Updates from Наталия Еремеева RSS Toggle Comment Threads | Keyboard Shortcuts

  • Наталия Еремеева 4:55 pm on June 19, 2022 Permalink  

    Скачайте готовый тренинг и проведите его на следующий день! 

    Готовые материалы будут полезны Вам, если Вы:

    1. Внешний тренер

    2. Внутренний тренер

    3. Психолог или коуч

    4. Руководитель

    Особенно, если Вы прямо сейчас:

    — Срочно готовитесь к тренингу, пытаясь пропустить через себя море информации?

    — Думаете о том, как обучить своими силами отдел продаж?

    — Тратите недели своего времени на разработку новых тренингов?

    — Ищете полностью готовую программу тренинга?

    Теперь у Вас нет необходимости перелопачивать горы литературы и сидеть неделями за компьютером прежде, чем Вы сможете предложить хоть что-то своим потенциальным заказчикам и участникам тренингов.

    Скачайте материалы, распечатайте их, покажите своим заказчикам готовые раздаточные материалы, прописанные поминутно сценарии тренинга – и пусть знакомство с нашим сайтом станет Вашим конкурентным преимуществом.

    Что Вы получите в пакете «Готовый тренинг»?

    1. Сценарий для тренера – полный, подробно прописанный сценарий тренинга, который Вы можете взять и проводить.

    2. Раздаточные материалы – рабочую тетрадь для участников тренинга

    3. Слайды PowerPoint для показа участникам.

    4. Консультацию и ответы на вопросы по проведению тренинга.

    5. Программку – описание тренинга для потенциального внутреннего или внешнего заказчика.

    6. Приложения к методическому пособию – схемы, концепции, упражнения.

    7. Тест для участников на усвоение знаний

    8. Дополнительные материалы для изучения участниками тренинга

    Вы можете проводить тренинг, как только получите материалы и ознакомитесь с ними. Обычно на изучение методического пособия требуется не больше, чем 1-2 дня, а некоторые даже умудряются вести тренинг, ознакамливаясь с мини-лекциями, упражнениями, разминками и содержанием рабочих тетрадей участников прямо перед началом каждого блока.

    Результаты:

    1. Вы получаете программу тренинга, который был обкатан в разных компаниях с положительными результатами.

    2. Вы экономите свое рабочее время – на подготовку программы тренинга обычно уходит от 50 до 100 рабочих часов

    3. Вы можете проводить тренинг буквально через день после покупки.

    4. Вы можете проводить приобретенный однажды тренинг неограниченное число раз.

    5. Вы можете сэкономить на внешнем обучении – один корпоративный тренинг стоит в несколько раз больше готовой программы.

    6. У Вас нет необходимости изучать дополнительную литературу и штудировать десятки источников по теме Вашего тренинга.

    Если Вы хотели бы обучить множество сотрудников по всей стране, и точно знать, что все они освоили именно те навыки, которые необходимы, что все обучение будет проходить по единому стандарту — готовый тренинг поможет Вам в этом!

    Программы каких тренингов Вы можете получить таким образом?

    Смотрите каталог готовых программ — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4794

    Можно ли менять полученные материалы?

    Все материалы предоставляются в редактируемых форматах .pptx и .docx

    Вы МОЖЕТЕ редактировать их, при необходимости – адаптировать тренинг под своих заказчиков, заменять любые элементы, добавлять свой собственный логотип – т. е. использовать материалы так, как считаете нужным в рамках очных обучающих проектов.

    Приобретая готовый тренинг однажды, Вы получаете право проводить его любое количество раз с любым количеством участников. Вы не платите никаких роялти или дополнительных взносов за повторное использование.

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 4:13 pm on June 19, 2022 Permalink
    Tags: кейсы для тренинга, ,   

    Мини-кейс про горничную, который поможет обсудить особенности управленческой роли 

    Как преподнести участникам тренинга для руководителей тему особенностей управленческой роли?

    Эта история произошла со мной, когда я работала тренером в отеле.

    И с тех пор помогает мне вовлекать участников тренингов в обсуждение особенностей работы руководителя.

    • В штате отеля работало несколько десятков горничных. Они поддерживали порядок в номерах, убирали номер после выезда гостей, участвовали в периодических генеральных уборках и в чистке общих территорий отеля.

      Работа горничной – тяжелый физический труд. Например, принятая норма по уборке стандартного гостиничного номера – 16 номеров за смену. Это примерно как 16 раз за день убрать однокомнатную квартиру. 

    Тренинги для руководителей

    • Конечно, горничным помогает обучение правильным технологиям клининга, а еще хорошая организация, например, правильно собранная тележка с инструментами, профессиональные моющие и чистящие средства.

      Тем не менее, это все равно непростая работа. Поэтому, мы были всегда рады, когда удавалось продвинуть одну из горничных по службе, сделав ее сначала супервайзером – тем, кто контролирует работу – потом дать возможность дорасти до заместителя службы и, может быть, даже до руководителя гостиничного хозяйства.

    Было удивительно, когда одна из продвинутых таким образом сотрудниц через 3 дня заявила: «Я не хочу быть руководителем, верните меня на работу горничной».

    За несколько лет такая ситуация повторилась не раз, а потом я узнала, что и в других сферах такое бывает.

    Сотрудник получает возможность стать руководителем, но буквально через несколько дней просит вернуть его на прошлое место работы.

    И это при том, что продвигают обычно тех, у кого есть хорошее образование, жизненный опыт, приемлемые результаты в роли линейного сотрудника.

    С участниками тренингов я обсуждаю, что именно могло случиться:

    — Возможно, сотрудница столкнулась с конфликтом подчиненных и не смогла с ним справиться.

    — Может быть, она почувствовала перегрузку от слишком большого количества задач, которые была просто не в силах удержать в голове.

    — Возможно, она почувствовала, что не справляется с хаосом.

    Все, что предполагают здесь участники тренингов, говорит нам о том, в чем специфика деятельности руководителя.

