признанным лидером в охране лесов».

    Руководитель команды тоже может создать видение для своей команды.

    Например, можно сформулировать, где команда хотела бы быть через год. Что хотелось бы, чтобы изменилось в жизни команды и каждого из участников? Что хотелось бы приобрести для более качественной работы? Какое обучение пройти? Как сделать жизнь каждого члена команды более комфортной? Как развиться в личном и профессиональном плане, возможно, заняв какие-то более интересные и прибыльные должности?

    Что такое принципы или ожидания от сотрудников?

    Принципы или ожидания – это ответ на вопрос «КАК?» – как мы можем и не можем действовать в процессе достижения своего видения.

    Ожидания внутри команды – это то, что руководитель всегда ждет от своих людей, то, что реально важно для всех членов команды, то, без чего этот руководитель вообще не будет работать с человеком.

    • Например, известно, что у Стива Джобса было ожидание, что люди будут стремиться к совершенству в работе, будут стараться делать лучшее, что они могут. Бывшие сотрудники часто вспоминают, что Стив был «токсичным руководителем», очень требовательным, всегда способным найти недостатки в работе своих подчиненных, практически всегда недовольным. С ним могли комфортно работать только люди с такой же установкой на совершенство. Если для человека были важны спокойствие и комфорт на рабочем месте, или баланс работы и жизни, в команде Стива Джобса он не удерживался надолго.

    Ожидания связаны с миссией и видением, и просто с предпочтениями руководителя.

    Примеры ожиданий:

    • Всегда говорить правду, лучше быть откровенным, даже если это обидит кого-то.
    • Быть дипломатичным и поддерживать позитивную атмосферу.
    • Всегда выполнять то, что обещал.
    • Всегда действовать точно, например, точно вовремя приходить на встречи, давать точные ответы.
    • Бескомпромиссно относиться к безопасности, если где-то есть намек на нарушение безопасности – сообщить ответственному лицу, руководителю, всем, кому можно, чтобы как можно быстрее устранить проблему.
    • Всегда действовать из интересов клиентов.
    • Стремиться к совершенству и делать свою работу идеальным образом, чего бы это ни стоило.
    • Поддерживать гармоничную атмосферу в рабочем коллективе: хорошее настроение и отношения друг с другом важнее всего, ведь лучше всего работают счастливые люди.

    Как можно увидеть, принципы-ожидания могут противоречить друг другу.

    Например, может быть ожидание, что сотрудник будет отдаваться работе 24/7. И может быть ожидание, что сотрудник будет поддерживать баланс работы и внерабочей жизни, чтобы всегда находиться в здоровом и ресурсном состоянии. Оба ожидания понятны, но следовать им одновременно будет сложно.

    Может быть ожидание, что сотрудник всегда говорит правду и всю правду, всегда делится сомнениями, возражениями, идеями. И может быть ожидание, что сотрудник очень дипломатичен и вежлив, обходит острые углы и ставит психологический комфорт в команде превыше всего. И то и другое имеет смысл, но эти ожидания не слишком совместимы.

    Поэтому руководителю важно подойти к формулированию принципов или ожиданий серьезно. Необходимо выбрать 5-7 ожиданий, действительно важных в работе.  И обязательно довести ожидания до сотрудников.

    Что тренер может сделать с миссией, видением и принципами?

    1. Если Вы как тренер работаете с руководителями высшего звена — можно помочь им сформулировать все вышеперечисленное для их компаний.
    2. Если Ваша аудитория — руководители среднего звена — можно сформулировать миссию, видение и принципы для их команд.
    3. Можно воспользоваться моим материалом «Управление вовлеченностью персонала», чтобы помочь руководителям внедрить этот и другие инструменты повышения вовлеченности.

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Управление вовлеченностью персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6347

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 6:21 pm on March 15, 2021 Permalink
    Tags: ,   

    Тренинг в коробке «Фокус на будущее: тренды, сигналы и стратегическое мышление» 

    Скачать программу и провести свой тренинг.

    Проведите свой тренинг, развивающий умение думать о  будущем, по готовому сценарию.

    Даже если Вы: никогда не проводили подобных тренингов, не знаете ничего про ролевые игры, кейсы или оценку тренинга и имеете не больше двух дней на подготовку!

    Вам поможет тренинг «Фокус на будущее: тренды, сигналы и стратегическое мышление» в коробке!

    Тренинг Фокус на будущее: тренды, сигналы и стратегическое мышление
    получить материалы

    Эта готовая программа – для Вас, если Вы хотели бы:

    1. Сэкономить 50-100 часов рабочего времени на подготовке тренинга

    2. Быстро выйти на тренинговый рынок с профессиональной программой, провести тренинг, наполненный упражнениями, разминками и активностями, которые «на ура» воспринимаются аудиторией.

    3. Использовать готовые материалы с продуманным содержанием и дизайном, получить прописанные инструкции к упражнениям, красивые раздаточные материалы, цепляющие внимание слайды.

    4. Получить комплименты от Ваших участников, отличные результаты обучения и благодарность заказчика.

    Почему именно тренинг по развитию умения думать о будущем?

    • Скорость изменений становится все больше, изменения уже невозможно игнорировать, их необходимо учитывать. Каждый новый тренд говорит о возможности, которую желательно не упустить.
    • Работа с будущим — это работа со смыслами. Компании соревнуются в том, кто создаст и воплотит образ будущего быстрее, чем конкуренты. Вы сможете научить участников тренинга создавать образы будущего и воплощать их в жизнь.

    На этом тренинге Ваши участники узнают, как анализировать тренды и создавать прогнозы, как научить себя видеть в будущем возможности, как вовлекать других, как создавать дорожные карты, ведущие к изменениям, и воплощать эти изменения в жизнь.

    Участники Вашего тренинга смогут:

    1 — Принимать более точные решения, учитывать больше трендов и других факторов, которые повлияют на их жизнь.

    2 — Повысить мотивацию и желание делать то, что позволит прийти к более благоприятному будущему.

    3 — Лучше влиять на других людей, ведь лучшие лидеры – визионеры.

    4 — Создавать будущее вместо того чтобы просто терпеть то, что произойдёт само собой.

    Для кого этот тренинг:

    1. Для предпринимателей и руководителей

    2. Для всех, кто хотел бы более осознанно создавать свое будущее.

    3. Для коучей и фасилитаторов, т. к. создание видения будущего мотивирует людей на изменения.

    В процессе Вашего тренинга участники:

    1 — Узнают, как думать как футуристы, в терминах прогнозов, сценариев, форсайтов. Научатся определять сигналы, тренды и драйверы и разберутся в том, как применять их в бизнесе и принятии решений. Применят к своим ситуациям 52 тренда и примут новые решения на основе этого.

    2 — Научатся анализировать будущее с точки зрения благоприятности и управляемости и выбирать подход к работе с будущим на основе этого. На российском рынке распространен подход форсайтов, но это только один вариант работы с будущим, а участники тренинга узнают 4.

    3 — Смогут находить новые возможности в образе будущего, которое кажется неблагоприятным или неуправляемым. Узнают особенности работы мозга, создающие инерцию и «день сурка» и обнаружат точки влияния и благоприятные варианты будущего.

    4 — Научатся создавать «дорожные карты» для достижения изменений. Создадут дорожную карту для своей личной цели или цели бизнеса.

    Кто сможет применить готовый материал:

    1. Внутренние тренеры смогут обучить руководителей внутри компании.

    2. Внешние бизнес-тренеры, смогут сэкономить время на подготовке программы, получить гарантированно качественный продукт и предлагать своим клиентам востребованную услугу.

    3. Психологи и коучи, смогут применить техники работы с будущим в индивидуальной работе с клиентами.

    Что именно Вы получаете?

    1. Сценарий для тренера – подробно прописанную методику тренинга по работе с будущим.

    2. Карточки трендов для анализа и создания прогноза.

    3. Раздаточные материалы  для участников тренинга.

    4. Презентацию в Powerpoint для показа участникам.

    5. Видеофрагменты для иллюстрации современных трендов и изменений.

    6. Программку – описание тренинга для потенциального внутреннего или внешнего заказчика

    7. Консультации и ответы на вопросы по проведению тренинга

    8. Список источников и рекомендованной литературы.

    * Все материалы предоставляются в стандартных форматах Word и PowerPoint – Вы можете редактировать их, при необходимости – адаптировать тренинг под своих заказчиков, заменять любые элементы.

    Что это значит для Вас?

    1. Вы экономите несколько недель на подготовке тренинга

    2. Вы можете проводить тренинг хоть завтра.

    3. Вы можете проводить приобретенный однажды тренинг много раз.

    4. Вы можете сэкономить на внешнем обучении.

    5. У Вас нет необходимости изучать дополнительную литературу о форсайтах, трендах и прогнозировании

    Кого Вы сможете обучать?

    Предпринимателей, руководителей  и всех людей, желающих осознанно создавать свое будущее.

    Какие темы будут рассмотрены в Вашем тренинге?

    1. Основы мышления о будущем: сигналы, тренды и драйверы.

    — Зачем развивать способность думать о будущем? Выгоды для бизнеса, для управления рисками, для обучения, для социальных изменений, для самомотивации и личной эффективности.

    — Почему мышление о будущем это навык? И как его можно развить.

    — Будущее какого периода и какой сферы лучше рассмотреть?

    — Как увидеть изменения в окружающем мире? «Будущее уже здесь, просто оно неравномерно распределено» (Г. Уэллс). Как увидеть, где будущее уже наступило? Как в этом помогут  тренды, сигналы, драйверы, сценарии?

    — Зачем все это нужно в бизнесе, почему компании проводят сессии форсайт-прогнозирования?

    — Проведение участниками упрощенной версии форсайт-сессии.

    2. Разные способы думать о будущем. Форсайты, игры, симуляция, активный оптимизм

    — 52 тренда, актуальных в настоящее время, доработка участниками собственных прогнозов с учетом полученных трендов.

    — Оценка прогноза будущего для понимания того, какой подход к работе с ним применить.

    — Когда нужны форсайты, когда технология ментальной симуляции, коллаборация и игра и активный оптимизм для внедрения изменений.

    — Определение участниками, какой вариант мышления о будущем подойдет к их ситуации.

    3. Развиваем гибкость и видение вариантов, делаем сценарий будущего более управляемым и оптимистичным.