    Вот какие особенности управленческой роли есть, согласно исследованиям:

    1. Практически все руководители отмечают хаотичность своей работы и перегрузки. У большинства ненормированный рабочий день. Навыки тайм-менеджмента очень актуальны, но не всегда помогают.

    2. Всегда есть много противоречивых целей и задач. Часто возникает противоречие между необходимостью достигать целей и необходимостью внимательно относиться к людям.

    3. Много мелких задач. Например, согласно исследованию Минцберга, руководители высшего звена сообщили, что половина всех их задач требуют меньше 9 минут.

    4. Много очень разных задач. Например, нужно принять миллионный бюджет и проконтролировать ремонт крана в офисе.

    5. Приходится много реагировать на внешние обстоятельства, решение одной задачи часто ведет за собой появление следующей. Большинству руководителей критически не хватает времени на планирование и стратегические дела.

    6. Менеджер выполняет множество разных ролей: он и организатор работы, и коуч и тренер для своих сотрудников, и переговорщик и лидер и вдохновитель, и тот человек, который вносит немного порядка в окружающий хаос.

    7. В принятии решений много эмоций и политики. Нужно разобраться, в том, кто как к кому относится, и кто поддерживает какие варианты. Руководитель часто хотел бы, но не может, принять рациональное решение.

    8. Руководители отмечают, что часто находятся «как между молотом и наковальней» между вышестоящим менеджментом и своей командой.

    Вероятно, именно из-за этих сложностей не все справляются с работой руководителя.

    Руководителей нужно научить справляться с этим хаосом, да еще и выполняя максимум задач руками других людей.

    Для этого им необходимо эффективно планировать, организовывать, мотивировать и контролировать сотрудников.

    Именно этому Вы научите их при помощи моего готового тренинга.

    Обучайте руководителей, и пусть больше людей справляются с этой важной ролью!

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Готовый тренинг «Управление вовлеченностью персонала» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6347

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:45 pm on June 1, 2022 Permalink
    Tags: , тренинг управление конфликтом,   

    Программы Wellness для сотрудников – что работает, а что нет? 

    Многие компании сейчас сосредоточены на том, чтобы улучшить самочувствие, ментальное здоровье и счастье сотрудников.

    Эпидемии, рыночные сдвиги и военные конфликты не добавили людям психологического здоровья.

    Повысилось как употребление антидепрессантов, так и субъективное ощущение тревоги, стресса, неспособности справляться со своей жизнью.

    Версия рисунка 1

    Интересно, что ситуация примерно одинакова в западном обществе и у нас.

    На работе повышенные психологические нагрузки приводят к профессиональному выгоранию. Если другие симптомы можно игнорировать или относить к личной жизни каждого, то выгорание не проигнорируешь.

    • Профессиональное выгорание – состояние эмоционального, физического и интеллектуального истощения. Выгорание возникает вследствие длительного стресса или несоответствия требований и имеющихся ресурсов. Характерные признаки выгорания — потеря смысла, профессиональный цинизм, непроходящая усталость и ощущение собственного бессилия.

    Многие компании предпринимают меры по повышению психологического здоровья сотрудников. К сожалению, большинство этих мер не приносят желаемого результата.

    Что именно делают компании?

    • Организуют уроки по медитации и йоге
    • Спонсируют фитнес
    • Внедряют геймификацию
    • Кормят сотрудников обедами
    • Подключают к приложениям для анализа настроения
    • Оплачивают медицинскую страховку
    • Создают нестандартный интерьер в офисе
    • Приглашают поваров для кулинарных мастер-классов

    Почему все это не работает?

    Исследование более 30 000 сотрудников показало – внедрение программ Wellness – психологического здоровья персонала – не привело к снижению признаков выгорания. После внедрения такой программы не улучшились ни уровень текучести, ни количество пропущенных дней, ни результаты работы*.

    *Исследование «Effect of a Workplace Wellness Program on Employee Health and Economic Outcomes: A Randomized Clinical Trial» Zirui Song — Harvard Medical School, Katherine Baicker — University of Chicago.

    Интервью сотрудников в других исследованиях наводят на мысль, что это может быть связано с поверхностным подходом подобных программ.

    Когда людей спрашивают о причинах выгорания, они говорят о факторах, связанных с культурой компании, с тем, как организована работа и как к ним относится начальник.

    Люди называют такие причины выгорания:

    • Отсутствие автономии и контроля
    • Отсутствие поддержки
    • Несправедливость
    • Завышенные требования
    • Высокая загрузка
    • Изменения
    • Отсутствие чувства принадлежности к коллективу
    • Токсичное поведение руководителя и коллег**

    **Исследование «A systematic review including meta-analysis of work environment and burnout symptoms» Gunnar Aronsson и исследование McKinsey Health Institute

    Главный фактор выгорания – токсичное поведение руководителя

    Согласно исследованию McKinsey Health Institute самый часто упоминаемый фактор – токсичное поведение руководителя и коллег.

    • Токсичное поведение – слова и действия, которые заставляют сотрудника почувствовать собственную никчемность, унижение или небезопасность. Например, исключение его из коллектива, саботаж его действий, высмеивание, снисходительное отношение к его идеям или грубая критика при свидетелях.

    Сотрудники в коллективах, где принято токсичное поведение, в восемь раз чаще демонстрируют признаки выгорания.

    Кроме того, токсичная корпоративная культура показывает высокий уровень статистической корреляции с желанием людей поменять работу и с реальным уровнем текучести.

    Очевидно, что эту проблему не решить приложением или интерьером офиса, правда?

    Что же делать?

    Если мы хотим, чтобы люди сохраняли психологическое здоровье, необходимо уделять внимание атмосфере в коллективе.

    Идеальный вариант — когда поддержка команды становится противоядием против волатильности окружающей среды.

    И важнейший фактор – поведение руководителя. То, как он общается, относится к сотрудникам и «задает тон», показывая, что можно, а что нельзя.