    — Технология ментальной симуляции для поиска оптимистичных вариантов будущего. Применение участниками ментальной симуляции к своим сценариям.

    — Технология игры и коллаборации для поиска точек влияния на будущее. Применение участниками ментальной симуляции к своим сценариям.

    — Моделирование разных вариантов будущего.

    4. Активный оптимизм, создание дорожной карты для изменений

    — Формулирование предпочитаемого будущего и «большой победы», которую участники хотели бы видеть

    — Как быстро сделать видение предпочитаемого варианта будущего конкретным, позитивным и вовлекающим других.

    — Технология создания дорожной карты для изменений, создание дорожных карт для предпочитаемого будущего участников.

    Примерное расписание работы на тренинге:

    10-00 – 11-30 первый блок
    11-30 – 11-40 перерыв
    11-40 – 13-40 второй блок
    13-40 – 14-40 обед
    14-40 – 16-20 третий блок
    16-20 – 16-30 перерыв
    16-30 – 17-50 четвёртый блок
    17-50 – 18-00 завершение тренинга, ответы на вопросы

    КУПИТЬ СЕЙЧАС!

    5900 р.

    Вы сможете сэкономить на услугах тренеров и поиске необходимых знаний и материалов для обучения!

    Часто задаваемые вопросы:

    Насколько подробно все расписано?

    Очень подробно. Дополнительных знаний для «разбавления» этого тренинга не требуется.

    Получится ли у Вас?

    Вы сможете провести тренинг, если у Вас есть базовые навыки работы с группой .

    Я предлагаю воспользоваться моей методикой успешным руководителям, предпринимателям, психологам-по-жизни, тем, кто чувствует в себе потенциал к проведению тренингов.

    Для того чтобы вести тренинги по готовой методике Вам нет необходимости обладать тренерскими навыками, поскольку все упражнения прописаны, тренинг расписан поминутно, и Вам достаточно прочитать и воспроизвести на своем занятии готовый сценарий.

    Безусловно, настоящее тренерское мастерство требует многих лет практики. Однако, применив готовый тренинг – Вы сможете начать и получить первые результаты, которые помогут Вам «зажечь» и поддержать Вашу мотивацию. Вы сможете увидеть благодарные глаза своих участников, получить первые позитивные отзывы, возможно, заработать первые деньги на бизнес-тренингах – и именно это даст Вам сил двигаться дальше.

    КУПИТЬ СЕЙЧАС!

    5900 р.

    Сразу после завершения оплаты – все ссылки на Ваши материалы отправятся Вам автоматическим письмом.

    Кроме того, Вы можете получить банковские реквизиты, номера кошельков или счет на юридическое лицо воспользовавшись контактной формой.

    Оставить заявку на выставление счета или задать вопрос:

    Или:

    Купить сейчас и получить тренинг мгновенно.

    КУПИТЬ СЕЙЧАС!

    5900 р.

     

     

     
  • Наталия Еремеева 5:45 pm on March 8, 2021 Permalink
    Tags: , ,   

    8 причин уделить внимание мотивации персонала 

    Почему тренинги по мотивации персонала актуальны именно сейчас?

    8 причин уделить внимание мотивации персонала

    Почему руководителю обязательно нужно уделять внимание мотивации?

    А тренеру – учить тех руководителей, которые находятся в области его ответственности, правильно мотивировать персонал?

    Причина 1 – Удержание сотрудников.

    Удерживать работающих сотрудников выгоднее, чем искать новых.

    Согласно исследованиям, в зависимости от уровня сотрудника, от найма до полноценной работы сотрудника может пройти до года. В течение этого времени новый сотрудник погружается в процессы компании, изучает стандарты работы, знакомится с людьми не только формально, но и действительно узнает их, и т. п.

    Для простых сотрудников эта цифра меньше, для руководителей больше – тем не менее, выгоднее всего удерживать тех, кто уже сейчас работает в компании.

    Причина 2 – Сохранение знаний.

    Важнейшим активом компаний являются знания и навыки ее сотрудников. Они составляют интеллектуальный капитал, который делает компанию уникальной.

    Если сотрудник уходит из-за того, что руководитель не считает нужным его мотивировать – значительная часть интеллектуального капитала уходит вместе с ним.

    Причина 3 – Важность и роль руководителя.

    «Мы приходим в компанию, а уходим от руководителя» – говорит народная мудрость. От личности руководителя и того, как он строит отношения с подчинённым, зависит и удержание и результативность сотрудников.

    Причина 4 – Абсолютная вовлеченность или итальянская забастовка.

    Кто-то из сотрудников просто отбывает время на работе, а кто-то вкладывается по полной. Кто-то уже «объявил итальянскую забастовку» – то есть, делает ровно то, что сказали или то, что прописано в должностной инструкции.

    И все это зависит от мотивации сотрудников.

    Причина 5 – Развитие демотивации

    Если не обращать внимание на мотивацию персонала, развивается демотивация. У каждого были ситуации, когда, приходя на работу в новую компанию, мы горели работой, а уже через несколько месяцев видеть эту работу не могли.

    Так работает демотивация, и в тренинге мы обсуждаем, как ей противостоять.

    Причина 6 – Ваши сотрудники это не Вы.

    Руководители часто считают, что их сотрудники мотивированы так же, как они сами. Например, если руководитель сознательный и ответственный человек, которому самому важно сделать все правильно и вовремя, он будет ждать того же от сотрудников.