    Поэтому важно обучать руководителей навыкам, которые позволят избежать токсичного поведения самому и создать психологическую безопасность в коллективе.

    А именно:

    базовым управленческим навыкам

    умению вовлекать людей

    эффективной мотивации

    — основам конфликтологии

    — умению давать точную обратную связь, которая приведет к изменениям, а не к обиде сотрудников.

    Управленческие тренинги сейчас будут гораздо полезнее, чем развлекательные мастер-классы или яркий офис.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Готовый тренинг «Управление вовлеченностью персонала» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6347

    Модуль для тренинга  «Эффективная обратная связь» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4201

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 7:15 pm on April 11, 2022 Permalink
    Tags:   

    Секретный ингредиент, который поможет обучению, взаимопомощи сотрудников, решению проблем 

    В период неопределенности, компании вкладываются в удержание и вовлеченность сотрудников и нематериальную мотивацию. И стараются поддержать позитивную атмосферу у себя в коллективе.

    Важный фактор сейчас – психологическая безопасность.

    Людям в нынешней ситуации и так достаточно небезопасно вовне. Поэтому, важно создание безопасности, в том числе, психологической, внутри коллектива.

    Что такое психологическая безопасность?

    Версия рисунка 1

    • Это уверенность сотрудника в том, что он не будет наказан или унижен за высказывание своего мнения, идей, за беспокойство или задавание вопросов.
    • Это возможность проявить себя без негативных последствий для самооценки, статуса или карьеры.
    • Это вера внутри команды в то, что в этой команде можно рисковать и быть уязвимыми.

    Какие выгоды дает психологическая безопасность?

    1 — Психологическая безопасность необходима для обучения

    В процессе обучения тому, кто учится, приходится совершать множество некомфортных действий. Например:

    • Задавать «глупые вопросы»
    • Делиться непроверенной информацией
    • Уточнять, все ли правильно поняли
    • Делать то, что не получается

    Очевидно, что, если сотрудников наказывают или высмеивают за ошибки, они просто не будут делать ничего из этого. Или будут, но очень редко и неохотно. В результате обучение в компании фактически остановится. Навыки, полученные в безопасной атмосфере на тренингах, просто не будут переноситься в реальную жизнь. Знакомая картина, правда?

    2 — Психологическая безопасность побуждает сотрудников делиться информацией

    Многие руководители жаловались мне, что сотрудники не делятся имеющейся у них информацией, не помогают другим, не подсказывают новичкам, как лучше сделать.

    Можно написать регламент по передаче основной информации, но нельзя заставить людей делиться тем, что знают только они.

    Согласно исследованиям, именно психологическая безопасность способствует тому, чтобы люди делились друг с другом. Если сотрудники чувствуют себя в безопасности, они могут:

    • Просить о помощи
    • Запрашивать обратную связь
    • Признавать ошибки
    • Не бояться показаться некомпетентными

    Когда кто-то проявляет таким образом свою уязвимость, это стимулирует взаимопомощь и реальный обмен знаниями. Если этого не происходит, сотрудники на встречах обсуждают то, что и так всем известно.  А эксклюзивная информация не озвучивается.

    3 — Психологическая безопасность позволяет руководителям вовремя узнавать о проблемах

    Исследования показывают, что психологическая безопасность влияет на то, делятся ли сотрудники информацией о проблемах с непосредственным руководителем.

    Если говорить о проблемах небезопасно, в компании создается климат молчания. Климат молчания – состояние группы, когда все уверены, что озвучивать свои беспокойства — бесполезно и опасно.

    В отличие от климата молчания, в состоянии психологической безопасности сотрудники могут:

    • Сообщать о проблемах в момент их возникновения
    • Не дожидаться последствий
    • Не ждать, пока руководитель сам обнаружит возникшие сложности
    • Приходить не только с проблемами, но и с вариантами их решения

    8 факторов создания психологической безопасности в коллективе

    Вот действия руководителя, которые помогают создать безопасность в коллективе:

    • Включение всех: отсутствие дискриминации по возрасту, полу, национальности, жизненному багажу.
    • Готовность простить ошибки, которые сотрудник сам готов исправить.
    • Корректная коммуникация без обесценивания, ярлыков, унижения, переноса ошибки сотрудника на его личность.
    • Внимание к предложениям и идеям сотрудников.
    • Поощрение людей, которые сообщают о важных проблемах.
    • Задачи для сотрудников, поставленные в терминах действий самих сотрудников. Например, не «отсутствие жалоб клиентов», а «соблюдение нашего стандарта».
    • Индивидуальные развивающие встречи руководителя с сотрудниками
    • Благодарность к сотрудникам, которые проявили уязвимость. Например, признались, что не знают чего-либо.

    Что Вы как тренер можете сделать, чтобы помочь обеспечить психологическую безопасность на работе?

    1. Вы можете обучить руководителей давать качественную обратную связь, так, чтобы не обидеть сотрудника, а помочь ему измениться.
    2. Проведите фасилитационную сессию о том, как членам команды лучше делиться информацией, запрашивать помощь и помогать другим.
    3. Обсудите, как относиться к ошибкам, что делать, если ошибку допустил кто-то из команды.
    4. Не избегайте конфликтов. Лучше используйте знания по конфликтологии, чтобы помочь сторонам конфликта договориться эффективнее.
    5. Обучайте руководителей коучинговому стилю менеджмента – это поможет им наладить контакт с сотрудниками и обратную связь.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Управление вовлеченностью персонала» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6347

    Модуль для тренинга  «Эффективная обратная связь» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4201

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:57 pm on April 5, 2022 Permalink
    Tags:   

    Как развиваются конфликты? 9 стадий эскалации конфликта по Фридриху Глазлу 

    Как развиваются конфликты? Почему чем дальше, тем противоречия становятся острее, а позиции оппонентов радикальнее?

    Почему любой конфликт легче решить в начале?

    Австрийский конфликтолог Фридрих Глазл разработал модель 9 шагов эскалации конфликта.