    А сотрудники другие, и у них другие мотивы – у кого-то деньги, у кого-то возможность учиться, у кого-то похвала. Руководителю важно понимать различные типы мотивации, чтобы найти тот, который подходит сотруднику, а не ему самому.

    Причина 7 – Трудные ситуации неизбежны.

    К сожалению, в работе возникают сложные ситуации, вне зависимости от желания руководителя.

    Например, руководитель не может выполнить данное обещание. Или руководителю  нужна срочно дополнительная работа от сотрудника, а тот уже собрался домой. Если сотрудник мотивирован, с ним легче будет договориться о том, как решить проблему.

    Причина 8 – Экономия денег.

    Если руководитель не умеет нематериально мотивировать сотрудников, ему придется платить им за каждое движение. «Когда кончаются слова, начинаются деньги». Обучение нематериальной мотивации экономит деньги клиентов и позволяет получить максимум ценности.

    Итак, руководителям крайне важно – и выгодно — уметь поддерживать мотивацию сотрудников.

    А Вы можете помочь им в развитии этого умения при помощи моего готового тренинга «Мотивация персонала».

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 3:45 pm on March 5, 2021 Permalink
    Tags:   

    Упражнение для тренинга по клиентскому сервису «Фразеология» 

    Как отработать навыки с участниками тренинга по клиентскому сервису?

    Например, в той ситуации, когда важность сервиса уже понятна, возможно, даже есть стандарты, но сотрудники продолжают «по инерции» вести себя грубовато?

    Один из вариантов отработки, который я применяю – упражнение «Фразеология»

    Цель этого упражнения — сформулировать правильные фразы, которые можно говорить клиенту.

    Для упражнения необходимо поделить участников тренинга на 3 подгруппы и прочитать им мини-лекцию о том, какие словесные ошибки чаще всего допускают сотрудники в работе с клиентами.

    Упражнение для тренинга по клиентскому сервису

    Я делю такие словесные ошибки на 3 категории:

    1 – Грубоватые фразы, допустимые в бытовом общении, но не в профессиональном.

    Например:

    «Эй, мужчина, Вы куда пошли?»

    «Окей, братан, все будет сделано в лучшем виде».

    «Женщина, Вы меня не слышите, что ли?»

    2 — Профессиональный жаргон, применение терминов, знакомых только представителям Вашей индустрии, без объяснения их клиенту.

    Например:

    «Я забронировала Вам номер кинг сайз патио по цене триппера».

    «Не помните, у Вас был оксид 6% или 9%?»

    «Вам аннуитетные платежи?»

    3 – Отрицания, фразы, начинающиеся на «не» и «нет».

    Например:

    «Нет, поужинать в отеле сейчас нельзя, ресторан закрыт, кухня не работает, ничем помочь не могу».

    «Записаться к Елене на сегодня нельзя, она сегодня и завтра не работает».

    «Я не занимаюсь клиентами-юридическими лицами».

    Вы можете использовать эту небольшую классификацию, либо поменять ее, исходя из проблем, характерных для того персонала, который Вы обучаете.

    Например, я еще иногда добавляю категорию фраз в повелительном наклонении: «Заходите!», «Сядьте!» и тому подобное.

    Итак, у Вас есть 3 группы участников и 3 категории словесных ошибок персонала.

    Разделите категории между участниками и попросите написать в режиме мозгового штурма максимум неправильных фраз, относящихся к их категории.

    Например:

    — Первая группа пишет максимум грубых «дворовых» фраз.

    — Вторая группа – фразы, включающие профессиональные термины, непонятные клиенту.

    — Третья группа – максимум отрицаний, фраз, начинающихся с «не» и «нет».

    Дайте участникам 10 минут на работу, затем попросите прочитать то, что получилось. Эта часть обычно проходит очень весело, люди радостно зачитывают все, что не надо говорить клиентам.

    После этого попросите их передать листки с фразами в соседнюю группу по часовой стрелке.

    Задача соседней группы – перевести все полученные фразы на подходящий для общения с клиентами язык.

    Например:

    Вместо «Эй, мужчина, Вы куда пошли?» – пишем «Иван Иванович, Вы можете подняться в Ваш номер на лифте, лифт в конце коридора слева от Вас».

    Вместо «Я не занимаюсь клиентами-юридическими лицами» – «По поводу обслуживания юридических лиц Вы можете обратиться к Юлии, она находится в соседнем операционном зале».

    После того, как участники поделятся новыми фразами, можно дополнительно отработать их по кругу или в ролевых играх.

    Упражнение занимает около получаса, и позволяет сформировать удачные фразы, которые можно потом добавить к корпоративным стандартам.

    Больше упражнений, идей и «фишек» для обучения сотрудников навыкам  клиентского сервиса — в готовом тренинге.

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Идеальный сервис и клиентоориентированность персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=5402

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:30 pm on February 16, 2021 Permalink
    Tags: , ,   

    Видеофрагменты для тренинга по мотивации 

    Сегодня поделюсь несколькими видеофрагментами, которые Вы можете применить в тренинге «Мотивация персонала».

    1. «Собеседование с миллениалом» — современные тенденции в мотивации.