    Если Вы работаете с конфликтами, эта модель поможет Вам:

    1. Понять, реалистично ли решить конфликт.
    2. Провести диагностику конфликтов участников.
    3. Видеть, как меняется конфликт от работы с Вами, ведь возможно и снижение напряженности.

    Если конфликт не решается, то на каждой новой стадии напряжения и взаимных претензий становится все больше, а найти решение все сложнее.

    Девять стадий развития конфликта можно объединить в три фазы. В каждой из трех фаз – по три стадии.


    Версия рисунка 1

    Первая фаза развития конфликта – «Выиграть-выиграть»

    • На этой фазе стороны еще видят хорошее друг в друге. Они видят противоречия в своих позициях или интересах, но уверены, что их можно решить. И еще готовы сотрудничать друг с другом для поиска решения.

    Первая стадия – напряженность

    Возникает ситуация, вызывающая напряженность сторон конфликта. Они пока ничего не обсуждают. Кто-то может взять себе на заметку, что есть проблема.

    Вторая стадия – обсуждение

    Стороны переходят к обсуждению, стараются найти решение, объяснить свою позицию, убедить другого в своей правоте.

    Третья стадия – действия

    Стороны конфликта уже ничего не обсуждают. Вместо этого они стараются обезопасить себя и сделать что-нибудь, что поможет лично им в этом конфликте.

    • На первых трех стадиях возможно решение конфликта при помощи фасилитации. Независимая сторона может помочь участникам конфликта высказать все, что они думают, найти взаимопонимание и сформулировать решение, устраивающее всех.

    Вторая фаза развития конфликта – «Выиграть-проиграть»

    • На второй фазе участники переходят от фактов к обидам. Они думают не о том, что произошло, а об отношениях. В частности, о том, как нечестно и несправедливо поступает с ними другая сторона. Они уже не хотят договориться, а хотят победить.

    Четвертая стадия – формирование коалиций

    Участники конфликта ищут тех, кто поддержит их. Речь уже не идет о том, чтобы услышать другую сторону. Каждый ищет союзников, которые подтвердят его правоту.

    Пятая стадия – потеря лица

    Оппоненты переходят к оскорблениям, подтасовке фактов, обману. Вспоминаются все прошлые грехи другой стороны. Ни о каком доверии друг другу речь уже не идет, эмоциии по отношению к другой стороне самые негативные.

    Шестая стадия – угрозы

    Стороны конфликта начинают угрожать друг другу, чтобы добиться своего. Постепенно угрозы становятся все масштабнее, а негативных эмоций все больше. Иногда стороны начинают фактически вредить друг другу, чтобы показать, что они способны перейти от слов к делу.

    • Во время второй фазы конфликт все еще можно решить посредничеством третьей стороны. Но фасилитации – помощи участникам в выражении их позиций и идей – будет уже недостаточно. На этой фазе может помочь медиатор. Его роль – управлять процессом договоренности более жестко, обеспечивая паритет сторон и останавливая взаимные оскорбления.

    Третья фаза развития конфликта – «Проиграть-проиграть»

    • На финальной фазе конфликта участники готовы практически на все, чтобы оппонент проиграл. Даже если они сами понесут ущерб – победа над другим важнее. Первоначальные цели забываются. То, что когда-то были хорошие отношения с другой стороной конфликта, тоже.

    Седьмая стадия – ограниченное разрушение

    Стороны переходят к нанесению вреда оппонентам. Эмпатии или признанию чувств здесь уже нет места. Другая сторона конфликта не признается человеком. Единственное, что пока останавливает, — инстинкт самосохранения. Ущерб другому наносится, только если он больше, чем сопутствующий ущерб себе.

    Восьмая стадия – аннигиляция

    На этой стадии стороны готовы на все, чтобы отомстить друг другу. Если собственный ущерб от мести будет несоразмерно велик – неважно. Главное навредить оппоненту, в идеале – уничтожить его.

    Девятая стадия – пропасть

    На этой стадии оппоненты готовы даже к прекращению собственного существования, если одновременно погибнет другая сторона конфликта. Уничтожение другой стороны становится сверхценной идеей.

    • На третьей фазе конфликт нельзя решить ни фасилитацией, ни медиацией. Необходимо вмешательство стороны, обладающей статусом и силой. Важно остановить взаимный ущерб сторон конфликта и обезопасить их друг от друга. Только после этого можно разговаривать.

    Что Вы можете сделать с этим как тренер?

    1. Если Вы работаете с конфликтами – Вы можете продиагностировать, на какой стадии и в какой фазе находится конкретный конфликт. Исходя из этого, можно принять решение о том, какие меры способны и не способны его остановить.
    2. Важно не допускать ошибок в подборе вариантов решений. Например, частый случай – попытки решить застарелый конфликт добрыми словами об оппоненте и о необходимости примирения. Скорее всего, это не сработает.
    3. С другой стороны, возможно не только нарастание, но и снижение напряженности. Если Вам удалось «отмотать» эскалацию хотя бы на шаг назад – это уже победа.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Конфликтология — управление конфликтом» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=949

    Модуль для тренинга «Как преодолеть искажения реальности в конфликте» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4282

    Модуль для тренинга  «Анатомия конфликта — как проанализировать конфликт и найти решение» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6623

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 2:31 pm on March 30, 2022 Permalink
    Tags:   

    Как пикаперы и менеджеры колл-центра применяют право на оценку, чтобы создать психологическую неуязвимость 

    Если Вы ведете тренинги по переговорам, то, наверняка, для Вас актуальна задача научить людей противостоять агрессии и давлению, сохранять внутреннее спокойствие, аргументировать, торговаться и добиваться своего.

    Об этом — мой готовый тренинг «Жесткие переговоры» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=1173

    А в этом посте поделюсь небольшой историей о менеджерах колл-центра, пикаперах и психологической неуязвимости.

    • В начале двухтысячных я работала тренером в компании, занимавшейся ремонтом компьютеров. В основном я тренировала менеджеров колл-центра, которые отвечали на входящие и делали исходящие звонки.