    В ролике в гротескном виде показано то, как руководители «старой школы» видят современных молодых сотрудников и их отношение к работе.

    Посмотрев его с участниками тренинга, можно обсудить современные тенденции в мотивации персонала. Например, для нынешних сотрудников работа действительно, как правило, совсем не является смыслом жизни. Они ищут баланс жизни и работы, ощущение смысла и позитивные коммуникации.
    Именно поэтому навыки руководителя в нематериальной мотивации становятся еще важнее.


    2. «Черный список» — мотивационные стимулы.

    Криминальный авторитет Реддингтон убеждает даму, имеющую доступ в правительственное здание, внести вредоносный вирус на сервер.

    Он использует несколько эмоциональных мотивационных  стимулов, которые мы обсуждаем в тренинге по мотивации. Участников можно попросить обсудить, какие именно стимулы применяет Реддингтон, чтобы мотивировать даму на нужное ему действие.


    3. «Том Сойер красит забор» — внутренняя мотивация.

    Том убеждает своих приятелей покрасить забор, показывая эту работу как настолько привлекательную, что они сами готовы платить за нее. Это пример внутренней мотивации — заинтересованности в самой работе.

    В третьем модуле тренинга по мотивации мы обсуждаем, как формируется внутренняя мотивация, что делать, чтобы сотрудники воспринимали работу как друзья Тома Сойера покраску забора.


    4. «Мастер и Маргарита» — обратная связь о конкретных фактах.

    В том, как доктор обсуждает с пациентом его диагноз, можно увидеть несколько моментов, полезным при предоставлении сотрудникам мотивирующей обратной связи.
    Например, он совершенно спокоен и сосредоточен на конкретных фактах в поведении пациента.

    Кроме того, он смотрит в блокнот — то есть, он провел наблюдение и документирование прежде, чем общаться. Этих моментов обычно очень не хватает реальным руководителям для результативной обратной связи сотрудникам.

    Больше примеров, упражнений, кейсов и всевозможных полезностей для обучения участников принятию решений — в готовом тренинге «Мотивация персонала»

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:25 pm on February 12, 2021 Permalink
    Tags: будущее тренинга,   

    Может ли образование стать криптовалютой? 

    Сегодня я предлагаю вам помечтать о том, как может выглядеть будущее обучения и развития.

    Представьте себе мир, в котором прошло несколько лет, и…

    Обучение в течение всей жизни встретилось с технологией блокчейн – распределенного хранения данных в виде цепочек, технологией, на которой основаны криптовалюты.

    Теперь, все, что Вы узнали, чему научились, записывается в цепочки данных в сетях компьютеров – как знаниевая криптовалюта.

    Когда Вы учитесь формально — в школе, институте или на курсах – или неформально – у частных специалистов, знакомых или коллег – Вы получаете «монеты» этой криптовалюты, которые записываются в Вашем личном профиле. Личный профиль нельзя подделать или взломать, ведь он находится в распределенной сети, а не на одном конкретном компьютере.

    Криптовалюты и будущее образования

    Когда Вы выполняете работу или занимаетесь своим хобби, это тоже засчитывается как монеты знаниевой криптовалюты. 

    Ваши потенциальные работодатели, клиенты, все, кто хочет поручить Вам какой-то проект, могут зайти и посмотреть, какие «монеты знаний» Вы уже приобрели.

    Вы можете преподавать новичкам все те знания, которые освоили сами. Вы можете выполнять проекты, основанные на тех «монетах знаний», которые у Вас есть. Вы можете даже найти будущих заказчиков, которые оплатят Ваше обучение сейчас за то, что Вы выполните для них работу, когда завершите его.

    Вы продолжаете обучаться всю жизнь, и каждый час любого обучения записывается в доступный всем личный профиль. Обучая других тому, что прошли сами, Вы зарабатываете дополнительные деньги, а Ваша работа основана на проектах, учитывающих то, что Вы уже смогли освоить…

    Это не фантазия, а прогноз от Institute for the Future и ACT – лидеров в области прогнозирования будущего и в области образования.

    Где Вы в таком будущем?

    Подходит и нравится ли Вам оно?

    Мне лично очень нравится эта картинка будущего, нравится гибкость постоянного обучения, возможность выбирать новые востребованные направления без отрыва от проектов по работе.

    Надеюсь, что так все и будет, и надеюсь, что моя работа помогает приблизить такое будущее.

    И еще я думаю, что для работы тренеров в этом будущем постоянного обучения обязательно найдется важное место.

    Поэтому я помогаю тренерам развиваться, усиливать свой методический арсенал, находить новые подходы и темы, расширять свои возможности.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 6:08 pm on February 8, 2021 Permalink
    Tags: , ,   

    Как определить потребность в обучении? Взгляните на эти 5 моментов! 

    Определение потребности в обучении – одна из самых сложных задач для внутренних и внешних тренеров.

    • Как мы понимаем, что сотруднику нужно пройти обучение?
    • Как определить, какие именно навыки будут полезны?
    • Как выбрать или создать подходящую программу тренинга?

    Многие тренеры затрудняются, отвечая на эти вопросы. Кто-то создает или выбирает программы, исходя из всех имеющихся идей и возможностей. Кто-то сам оценивает действия сотрудников, как говорится, на личный вкус.