    Особой системы в компании не было, и все менеджеры сами составляли себе базу контактов и потом звонили по ней. Потенциальными клиентами были небольшие бизнесы, а задачей – назначить встречу директора с нашим представителем.

    Естественно, звонившие получали огромное количество отказов.

    У кого-то из потенциальных клиентов был свой системный администратор. Другие не осознавали важности проблемы и были готовы ничего не делать, пока само что-нибудь не сломается. Это очень утомляло менеджеров, они чувствовали себя людьми, предлагающими какую-то ненужную ерунду.

    Я решила что-то по этому поводу сделать.

    В итоге обсуждений с руководством компании мы разработали форму оценки потенциального клиента. Новой целью менеджеров стала квалификация клиентов при помощи формы. Теперь им нужно было задать вопросы и понять, перспективной ли для сотрудничества является компания, куда они звонят.


    Версия рисунка 1

    Теперь менеджеры были не объектом, а субъектом оценки. Не их оценивали, а они сами это делали. Не им говорили, нужная у них услуга или ерунда, а они говорили клиентам, перспективные те или не очень.

    В итоге менеджеры без стресса стали делать в разы больше звонков, заполнять формы о клиенте и договариваться о встречах гораздо эффективнее. Не говоря уже о том, что и данные о «неперспективных» клиентах оставались в компании, и этим клиентам можно было позвонить позже и узнать, не поменялось ли что-то.

    При чем здесь пикаперы?

    Прием «Право на оценку» был мной позаимствован у пикаперов – молодых людей, ведущих тренинги о том, как знакомиться и соблазнять девушек.

    Пикаперы оценивают всех потенциальных новых знакомых по десятибалльной системе. «Десяточками» они называют девушек, которые могли бы стать королевами красоты. «Семерочками» – просто симпатичных и привлекательных, «пятерочками» – обыкновенных, а «единичками» или «двоечками» – совсем лишенных внешнего обаяния.

    Прежде чем возмущаться подобной объективацией внешнего вида девушек, давайте подумаем, что пикаперы делают таким образом?

    Они возвращают себе право на оценку!

    До изучения такой системы молодой человек, думающий, подойти или нет к девушке, думал примерно следующее: «Подойти или нет? Да ну, я сегодня небритый, ботинки грязные, настроение среднее – драйва нет – не пойду».

    После изучения – «Так, она шестерочка или семерочка? Нет, на семерочку, наверное, не тянет, шестерочка, да. Все, я иду».

    Из объекта оценки они становились субъектами. Из оцениваемого – оценивающим. И это полностью меняло их картину мира и готовность действовать.

    Так, а переговоры здесь при чем?

    Я заметила, что в переговорах, особенно если оппонент давит, манипулирует, требует невозможного – мы часто попадаем в позицию оцениваемого.

    Начинаем думать о том, хорошее ли у нас предложение, нормально ли мы общаемся, что вообще представляем собой как личность.

    Для того чтобы сохранить внутреннее состояние и способность вести переговоры, важно вернуться в позицию того, кто оценивает, а не того, кто является объектом оценки. Для этого достаточно спросить себя «А я-то что думаю об этом человеке?»

    Возврат права на оценку – один из пяти «принципов психологической неуязвимости», рассмотренных у меня в готовом тренинге «Жесткие переговоры».

    Если у Вас есть все пять – хоть как-то изменить Ваше эмоциональное состояние просто невозможно.

    Если эмоциональное состояние поменялось, вы возмущены, раздражены, взволнованы и т. п.  – точно «выпал» как минимум один из пяти принципов. Если о нем вспомнить и настроить себя соответственно – Ваше эмоциональное состояние вернется в норму.

    Принципы психологической неуязвимости – только небольшая часть одного модуля тренинга  — про внутреннее состояние в переговорах.

    В восьми модулях тренинга Вы получите множество техник и приемов переговоров и полное понимание того, как научить этому людей.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Жесткие переговоры» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=1173 

    Готовый тренинг «Стресс-менеджмент» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=953

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 12:44 pm on March 24, 2022 Permalink
    Tags: ,   

    Несколько стратегий для ситуации неопределенности 

    Что делать в ситуации неопределенности? Когда каждый день может произойти что-то неожиданное, что поменяет Вашу реальность и заставит пересмотреть решения, принятые раньше?

    В ситуации неопределенности мы не можем строить долгосрочных планов, не можем быть уверены даже в самом ближайшем будущем, часто чувствуем свою уязвимость и угрозу самому своему существованию.

    Вот несколько стратегий, которые Вы можете использовать прямо сейчас, чтобы сохранить психологическую устойчивость.

    1 — Определите область своего влияния

    Версия рисунка 1

    В кризисной ситуации легко почувствовать бессилие. Наверняка, есть масса вещей, которые Вы хотели бы, но не можете изменить, может показаться, что Вы не можете изменить ничего. Это не так.

    Проведите мозговой штурм на тему «Что я могу?».

    На что Вы способны повлиять? Что Вы можете сделать? Напишите не менее 100 ответов на этот вопрос. Что именно будет в этом списке – дело Ваше. Может быть, вы захотите помогать беженцам, а может быть – ускорить переход в онлайн или найти новые источники дохода. Главное – найдите то, что вы сейчас способны сделать для себя или других.

    2 – Не требуйте от себя идеального психологического состояния

    Тревожиться в тревожной ситуации – это нормально! Не требуйте от себя абсолютного спокойствия, тотального оптимизма и безоблачного настроения.

    Имеет смысл стремиться к состоянию, в котором Вы просто способны делать то, что запланировали.

    Если тревога мешает вам справляться с запланированными делами – начинайте делать простое. Если вы не способны сейчас писать диссертацию – сделайте генеральную уборку дома.

    3 – Учитесь и будьте любопытны

    Сложная ситуация – идеальный момент для обучения. Все мы уже вышли из зоны комфорта, и, если для обучения необходимо делать что-то некомфортное, что-то, в чем мы еще пока не разбираемся, то именно сейчас сделать такой шаг будет легко.

    Будьте любопытны и найдите максимум информации о том, что поможет Вам достичь Ваших целей. Но только не о том, что происходит в мире, а именно о том, что Вам может помочь достичь того, что важно Вам. Вам нужна информация, в связи с которой можно что-то сделать.

    Еще одно полезное упражнение – мозговой штурм вопросов.

    Напишите 100 вопросов о том, что может помочь Вам достичь Ваших целей. Что Вы пока не знаете, и даже не знали, что Вы не знаете этого? Определите область своего незнания, ответы найдете потом.

    4 – Решите, что Вы не будете делать

    На что в текущей ситуации Вы не будете тратить время и силы?

    Может быть, это холивары в соцсетях, может быть, обсуждение политики или просмотр телевизора.

    Постарайтесь сэкономить энергию, где это возможно, и направить ее на дела, которые улучшат Вашу жизнь.

    5 – Составьте несколько прогнозов

    Я рекомендую составлять 4 прогноза:

    1 – Самый благоприятный. Что может произойти, что сделает ситуацию идеальной, гораздо лучше, чем до кризиса, принесет множество позитивных изменений?

    2 — Самый неблагоприятный. Что может случиться, что сделает ситуацию совсем невыносимой?

    3 – Средний. Как могут развиваться события, чтобы ситуация оставалась примерно на том же уровне, что и сейчас?

    4 – Необычный. Какой вариант был бы самым неожиданным и фантастическим? Что может произойти, чего никто не ожидает?

    Для каждого прогноза примите решение, что Вы будете делать в этой ситуации.

    6 – Делайте маленькие шаги и применяйте метод гипотез

    Совершенно нормально в ситуации неопределенности не строить долгосрочные планы. Горизонт планирования приблизился. Вы не знаете, что будет завтра, значит, нужно составить план на сегодня.

    Если Вы не знаете, что сработает, а что нет, используйте метод гипотез.

    Например, Вы не знаете, какая страна в нынешней ситуации даст Вам визу. Значит, необходимо поставить гипотезу о том, что сработает. Если получилось – отлично! Если нет – значит, хотя бы гипотеза проверена.

    Больше идей и стратегий для ситуации неопределенности — в моем готовом тренинге «Принятие решений в условиях неопределенности».

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Принятие решений в условиях неопределенности»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6972

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 6:55 pm on March 13, 2022 Permalink
    Tags:   

    77 полезных онлайн-сервисов для бизнес-тренера: вместо Miro и Zoom 

    Взаимные блокировки и санкции между Россией и западом в течение прошлых двух недель осложнили жизнь многих моих коллег.

    Некоторые онлайн-сервисы просто заблокировали всех россиян. Другие как минимум не принимают оплату.

    Какими аналогами можно сейчас воспользоваться?

    Вот несколько десятков важных тренеру сервисов, от видеовстреч до управления проектами.

    1. Вместо Zoom – видеовстречи и конференции

    Версия рисунка 1

    Voovmeeting.com – китайский сервис онлайн-конференций.

    Пока находится в режиме тестирования бета-версии. На сайте написано, что ограничение для группового созвона – 45 минут. Но коллеги, которые уже перешли на этот сервис, говорят, что ограничений нет.

    Webinar.ru – один из старейших российских сервисов для вебинаров и встреч.

    Сейчас у них есть сессионные залы, правда, как я понимаю, в недешевых платных тарифах. Есть и бесплатный тариф – до 15 участников.

    Еще сервисы видеоконференций:

    telemost.yandex.ru

    videomost.com

    trueconf.ru

    pruffme.ru

    bizon365.ru

    calls.mail.ru

    glagol.online

    imind.ru

    Telegram – возможность группового видеозвонка в чате

    Jazz by Sber — promo.sber.ru/jazz/

    ktalk.ru

    2. Вместо Google Drive – хранение документов и файлов

    Версия рисунка 1

    disk.yandex.ru – Яндекс-диск

    cloud.mail.ru – Облако от Mail.ru

    biz.mail.ru/teambox – Диск от Vk.com

    bitrix24.ru

    3. Вместо Google Docs – совместное редактирование документов

    Версия рисунка 1

    myoffice.ru – Мой офис

    docs.yandex.ru – Работа с документами от Яндекс

    4. Вместо Getresponse – Email-маркетинг

    Версия рисунка 1

    Sendsay.ru

    dashamail.ru

    mailopost.ru

    notisend.ru

    mailganer.ru

    falconsender.ru

    5. Вместо Adobe Captivate – создание онлайн-курсов и управление обучением

    Версия рисунка 1

    ispring.ru

    we.study

    talentrocks.ru

    Mirapolis LMS

    teachbase.ru

    lms.etutorium.ru/

    getcourse.com

    antitreningi.ru

    6. Вместо Miro и Mural – онлайн-доски

    Версия рисунка 1

    Eldoska — eldk.ru

    pruffme.comв бесплатном аккаунте есть не только вебинары, но и доска для коллаборации до 30 участников

    sBoard — sboard.online

    7. Вместо Manychat – конструкторы ботов, в том числе, для обучения

    Версия рисунка 1

    bothelp.io

    salebot.pro

    slashstart.ru

    senler.ru

    mybotan.com

    botmother.com

    8. Вместо Google Form – анкеты, опросы, тесты, формы

    Версия рисунка 1

    anketolog.ru

    cloud.yandex.ru/services/forms

    surveys.yandex.ru

    help.mail.ru/biz/askbox

    stepform.io/ru

    kvikfom.com

    9. Вместо Wix – создание простых сайтов для презентации своих услуг

    Версия рисунка 1

    tilda.cc

    insales.ru

    lpmotor.ru

    platformalp.ru

    lpgenerator.ru

    nethouse.ru

    craftum.com

    flexbe.ru

    lptrend.com

    creatium.io

    landingi.ru

    supa.ru/landings

    10. Вместо Asana – командная работа и управление проектами

    Версия рисунка 1

    yougile.com

    tb.mts.ru/workzen

    cloud.yandex.ru/services/tracker

    shtab.app

    weeek.net/ru

    bitrix24.ru

    11. Вместо Canva и Photoshop – графика, фото и видео

    Версия рисунка 1

    supa.ru

    gimp.org

    Movavi Picverse

    Movavi Video Suite

    picture.plus

    flyvi.io/ru

    Изучайте новые сервисы, внедряйте и развивайте Ваш бизнес!