    Одна простая концепция для системной оценки потребностей – «5 моментов потребности в обучении» методолога в корпоративном обучении Боба Мошера.

    Вот 5 моментов, когда сотрудникам необходимо учиться:

    Как определить потребность в обучении

    1. Научиться новому

    Например: в компанию пришел новый человек. Даже если у него есть опыт работы, ему необходимо освоить то, как работа происходит здесь. Нужно изучить бизнес-процессы и стандарты компании, внутренние требования.

    2. Повысить качество и улучшить навыки

    Например: сотрудник выполняет работу не слишком качественно. При этом у него есть желание работать, готовность учиться и применять полученные знания и навыки. Другой вариант: сотрудник просто сам хотел бы повысить свой профессионализм, научиться новому.

    3. Применить изученное

    Например: сотрудник сходил на тренинг, и его задача – применить то, чему его научили. Интересно, что это тоже считается ситуацией для обучения, за которую ответственен внутренний тренер. Нужно помочь сотруднику разобраться, выбрать, что применять в первую очередь, и ничего не забыть.

    4. Справиться с изменениями

    Например: в компании реорганизуются отделы, и у сотрудника появляются новые обязанности. Либо вводится новый стандарт работы, и теперь нужно работать по-другому.

    5. Решить проблемы

    Например: сотрудник клиентской поддержки не может справиться с жалобами и конфликтными клиентами. Можно отправить его на тренинг по клиентскому сервису или по работе с жалобами.

    Интересно, что для разных ситуаций рекомендуются разные инструменты донесения новых знаний:

    1. Научиться новому:

    – очное обучение
    – смешанное обучение и e-learning
    – самостоятельное изучение материалов.

    2. Повысить качество и улучшить навыки:

    – очное и смешанное обучение
    – e-learning
    – самостоятельное изучение материалов
    – мобильное обучение.

    3. Применить изученное:

    – приложение для самооценки навыков
    – подсказки и инструкции для рабочего места
    коучинг сотрудников и обратная связь

    4. Справиться с изменениями:

    – изучение документов
    – подсказки и инструкции для рабочего места
    – приложение для самооценки навыков
    – внутренние блоги сотрудников компании.

    5. Решить проблемы:

    – база знаний компании
    – ответы на частые вопросы
    – внутренние форумы
    – внутренние блоги сотрудников
    – внутренние Wiki.

    Что Вы можете сделать с этим как тренер:

    Если перед Вами стоит задача оценить потребность в обучении, Вы можете начать с ответов на следующие вопросы:

    — В каких ситуациях сотрудники делают что-то новое?

    — В каких ситуациях сотрудники выполняют привычную работу, но на недостаточном уровне качества?

    — В каких ситуациях сотрудники внедряют то, чему научились где-то еще?

    — В каких ситуациях что-то меняется, и это влияет на работу?

    — В каких ситуациях возникают проблемы, снижаются показатели?

    Определив ситуации, Вы можете сосредоточиться на том, каких навыков не хватает для эффективных действий. Можно выполнить gap-анализ: оценить имеющиеся навыки, необходимые и разрыв между ними. Исходя из этого — можно планировать обучение.

    А еще, кстати, исходя из этих 5 потребностей можно планировать собственное обучение.

    — Есть ли у Вас новые задачи, которые Вы не решали раньше?

    — Есть ли ситуации, с которыми Вам хотелось бы справляться лучше?

    — Как Вы внедряете то, чему научились, и может быть в этом нужна дополнительная помощь?

    — С какими изменениями Вы сталкиваетесь, и каких навыков не хватает в связи с этим?

    — Какие проблемы, с которыми Вы столкнулись, можно решить, пройдя обучение?

    Ответьте себе на эти вопросы, и Вам станет ясно, чему учиться для достижения собственных задач.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:38 pm on January 28, 2021 Permalink
    Tags: , ,   

    7 уровней обучаемости по Марше Рейнольдс и Lore International Institute 

    Как определить участников тренинга, которые смогут получить максимальную пользу?

    Как вкладывать свои силы в тех, кто применит полученные знания на практике, сможет измениться и стать эффективнее?

    Концепция «7 уровней обучаемости» поможет Вам выделить перспективных участников тренинга, нацеленных на изменения.

    Концепция была разработана в Lore International Institute. Я узнала о ней на выступлении коуча Марши Рейнольдс на англоязычной коучинговой конференции WBECS.

    Марша говорит про coachability – готовность клиента к коучингу.

    На мой взгляд, к навыковым тренингам эта концепция полностью применима. Участники тренинга могут быть открытыми, стремиться к изменениям, к тому чтобы получать обратную связь и меняться. Или, наоборот, быть совершенно не заинтересованными в переменах и улучшениях.

    Можно выделить 7 уровней обучаемости участников тренинга или коучинга:

    7 уровней обучаемости участников тренинга и коучинга

    C0 – Не обучаем в настоящий момент. Имеет медицинские или психологические проблемы, влияющие на работу, с которыми невозможно справиться при помощи коучинга.

    C1 – Предельно низкая обучаемость. Высокомерен. Не видит потребности в изменениях.

    C2 – Очень низкая обучаемость. Сопротивляется или отклоняет обратную связь. Находит рациональные объяснения для негативного поведения. Уверен, что тренинг и коучинг не помогут.