    Кризис закончится, а новые навыки останутся.

    Тренинг по теме —

    Готовый тренинг «Принятие решений в условиях неопределенности»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6972

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 5:35 pm on December 7, 2021 Permalink
    Tags: , , ,   

    7 важных элементов Lifelong Learning 

    Как поддержать в организации культуру Lifelong Learning — обучения в течение всей жизни?

    Профессор менеджмента в IE Business School Ник Ван Дам изучил привычки людей, которым легко учиться и переучиваться на любом рабочем месте.

    Как тренер, Вы можете поддерживать в Вашей организации людей с такими привычками. Вы можете выбирать таких и помогать им. И, конечно, развивать привычки для Lifelong Learning в себе, чтобы легче учиться было Вам.

    Версия рисунка 1

    Итак, 7 привычек людей, которым легко учиться в течение всей жизни:

    1. Фокус на росте

    Люди, сфокусированные на росте, верят, что они могут расти и меняться. Они развивают навыки и качества, которых пока не хватает. Они не расстраиваются, встречаясь с препятствиями, а ищут пути их преодоления. Они видят себя в будущем с новыми умениями, которых пока нет сейчас.

    Как развить фокус на росте:

    • Определите, каких навыков Вам не хватает, чтобы быть лучшим в Вашей работе или достигнуть целей.
    • Осознанно уделяйте время практике того, что пока не получается.
    • Проанализируйте неудачи. Каких навыков Вам не хватило тогда?
    • Ставьте перед собой задачи, которые требуют больше умений, чем у Вас есть.

    2. Многогранность

    Много лет достижение мастерства требовало практики в одной и той же области. Рабочий мог всю жизнь работать на одном станке, а врач практиковать те же методы лечения.

    Сегодня появляются новые методы работы, возникают и пропадают целые профессии. Люди, успешно обучающиеся всю жизнь, настроены на многогранность. Они готовы освоить многие направления и виды деятельности, приобрести новый опыт, даже уйти в совершенно другую сферу.

    Как развить многогранность:

    • Разрешите себе быть экспертом в нескольких видах деятельности. Это нормально в сегодняшнем мире.
    • Старайтесь приобрести глубокие знания в каждой из этих сфер. Несмотря на то, что их несколько — важно быть профи везде.
    • Будьте готовы к тому, что в течение жизни будет необходимо переучиваться несколько раз.

    3. Разумный вызов

    Люди, которым легко учиться в течение всей жизни как будто бы знакомы с концепцией Выготского «Зона ближайшего развития». Они ставят перед собой задачи, требующие совершенствования навыков. Но — умеренного и разумного.

    Они не требуют от себя завоевать весь мир прямо сегодня. Тем не менее, они ожидают, что смогут сегодня решить задачи, которые не могли решить еще вчера.

    Как развить ориентацию на разумный вызов:

    • Проанализируйте, что Вам сейчас уже хорошо удается, а какие навыки требуется развить.
    • Ставьте перед собой новые задачи каждый день.
    • Найдите способ создать себе вызов в тех областях, где Вы уже чувствуете себя комфортно и почти «забронзовели».

    4. Личный бренд

    Выходя за рамки одной профессиональной роли, люди, которым легко учиться в течение всей жизни, создают свой собственный личный бренд. Они информируют окружающих о том, чем могут быть полезны, какие задачи умеют решать. Их окружение в курсе, с какими вопросами к ним можно обратиться.

    Как развить личный бренд:

    • Рассказывайте окружающим о Вашем опыте, и о том, чем Вы можете быть полезны
    • Делитесь своими знаниями в социальных сетях.
    • Участвуйте в деятельности профессиональных клубов, устанавливайте контакты с коллегами

    5. Ответственность за обучение

    Люди, обучающиеся в течение всей жизни, берут ответственность за собственное обучение. Они не ждут, пока служба персонала на работе решит, какой тренинг им нужен. Они ставят свои собственные цели и анализируют, какие навыки важно приобрести. Они готовы вкладываться в свое обучение временем и деньгами.

    Как развить ответственность за обучение:

    • Поставьте свои собственные цели. Определите, чему Вы хотели бы научиться, как и где.
    • Найдите ментора — человека, достигшего тех результатов, к которым Вы только стремитесь. Попросите его рекомендаций по поводу обучения.
    • Проанализируйте обратную связь. Спросите руководителя, вышестоящий менеджмент, коллег, подчиненных о том, что Вам необходимо усовершенствовать.
    • Будьте готовы инвестировать в свое собственное обучение.

    6. Икигай

    Для непрерывного обучения важно любить то, что Вы делаете. Важно, чтобы работа была наполнена смыслом. «Икигай» — японское слово, означающее «предназначение». Японцы верят, что предназначение человека находится на пересечении четырех множеств: то, что Вы любите делать, то, что у Вас получается, то, что необходимо миру, и то, за что платят.

    Как найти свой икигай:

    • Проанализируйте, что в Вашей работе дает Вам чувство смысла.
    • Попробуйте найти для себя пересечение того, что Вы любите, того, что получается, что необходимо другим, и того, за что хорошо платят.
    • Регулярно уделяйте время рефлексии и размышлению о том, как приблизить Вашу работу к Вашему икигай.

    7. Витальность

    Непрерывное обучение невозможно без энергии и хорошего самочувствия. Витальность — ощущение энергии, энтузиазма, выносливости и, кроме того — способность человека брать на себя ответственность за уровень собственной энергии.