    C3 – Средняя обучаемость. Доволен собой и не мотивирован меняться. Может поддерживать изменения на словах, но не на деле.

    C4 – Хорошая обучаемость. Может демонстрировать некоторое сопротивление. Вместе с тем, признает необходимость изменений.

    C5 – Очень хорошая обучаемость. Принимает обратную связь и искренне старается меняться.

    C6 – Отличная обучаемость. Испытывает внутреннюю потребность в развитии и росте. Учится всю жизнь. Реалистично смотрит на себя, видит свои ошибки.

    Зависит ли обучаемость от тренера или коуча? Да, конечно! Но лишь до некоторой степени.

    Например, Марша рассказывает, как обучаемость одного из руководителей, с которым она работала, менялась то в одну, то в другую сторону.

    Этот руководитель был участником программы по развитию лидерства, на которую его отправили по решению его руководства.

    Вначале он пришел со скептическим отношением и уверенностью, что коучинг ему не нужен. Марша выслушала его и предложила рассказать о том, как он уже проявляет лидерство в своей команде. Рассказывая о том, как люди обращаются к нему за помощью в работе, этот человек почувствовал свою ценность, расслабился и стал более открыт к коучингу.

    В будущем тот же руководитель захотел отменить сессию из-за того, что его ключевые сотрудники уволились. Он чувствовал, что у него хватает реальных проблем, и совершенно нет ресурсов и потребности в самосовершенствовании. Однако Марше вновь удалось найти контакт с ним, в этот раз за счет того, что она предложила просто обсудить то, что происходит, озвучить свои чувства без обратной связи и без поиска более эффективных моделей поведения.

    Что Вы можете сделать с этим как тренер? Вот выводы, которые я сделала:

    1 – Обучаемость – прежде всего, характеристика самого человека.

    Вы можете определить, к какому уровню относится участник Вашего тренинга или коучинга и вкладывать силы в тех, кто получит от этого пользу.

    2 – Тренер или коуч влияют на обучаемость через создание безопасной атмосферы.

    Если участник находится где-то посередине шкалы, то у него есть желание развиваться, но имеются и сопротивления, возражения и сомнения. Вы можете снизить сопротивление и повысить обучаемость, если:

    — Признаете его право действовать сейчас так, как он может, в соответствии с его навыками и ресурсами.

    — Признаете его чувства и право на них.

    — Признаете его ценность и то, как он уже сейчас достигает результата.

    3 – Еще один способ повысить обучаемость – обсудить цели участника.

    Попробуйте установить связь между целями участника и теми навыками, в развитии которых Вы можете помочь. Например, для этого можно:

    — Спросить, какие карьерные цели сейчас стоят перед участником, и как Вы можете помочь в их достижении.

    — Спросить, зачем ему достижение этих целей, к чему это приведёт, какие выгоды он получит.

    — Спросить, всегда ли получается решить текущие задачи на пути к этим целям, и можете ли Вы помочь с тем, что пока сложно.

    4 – Максимум времени и внимания стоит вкладывать в тех, кто более обучаем.

    Продвигать по карьерной лестнице тоже имеет смысл именно тех, кто открыт новому.  Предоставьте руководителю – заказчику обучения обратную связь о том, кто из участников более или менее обучаем, и развивайте прежде всего именно в тех, кто готов Вас услышать.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Мотивация персонала»http://www.trainersworld.ru/?page_id=1037

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:12 pm on December 29, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    Видеофрагменты для тренинга по принятию решений 

    Сегодня поделюсь несколькими видеофрагментами, которые Вы можете применить в тренинге «Принятие решений в ситуации неопределенности».

    1. «Тибетская песочная мандала» — особенности мира VUCA.

    Создание мандалы из песка — тибетский ритуал, символизирующий изменчивость, быстротечность и, одновременно с этим, красоту жизни. Мандалы создаются тибетскими монахами при помощи специальных трубок, позволяющих выкладывать цветной песок миллиметр за миллиметром. Процесс требует абсолютной сосредоточенности. Мандала создается в течение нескольких дней, по окончании ритуала она разрушается.

    Можно воспринимать эту практику как метафору нынешнего изменчивого мира, где все не просто может быть, а, скорее, обязательно будет разрушено или поменяется.


    2. «Невидимая горилла» — когнитивные искажения.

    В ситуации неопределенности мы склонны к когнитивным искажениям — мозг самостоятельно достраивает видение ситуации — или, наоборот, игнорирует часть информации.

    Это происходит и в эксперименте социального психолога Даниэля Симмонса. Попросите участников тренинга посчитать, сколько раз мяч передается от игроков в белых футболках. А после этого спросите, кто заметил гориллу, прошедшую прямо сквозь команды игроков. Большинство людей так концентрируется на передаче мяча, что не видят гориллу.

    Это видео поможет подчеркнуть, что в ситуации неопределенности необходимо собирать всю информацию. Важно избегать стереотипных решений и не игнорировать то, что не вписывается в привычную картину мира, как невидимая горилла.


    3. «Миссис Даутфайр» — принцип контраста.

    Еще один пример когнитивного искажения — принцип контраста, описанный Робертом Чалдини. А на видео Вы можете увидеть пример того, как работает этот принцип, из фильма «Миссис Даутфайр».