    Как развить витальность:

    • Старайтесь вести здоровый образ жизни: планируйте достаточно времени на сон, спорт, употребляйте здоровую пищу, пейте достаточно воды.
    • Обращайте внимание на Ваш уровень энергии и своевременно принимайте меры.
    • Практикуйте майндфулнесс — уделяйте время деятельности, помогающий максимально почувствовать настоящий момент, например, прогулкам и медитациям.

    Что Вы можете сделать с этим как тренер:

    1. Внедряйте практики, помогающие внедрить 7 элементов непрерывного обучения, в вашей организации. Например, спрашивайте людей об их целях в обучении. Внедряйте наставничество, менторство и коучинг силами руководителей.
    2. Если Вы участвуете в отборе персонала, выбирайте людей, демонстрирующих способность и желание учиться всю жизнь. И привычки, упомянутые мной в этой статье.
    3. Выберите для себя рекомендации, которые Вы сами внедрите в жизнь. Например, составьте список разумных вызовов, которые помогут Вам улучшить навыки. Или запланируйте шаги, которые повысят Вашу витальность. И обязательно выполните запланированное.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Тренинг для внутренних тренеров и наставников»http://www.trainersworld.ru/?page_id=947

    Готовый тренинг «Развитие сотрудников через коучинг»http://www.trainersworld.ru/?page_id=6794

    Готовый тренинг «Фокус на будущее: тренды, сигналы и стратегическое мышление» — http://www.trainersworld.ru/?p=7103

    Связаться или задать вопрос:

     
  • Наталия Еремеева 1:24 pm on October 6, 2021 Permalink
    Tags: , ,   

    [Упражнение для тренинга] Упражнение на Agile, гибкое планирование, важность обратной связи 

    Как показать участникам тренинга важность обратной связи?

    На это упражнение для тренинга меня вдохновили картинка и история из книги Адама Гранта «Подумайте еще раз».

    Вот картинка —

    Версия рисунка 1

    Это рисунок первоклассника по имени Остин.

    Остину дали задание нарисовать бабочку, и то, что Вы видите — первый вариант рисунка.

    Но мальчик не остановился на первом варианте.

    Он собрал друзей и спросил у них, что можно изменить в рисунке, чтобы он стал лучше.

    Друзья посоветовали поменять форму крыльев, в результате чего получилась вторая версия —

    Версия рисунка 2

    После этого Остин снова попросил друзей оценить рисунок, и они снова дали рекомендации. Например, предложили нарисовать узор на крыльях.

    Так появились третий, четвертый и пятый варианты рисунка:

    Версия рисунка 3, 4, 5

    Наконец, когда друзья порекомендовали заштриховать узор, был создан финальный вариант:

    Версия рисунка 6

    Первокласснику удалось создать такой детализированный и подробный рисунок благодаря обратной связи.

    Если бы он сразу пытался сделать идеально, ничего бы не вышло.

    Что Вы можете сделать с этим как тренер?

    Вы можете повторить этот эксперимент на тренинге.

    Дайте части участников задание нарисовать бабочку. Или любой другой простой предмет.

    А потом попросите их доработать рисунок с учетом конкретных рекомендаций от других участников.

    Важно соблюдать правила эффективной обратной связи

    Например:

    1. Обратная связь должна выдаваться в дружественной, позитивной манере.

    Обратите внимание, что школьник Остин, нарисовавший бабочку, просил рекомендаций у друзей. Очевидно, что советы давались максимально дружелюбно. Если бы авторы рекомендаций старались унизить Остина или показать свое превосходство, ничего не получилось бы.

    2. Необходимо быть максимально конкретными и говорить о том, что именно сделать.

    Друзья Остина подсказывали ему, как улучшить форму крыльев и узоры. Это очень конкретные вещи. Они не просто говорили ему «Ну, сделай рисунок более подробным».

    3. Обязательно дозировать обратную связь. Рекомендаций должно быть ровно столько, сколько человек может применить прямо сейчас.

    Например, в случае с бабочкой, друзья говорили про форму крыльев, и Остин шел рисовать. Если бы ему сразу озвучили несколько десятков необходимых изменений, он почувствовал бы замешательство, и  не смог бы закончить рисунок.

    • Итак, на тренинге Вы можете повторить это. Попросите часть участников сыграть роль «сотрудников», которые будут рисовать простой объект. А остальные будут «руководителями». Они будут давать максимально дружелюбные, конкретные и дозированные рекомендации. Проведите несколько этапов упражнения, в каждом из которых «сотрудники» будут делать новый рисунок. Обязательно рисуйте новую версию на каждом этапе, а не дорисовывайте детали на старом рисунке. Повторите процесс несколько раз, пока рисунок не станет лучше благодаря рекомендациям.

    Какие еще темы можно проиллюстрировать этим упражнением?

    Конечно, это упражнение идеально показывает важность обратной связи. И то, какие правила помогут сделать обратную связь эффективной.

    Кроме того:

    • Вы можете применить упражнение в тренинге «Эффективный руководитель», в блоке про планирование. Особенно, если Вам необходимо показать важность гибкости в планах.
    • Упражнение идеально иллюстрирует Agile-подход, когда новый продукт разрабатывается с учетом постоянной обратной связи от пользователей.
    • Кроме того, оно подходит для тренинга «Принятие решений в ситуации неопределенности». Где иллюстрирует принцип «Постановка гипотез и эксперимент» в неопределенной ситуации.

    Тренинги по теме —

    Готовый тренинг «Эффективный руководитель»http://www.trainersworld.ru/?page_id=957

    Модуль для тренинга «Эффективная обратная связь» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=4201

    Готовый тренинг «Принятие решений в условиях неопределенности» — http://www.trainersworld.ru/?page_id=6972

    Связаться или задать вопрос:

     
c
compose new post
j
next post/next comment
k
previous post/previous comment
r
reply
e
edit
o
show/hide comments
t
go to top
l
go to login
h
show/hide help
shift + esc
cancel