    Герой видеоэпизода, после развода с женой, хочет устроиться к ней работать няней, чтобы проводить время со своими детьми. А чтобы получить работу наверняка, он использует принцип контраста.

    При принятии решений в ситуации неопределенности нужно избегать подобных ментальных ловушек, о которых идет речь в третьем модуле тренинга.


    4. «Последний кандидат» — принятие решения в радикальной неопределенности.

    Этот эпизод — пример ситуации, где присутствует радикальная неопределенность. Это значит, что решение невозможно принять на основе вероятностей. В некоторых случаях информация о вероятности успеха недоступна. В других случаях ставки слишком высоки, и нас интересует только одна ситуация — та, в которой мы находимся.

    На тренинге Вы сможете обсудить с его участниками, что делать в ситуациях, когда неопределенность не просчитывается.

    Больше примеров, упражнений, кейсов и всевозможных полезностей для обучения участников принятию решений — в готовом тренинге «Принятие решений в ситуации неопределенности»

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Принятие решений в ситуации неопределенности»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6972

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 6:00 pm on December 9, 2020 Permalink
    Tags: , ,   

    Какие навыки будут востребованы в 2025 году? Инсайты и тренды от World Economic Forum 

    Какие тренды повлияют на то, как мы будем работать и обучать персонал в ближайшие годы?

    Какие навыки станут самыми актуальными в 2025 году?

    Вот несколько идей, которые привлекли мое внимание при изучении материалов Мирового Экономического Форума 2020 года.

    Тренды рынка труда и обучения персонала

    Каждый год аналитики Мирового Экономического Форума изучают тренды и делают прогнозы в разных областях. В том числе, в важной для всех бизнес-тренеров области работы и обучения персонала компаний.

    Итак, что произошло в 2020 году, как повлияла на рынок пандемия, и чего ожидать в ближайшие несколько лет?

    1. Почти половина сотрудников переходит на удаленку

    85% работодателей меняют рабочие процессы под влиянием COVID. В том числе, многие оценили возможности удаленной работы. Примерно 44% сотрудников компаний уже переведены или находятся в процессе перевода на работу в режиме онлайн.

    Это требует особого внимания к продуктивности, корпоративной культуре, организации работы и навыкам руководителей.

    Примерно треть всех работодателей планируют  вкладываться в развитие «мягких навыков» сотрудников в связи с вызовами, возникшими в результате пандемии.

    2. Онлайн-обучение продолжает развиваться

    Люди стали в 4 раза чаще участвовать в онлайн-обучении по собственной инициативе и в 5 раз чаще – по инициативе работодателей.

    А количество участников разнообразных правительственных программ, направленных на помощь в освоении новых навыков, увеличилось в целых 9 раз.

    При этом те, кто на данный момент сохранил рабочие места, чаще участвуют в программах, направленных на личное развитие и те самые «мягкие навыки». Люди, которые на данный момент не трудоустроены, чаще вписываются в программы развития цифровых навыков, с целью получить новую профессию.

    3. Миллионы рабочих мест станут неактуальными, половине сотрудников потребуется переучиваться

    В ближайшие несколько лет ожидается появление примерно 97 миллионов новых рабочих мест. Например, в таких сферах как: анализ данных, искусственный интеллект, развитие бизнеса, интернет-маркетинг.

    Одновременно с этим будут потеряны примерно 85 миллионов рабочих мест. Работу потеряют специалисты по вводу данных, работники конвейеров, администраторы, механики, сотрудники, занимающиеся складским учетом.

    Несмотря на то, что новые работы появляются быстрее, чем исчезают старые, изменения рынка могут привести к безработице из-за отсутствия у людей новых навыков.

    Нынешним сотрудникам придется забыть 40% того, что они знают сейчас, и постоянно переучиваться. Примерно 50% всех сотрудников потребуется существенное обновление навыков.

    4. Навыки, которые будут самыми важными в 2025 году

    Чему же стоит учиться сейчас, чтобы быть в тренде в будущем?

    Вот список навыков, которые, как считают исследователи World Economic Forum, будут самыми важными до 2025 года:

    10 главных навыков 2025 года

    1. Аналитическое мышление и внедрение инноваций
    2. Активное самообучение, умение учиться.
    3. Решение сложных, комплексных задач
    4. Критическое мышление и анализ информации.
    5. Креативность, оригинальность и умение проявлять инициативу
    6. Лидерство и влияние на окружающих
    7. Умение пользоваться современными техническими средствами
    8. Умение создавать и программировать современные технические средства
    9. Психологическая устойчивость, умение справиться со стрессом, гибкость.
    10. Аргументация, создание идей и решений.

    *Источник — weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020

    Что Вы можете сделать с этим как тренер?

    1. Вы можете создать тренинговую программу, помогающую освоить один из 10 актуальных, по мнению аналитиков  World Economic Forum, навыков. Например, критическое мышление или принятие решений.
    2. Вы можете освоить одну из моих программ, и учить людей, например, быть эффективным руководителем или справляться со стрессом.
    3. Если Вам интересна тема будущего и трендов – следите за моей рассылкой и статьями на этом сайте. В ближайшее время я планирую более подробно раскрыть эту тему!

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент – стресс под контролем»http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель — навыки управления людьмиhttp://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel